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股權(quán)激勵的處理方式范文第1篇

【關(guān)鍵詞】石油管道儲運 安全管理 事故預防措施

石油天然氣是我國重要的能源，與人們的生活、生產(chǎn)等方面息息相關(guān)。此外，因天然氣給空氣或者其它的生態(tài)環(huán)境所帶來的影響較小，其的發(fā)展前景十分可觀。分析石油天然氣管道在運行中存在的相關(guān)問題，并且加以處理，不但能促進我國石油天然氣行業(yè)的安全發(fā)展，也利于我國經(jīng)濟生產(chǎn)能源的進一步利用。

1 石油管道儲運過程中存在的問題

1.1 受利益驅(qū)使導致管道儲運隱患眾多

在清除相關(guān)的違章占壓問題過程中，部分企業(yè)一般是出資進行補償，使得部分群眾故意以低成本來獲取高補償。例如有的農(nóng)民在管道建設土地上種植樹木或者搭建房屋，通過這些來獲取額外的補償，這導致的局面就是“補償不斷”的尷尬。有的地方部門受利益驅(qū)使，把已經(jīng)用于管道建設的土地又轉(zhuǎn)批于其它企業(yè)，并從中獲利。有的企業(yè)還在建設管道過程中，未將已用以管道建設的土地相關(guān)的限制條件告知土地使用人，而這些均為今后的管道建設治理埋下很大隱患。

1.2 石油管道儲運的腐蝕問題

螺旋縫管、無縫管以及直縫管等之類的鋼制管材為輸送石油天然氣常用的幾種管材，通常是暴露于空氣中，又或者是深埋于地底下、水中，這些管道隨著時間的推移，都會受到很大的腐蝕。輸送天然氣中含水或硫等介質(zhì)對管道造成腐蝕，對于架空型的石油天然氣的管道來說，通過定期地涂刷油漆，可以有效預防管道腐蝕，可是由于有多數(shù)天然氣的運輸管道是埋設在地底下，極易受腐蝕，而且防護措施很復雜，這給石油天然氣管道的安全管理工作帶來很大的影響。1.3 石油管道儲運的安全監(jiān)管體制及法制不完善

目前，在制定石油天然氣管道安全管理方面的法律條文方面，仍存在較大問題，需要進行進一步的完善，例如在國務院頒發(fā)的《石油天然氣管道保護法》中，第四條已有如下明確的規(guī)定，即國務院能源主管部門依照本法規(guī)定主管全國管道保護工作。第五條規(guī)定省、自治區(qū)、直轄市人民政府能源主管部門和設區(qū)的市級、縣級人民政府指定的部門，依照本法規(guī)定主管本行政區(qū)域的管道保護工作。由這個規(guī)定來看，監(jiān)管主體通常指的是地方區(qū)域的能源主管部門或者設區(qū)的市級、縣級人民政府指定的部門；可是在國務院頒發(fā)的另外一部法律中，即《特種設備的安全監(jiān)察條例》的第二條，是把壓力管道當做是一種特種設備，將其列入國務院以及縣級以上的地方全面負責相關(guān)特種設備的安全監(jiān)管部門的管理之內(nèi)，也就是由我國或者縣級地方的質(zhì)監(jiān)部門全面負責。這些規(guī)定導致石油天然氣的運輸管道的安全監(jiān)管部門存在職能交叉以及職責定位混亂的局面。除此之外，多部門的重復檢查，在很大程度上加重國家、企業(yè)的負擔。

2 加強石油天然氣管道安全管理的相關(guān)措施

2.1 進一步加強完整性管理

完整性管理為全球最先進的一種管道安全管理的模式，其主要是通過運用完整的信息數(shù)據(jù)庫展開動態(tài)的實時的管理，實現(xiàn)防患于未然的管理目的。完整性管理這種管理模式，是進一步確保我國石油天然氣管道輸送安全以及降低運營的成本的基礎，該模式的構(gòu)建，可以有效改變已有的石油天然氣管道的安全管理模式，能夠在最大程度之上，將有效減少或者是避免危險源的出現(xiàn)，促使石油天然氣管道的安全管理工作向科學化、規(guī)范化以及標準化、程序化方向發(fā)展，不但可以有效減少或者避免管道事故，降低管道運行的風險，還可以有效確保大氣環(huán)境、財產(chǎn)以及人員的人身安全。和傳統(tǒng)的管道安全管理模式相比，完整性管理模式是進行主動維護，在事前強調(diào)打打預防針，而傳統(tǒng)管道安全管理模式則是被動搶險，主要是在事后。

2.2 預防石油天然氣管道腐蝕

預防石油天然氣管道腐蝕，主要是要從管道內(nèi)壁和管壁外壁兩面著手，管道內(nèi)壁要求石油天然氣進行凈化，應該對天然氣的質(zhì)量展開嚴格管控，這是延長天然氣管道的使用壽命以及落實各項安全管理工作的主要手段。在管理監(jiān)控石油天然氣質(zhì)量的過程中，必須嚴格按照國家有關(guān)的標準展開，要嚴禁不達標石油天然氣的輸送，在此基礎上，管道內(nèi)壁應涂刷內(nèi)涂層，主要以二道環(huán)氧樹脂為主，可以有效預防內(nèi)壁發(fā)生腐蝕。管道外壁則是刷涂絕緣層。由于鋼管埋在地下，會受到土壤等之類介質(zhì)的化學腐蝕以及電化學腐蝕，常規(guī)防腐涂料已無法達到鋼管防腐的需要?？蛇x用聚乙烯膠帶進行防腐，效果相對較好，其近期引進的一種新型防腐用料，防腐性能有保障，而且施工簡便、成本低而且快速安全。

