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職能部門晉升考核方案范文第1篇

關鍵詞：現(xiàn)代化企業(yè) 職能部門 崗位績效考核

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-233-02

隨著企業(yè)改革的不斷深化，許多企業(yè)相繼建立了各具特色的績效管理體系。在實施績效管理的過程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績效考核是企業(yè)目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問題。

一、對職能部門實施績效考核通常遇到的問題

1.工作難度和考核分數(shù)成反比。工作難度大的部門和崗位，績效考核的分數(shù)反而低。

2.工作量和差錯率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應出錯較多，出錯的幾率也偏高。

由于績效管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用于績效獎金、薪酬調(diào)整、晉升等各方面，因此，出現(xiàn)上述兩種現(xiàn)象的這些部門和崗位員工，得到兌現(xiàn)的績效獎勵和薪酬晉升的機會就減少了，而受到的懲罰倒是相應增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動性。這樣一來，原本是想通過引入績效考核，強化員工的責任意識、能動意識、協(xié)調(diào)意識、效率意識和效益意識，提升企業(yè)的整體素質和實力，結果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產(chǎn)生了新的矛盾和對立情緒，也導致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負面的影響，也使企業(yè)對職能部門和崗位的考核處于一個尷尬的位置，影響了公司的整個績效管理體系。

二、產(chǎn)生上述問題的原因分析

1.受職能部門所行使的管理監(jiān)督職能性質所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標都是定性的，目標值和評分標準很難具體化，不像業(yè)務單位那樣有硬性的考核指標。

2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業(yè)里都有人力資源管理、財務管理、經(jīng)濟運行管理、資產(chǎn)管理等，在國有企業(yè)里還有黨委、工會、監(jiān)察等。這些不同的部門在各自的企業(yè)里都承擔著不同的角色，考核指標、目標值和權重的設定不好把握，考核得分的可比性較差。

3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對經(jīng)營結果產(chǎn)生影響的工作卻很少，這些工作監(jiān)控起來也比較難，給考評評分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度。

4.受職能部門和職能崗位主管領導的影響。目前很多企業(yè)采用的是主管領導考核評分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領導。而不同的主管領導因看法不同、處理方法不同，對軟性指標的評分自然也會不同，有的手松，有的手緊，有的嚴，有的松。

以洛陽石化這個大型國有企業(yè)下屬的后勤服務單位為例，它是一家集體企業(yè)，獨立法人，既起著服務大型國企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨立經(jīng)營的其他業(yè)務。多年來，他們一直以服務母體為主業(yè)，其他輔助經(jīng)營業(yè)務也主要依托母體企業(yè)。因此，其職能部門和職能崗位的設置主要是根據(jù)母體企業(yè)的需求，實行了與母體企業(yè)生產(chǎn)、安全、設備、技術質量、企業(yè)管理、黨政工團等相關業(yè)務的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業(yè)務面較廣，各類專業(yè)工作也使得各職能部門和崗位無法整合實現(xiàn)扁平化管理，相應的職能部室崗位的績效考核問題也有所體現(xiàn)。

針對上述問題，筆者認為，績效管理本身是一個如何獲得企業(yè)期望結果的過程，而績效考核是該過程中的一個方法和步驟。在設計績效考核的時候，未對職能部門崗位的工作特點深入探討，制定不適合的績效考核方案，必然得不到期望的結果。而且職能部門的績效考核難點，在于職能崗位工作的過程性使得績效考核標準無法量化，同時各職能崗位的差異性也使得考核指標不能統(tǒng)一，權重不好確定。所以，如何在績效考核方案設計時科學地制定考核標準和確定指標權重，以便綜合、全面地開展績效考核，是解決績效管理問題的關鍵和重點。

三、職能部門崗位的工作特點分析

職能部門崗位員工不像專業(yè)技術人員那樣提供技術服務，也不像操作員工那樣開展具體的生產(chǎn)作業(yè)活動，其主要是為本部門的生產(chǎn)活動或者為其他相關部門提供服務。主要工作特點如下：

