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職能部門(mén)考核的核心范文第1篇

[關(guān)鍵詞]職能部門(mén)；績(jī)效考核；難點(diǎn)；量化

績(jī)效考核，企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。完善的績(jī)效考核是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效手段，科學(xué)的測(cè)量指標(biāo)、公平的獎(jiǎng)罰措施是建立完善績(jī)效考核體系所必備的。

一、職能部門(mén)的績(jī)效量化考核的難度較大

在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核中，業(yè)務(wù)部門(mén)從事具體工作，數(shù)據(jù)、業(yè)績(jī)?nèi)菀诇y(cè)量，考核簡(jiǎn)單明了易操作，而職能部門(mén)的工作任務(wù)繁雜，大多屬于軟性的事務(wù)性工作，其主要職責(zé)在于維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此其績(jī)效量化的難度較大。具體有以下表現(xiàn)：

第一，差異化的工作。職能部門(mén)的工作涵蓋了業(yè)務(wù)管理類工作、行政管理類工作、后勤管理類工作等，各自都有不同的工作內(nèi)容、方式和特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，無(wú)法體現(xiàn)出部門(mén)之間的差異，容易造成評(píng)估結(jié)果的不公平。

第二，臨時(shí)性工作較多。與業(yè)務(wù)部門(mén)相比，職能部門(mén)的工作人員常常會(huì)接到更多的臨時(shí)性任務(wù)，比如有的企業(yè)中的行政人員的臨時(shí)工作占到了其工作總量的40%以上。這就使得工作難以計(jì)劃，考核指標(biāo)難以選取。

第三，工作成果難以量化。由于事務(wù)性工作不會(huì)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，其支持、保障、優(yōu)化功能也不會(huì)立即產(chǎn)生顯著的效果，具有模糊性和長(zhǎng)期性，不像諸如銷售性工作可以直接用當(dāng)下客觀的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估績(jī)效表現(xiàn)。

第四，績(jī)效指標(biāo)難以選擇。由于職能部門(mén)的工作多樣、臨時(shí)性強(qiáng)、成果難量化，其考核指標(biāo)的選定具有較多不可控的因素。一方面，事務(wù)性工作面廣量大的特點(diǎn)致使考核指標(biāo)很可能無(wú)法涵蓋所有的工作內(nèi)容，使得考核結(jié)果失真；另一方面，難以量化的工作成果使得企業(yè)往往采用定性的指標(biāo)來(lái)衡量職能部門(mén)員工的績(jī)效，這就難以避免評(píng)估過(guò)程中的主觀因素，出現(xiàn)造假、作弊、講人情、推諉扯皮等現(xiàn)象了。

二、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)

面對(duì)職能部門(mén)考核的難點(diǎn)，在具體開(kāi)展職能部門(mén)的量化考核時(shí)，企業(yè)先要根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)工作分析確定各職能部門(mén)的核心工作職責(zé)，進(jìn)而基于各部門(mén)的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，即從價(jià)值視角，通過(guò)評(píng)價(jià)該崗位的價(jià)值要點(diǎn)完成情況來(lái)評(píng)估。

1、工作量維度。職能部門(mén)的工作雖然繁雜、無(wú)定形，但是很大一部分工作是可以進(jìn)行量化的，例如撰寫(xiě)文稿可用數(shù)量來(lái)衡量，質(zhì)量控制可用對(duì)標(biāo)等。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析。例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量、培訓(xùn)效果評(píng)估等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。

2、工作質(zhì)量維度。工作質(zhì)量維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以分為兩大類：一是考慮該項(xiàng)工作質(zhì)量不合格的話會(huì)繼續(xù)進(jìn)行什么工作，例如撰寫(xiě)文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫(xiě)，可以用重復(fù)撰寫(xiě)文稿的次數(shù)來(lái)衡量工作質(zhì)量。二是直接考慮工作結(jié)果的質(zhì)量來(lái)衡量該項(xiàng)工作的完成質(zhì)量。有的工作注重的信息準(zhǔn)確無(wú)誤，例如財(cái)務(wù)部門(mén)的現(xiàn)金結(jié)算，可以用出現(xiàn)現(xiàn)金結(jié)算中或者結(jié)算記錄中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)來(lái)衡量。

3、工作效率維度。將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。

需要說(shuō)明的是，大部分工作項(xiàng)均能夠從這三個(gè)維度進(jìn)行考核，但是對(duì)某一項(xiàng)具體的工作職責(zé)，可能會(huì)有一個(gè)或兩個(gè)需要重點(diǎn)考核的維度。針對(duì)某一具體工作項(xiàng)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需根據(jù)實(shí)際情況選擇最有考核價(jià)值的考核維度，避免發(fā)生考核重點(diǎn)偏移的現(xiàn)象。

三、明確考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織巡礦”這個(gè)指標(biāo)，明確要求出發(fā)到達(dá)礦區(qū)的時(shí)間限制與月巡礦次數(shù)；對(duì)質(zhì)量驗(yàn)收部門(mén)進(jìn)行抽檢比對(duì)結(jié)果是否在誤差范圍內(nèi)；行政管理部門(mén)參考公文的準(zhǔn)確率與印發(fā)及時(shí)性；后勤服務(wù)部門(mén)可每月對(duì)兩堂一舍情況組織滿意度測(cè)評(píng)等等。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。

四、設(shè)立共性績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)定績(jī)效指標(biāo)必須與公司的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，樹(shù)立“同呼吸共命運(yùn)”的思想，倡導(dǎo)“企業(yè)是我家、經(jīng)營(yíng)靠大家”的理念，就公司的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)如利潤(rùn)、成本、產(chǎn)量、收入、安全等等均可與各職能部室掛鉤。