2.3 加大對儲運管道的安全管理工作的問責以及執(zhí)法力度

在管道設施保護、管理方面，應在沿線地方政府定期舉行石油管道安全管理工作會議，負責綜合協(xié)調(diào)相關(guān)單位及部門的管道安全管理工作。應加大對監(jiān)督檢查以及治理整頓違章占壓、嚴重危害到石油天然氣管道安全行為的問責力度及執(zhí)法力度，應嚴肅處理有關(guān)的責任單位以及責任人。應該將石油管道的安全管理工作列入到管理的范疇，建立健全科學合理的事前管理機制，進一步加強管道設施的安全管理責任，認真督促相關(guān)人員履行石油天然氣管道的安全管理工作職責。而對于由于工作不到位導致的嚴重后果，應該依照相關(guān)規(guī)定來追究相關(guān)人員的責任。

3 結(jié)束語

總之，要促使石油管道儲運安全管理工作的有效進行，必須是要結(jié)合目前管道運輸過程中存在的問題，進而結(jié)合實際加以改進，這樣才能確保石油管道儲運的安全運營。

參考文獻

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[2] 張然，戴鈞，何涪. 長輸管道安全管理方法和技術(shù)發(fā)展簡述[J].化學工程與裝備，2010（06）

[3] 唐巖，蔡文超，趙偉濤，杜春龍. 石油管道安全運行管理[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010（16）

[4] 路劍，徐荊安，石磊. 石油天然氣長輸管道質(zhì)量事故調(diào)查[J].中國船檢，2010（07）

股權(quán)激勵的處理方式范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實際和行業(yè)

特點選取了股票期權(quán)的激勵模式，下面我們將對其期權(quán)激勵的實施進行具體分析。

1.1行權(quán)條件設置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權(quán)費而大幅減少，但在計算是否滿足行權(quán)條件時卻可以忽略期權(quán)費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權(quán)期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現(xiàn)，公司計提了股權(quán)激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會計處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權(quán)激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權(quán)激勵的價值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權(quán)時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵的建議

股權(quán)激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵方案發(fā)揮其應有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權(quán)激勵計劃并未充分發(fā)揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權(quán)激勵制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內(nèi)部管理，有效實施股權(quán)激勵

上市公司應根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權(quán)激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內(nèi)控機制的嚴格、設立完善的考核機制。考核指標應當全面、系統(tǒng)，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結(jié)合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進股權(quán)激勵的實施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標準，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權(quán)激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵方案，它實施股權(quán)激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）.證監(jiān)會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟研究，1996（5）

股權(quán)激勵的處理方式范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內(nèi)容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權(quán)激勵試點工作。本文認為，有效的股權(quán)激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案。

二、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標函數(shù)并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權(quán)激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關(guān)稅收法規(guī)一起，初步構(gòu)建了我國股權(quán)激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經(jīng)實施股權(quán)激勵計劃的家數(shù)達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權(quán)激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權(quán)期權(quán)激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權(quán)激勵模式。由上可見，股票期權(quán)是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權(quán)激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進行；從標的股票的數(shù)量看，首期激勵計劃所授予的股票期權(quán)所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權(quán)激勵比例的問題；在行權(quán)定價方面，《激勵辦法》強制性的規(guī)定保證了所有公司的行權(quán)價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權(quán)安排方面，各公司均規(guī)范設定了有效期、等待期與行權(quán)期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現(xiàn)；在授予條件與行權(quán)條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標考核體系。

四、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵方案設計中存在的問題

（一）行權(quán)條件設置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規(guī)定激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權(quán)激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權(quán)條件設置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。

（二）行權(quán)條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權(quán)的不合理情況。如在分期行權(quán)安排上采用某一年度累計行權(quán)不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當年業(yè)績未達到行權(quán)條件時已授予而未能行權(quán)的股票期權(quán)的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權(quán)額度包含了上年因未達行權(quán)條件而無法行權(quán)數(shù)量的漏洞。

（三）行權(quán)價格與數(shù)量的調(diào)整條款設置不合理，為操縱股票期權(quán)價值留下空間

已公告的上市公司股票期權(quán)激勵計劃均設置了股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權(quán)的行權(quán)價格及數(shù)量進行調(diào)整。

五、完善股權(quán)激勵方案的對策建議

一是對已經(jīng)實施的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)的條款設置不合理問題進行歸納總結(jié)，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設計行權(quán)條件時，應采用多種指標結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標作為行權(quán)條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財務指標作為行權(quán)條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權(quán)條件之一，以免管理層為了滿足行權(quán)條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權(quán)激勵計劃認真審核，如已公告的股權(quán)激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻：