1.工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，工作中程序化、事務性的工作比較多。

2.定性的工作較多，定量的工作較少。

3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標無緊密聯(lián)系、對部門的經(jīng)營成果也不能直接控制。

4.工作績效難以用主要經(jīng)營者、經(jīng)營者以及科（室）長這樣的關鍵業(yè)績指標進行反映，主要是通過工作行為來表現(xiàn)。

結合職能部門崗位員工的工作特點，筆者認為，對這類人員的績效考核應該通過工作結果和工作行為這兩部分來實現(xiàn)。其中，行為績效里還應包括任務績效和周邊績效。任務績效與員工的工作任務、工作職責密切相關，同時也與個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識的了解、掌握密切相關，主要體現(xiàn)本職工作的完成情況；而周邊績效主要與績效的組織特征密切相關，是組織中員工隨意性的績效行為。

四、如何制定相應的績效考核實施方案

針對企業(yè)職能部門崗位績效考核存在的問題，并通過對職能部門崗位特點的分析，應重點圍繞考核內(nèi)容、考核標準、確定指標權重、明確考核主體、考核周期以及制定相應的績效合同等方面的內(nèi)容，制定如下績效考核實施方案。

1.確定考核內(nèi)容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內(nèi)容可能是多種多樣的，在績效計劃與績效考核時沒有必要也不可能對這些內(nèi)容面面俱到，所以通過設定一些通用的績效考核指標對其進行管理，考核指標也要根據(jù)崗位性質和內(nèi)容設定。

（1）職能部門崗位人員適合采用的績效標準指標。從之前分析職能部門崗位人員工作特點可以得知，關鍵績效指標比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，對企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)摿τ胸暙I的崗位，而職能部門崗位員工績效則不宜采用關鍵業(yè)績指標。筆者認為，此類人員應該比較適合采用崗位績效標準指標(也稱工作標準)考核，因為崗位績效標準指標適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標無緊密聯(lián)系、對其經(jīng)營成果也無直接控制的事務性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績效標準指標更側重于對工作過程的考核，其主要特點：一是側重考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評估得出的工作；三是可以考察長期性的工作；四是可以考察工作的過程；五是評價標準側重行為化。

（2）崗位績效標準指標的設定和步驟。根據(jù)職能部門員工的崗位性質，采用崗位績效標準指標，其中包括少量定量的工作結果指標和主要以定性為主的工作行為指標。對于定量的指標，從時間、數(shù)量、質量、安全、成本五個方面設定相應的評價標準，設定的標準通常是一個范圍；對于定性指標的評價標準往往要對指標的達成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級，如優(yōu)秀、良好、合格、較差、差，同時對每一個等級還要給出一個明確的操作性定義。

可以通過以下步驟制定崗位績效標準指標：第一，明確崗位職責。員工的崗位職責可以從其崗位說明書中獲得，根據(jù)員工的崗位職責設計崗位績效指標。如果沒有崗位說明書，必須首先對崗位進行工作分析，明確其職責。第二，制定崗位績效考核標準。崗位績效考核標準是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來的工具，是評價員工績效的標尺。一個好的崗位績效標準指標除了有等級之外，還應有相應的等級描述。第三，確定不同指標的權重。不同方面的指標在績效中的重要性是不同的，因此要根據(jù)各個指標的相對重要性，確定每個指標的權重。第四，確定評價主體。

2.確定考核標準。前面已提到，對于定量的工作結果指標，在設計績效標準體系時可以根據(jù)崗位職責從時間、數(shù)量、質量、安全、成本五個方面進行考慮；而對于工作行為指標，在設計績效標準體系時應主要采用行為量表法。

這里選擇由美國學者史密斯和肯德爾提出的行為錨定評分量表法確定其行為指標的考核標準。在行為錨定法中，不同的業(yè)績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評分量表由企業(yè)領導、考評者及被考評者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時還可以外聘專家加入。