同時(shí)為推進(jìn)當(dāng)前公司的重要事項(xiàng)，可以設(shè)定重點(diǎn)工作督辦考核，直接與關(guān)聯(lián)部門(mén)及其負(fù)責(zé)人的考核掛鉤，考核獎(jiǎng)罰可適當(dāng)加大，以實(shí)現(xiàn)工作的有序進(jìn)行。

五、建立部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核體系

真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提保障。設(shè)計(jì)工作日志和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、跨部門(mén)等待時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該日總體工作提出表?yè)P(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯?wèn)題給予改進(jìn)意見(jiàn)，完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)表格。

考核不是最終目的，僅是一種手段，是傳遞和導(dǎo)向。不管采用什么方式，都是通過(guò)不斷考核、不斷修正的過(guò)程，來(lái)激發(fā)企業(yè)上下的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提升管理效率和效益，推動(dòng)企業(yè)整體高效、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎，權(quán)錫哲.《績(jī)效考核量化管理全案》，2010年8月出版

[2]李偉平.《淺談職能部門(mén)考核》.中小企業(yè)管理與科技，2014年第12期

職能部門(mén)考核的核心范文第2篇

關(guān)鍵詞：KPI 醫(yī)院 績(jī)效 職能部門(mén)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-253-02

一、理論支撐：KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論

（一）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱為KPI，以德魯克的目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)目標(biāo)篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強(qiáng)的指標(biāo)。

與以往的管理考核指標(biāo)不同的是，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下幾個(gè)特征：第一，KPI指標(biāo)設(shè)定的關(guān)注點(diǎn)在工作開(kāi)始之前；第二，KPI指標(biāo)設(shè)定和考核均需遵循由下而上的原則；第三，以往的考核只關(guān)注結(jié)果好壞，并未做到從全局的角度進(jìn)行考核，KPI不僅關(guān)注目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程是否合理。

（二）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論的關(guān)注點(diǎn)

1.設(shè)立指標(biāo)的目的。績(jī)效考核的核心問(wèn)題或者考核依據(jù)就是考核的最終目的，同樣的KPI的主要關(guān)注點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)立的目的，所有指標(biāo)組合之后能夠使考核達(dá)到什么效果。

2.被考核對(duì)象。明確考核目的之后，就需要確定被考核對(duì)象，減少影響考核指標(biāo)科學(xué)性的不利因素。只有被考核對(duì)象固定，才能根據(jù)其特殊性制定出相應(yīng)的合理的考核指標(biāo)。

3.考核的方式和方法。即使考核指標(biāo)無(wú)懈可擊，但如果考核方法不合理，也會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。所以，在制定KPI指標(biāo)的同時(shí)要考慮到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期?？己酥芷谶^(guò)短，則很難確定指標(biāo)是否真的科學(xué)合理；考核周期過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)造成指標(biāo)與實(shí)際工作不符的局面，從而影響整個(gè)考核工作的效果。

5.考核結(jié)果反饋信息。一次完整考核，不僅需要有考核結(jié)果，同時(shí)還需要被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋信息。只有這樣，才能保證考核工作的完整性，促使考核更加科學(xué)、合理，具有更強(qiáng)的可操作性。

6.考核的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制必須存在于考核的全過(guò)程。為了維護(hù)考核的公平和公正，必須設(shè)立O督機(jī)制，考核不能由一個(gè)人或者一個(gè)部門(mén)進(jìn)行決策。所有考核工作的具體事項(xiàng)，須經(jīng)考核組織討論決定。

二、X醫(yī)院職能部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

（一）X醫(yī)院職能部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

一直以來(lái)，考核主要集中于選拔干部中，而考核主要經(jīng)歷過(guò)以下幾個(gè)發(fā)展階段。

1.個(gè)人匯報(bào)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定階段。個(gè)人匯報(bào)主要包括兩個(gè)部分，即年初工作幾乎和年底的工作總結(jié)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)比總結(jié)內(nèi)容和年初工作計(jì)劃是否一致，確定等級(jí)，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，獲得優(yōu)秀的人員需要按照一定的比例確定。從考核過(guò)程來(lái)看，考核與績(jī)效考核完全不相同。

2.定性考核階段。從道德、能力、出勤和成績(jī)四個(gè)方面對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行考核，考核內(nèi)容與工作產(chǎn)出掛鉤，但是由于指標(biāo)無(wú)法量化考核，考核結(jié)果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指標(biāo)考核階段。以人為主導(dǎo)的考核中總是存在“人情”的問(wèn)題，所以考核向著量化的方向發(fā)展。運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，同時(shí)根據(jù)指標(biāo)的重要程度，確定單個(gè)指標(biāo)在整個(gè)考核中所占的比重，最終考核和結(jié)果均采用數(shù)字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)，也是必然結(jié)果。

（二）X醫(yī)院職能部門(mén)考核存在的困難

1.人情分。長(zhǎng)久以來(lái)的工作機(jī)制，一旦出現(xiàn)什么問(wèn)題，人們會(huì)通過(guò)“找關(guān)系”來(lái)解決問(wèn)題，使得“人情”成為考核工作最重要的影響因素。如何通過(guò)考核指標(biāo)設(shè)定，杜絕“人情分”的出現(xiàn)，是當(dāng)前考核中亟待解決的問(wèn)題。