股權(quán)激勵的處理方式范文第4篇

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵的經(jīng)驗

股權(quán)激勵的發(fā)展歷程

公司股權(quán)激勵制度最早出現(xiàn)于2 0世紀50年代的美國。1952年美國輝瑞制藥公司推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃，開創(chuàng)性地將高層管理人員的長期利益與公司的未來成長緊密聯(lián)系在一起。股權(quán)激勵制度之所以最早在美國興起主要歸因于美國當時稅收政策及經(jīng)濟快速發(fā)展所帶來的問題。一方面，美國稅收政策為股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。20世紀50年代美國的個人所得稅率較高，公司員工需對一般工資繳納高昂的稅費，1950年出臺的美國《稅收法案》明確規(guī)定，對于法定股票期權(quán)只向其股權(quán)激勵兌現(xiàn)后的溢價部分征收25%的資本利得稅；同年美國總統(tǒng)杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放股票期權(quán)。在這兩項關(guān)鍵政策的基礎上，美國公司陸續(xù)改變了過去以獎金和紅利為主的員工獎勵模式，將股權(quán)激勵特別是股票期權(quán)納入員工的工資結(jié)構(gòu)之中，旨在幫助公司員工降低個人所得稅數(shù)額。20世紀60年代，路易斯?凱爾索針對雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計劃”（ESOP），其核心內(nèi)容是資本所有權(quán)的泛化，即將公司內(nèi)部員工所提供的的勞動作為其分享股權(quán)的依據(jù)，使員工通過持有公司股票或期權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)和未來的收益權(quán)，目的在于最大化每個員工的組織責任感和主人翁意識。

20世紀80年代美國經(jīng)濟逐漸復蘇，美國國會對“激勵性股票期權(quán)”的優(yōu)惠政策進行了明確的規(guī)定，大量企業(yè)開始認識到股權(quán)激勵制度兼具激勵與約束雙重效應，在解決委托-問題方面具有一定優(yōu)勢，因此陸續(xù)對其員工實行股權(quán)激勵計劃，將股權(quán)激勵制度帶入了快速發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計顯示，1986年美國89%的大公司已向其高層管理人員發(fā)放了股票期權(quán)，1990年后更有不少中小企業(yè)參與到股票期權(quán)的發(fā)放之中。隨后加拿大、英國、法國等國家的公司也陸續(xù)開始對其員工使用股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的應用目的也由最初的規(guī)避稅費和平衡社會矛盾逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員薪酬的有效組成部分，并在企業(yè)保持長期的成長發(fā)展和管理層的連續(xù)穩(wěn)定方面起著重要的作用。

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵的主要模式

目前國際銀行業(yè)實施股權(quán)激勵的措施主要有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和員工持股計劃。

股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前應用最為廣泛的股權(quán)激勵措施，美國銀行業(yè)約15%的員工享有公司的股票期權(quán)，它是與股票價值增值密切相關(guān)的企業(yè)長期激勵手段。企業(yè)面向員工實施股票期權(quán)激勵措施意味著被激勵對象在未來約定的期限內(nèi)，在達到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預先商定的價格購買公司一定數(shù)量股份的選擇權(quán)。股票期權(quán)的類型可根據(jù)約定行權(quán)價與授權(quán)日收盤價的大小關(guān)系劃分為價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)，以激勵員工為目的的股票期權(quán)通常為價外期權(quán)或平價期權(quán)，如今美國銀行業(yè)較常采用平價期權(quán)激勵員工。

限制性股票。限制性股票計劃是指激勵對象無償從上市公司獲得約定數(shù)量的股票份額，這部分股票通常附有對工作年限、業(yè)績目標、禁售期限等限制條件的明確規(guī)定，被激勵對象只有滿足以上要求時才有權(quán)將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權(quán)相并列的常用的長期薪酬激勵措施。2014年美國合眾銀行75%的長期獎勵是以限制性股票形式發(fā)放的。限制性股票對股票鎖定時間進行了明確的規(guī)定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長期發(fā)展聯(lián)系在了一起，對企業(yè)員工的約束效果顯著，尤其適合發(fā)展進入成熟期的公司應用。

業(yè)績股票。業(yè)績股票的實質(zhì)是將員工獎金延遲發(fā)放，即公司規(guī)定被激勵員工在完成年度業(yè)績目標的條件下可無償獲得一定數(shù)量的股票或領(lǐng)取用來購買股票的現(xiàn)金，具有突出的長期激勵作用。與其他幾種股權(quán)激勵措施相比，業(yè)績股票將被激勵者的權(quán)、責、利一一對應起來，有利于員工準確地將個人工作目標與公司長期戰(zhàn)略結(jié)合起來。如加拿大銀行業(yè)通常根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)情況向其員工發(fā)放鎖定期為三年的業(yè)績股票，即自授予日起第35個月的最后一天該股票進入行權(quán)期允許變現(xiàn)。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司不直接給予被激勵員工公司股票的所有權(quán)，而是以員工在規(guī)定期限內(nèi)達到約定的股價或業(yè)績標準為前提，賦予其享受由公司股價上漲或業(yè)績提升所帶來收益的權(quán)利。作為一種虛擬股權(quán)激勵措施，股票增值權(quán)相較于其他四種股權(quán)激勵措施的特點在于其被激勵的主體一旦行權(quán)，這份激勵作用將隨即消失，且這項權(quán)利在企業(yè)經(jīng)營效果好、股價上升時將為被激勵對象帶來額外收益，而一旦企業(yè)經(jīng)營效果不佳，員工只需放棄行權(quán)即可避免自身損失?？偟膩碚f，股票增值權(quán)的約束作用不足且激勵成本較高，適用于現(xiàn)金流十分充裕的公司應用。

員工持股計劃。員工持股計劃是指公司內(nèi)部員工自愿出資認購公司的部分股權(quán)，通過成為公司股東共享企業(yè)成長的一項兼具激勵與福利雙重作用的員工福利計劃。在各項股權(quán)激勵措施之中，員工持股計劃的特點和重點在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計劃的激勵效果，如果員工持股比例過少，激勵員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過高，則容易產(chǎn)生內(nèi)部控制問題。這項股權(quán)激勵措施更適用于績效考核制度嚴格明晰的上市公司。