行為錨定評分量表的設計步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無效工作行為(績效)的關鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔人以及工作分析專家來進行。第二，設計績效維度。由制表的上述人員把關鍵事件進行歸類，分成若干績效維度。第三，重新分配關鍵事件。由另外一個小組把關鍵事件重新分配到他們認為最合適的上述已界定的績效維度類別中。若該小組50%~80%的人對某一關鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來。第四，評價關鍵事件。對關鍵事件評定，確定他們所代表的績效水平，通常用7~9點法。第五，最終形成評價表。每個績效維度上的關鍵事件都按績效水平進行排列，每個關鍵事件代表一種績效水平，每個績效維度最終通常有6~7個關鍵事件。

3.確定指標權重。設置權重時要根據(jù)各項工作產(chǎn)出在工作目標中的“重要性”而不是根據(jù)花費時間的多少來設定權重。指標權重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結合的層次分析法來進行指標權重的確定。

層次分析法是美國運籌學家Saaty在上世紀80年代初創(chuàng)立的一種多目標、多準則決策方法。它通過分析復雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關系，將系統(tǒng)分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結構模型，將每一層次的各要素相對于其上一層次某要素進行兩兩比較判斷，得到其相對重要程度的比較標度，建立判斷矩陣。通過計算判斷矩陣的最大特征根及其相對應的特征向量，得到各層要素對上層某要素的重要性次序，建立相對權重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權重為權數(shù)，對本層次各要素的相對權重向量進行加權求和，得出各層次要素關于系統(tǒng)總體目標的組合權重，從而確定了最終權重。

運用數(shù)學的方法建立結構模型，由專家評分建立判斷矩陣，計算層次排序,進行一致性檢驗，綜合所有專家結果，得到最終的平均權重。具體的實施步驟可以參考層次分析法的相關應用資料，根據(jù)企業(yè)的目標和能力的不同選擇實施。

4.確定考核主體、考核周期，簽訂績效合同。對于職能部門崗位員工,考核主體由上級、同事、相關部門組成比較合適，這樣能夠從多個不同角度獲取評估信息，提高評估準確性和可靠性。

考核周期的確定也很重要，周期過長無法準確反映被考核者的績效；周期過短又需要投入很大人力和財力。筆者認為，對職能部門員工的考核工作每季度進行一次，半年和年度考核結果按每季度考核成績加權平均計算比較合適。

績效合同是發(fā)約人(上級主管)與受約人雙方對應實現(xiàn)的工作績效所訂立的正式書面協(xié)議，并受公司章程及內(nèi)部一系列規(guī)章制度所約束。它明確定義了主要考核內(nèi)容、考核指標及相應的權重，并以此作為衡量受約人績效，決定浮動薪酬、獎懲、晉升的基礎和依據(jù)，是職能崗位員工績效管理實施的主要載體和關鍵手段。

通過以上四個方面的設計，對于職能部門崗位的績效考核方案就基本完成了。在具體實施過程中，科學系統(tǒng)的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標的權重，是落實方案的重點，也是最終績效考核結果是否反映真實狀態(tài)、能否為績效管理提供積極支持的關鍵。

總之，一套好的績效考核機制的建立，除了方案的正確，還與各個實施環(huán)節(jié)密不可分。公司的績效管理能否實施開展的好，不僅需要建立良好的績效考核體系，還必須做好一些相關的基礎工作，如組織保證是否有力，特別是部門領導是否重視；是否建立各種相關配套制度；人力資源部組織對績效管理相關者培訓是否到位；是否有與績效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化等等，都還需要繼續(xù)進行深入的研究與探討。