2.被考核人員配合度低。多年來(lái)，人們對(duì)考核的積極性本就不高，總覺(jué)得考核只是走過(guò)場(chǎng)，并未對(duì)考核存在敬畏感，使得考核最終僅會(huì)流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者難以確定。選用本單位人員，就很難避免出現(xiàn)“人情分”；選用單位外的人員，則難以把控考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)厲程度，可能會(huì)影響考核的公平性。所以，選用什么樣的人擔(dān)任考核人員，是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。

三、構(gòu)建X醫(yī)院職能部門(mén)考核指標(biāo)體系

（一）背景

2013年，經(jīng)過(guò)醫(yī)院研究決定，在總結(jié)以往臨床科室考核工作的基礎(chǔ)上，單獨(dú)對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核，依托KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，重新制定職能部門(mén)考核指標(biāo)，形成一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。但是，確定職能部門(mén)考核指標(biāo)存在很多困難，缺少參考范例，缺少前人經(jīng)驗(yàn)，最終經(jīng)過(guò)不懈努力，制定出一套可操作的職能部門(mén)考核指標(biāo)體系。

（二）X醫(yī)院職能部門(mén)考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

1.確定考核內(nèi)容。職能部門(mén)考核的著眼點(diǎn)必然是日常工作，考核指標(biāo)應(yīng)與日常工作保持一致。但是，不同職能部門(mén)的工作內(nèi)容不盡相同，不能像臨床科室一樣統(tǒng)一考核內(nèi)容，統(tǒng)一制定考核指標(biāo)。所以，確定考核內(nèi)容是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

2.明確考核指標(biāo)類別?？己酥笜?biāo)類別要以考核內(nèi)容為依據(jù)，在了解所有職能部門(mén)工作的基礎(chǔ)上，將職能部門(mén)考核指標(biāo)劃分為行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門(mén)管理和指令性任務(wù)四大類。其中，行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門(mén)管理在指標(biāo)體系中所占的比例分別為4：3：3。指令性任務(wù)則屬于另外一個(gè)系列的指標(biāo)，主要考查各類突發(fā)事件和臨時(shí)性工作的完成效果。

3.確定考核周期。由于職能部門(mén)每年的工作具有較大的差異性，所以將考核周期設(shè)定為一年。

4.各部門(mén)指標(biāo)制定的特點(diǎn)。（1）各部門(mén)指標(biāo)存在差異性。行政管理及工作效能主要考核基礎(chǔ)工作；重點(diǎn)工作指標(biāo)主要考核重要工作任務(wù)。由于工作任務(wù)各異，每個(gè)部門(mén)的這兩類指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)重復(fù)，同時(shí)工作任務(wù)的差異性也增加了指標(biāo)制定的難度。（2）各部門(mén)指標(biāo)具有統(tǒng)一性。首先，指標(biāo)類別所有部門(mén)相同；其次，部門(mén)管理類指標(biāo)所有科室也相同。各部門(mén)科室內(nèi)部管理工作具有一致性，所有考核指標(biāo)相同能夠體現(xiàn)公平；指標(biāo)類別相同既是為了保證公平性，同時(shí)也為了保證指標(biāo)體系內(nèi)部的邏輯性。

四、推行職能部門(mén)目標(biāo)管理考核的優(yōu)越性

（一）能夠有效激發(fā)工作人員的個(gè)人潛力

由醫(yī)院設(shè)定科室關(guān)鍵指標(biāo)，科室負(fù)責(zé)人將指標(biāo)細(xì)分至個(gè)人，既能夠極大地調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的工作積極性，又能夠促使員工為了更出色地完成工作付出更多的努力，從而釋放此前不曾發(fā)現(xiàn)的個(gè)人潛能，提高個(gè)人和科室整體的工作效能。

（二）對(duì)整個(gè)科室而言，目標(biāo)帶來(lái)的緊迫感能夠促進(jìn)自我推進(jìn)

目標(biāo)一般是與實(shí)際工作有一定距離的工作效果預(yù)測(cè)，這使得科室原本安逸的工作狀態(tài)不復(fù)存在。為了實(shí)現(xiàn)科室目標(biāo)，在年度考核中取得優(yōu)異成績(jī)，科室會(huì)形成全員參與、全員努力的良好狀態(tài)，主動(dòng)推進(jìn)各項(xiàng)工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力

一家醫(yī)院，醫(yī)療水平非常高而管理水平特別差是行不通的。完備的醫(yī)院管理是醫(yī)院整體水平的重要組成部分，如果單純地輕管理重醫(yī)療會(huì)造成患者流失的不利影響，由于就醫(yī)體驗(yàn)不夠好，大部分患者可能會(huì)選擇去醫(yī)療水平較低而管理水平高的醫(yī)院就醫(yī)；反之則是忽略醫(yī)院最重要的工作內(nèi)容，有舍本逐末的嫌疑。因此，醫(yī)院的管理和醫(yī)療技術(shù)必須齊頭并進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。在職能部門(mén)推行目標(biāo)管理考核能夠極大地推動(dòng)醫(yī)院管理工作，進(jìn)而提升醫(yī)院整體的管理水平。

五、目前能部門(mén)考核指標(biāo)體系中存在的不足

（一）考核工作難以保證絕對(duì)公平

目前的考核對(duì)象涵蓋的科室范圍有限，部分科室尚未制定考核指標(biāo)，最終的考核結(jié)果選取所有科室考核結(jié)果的平均值。下一步需要為無(wú)考核指標(biāo)的科室分門(mén)別類的制定指標(biāo)，保證考核的公平性。