國際銀行業(yè)實施股權(quán)激勵的特點

以上幾種股權(quán)激勵措施在實施細則、預期收益及適用對象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的思路是相同的。國際上各銀行在實施股權(quán)激勵時普遍具有以下特點：第一，以業(yè)績指標為主確定被激勵對象領(lǐng)取股權(quán)獎勵的額度。美國合眾銀行將其股權(quán)獎勵額度同年度凈資產(chǎn)收益率指標掛鉤，薪酬委員會將在每個績效年根據(jù)各崗位在就業(yè)市場的競爭狀況及員工個人貢獻的實際情況綜合決定其長期激勵額度，并在一年后根據(jù)完成情況進行調(diào)整。第二，以多重指標為輔持續(xù)更新股權(quán)激勵的發(fā)放額度。在加拿大的銀行業(yè)，首席風險官專門負責根據(jù)股東回報率、財務報表、實際風險等指標的變化調(diào)整員工股權(quán)激勵的發(fā)放水平，以確保激勵措施能恰當及時地反映公司的經(jīng)營處境。第三，銀行業(yè)日益重視對全體員工的薪酬激勵。國際銀行業(yè)普遍認識到在商業(yè)銀行的經(jīng)營運行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團隊的力量也不容小覷。美國銀行業(yè)常通過激勵層次的多樣化實現(xiàn)對全體員工的激勵效果。德意志銀行2001年股東大會首次確定了全球持股計劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購買規(guī)定數(shù)額的本行股票。

股權(quán)激勵的實施效果

作為一種緩解“委托-”矛盾、明確員工奮斗目標、提升高管經(jīng)營能力的薪酬激勵措施，股權(quán)激勵在國際銀行業(yè)得到了廣泛的應用。就股權(quán)激勵的發(fā)展歷史和應用經(jīng)驗來看，可根據(jù)其實施效果將其概括為正面效應和負面效應兩個方面。

股權(quán)激勵的正面效應。首先，股權(quán)激勵有效地將高級管理層的工作目標與企業(yè)所有者的長期利益統(tǒng)一起來。對于銀行高管及個別員工而言，獲得股權(quán)激勵意味著得到了一個提高工資水平的機會，而實現(xiàn)個人收入的提升要以完成公司業(yè)績目標、達成股票價值增值或達到其他約束條件為前提，從而將銀行的風險管理和長期成長與被激勵者的個人利益緊密的聯(lián)系在了一起，高層管理人員在進行經(jīng)營決策時將會更加重視長遠利益和發(fā)展，為形成企業(yè)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，極大地緩解了兩權(quán)分離所帶來的問題。其次，股權(quán)激勵為銀行吸引了一批優(yōu)秀人才，同時有效地緩解了重要員工流失。股權(quán)激勵是一種兼具激勵效果與約束作用的企業(yè)長期薪酬激勵辦法，一方面股權(quán)激勵的激勵效果與二級市場股價波動密切相關(guān)，股價上漲往往可以大幅度地提升被激勵員工的工資水平，激發(fā)其努力工作完成業(yè)績目標的積極性；另一方面股權(quán)激勵通常帶有配套的約束條件，企業(yè)常以入職年限、業(yè)績考核、個人貢獻等指標為參考依據(jù)，通過規(guī)定被激勵員工認股數(shù)量及股票鎖定期限的方式約束其持續(xù)穩(wěn)定地為公司發(fā)展服務。

股權(quán)激勵的負面效應。首先，股權(quán)激勵不當可能會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。由于股權(quán)激勵效果與股票價格的波動密切相關(guān)，被激勵對象特別是公司高層管理人員為了追求個人利益的最大化可能會通過債券融資或回購股票等方式刻意抬高股價，公司負債比例的增加很可能會提升其發(fā)生財務危機的可能性。另外，被激勵對象還可以通過套期保值等手段消除因公司業(yè)績不佳而產(chǎn)生的風險，從而形成了即便公司經(jīng)營狀況或股票價格不佳被激勵對象也可以獲利的有利形勢，破壞了股權(quán)激勵將經(jīng)營者與股東利益統(tǒng)一起來共同推動公司長期穩(wěn)定發(fā)展的初衷，反而給予經(jīng)營者利用激勵措施謀取個人利益的可乘之機。其次，股權(quán)激勵不當可能會加劇社會矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中由股權(quán)激勵所帶來的收益遠大于基礎工資的數(shù)額，股權(quán)激勵與二級市場股價表現(xiàn)掛鉤使其具備了成倍擴大受益者工資水平的能力，由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)協(xié)作，而且容易激化社會公平問題。最后，股權(quán)激勵不當可能會影響整體宏觀經(jīng)濟的發(fā)展。受股權(quán)激勵作用的刺激，企業(yè)的經(jīng)營效果和股票價格常常被高估，在股權(quán)激勵措施被廣泛應用的條件下很可能會使整個股票市場泡沫化嚴重，從而對國際經(jīng)濟的發(fā)展造成不利影響。