職能部門晉升考核方案范文第2篇

關鍵詞：高校；管理人員；考核；激勵機制

一、高校行政管理人員的考核所面臨的主要問題

1.考核制度的政策性缺陷高校的行政管理人員崗位不同、工作量和難易程度也不同，通常的考核是將不同崗位的人用一把尺進行衡量，大大降低了結果的有效性。2.考核重年終輕日常目前高校對行政管理人員的考核主要集中在年度考核，存在片面性和局限性，容易引導被考核者重視業(yè)績、輕視平時的服務態(tài)度。3.指標和內(nèi)容科學性不足高校對行政管理人員一般采用“德、能、勤、績、廉”五方面進行量化。但管理人員和的工作內(nèi)容又可細分為輔導、教輔、綜合管理及工勤等，工作內(nèi)容差異性大，因缺乏差異化崗位的指標和內(nèi)容的科學分析，沒有相應的評價要點和標準，導致考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強，不能真實反映被考核人的崗位職責和工作任務完成情況。4.“大鍋飯式”考核的隱患目前，高校普遍采用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格量化考核結果，且部分存在輪流坐莊的現(xiàn)象，對基本合格者或者不合格者后期工作缺少相應的考核結果運用，還是存在著吃大鍋飯現(xiàn)象。導致考核結果并未十分明顯地體現(xiàn)在績效中，起到應有的激勵作用。

二、高校管理人員績效考核與激勵機制的探究

1.宏觀上把準政策制定的方向從指導思想、時間安排、具體措施以及等做出細致安排，公開考核的指標體系、結果運用以及考評方法，并廣泛征求教職工代表和相關職能部門的建議和意見，根據(jù)實際情況進一步完善考核工作方案，注重與行政管理人員自身能力素質的有關內(nèi)容以及高校未來發(fā)展等一些關鍵績效指標的比重，并由本單位最高決策機構集體研討通過。同時，注重日?？己?，將年終績效與日?？己恕⒛杲K考核設置權重，可將部分指標如安全生產(chǎn)、黨建等作為年終考核中“一票否決制”的項目。2.微觀上建立分級分類體系一是對崗位進行分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內(nèi)容，為制定科學的分級分類考核體系提供依據(jù)；二是根據(jù)工作量難于量化的特點，應采用定性和定量相結合的辦法，以工作實績?yōu)橹攸c考核內(nèi)容，合理確定考評內(nèi)容的權重，并結合崗位分析，設定具體的考核指標體系，實行分級分類考核，提高績效考核的針對性、綜合性、實用性和可操作性；三是考核內(nèi)容和指標體系的設定要符合學校的發(fā)展目標和管理需要，又能全面反映被考核者在工作中所體現(xiàn)的整體素質。3.探索考核方式的創(chuàng)新健全多元主體的考核機制，通過健全自評、個別談話、職能部門審核、問卷調(diào)查、民主測評等考核方式，采用全方位的360度考核方法，使考核者全面了解被考核者的整體情況。4.科學地運用考核結果一是要將考核結果與行政管理人員的利益掛鉤，如崗位聘任、職務晉升、職稱評聘、培訓進修等，強化考核的激勵作用；二是重視考核結果的及時反饋與溝通，針對考核中的不足進行分析，查找原因，制定改進方案；三是通過對考核結果的分析，及時發(fā)現(xiàn)和改進考核制度存在的問題，并得以不斷完善。5.建立全方位的激勵機制一是物質激勵，根據(jù)考核結果，在各單位內(nèi)進行績效分配，如“基礎績效+獎勵績效+特別獎勵”的方式，分級分類地使被考核者之間拉開差距，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬；二是精神激勵，通過對被考核者進行升職、認可工作、晉升崗位等級、評獎評優(yōu)等多種形式的精神層面的激勵手段，給他們帶來榮譽感、成就感和滿足感，持續(xù)的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿地實現(xiàn)組織目標；三是目標激勵，在物質和精神激勵配合的前提下，建議高校還需結合目標激勵機制，結合各個部門不同崗位人員的考核結果和實際情況，為其確定適當?shù)膷徫荒繕?，崗位目標再分解成多個目標與本人工作崗位有效的結合起來，激發(fā)人的主觀能動性，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對應的崗位上去，人盡其才，才盡其用。