另外，統(tǒng)計(jì)和記錄工作仍然依靠人工完成，過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)疏漏錯(cuò)誤，需要進(jìn)行多次核對(duì)才能避免，也延長(zhǎng)了公布考核結(jié)果的時(shí)間周期。

（二）難以全面了解各科室的工作任務(wù)

工作實(shí)際在不斷變化，人們?yōu)榱四軌颢@得優(yōu)異的考核結(jié)果，可能會(huì)隱瞞一些難度較大的工作任務(wù)。負(fù)責(zé)制定考核指標(biāo)的部門(mén)對(duì)其他部門(mén)工作任務(wù)的了解程度很低，只是根據(jù)科室報(bào)送的信息拆分考核指標(biāo)，使得考核指標(biāo)的更新程度與工作實(shí)際的更新程度不一致，影響了整個(gè)考核指標(biāo)體系的時(shí)效性。

（三）知識(shí)的更新周期較長(zhǎng)

工作以后，人們對(duì)于學(xué)習(xí)的熱情逐漸下降。對(duì)于工作中必須用的知識(shí)可能會(huì)盡快學(xué)習(xí)，但也不能做到深入研究。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)新理論和新方法的員工少之又少，人們對(duì)新東西的抵觸情緒也比較重。知識(shí)更新周期的長(zhǎng)短也是醫(yī)院管理工作能夠推進(jìn)的影響因素之一。

[課題名稱：基于KPI的醫(yī)院職能部門(mén)目標(biāo)管理體系建設(shè)，課題編號(hào)：NYFYYG2014004。]

參考文獻(xiàn)：

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職能部門(mén)考核的核心范文第3篇

一、總則

為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍

總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則?？?jī)效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾;

2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn);

3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率;

4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

四、考核目的

1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

五、考核時(shí)間

1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括KPI工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jī)效。

(一)部門(mén)考核指標(biāo)包括：

1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);

2、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定;

3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作;

4、360°評(píng)價(jià);

(二)職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo);

2、能力考核：

3、態(tài)度考核：

4、紀(jì)律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門(mén)互評(píng)。

八、考核指標(biāo)和方法

(一)考核指標(biāo)

1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。

2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。

(二)考核方法

部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

說(shuō)明：

1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門(mén)互評(píng)得出成績(jī);上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評(píng)分流程：部門(mén)總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔;評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。

2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

S級(jí)：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

A級(jí)：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期完成工作目標(biāo)。

B級(jí)：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;

C級(jí)：有待改進(jìn)，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。

D級(jí)：不合格，60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

九、考核程序

1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門(mén)和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門(mén)進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門(mén)，準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

3、各參與考核的部門(mén)和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。

4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門(mén)申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門(mén)當(dāng)月評(píng)比資格。

5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

2、當(dāng)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績(jī)效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格;

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格;

5、異動(dòng)人員考評(píng)：

a、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)前(包含15號(hào))參與異動(dòng)后的部門(mén)績(jī)效考核;15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門(mén)績(jī)效考核;

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)(包含15號(hào))享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

d、決定對(duì)員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績(jī)申訴期，若對(duì)考核成績(jī)有疑慮可向部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;

2、經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫(xiě)《職能部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)申訴表》;

職能部門(mén)考核的核心范文第4篇

成本管理單井成本成本預(yù)算精細(xì)化

一、單井預(yù)算編制分解精準(zhǔn)化

預(yù)算分解是單井成本預(yù)算精細(xì)化管理的前提。結(jié)合單井成本管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新單井管理制度，科學(xué)編制單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)分單井成本控制指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算分解精準(zhǔn)化。

制定單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。為有效控制鉆井單井成本，在綜合分析的基礎(chǔ)上，制定不同區(qū)域、不同井型、不同井深、不同鉆機(jī)類型條件下的單井成本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)單井考核情況適度調(diào)整完善，使單井成本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理。單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)分為周期預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)和費(fèi)用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兩部分，其中周期預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)主要用于計(jì)算與時(shí)間有關(guān)的成本預(yù)算項(xiàng)目；費(fèi)用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)主要用于確定材料費(fèi)用和勞務(wù)費(fèi)用。通過(guò)建立完善預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，為編制單井成本預(yù)算提供了可靠依據(jù)。

編制單井成本預(yù)算。單井成本預(yù)算是鉆井成本控制的基礎(chǔ)。一是根據(jù)鉆井工程設(shè)計(jì)和周期預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)確定單井建井周期，再依據(jù)建井周期確定與時(shí)間相關(guān)的各項(xiàng)費(fèi)用；二是根據(jù)設(shè)計(jì)參數(shù)和材料價(jià)格確定主要材料費(fèi)用；三是根據(jù)勞務(wù)類型和費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，確定相關(guān)勞務(wù)費(fèi)用；四是將周期費(fèi)用、材料費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)用、計(jì)提費(fèi)用、分?jǐn)傎M(fèi)用等各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行累計(jì)，形成單井成本預(yù)算。

二、單井預(yù)算管理過(guò)程精細(xì)化

過(guò)程控制是單井成本預(yù)算精細(xì)化管理的核心。通過(guò)強(qiáng)化分層級(jí)、專項(xiàng)費(fèi)用、物資供井和項(xiàng)目法施工等措施，實(shí)施鉆井單井成本控制，構(gòu)建起了全方位、全過(guò)程、全員成本管控新格局。實(shí)行分層級(jí)管控，總公司、鉆井公司、鉆井隊(duì)、工程班組、崗位是單井成本過(guò)程控制的五個(gè)層面，通過(guò)強(qiáng)化“五個(gè)層面”的過(guò)程控制，建立起自上而下、齊抓共管的鉆井成本管控責(zé)任體系。強(qiáng)化專項(xiàng)費(fèi)用管控，加強(qiáng)部門(mén)預(yù)算管控，按照成本費(fèi)用屬性和部門(mén)職責(zé)，將可控成本分解到職能部門(mén)管理與控制，減少資產(chǎn)占用和流失。