國內(nèi)商業(yè)銀行股權(quán)激勵現(xiàn)狀

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵的背景

與國際股權(quán)激勵的發(fā)展歷程相比，我國股權(quán)激勵制度的起步相對較晚。20世紀80年代末，國有企業(yè)股份制改革使我國先后出現(xiàn)了內(nèi)部職工股、公司職工股及內(nèi)部職工持股會等員工持股形式，但此時的股份贈與不屬于公司員工經(jīng)常性工資的組成部分，尚不具備激勵性質(zhì)。1998年11月25日證監(jiān)會宣布取消內(nèi)部職工股，同時中央關(guān)于國企改革的指示中多次提到建立健全經(jīng)營者激勵制度，在這兩項政策的背景下，我國一批國有企業(yè)相繼開始對股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等股權(quán)激勵計劃進行嘗試與探索，由此股權(quán)激勵制度在我國國有企業(yè)的積極嘗試中進入了初步探索階段。

2005年12月31日，證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權(quán)激勵制度開始進入廣泛發(fā)展階段。該文件首次明確規(guī)定了我國上市公司施行股權(quán)激勵計劃的一整套辦法，將我國股權(quán)激勵帶入規(guī)范化的發(fā)展模式，激勵了一大批國有和民營上市公司面向內(nèi)部員工開展股票激勵計劃，使股票期權(quán)、限制性股票等一系列激勵措施得到廣泛的應用。

2016年7月15日，證監(jiān)會了新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（后文簡稱《辦法》），又一次引起了我國各上市公司對股權(quán)激勵計劃的關(guān)注。該《辦法》在原始體系的基礎上，重點強化了信息監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)督與市場約束等監(jiān)督機制，進一步細化了監(jiān)管處罰規(guī)定，同時通過明確公司實施激勵計劃的條件、規(guī)定股權(quán)激勵對象的范圍再次完善了我國股權(quán)激勵制度。新《辦法》補充了關(guān)于重點落實監(jiān)管、完善激勵制度等方面的規(guī)定細則，為我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展創(chuàng)造了新的政策環(huán)境，各上市公司亟待調(diào)整或發(fā)展激勵計劃以適應新制度的要求。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

大型國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵計劃頻頻受阻。我國大型國有商業(yè)銀行自2005年起陸續(xù)開始審議施行股權(quán)激勵計劃。中國建設銀行是我國最早實施股權(quán)激勵計劃的國有銀行，2007年7月6日建行正式開始實施其第一期股權(quán)激勵計劃，允許符合資格的約27萬建行員工可通過認購的方式分得約8億股份。之后，中國銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權(quán)激勵計劃。然而，國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵的進程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權(quán)激勵方案被相繼叫停。形成這一結(jié)果的原因有二：其一，受金融危機影響，國際銀行業(yè)紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國財政部出臺了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，要求合理控制各級機構(gòu)負責人的薪酬，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫停股權(quán)激勵計劃。其二，國有商業(yè)銀行的高管人員通常來自上級部門的任命，具有企業(yè)高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機構(gòu)內(nèi)高管領(lǐng)取高額薪酬符合國際慣例，但對于政府官員而言享受公司股權(quán)激勵尚缺乏合理的制度保障。

股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵發(fā)展順利。我國股份制商業(yè)銀行的股權(quán)激勵措施通常以管理層股票增值權(quán)計劃為主，目前交通銀行、中國民生銀行和招商銀行已經(jīng)相繼開展了股權(quán)激勵計劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時對其總行9名高管實施了股票增值計劃； 2004年2月中國民生銀行公布的長期激勵計劃草案，稱將以公司股價折算后的現(xiàn)金形式給予其高級管理人員和部分優(yōu)秀員工作為獎勵，其實質(zhì)也是發(fā)放股票增值權(quán)；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權(quán)激勵計劃，規(guī)定股票增值權(quán)的持有者將獲得自授予日起至行權(quán)日止獲取公司股票在H股因價格上漲產(chǎn)生收益的權(quán)利。

近年來，股份制銀行日益重視對全體員工的激勵，紛紛通過對股權(quán)激勵措施的調(diào)整增加對中間層和普通員工的股權(quán)激勵措施。2014年11月7日，中國民生銀行了以非公開發(fā)行A股股票實施員工持股計劃的公告，公告稱此次非公開發(fā)行股票的數(shù)量不超過140846萬股，員工的最低持股期限為36個月，計劃的主要目的在于激勵并約束銀行的核心員工，不會造成公司控制權(quán)的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內(nèi)部8500名員工推出了股權(quán)激勵計劃，使廣泛參與的員工持股計劃在股份制銀行中的得到了又一次應用。

城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵迎來新進展。重慶銀行于2015年11月在我國H股上市，其后的股東大會正式通過了員工股權(quán)激勵計劃，該計劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績效薪酬的延遲發(fā)放部分購買相應價值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規(guī)定參與考核，合格后方能解鎖兌付。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵中的問題

我國商業(yè)銀行在開展股權(quán)激勵計劃的過程中暴露出了諸多問題。其一，我國銀行特殊的經(jīng)營結(jié)構(gòu)導致薪酬激勵的效果不佳。長期以來我國商業(yè)銀行的內(nèi)部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個人業(yè)績的相關(guān)程度較低而與其所處職位高度相關(guān)，績效考核尚未在工資水平的確定中起到?jīng)Q定性的作用，薪酬激勵措施不足以打破控制權(quán)下的固有體制范式。其二，我國商業(yè)銀行員工激勵目前仍以工資、獎金等短期激勵為主。由于自身缺乏長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導，我國商業(yè)銀行經(jīng)常以實現(xiàn)某一階段內(nèi)的特定目標為前提利用短期激勵措施獎勵員工。其三，股票增值權(quán)雖易于操作但其激勵作用有限。目前，股票增值權(quán)是我國商業(yè)銀行應用最為廣泛的股票激勵措施，這種激勵辦法因無需解決股票來源而具有操作簡單的天然優(yōu)勢，但是股票增值權(quán)一旦被兌現(xiàn)其激勵作用隨即消失，被激勵者不能真正享受擁有公司股票的待遇。