參考文獻

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[2]王麗梅等.校院兩級管理體系下高?？冃Э己四Ｊ降奶接懱颷J].北京教育(高教),2013(1)

[3]鮑傳友等.高校行政管理干部績效考核指標體系的構建——基于A大學的案例研究[J].國家教育行政學院學報,2012(6):116

職能部門晉升考核方案范文第3篇

1．1實驗技術力量不足，可持續(xù)發(fā)展受阻

近年來，隨著高等教育規(guī)模的擴大，在校生人數(shù)大幅增長，專業(yè)教師力量不斷充實，實驗室規(guī)模不斷擴大，實驗儀器數(shù)量快速增加，但實驗與工程技術隊伍建設卻遠遠滯后于學校的整體發(fā)展。實驗工程技術力量不足，對教學和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學校的全面建設。隊伍規(guī)模偏小是實驗技術力量發(fā)揮不足的重要原因。以2013年教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，國內(nèi)重點高校（九校聯(lián)盟）專職實驗技術人員占教職工總數(shù)的比例均不足10％。筆者曾對國內(nèi)外5所知名大學做過調(diào)研，這5所大學技術人員占教職工總數(shù)的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1。可見，一流大學普遍重視技術人員的規(guī)模配置，以確保對教學和科研工作的支撐力度。國內(nèi)高校在編制核算、崗位設置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術隊伍的發(fā)展規(guī)模，從根本上削弱了實驗與工程技術力量的發(fā)展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數(shù)不足，同時在崗實驗與工程技術人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導致真正從事實驗室工作的人員數(shù)量實際上更少。高層次技術人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術力量發(fā)揮不足更是另一個重要原因。優(yōu)秀技術人才難以引進，缺少行業(yè)領軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術隊伍的技術結構不合理，隊伍可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，院（系）對高層次技術人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。

1．2評價體系不完善，發(fā)展目標不明確

實驗與工程技術人員主要為教學和科研提供實驗測試分析和其他技術服務性工作、操作維護儀器設施、落實實驗室安全、保障教學和科研正常運行。教學和科研工作可以以論文、教學、科研獎勵、課題經(jīng)費等量化數(shù)據(jù)對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數(shù)據(jù)考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導致實驗與工程技術人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓培養(yǎng)方面，缺乏完善的激勵機制，發(fā)展目標不清晰。實驗與工程技術人員參加學術交流、出國研修的機會比教師少很多，職業(yè)幸福感不強。物質條件、工作成就及個人發(fā)展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術人員工作積極性和創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

1．3實驗室管理體制不順

目前，許多高校實驗與工程技術隊伍的管理體制不順，基本上是政出多門、多頭管理，涉及到人事、教務、科研、實驗室管理等多個部門，造成隊伍規(guī)劃不盡合理或者協(xié)調(diào)和實施困難，導致實驗與工程技術隊伍建設缺乏長期有效的規(guī)劃及建設目標。我校現(xiàn)有實驗室包括科研基地如各級重點實驗室、工程研究中心。教學實驗室如各級實驗教學示范中心、基礎教學實驗室、專業(yè)教學實驗室；一般科研實驗室，以及校級或院級公共服務平臺。不同類型、不同層級的實驗室構成我校實驗室的主體，這些實驗室分別由多個部門管理：科研基地由科研管理部門負責實驗室的申報、投入、成果和考核管理；教學實驗室由教務管理部門負責實驗教學管理、實驗改造投入和實踐教學基地建設；公共服務平臺由實驗室管理部門統(tǒng)一管理。多部門管理，容易造成職責界限不清，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，導致許多實驗室過程管理缺失，如運行、安全、設備賬物、設備效益考核等，所帶來的直接問題就是實驗室隊伍缺乏整體規(guī)劃、崗位職責不清、管理責任模糊、實驗室資源利用效率低，制約實驗室的可持續(xù)發(fā)展。