強(qiáng)化物資管控。材料費(fèi)用占單井成本的45%以上，歷來(lái)都是鉆井成本控制的重點(diǎn)和難點(diǎn)。嚴(yán)格物資管理制度，對(duì)物資配送流程、結(jié)算與考核作了明確規(guī)定，建立低成本、高效率物資配送體系，實(shí)現(xiàn)物資供井統(tǒng)一配送。物資供應(yīng)管理中心強(qiáng)化材料過(guò)程監(jiān)控，嚴(yán)格按照單井材料預(yù)算和鉆井隊(duì)用料計(jì)劃進(jìn)行物資配送；對(duì)超預(yù)算用料，由井隊(duì)申請(qǐng)，逐級(jí)審批，確保了材料消耗得到有效控制。按照物資歸口管理與分級(jí)管理相結(jié)合的原則，將單井成本有關(guān)材料費(fèi)用分解到職能部門(mén)進(jìn)行管控。鉆井隊(duì)嚴(yán)格執(zhí)行材料收、發(fā)、存管理規(guī)定，接受職能部門(mén)實(shí)時(shí)監(jiān)控和員工群眾監(jiān)督，提高井隊(duì)材料管理水平。

推廣項(xiàng)目法施工管控。單井項(xiàng)目法施工是鉆井隊(duì)控制成本的主要手段，也是單井成本預(yù)算管理在鉆井隊(duì)的創(chuàng)新和延伸。規(guī)范項(xiàng)目法施工內(nèi)容、流程和考核標(biāo)準(zhǔn)等，在所有鉆井隊(duì)強(qiáng)力推行單井項(xiàng)目法施工，實(shí)施單井成本控制。鉆井隊(duì)按照單井項(xiàng)目法施工，把單井成本費(fèi)用細(xì)化分解，將控制責(zé)任落實(shí)到每個(gè)班組和崗位；班組和崗位按照單井項(xiàng)目法施工要求，強(qiáng)化單井成本全過(guò)程跟蹤寫(xiě)實(shí)，建立成本寫(xiě)實(shí)臺(tái)賬，詳細(xì)記錄單井的變動(dòng)成本、固定成本發(fā)生情況，單井成本節(jié)超額與員工獎(jiǎng)金掛鉤，提升單井成本管控水平。

三、單井成本發(fā)生歸集即時(shí)化

成本歸集是單井成本預(yù)算精細(xì)化管理的關(guān)鍵。發(fā)生即歸集”是指在鉆井生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，當(dāng)期已經(jīng)發(fā)生或應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)費(fèi)用，無(wú)論是否支付，全部計(jì)入當(dāng)期單井成本，并實(shí)時(shí)反映到單井預(yù)算管理信息系統(tǒng)。按照單井全成本核算要求，進(jìn)一步細(xì)化鉆井費(fèi)用項(xiàng)目，全面、及時(shí)歸集單井成本，實(shí)現(xiàn)了成本歸集即時(shí)化。

開(kāi)發(fā)全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)。借助《中石化會(huì)計(jì)集中核算系統(tǒng)》、《勝利油田單井預(yù)算管理系統(tǒng)》等信息平臺(tái)，優(yōu)化整合公司單井預(yù)核算、生產(chǎn)管理等信息系統(tǒng)，自主開(kāi)發(fā)應(yīng)用《全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)》，將各單位預(yù)算、部門(mén)預(yù)算、單井預(yù)算的分解、控制、歸集、考核等流程全部納入到信息系統(tǒng)，并強(qiáng)化信息系統(tǒng)的成本歸集功能，實(shí)現(xiàn)了跨部門(mén)、跨系統(tǒng)協(xié)同作業(yè)，提升成本歸集信息化水平。

全面及時(shí)歸集成本。利用全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)，全面及時(shí)歸集單井成本，確保了單井成本的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性。制定單井成本費(fèi)用歸集辦法，梳理分?jǐn)傢?xiàng)目，建立分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了分?jǐn)傎M(fèi)用及時(shí)歸集。強(qiáng)化物資成本歸集，開(kāi)發(fā)利用物資管理信息系統(tǒng)，與全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)有效對(duì)接，實(shí)現(xiàn)了材料費(fèi)用實(shí)時(shí)采集。外部單位未結(jié)算業(yè)務(wù)實(shí)行簽認(rèn)制度，內(nèi)部單位未結(jié)算業(yè)務(wù)實(shí)行申報(bào)制度，按規(guī)定及時(shí)全面歸集。鉆井隊(duì)實(shí)行日清月結(jié)、井完賬清制度，當(dāng)天發(fā)生的材料費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)及時(shí)歸集，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控，杜絕井隊(duì)直達(dá)料。