國際經(jīng)驗對我國銀行業(yè)開展股權(quán)激勵的啟示

在人才激烈競爭的市場環(huán)境中，建立股權(quán)激勵制度、完善員工薪酬結(jié)構(gòu)是我國商業(yè)銀行保持與外資銀行人才競爭優(yōu)勢的重要一環(huán)。結(jié)合國際銀行業(yè)股權(quán)激勵計劃的開展經(jīng)驗，我國商業(yè)銀行在探索股權(quán)激勵計劃時應重視以下三方面問題。

首先，應結(jié)合我國實際情況，探索合理的股權(quán)激勵制度。目前，國際銀行業(yè)普遍形成了以業(yè)績指標為主、相關(guān)指標為輔的股權(quán)獎勵額度計劃機制，并主要通過發(fā)放股票期權(quán)和限制性股票實現(xiàn)了對企業(yè)員工的長期獎勵。我國銀行業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵不能“用力過猛”，既要參考國際先進經(jīng)驗又要注重結(jié)合我國的特殊情況。其一，銀行施行股權(quán)激勵計劃必須考慮我國銀行業(yè)高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權(quán)激勵相配套的制度規(guī)定，同時著力健全我國人力資本市場。其二，銀行應積極探索股權(quán)激勵的實施措施。與國際銀行業(yè)廣泛地開展股權(quán)激勵計劃不同，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵尚處探索階段，目前主要以股票增值權(quán)激勵為主。未來商業(yè)銀行可根據(jù)自身實際情況，充分利用各措施激勵效果和約束作用的特點，有區(qū)別地向不同層級的員工施行差異化的激勵辦法。例如，商業(yè)銀行可向高層管理人員發(fā)放股票期權(quán)以實現(xiàn)激勵、約束重要人才的效果，向中層管理人員發(fā)放限制性股票以反映其工作與股票走勢關(guān)系不明顯而與完成計劃目標密切相關(guān)的情況，同時增加現(xiàn)金行權(quán)在股權(quán)激勵中的比重，加大銀行激勵措施對員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權(quán)激勵的實施范圍。目前，我國商業(yè)銀行開展股權(quán)激勵要以符合證監(jiān)會《辦法》對上市公司激勵對象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實行股權(quán)激勵計劃，避免使股權(quán)激勵演化成銀行全體員工的福利措施。

其次，要增加銀行信息披露，發(fā)揮社會監(jiān)督作用。證券會《辦法》中重點強調(diào)了股權(quán)激勵的監(jiān)管問題，而社會監(jiān)管是實現(xiàn)全方位監(jiān)督管理的重要一環(huán)。由于施行股權(quán)激勵計劃可能會引發(fā)經(jīng)營者道德風險問題，商業(yè)銀行有必要增加對管理者持股數(shù)量、股票操作行為、期權(quán)行權(quán)時間及行權(quán)價格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時地獲取銀行管理層交易信息，保障社會監(jiān)管有效推進。另外，目前我國的會計制度中還沒有關(guān)于股票期權(quán)的計量、確認、攤銷等會計處理的明確規(guī)定，上市公司在會計實務中對期權(quán)激勵的會計處理方式千差萬別，若想有效地推行股權(quán)激勵計劃、落實監(jiān)管機制，需進一步對相關(guān)會計制度進行完善。總而言之，我國上市公司施行股權(quán)激勵計劃，應以建立公司重要信息披露制度、健全全面監(jiān)督機制為前提，在此基礎上才能切實保護投資者的利益。

股權(quán)激勵的處理方式范文第5篇

一、股票期權(quán)的性質(zhì)認定

目前對股票期權(quán)性質(zhì)認定主要有兩種觀點，一種觀點認為股票期權(quán)的性質(zhì)類似于一種獎金，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，因此在納稅時按照“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅；另一種觀點則認為股票期權(quán)是人力資本所有者參與剩余分配的一種方式，其一般在被贈予股票期權(quán)時并未被確?？梢缘玫酱_定的補償金額,而是在將來通過享有的剩余索取權(quán)去分享不確定的企業(yè)剩余(利潤)。

第一種觀點認為股票期權(quán)是一種工薪性質(zhì)的所得，因此企業(yè)因授予股票期權(quán)所產(chǎn)生的支出應該處理為費用。這種觀點存在兩個問題：一是企業(yè)授予激勵對象股票期權(quán)時及以后可能并沒有現(xiàn)金支出，甚至還有現(xiàn)金流入，此時“費用”從何而來；二是股票期權(quán)是一種長期激勵措施，而工薪所得（或獎金）是一種短期激勵措施，其設計目標完全不同。相對而言，第二種觀點比第一種觀點要合理一些，但沒有完全抓住問題的本質(zhì)。首先，人力資本所有者獲得股票期權(quán)不僅獲得了參與剩余分配的權(quán)力，而且可以部分擁有企業(yè)的所有權(quán)，從而從所有權(quán)上實現(xiàn)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者利益的一致；其次，一旦人力資本所有者將股票期權(quán)行權(quán)以后，重要的不是獲得了剩余（利潤）的分配，而是受益于股票價格的上漲。股票期權(quán)可以激勵人力資本所有者，尤其是激勵經(jīng)營者努力工作，專注于股票價格的上漲，從而通過股票期權(quán)制度的實施，使經(jīng)營者和所有者在經(jīng)濟利益上保持一致，這正是企業(yè)紛紛采用股票期權(quán)制度的真正原因。

因此，筆者認為，股票期權(quán)的性質(zhì)是人力資本獲取企業(yè)所有權(quán)的一種途徑，是一種潛在的“權(quán)益”。股票期權(quán)一方面體現(xiàn)了對企業(yè)人力資本及其作用的認同，另一方面體現(xiàn)了對企業(yè)人力資本的激勵。通過實施股票期權(quán)，可以使得人力資本和物質(zhì)資本在所有權(quán)上實現(xiàn)平等，進一步地使人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在經(jīng)濟利益目標上盡量達成一致，從而減少企業(yè)的成本，降低物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的利益沖突。

由于目前對股票期權(quán)性質(zhì)的認定存在誤區(qū)，所以在設計股票期權(quán)制度時，往往容易將股票期權(quán)視為一種福利或獎勵，從而產(chǎn)生短期行為，極大地降低了股票期權(quán)的制度效應。無論是將股票期權(quán)視為一種獎金，還是將股票期權(quán)視為人力資本參與企業(yè)剩余分配的方式，都容易給人產(chǎn)生物質(zhì)資本和人力資本之間純粹利益讓渡的印象。而如果將股票期權(quán)視為一種人力資本取得企業(yè)所有權(quán)的方式，股票期權(quán)行權(quán)以后，物質(zhì)資本所有者的股份并不會減少，而行權(quán)的條件是股票市價高于行權(quán)價。換句話說，當股票期權(quán)行權(quán)時，人力資本所有者可以獲得價差收益，物質(zhì)資本所有者的股票市值也會增加，從而實現(xiàn)了雙贏。為了使這種雙贏的局面能夠保持較長的時間，企業(yè)在設計股票期權(quán)計劃時，應制定相應的條款，如規(guī)定限售期、規(guī)定長期持有的保值條款等。

二、股票期權(quán)的會計處理

我國目前還沒有對股票期權(quán)的會計處理制定相應的準則，對股票期權(quán)的會計處理方法的探討主要有以下幾種觀點：

一是費用觀。該觀點認為股票期權(quán)是企業(yè)支付給員工工薪報酬的一部分，公司把有價值的股票期權(quán)贈予給員工，是為了補償員工將來提供的服務而發(fā)生的經(jīng)濟利益的流出，根據(jù)配比原則，這種補償成本的總額應作為費用，在經(jīng)理人提供相應服務的期間內(nèi)攤銷，并在利潤表中列示。從運用來看，這種觀點目前是主流，因為無論是美國會計原則委員會(APB)和財務會計準則委員會(FASB),還是我國財政部和國家稅務總局都持這種觀點。但理論界存在不同的看法，主要是因為：（1）經(jīng)理人股票期權(quán)報酬成本不符合概念框架中費用的定義；（2）由于股權(quán)激勵所導致的成本已經(jīng)包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低；(3)費用觀存在的基本假定是人力資本成本全部轉(zhuǎn)化為費用或者在經(jīng)理人服務期內(nèi)全部攤銷入費用，這不符合股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)。二是利潤分配觀。該觀點認為股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)是人力資本所有者參與企業(yè)剩余（利潤）索取權(quán)的分享，因此其會計處理應該按照企業(yè)的利潤分配進行。這意味著股票期權(quán)是對員工在過去為企業(yè)利潤增長所作貢獻的一種補償，而不是對員工未來行為的一種激勵，這顯然與股票期權(quán)的設立目標不相符合。三是綜合資產(chǎn)觀。該觀點認為人力資本報酬由固定工資和股票期權(quán)構(gòu)成，股票期權(quán)的這部分人力資本成本要根據(jù)實際情況來判斷是否要進行資產(chǎn)化，其中管理人員提供的管理服務使得企業(yè)的市場價值超過賬面價值，因此應將其確認為企業(yè)的無形資產(chǎn)，而一般人力資本提供的服務易于辨認，則不應確認為企業(yè)的無形資產(chǎn)。這種觀點存在的問題在于，一方面將同一種經(jīng)濟內(nèi)容采用不同的會計處理方法，缺乏說服力，另一方面將管理人員的人力資本確認為企業(yè)的無形資產(chǎn)，不符合無形資產(chǎn)的定義。四是非會計對象觀。該觀點認為股票期權(quán)不符合現(xiàn)有的所有會計要素的定義,它已經(jīng)超越了會計系統(tǒng)處理對象的范圍，因此不應該進行會計處理。但是，問題在于，股票期權(quán)是一種客觀存在的經(jīng)濟事項，當其行權(quán)后對企業(yè)的所有者權(quán)益及現(xiàn)金項目都將產(chǎn)生影響，因此不對其加以反映是錯誤的，將導致財務信息失真。

筆者認為，股票期權(quán)的會計處理一方面要考慮到原有會計框架和會計準則，另一方面應結(jié)合我國股票期權(quán)的實踐和相關(guān)法規(guī)精神，從而找到一個簡便易行的會計處理方法。實際上，股票期權(quán)性質(zhì)的認定和股票期權(quán)行權(quán)時的股票來源對相關(guān)的會計處理產(chǎn)生著重大影響。《管理辦法》第11條規(guī)定我國實施股票期權(quán)的股票來源有三種途徑：向激勵對象發(fā)行股份；回購本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從實踐來看，目前已實施股票期權(quán)計劃的上市公司基本上都采用第一種方式解決股票來源問題。