四、單井成本考核激勵(lì)差異化

實(shí)行分級(jí)考核。按照“所有部門(mén)都有責(zé)任、所有責(zé)任都有指標(biāo)、所有指標(biāo)都有考核”的原則，建立完善總公司、鉆井公司、鉆井隊(duì)、班組“四位一體”的考核體系。明確總公司對(duì)職能部門(mén)、鉆井公司、鉆井隊(duì)的考核重點(diǎn)。對(duì)職能部門(mén)主要考核年度預(yù)算指標(biāo)控制、承包井隊(duì)指標(biāo)完成情況；對(duì)鉆井公司主要考核年度利潤(rùn)和專項(xiàng)指標(biāo)控制情況；對(duì)鉆井隊(duì)主要考核單井效益和QHSE指標(biāo)完成情況。明確鉆井公司對(duì)所屬職能部門(mén)和鉆井隊(duì)的考核重點(diǎn)。對(duì)所屬職能部門(mén)主要考核專項(xiàng)費(fèi)用控制、承包井隊(duì)指標(biāo)完成情況；對(duì)鉆井隊(duì)重點(diǎn)考核項(xiàng)目法施工及單井成本控制情況。鉆井隊(duì)主要考核井隊(duì)副職干部、大班和班組。對(duì)井隊(duì)副職干部、大班重點(diǎn)考核安全、質(zhì)量、效益等指標(biāo)完成情況；對(duì)班組重點(diǎn)考核承包指標(biāo)完成情況。班組主要考核鉆井工、柴油機(jī)工、泥漿工等崗位履職盡責(zé)、承包指標(biāo)完成情況。通過(guò)建立“四位一體”的考核體系，落實(shí)分級(jí)考核，體現(xiàn)了考核內(nèi)容的差異化。同時(shí)，全員考核與單井效益掛鉤，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，完善效益工資考核辦法，調(diào)整獎(jiǎng)金分配系數(shù)，堅(jiān)持向一線傾斜，建立形成以效益為導(dǎo)向的考核機(jī)制。

職能部門(mén)考核的核心范文第5篇

關(guān)鍵詞 高職院校 績(jī)效 目標(biāo)管理 激勵(lì)中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.003

Vocational College Performance Target Management Research――Take Zhejiang Industry Polytechnic College as an exampleFENG Xufang（Office of Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing， Zhejiang 312000）Abstract Expansion of the scale of vocational colleges bring innovative management model. In this paper， the core idea of performance management by objectives vocational colleges， combined with Zhejiang Industry Polytechnic College performance goals management practices， building evaluation system from the development of performance goals and decomposition goal， to achieve the goal of managing the process of examination and evaluation goals and doing three . The implementation of performance management by objectives， clear units and individual work tasks， improve the efficiency of school management， strengthening school management control， forming an effective incentive mechanism.Key words vocational college; performance; target management; stimulate

為了解決高職院校規(guī)模擴(kuò)張帶來(lái)的管理難題，很多高職院校借鑒企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理方式，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，進(jìn)行管理體制改革，提高自身的管理水平。高職院校開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)管理，對(duì)于學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、資源的優(yōu)化配置、師資隊(duì)伍的建設(shè)都具有積極的作用。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2011年推行績(jī)效目標(biāo)管理以來(lái)，在不斷實(shí)施和逐步完善的基礎(chǔ)上，得出具有一定價(jià)值的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望可以為高職院校在績(jī)效目標(biāo)管理工作方面提供借鑒。

1 高職院?？?jī)效目標(biāo)管理的核心思想1954年，彼德?德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中首次提出了“目標(biāo)管理”的概念。

目標(biāo)管理最先運(yùn)用于企業(yè)管理，它是一種過(guò)程或者程序，即在企業(yè)管理過(guò)程中，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通、協(xié)定，根據(jù)企業(yè)使命，確定一定時(shí)期內(nèi)組織的目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門(mén)與個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，這種管理方法通過(guò)確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、績(jī)效考核等企業(yè)自我控制手段來(lái)達(dá)到管理目的。

20世紀(jì)80年代，高等教育領(lǐng)域引入績(jī)效目標(biāo)管理思想，提升高校管理水平。隨著高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)張，原有的高職院校一級(jí)管理模式已很難適應(yīng)日趨復(fù)雜的管理現(xiàn)狀，紛紛選擇了管理方式的革新，采取了“績(jī)效目標(biāo)管理”方法。績(jī)效目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是十分注重從目標(biāo)出發(fā)，從期望達(dá)到的目標(biāo)出發(fā)去采取能保證管理目標(biāo)和成果實(shí)現(xiàn)的措施，以調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使每個(gè)二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和管理人員、教師等為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而采取各種可能奏效的方式方法，并成為管理的主動(dòng)者。這個(gè)特點(diǎn)貫穿于整個(gè)目標(biāo)管理過(guò)程之中。而且，目標(biāo)管理是一個(gè)反復(fù)循環(huán)、螺旋上升的管理方式、因而它的基本內(nèi)容具有一定的周期性，目標(biāo)管理正是通過(guò)其管理內(nèi)容的周而復(fù)始，實(shí)現(xiàn)了管理效果的不斷提高。

2 高職院?？?jī)效目標(biāo)管理體系構(gòu)建為適應(yīng)高職教育事業(yè)快速發(fā)展的需要，充分發(fā)揮二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)學(xué)校快速發(fā)展，不斷提高教育質(zhì)量和管理水平，浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2011年起，開(kāi)始探索高職院?？?jī)效目標(biāo)管理體系的建設(shè)，迄今已有3個(gè)年頭。目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)以來(lái)，各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人的積極性和主動(dòng)性有了較大的提高，管理水平和效率得到較大的提升，學(xué)校辦學(xué)充滿活力。