（一）向激勵對象發(fā)行股票的方式該方式下的會計處理相對比較簡單,原因在于不存在補償費（市價與行權(quán)價之間的差導致的費用）問題。當公布股票期權(quán)計劃時，不需要進行會計處理；當激勵對象行權(quán)時，則按照發(fā)行股票的會計準則處理即可。

[例1]某企業(yè)向激勵對象授予10000股股票期權(quán)，股票面值1元，約定行權(quán)價為每股10元。授予股票期權(quán)時不作會計處理，但需要披露相關(guān)信息，并且在計算每股收益時，應該增加計算一個包括股票期權(quán)的每股收益。當激勵對象行權(quán)時，會計處理如下：

借：現(xiàn)金100000

貸：股本——股票期權(quán)行權(quán)10000

資本公積90000

（二）回購本公司股票的方式我國目前的股票期權(quán)制度尚處于初級階段，有一些與國外股票期權(quán)不同的特點，如對股票期權(quán)的授予數(shù)量、行權(quán)價格、行權(quán)時間等問題都有明確的規(guī)定，從而簡化了股票期權(quán)的會計處理?！豆芾磙k法》第13條規(guī)定，上市公司應該在股票期權(quán)計劃中說明設計股票期權(quán)的股票數(shù)量、股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期等問題?！豆芾磙k法》第24條規(guī)定，上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應低于下列價格的較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。這意味著在公布股票期權(quán)計劃時，行權(quán)價與股票市價之間的差別并不大，甚至有可能行權(quán)價高于股票市價，此時補償費較低或根本不存在。實施股票期權(quán)計劃一段時間后，股票的價格將會有所上漲或下跌。如果股票的市價上漲，則意味著補償費用增加；如果股票價格下跌，則意味著補償費用減少，但預提補償費用總額以零為下限。補償費用按年度通過管理費用計入當年損益，直至股票期權(quán)到期為止。

[例2]某企業(yè)于2006年5月1日實施股票期權(quán)計劃，計劃規(guī)定公司高管在三年后，即2009年5月1日，可以按每股10元的價格購買本公司的股票10000股，股票來源采用回購本公司股票的方式解決。目前本公司的股票市價為每股9.5元，其他時點的本公司股價分別為：時間2006.12.312007.12.312008.12.312009.5.1

股價12元15元14元16元

則相關(guān)會計處理如下：

（1）公布股票期權(quán)計劃時，補償費為零，不作會計處理，只需在附注中說明；

（2）2006年12月31日，由于股票市價高于行權(quán)價，需要計提補償費，會計處理如下：

借：管理費用20000

貸：預提補償費——股票期權(quán)行權(quán)準備20000

（3）2007年12月31日，由于股票市價較上一年上漲，補償費增加，需要補提，會計處理如下：

借：管理費用30000

貸：預提補償費——股票期權(quán)行權(quán)準備30000

（4）2008年12月31日，由于股票市價較上一年下跌，補償費減少，需要沖減補償費，會計處理如下：

借：預提補償費——股票期權(quán)行權(quán)準備10000

貸：管理費用10000

（5）2009年5月1日，股票期權(quán)行權(quán)日的股價較年初上漲，需要補提補償費，會計處理如下：

借：管理費用20000

貸：預提補償費——股票期權(quán)行權(quán)準備20000

股票期權(quán)到期行權(quán)，需要回購本公司股票10000股，同時發(fā)生相關(guān)稅費2000元，會計處理如下：

借：回購股票160000

財務費用——回購股票相關(guān)稅費2000

貸：銀行存款162000

股票期權(quán)行權(quán)的會計處理如下：

借：現(xiàn)金100000

預提補償費——股票期權(quán)行權(quán)準備60000

貸：回購股票160000

（三）兩種處理方式的比較以上兩種處理方式都會對企業(yè)的資產(chǎn)負債表和現(xiàn)金流量表產(chǎn)生影響，不過第一種方式是增加了企業(yè)的凈資產(chǎn)，導致企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金凈流入，同時增加了企業(yè)的總股本和資本公積，而第二種方式則是減少了企業(yè)的凈資產(chǎn)，并導致企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金凈流出，但不影響企業(yè)的總股本和資本公積；此外，第一種方式不影響企業(yè)的利潤表和利潤總額，而第二種方式則對企業(yè)的利潤表產(chǎn)生了影響，并會減少企業(yè)的利潤。當采用第一種方式時，其會計處理類似于定向增發(fā)，會計處理相對簡單；當采用第二種方式，其會計處理類似于證券投資，會計處理相對較復雜；第一種方式不能在行權(quán)前反映出由于股票期權(quán)而對每股收益產(chǎn)生的影響，從而可能使股價高估，第二種方式則符合配比原則，可以在行權(quán)前反映出由于股票期權(quán)而對企業(yè)利潤和每股收益產(chǎn)生的影響，從而是股價更加符合實際。但在行權(quán)后，無論采用那種方式處理，實際上都會降低企業(yè)的每股收益，他們對股價的影響方向是相同的，但影響的幅度不一致。

參考文獻：

[1]方慧：《經(jīng)理人股票期權(quán)會計確認問題研究》，《會計研究》2003年第8期。

[2]謝德仁、劉文：《關(guān)于經(jīng)理人股票期權(quán)會計確認問題的研究》，《會計研究》2002年第9期。

[3]夏迎梅：《關(guān)于經(jīng)理人股票期權(quán)會計確認問題的再思考》，《商場現(xiàn)代化》2006年第1期。