2.1 制定和分解目標(biāo)目標(biāo)管理能不能產(chǎn)生理想的效果、取得預(yù)期的成效，首先取決于目標(biāo)的制定。目標(biāo)包括學(xué)校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、各二級(jí)教學(xué)單位和職能部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。為明確浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，學(xué)校將2009年確定為“發(fā)展規(guī)劃年”，并將制定學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃列為學(xué)院年度工作的“一號(hào)工程”。期間，學(xué)院用了近一年半的時(shí)間，采取“以我為主”與“借用外力”相結(jié)合、自下而上的頂層設(shè)計(jì)與自下而上的教職工代表研討相結(jié)合的方法，組織完成了《浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020年）》及五個(gè)子規(guī)劃（專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)規(guī)劃、校園文化建設(shè)規(guī)劃、校園基本建設(shè)規(guī)劃）和《浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院“十二五”發(fā)展規(guī)劃（2011-2015年）》的編制工作。

學(xué)?？傮w戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)確定后，學(xué)校又將規(guī)劃的總目標(biāo)進(jìn)行了分解和落實(shí)，將中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的任務(wù)分解到了五年、年度、學(xué)期，制定年度工作計(jì)劃和學(xué)期行動(dòng)計(jì)劃，將學(xué)校各個(gè)時(shí)段的目標(biāo)任務(wù)分解到了各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人，明確了各自的職責(zé)任務(wù)，為績(jī)效目標(biāo)的管理提供標(biāo)準(zhǔn)。如，制定出臺(tái)了《分院、部門(mén)任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)（2011-2013）》、《年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)施意見(jiàn)》等。其中《年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)施意見(jiàn)》每年度初結(jié)合學(xué)校年度重點(diǎn)工作任務(wù)制定出臺(tái)，內(nèi)容細(xì)化到各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和中層干部、管理人員、教師績(jī)效目標(biāo)，從縱向上形成一個(gè)目標(biāo)逐步落實(shí)，職責(zé)逐步明確的目標(biāo)體系。如圖1所示： 圖1 縱向目標(biāo)分解圖目標(biāo)的制定和分解一般應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是目標(biāo)要具有可行性。目標(biāo)的確定必須符合學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況，不能過(guò)高，成為大家空喊的口號(hào)，也不能過(guò)低，導(dǎo)致目標(biāo)不能起到應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵(lì)功能。二是目標(biāo)要具有可考核性。目標(biāo)的表述應(yīng)該明確、具體，能量化的要盡量進(jìn)行量化處理。如浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院就業(yè)工作中的就業(yè)率指標(biāo)的總目標(biāo)為各二級(jí)教學(xué)單位達(dá)到98%以上，指標(biāo)權(quán)重為1分，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為“畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)到就業(yè)率考核指標(biāo)得1分，每降低0.5個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分，扣完為止?！绷硗猓谡麄€(gè)目標(biāo)體系中，不能出現(xiàn)目標(biāo)與目標(biāo)之間相互背離和矛盾的情況，要力求達(dá)到和諧統(tǒng)一。

2.2 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的管理績(jī)效目標(biāo)管理，關(guān)鍵在管理。學(xué)校績(jī)效目標(biāo)體系建立以后，學(xué)校要按照既定目標(biāo)，對(duì)各二級(jí)教學(xué)單位、職能處室和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，實(shí)行各二級(jí)教學(xué)單位、各部門(mén)負(fù)責(zé)人（領(lǐng)導(dǎo)班子）負(fù)責(zé)制，層層推進(jìn)，層層管理。當(dāng)然，績(jī)效目標(biāo)的完成不僅僅是目標(biāo)責(zé)任單位自己的事情，它需要學(xué)校各職能部門(mén)的協(xié)調(diào)完成。在浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程中，主要做了以下幾個(gè)方面的工作：（1）給予二級(jí)教學(xué)單位適當(dāng)?shù)臋?quán)利。為確保學(xué)?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，學(xué)校同步啟動(dòng)了校院二級(jí)管理體制改革和財(cái)務(wù)管理體制改革，在合理的范圍內(nèi)，同步下放事權(quán)和財(cái)權(quán)。如學(xué)校的財(cái)務(wù)管理體制實(shí)現(xiàn)了從原來(lái)的“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中管理”向“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中核算、二級(jí)管理”的二級(jí)財(cái)務(wù)管理新模式轉(zhuǎn)變，并出臺(tái)了《學(xué)校包干經(jīng)費(fèi)管理辦法》。通過(guò)改革下移理財(cái)重心，推行分層理財(cái)，逐步建立了校院二級(jí)財(cái)務(wù)管理體制和分級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)了二級(jí)預(yù)算、二級(jí)管理，做到了事權(quán)和財(cái)權(quán)的統(tǒng)一，對(duì)縮短管理跨度，規(guī)范管理權(quán)責(zé)，整合教學(xué)資源起到了重要促進(jìn)作用。學(xué)校在適當(dāng)放權(quán)后，各二級(jí)教學(xué)單位自行選擇為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和途徑，期間學(xué)校則不擅自干涉，學(xué)校所要做的是進(jìn)行控制和監(jiān)督，有重點(diǎn)地管理各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，促使目標(biāo)執(zhí)行單位和個(gè)人進(jìn)行“自我實(shí)施、自我控制、自我糾正、自我調(diào)節(jié)”，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。學(xué)校給予二級(jí)教學(xué)單位適當(dāng)?shù)臋?quán)利可以使二級(jí)教學(xué)單位負(fù)責(zé)人提高對(duì)自身目標(biāo)任務(wù)的自覺(jué)性，提升工作的積極性和主動(dòng)性，使目標(biāo)完成成為一種自覺(jué)行動(dòng)。

（2）加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程中的溝通。溝通應(yīng)該貫穿績(jī)效目標(biāo)管理的整個(gè)過(guò)程，而不僅僅是年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績(jī)效目標(biāo)管理原則的。因此，從績(jī)效目標(biāo)的制定到績(jī)效考核結(jié)果的公布，都要進(jìn)行持續(xù)的溝通，以期及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而確保最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院要求各職能部門(mén)積極與主管領(lǐng)導(dǎo)、二級(jí)教學(xué)單位之間交換績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程中的意見(jiàn)、建議，以便及時(shí)掌握目標(biāo)實(shí)施進(jìn)程，克服目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中遇到的困難。同時(shí)，積極協(xié)調(diào)需要各單位間的“橫向聯(lián)系”，以協(xié)調(diào)各單位間的團(tuán)結(jié)合作，共同達(dá)到目標(biāo)。

2.3 做好績(jī)效目標(biāo)考核評(píng)估（1）做好考核結(jié)果的運(yùn)用。任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，都必須有一個(gè)嚴(yán)格的考核評(píng)估。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院每年末對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果的不同情況對(duì)職能部門(mén)、二級(jí)教學(xué)單位和個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、批評(píng)與懲罰，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)和鼓勵(lì)的目的。學(xué)校在《年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)施意見(jiàn)》中明確規(guī)定了獎(jiǎng)懲措施：學(xué)校對(duì)年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)給予一定額度的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)年度考核結(jié)果為“不合格”的二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得參加當(dāng)年度的評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng);個(gè)人按中層干部、教師、管理人員等分類進(jìn)行年度考核，考核評(píng)定結(jié)果作為年度評(píng)先的依據(jù);教職工崗位津貼的 20%部分，根據(jù)年度績(jī)效考核情況，鼓勵(lì)適當(dāng)拉開(kāi)差距，分檔發(fā)放。

（2）注重考核結(jié)果的反饋?？?jī)效目標(biāo)管理過(guò)程中，考核結(jié)果的反饋常常被忽略或者被輕視。被考核單位和個(gè)人經(jīng)歷一系列復(fù)雜、繁瑣的考核程序后，卻無(wú)法得到及時(shí)、有效的考核結(jié)果，這必將使考核大打折扣，失去其重要的激勵(lì)、提升的功能。因此，考核結(jié)果的反饋對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理起著至關(guān)重要的作用。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院十分注重將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核單位和個(gè)人，讓其了解自身在考核周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)完成情況，了解自身的成績(jī)和工作中的缺點(diǎn)和不足，并通過(guò)考核者和被考核者之間多次的溝通，幫助被考核者獲得下一步改進(jìn)績(jī)效的措施，以期在下一個(gè)考核周期內(nèi)取得出色的成績(jī)。

3 高職院?？?jī)效目標(biāo)管理的成效（1）明確了各單位和個(gè)人的工作任務(wù)。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效目標(biāo)主要包括分院、部門(mén)任期目標(biāo)和年度績(jī)效目標(biāo)，而年度績(jī)效目標(biāo)又包括二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)、中層干部、管理人員和教師績(jī)效目標(biāo)。因此，目標(biāo)管理的優(yōu)（下轉(zhuǎn)第14頁(yè)）（上接第6頁(yè)）點(diǎn)在于使學(xué)校各層各級(jí)都明確了學(xué)校的總體目標(biāo)、各自的分工與合作、以及各自的任務(wù)。目標(biāo)的明確，使各單位和個(gè)人采取相應(yīng)的舉措以完成目標(biāo)，使學(xué)校更健康地發(fā)展。

（2）提高了學(xué)校的管理效率?？?jī)效目標(biāo)管理方式的實(shí)施可以有效提高學(xué)校的管理效率。目標(biāo)管理導(dǎo)向結(jié)果，是一種結(jié)果式管理，這種結(jié)果使學(xué)校各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人首先考慮目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，盡力達(dá)到目標(biāo)，而這些目標(biāo)又是學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和分層，故而當(dāng)各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)完成時(shí)，學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

（3）加強(qiáng)了學(xué)校的管理控制?？?jī)效目標(biāo)管理本身就是一種控制的方式。它是一種通過(guò)將學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解和分層后，層層推進(jìn)，逐步落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一種結(jié)果控制方式。當(dāng)然，績(jī)效目標(biāo)管理并不是說(shuō)目標(biāo)分解和分層，建立了目標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)以后就完事了，事實(shí)上學(xué)校成立了由辦公室牽頭的績(jī)效目標(biāo)管理辦公室，具體負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)行進(jìn)行不定期的、有重點(diǎn)的檢查和監(jiān)督，如果一些重要績(jī)效在實(shí)行過(guò)程中發(fā)生偏差，就要求相關(guān)單位采取必要措施進(jìn)行及時(shí)糾正。另外，建立一套目標(biāo)明確，具有較強(qiáng)可操作性和可考核性的績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)施辦法，對(duì)學(xué)校本身而言，就是進(jìn)行學(xué)校辦學(xué)控制和監(jiān)督的最有效方法。

（4）形成了有效的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳，使目標(biāo)內(nèi)化為各單位和個(gè)人的自覺(jué)行為，目標(biāo)成為學(xué)校各二級(jí)教學(xué)單位、職能部門(mén)和個(gè)人未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)欲努力達(dá)到的一種結(jié)果，且具有很大的可實(shí)現(xiàn)性，進(jìn)而變成了一種內(nèi)在激勵(lì)。而且學(xué)校在考核實(shí)施辦法中，明確規(guī)定了一票否決制和獎(jiǎng)懲措施，促使目標(biāo)具有了更大的激勵(lì)效用。