2實驗與工程技術隊伍發(fā)展方案探討

2．1理順實驗室管理體制和架構

在綜合改革視域下，理順實驗室管理體制，規(guī)范實驗室管理架構，為實驗與工程技術隊伍改革和建設打下基礎。學?，F(xiàn)有實驗室分為教學型、公共服務型、科研型3種類型。實體實驗室實行注冊制，符合一定條件的實驗室可申請成為正式建制的實驗室。實驗室設置需具備基本要素，包括專職實驗技術隊伍、實驗儀器、設備設施、實驗場地、規(guī)章制度和資質。鼓勵設置跨學科、跨專業(yè)的校、院（系）級教學、科研或公共服務類實驗中心。實驗室有專職實驗室主任，如實驗室主任由知名教授擔任，可設專職實驗室執(zhí)行主任，有實驗室安全員、設備管理員，在人員配置上保障實驗室正常運行和過程管理。一般來說二級學科及以上可設置實驗室。注冊的實驗室在人員編制、建設投入、維修改造和運行維護等工作中得到學校、學院的有效支持。在實驗室的歸口管理中，資產(chǎn)管理與實驗室處負責各類實驗室的規(guī)范化管理、實驗工程隊伍管理、設備及共享管理、實驗室信息報送、安全環(huán)保監(jiān)管和日常運行監(jiān)管等。在實驗室管理架構上，實行學校、院（系）、實驗室三級管理。學校層面設立校實驗室建設委員會，由分管校領導、主要職能部門領導、主要院（系）分管領導、實驗室專家等組成。資產(chǎn)管理與實驗室處承擔校級實驗室管理職能。院（系）層面設實驗室分管院長和實驗室秘書，有管理及發(fā)展需要的學院可設立實驗室管理辦公室。實驗室層面有實驗室專職人員，實驗室主任或執(zhí)行主任專職專崗，負責實驗室日常運行、實驗室安全、設備管理、實驗技能培育等，由實驗室專職人員落實各項實驗室任務。

2．2科學設崗，合理定編，完善人才準入程序

2．2．1定崗定編實驗與工程技術崗位設置應遵循“總量控制、按需設崗、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，在難以突破現(xiàn)有編制總體規(guī)模的情況下，通過科學設崗促進實驗崗位調(diào)整。編制制定和崗位設置綜合考慮院（系）規(guī)模、實驗室類型、學科設置、教學科研體量、儀器設備總量、服務能力和實驗室管理等因素。編制數(shù)量按院（系）核算，學校提供編制計算方式供參考。院（系）在總量控制的前提下，綜合考慮各因素進行編制分配，并適當向教學實驗室、實驗中心和公共平臺傾斜。崗位設置應體現(xiàn)多元化用工的需要，根據(jù)學校師資隊伍發(fā)展實際情況，實驗室設置固定崗位和流動崗位2種崗位類型。固定崗位包括事業(yè)編制和派遣用工，享受學校規(guī)定的薪酬待遇；流動崗位由用人單位根據(jù)工作需要以項目聘用的形式聘用，并在學校備案，薪資由用人單位承擔。

2．2．2人才準入實驗室崗位編制總量和崗位要求明確之后，各院（系）根據(jù)需求，進入實驗室新進人員引進流程。人才引進過程中，要注重引進具有技術能力強的人才，特別是在開發(fā)大型儀器設備功能作出特殊貢獻、實驗技能強、實驗教學水平高的高層次技術人才。在進人標準方面，不同崗位類型對學歷、資質和技能的要求有差異，對于特別優(yōu)秀并具有相關專業(yè)技術能力的人員在學歷學位上可適當放寬。應當改變“唯學歷”進人的現(xiàn)狀，在設置一定準入條件的基礎上，綜合考慮實驗技能、操作水準和動手能力等實踐能力因素。對于研究型大學，實驗室新進人員一般要求碩士和相關專業(yè)背景，特別優(yōu)秀的人員在學歷上可適當放寬至本科，有一技之長的特殊人才也可以特別考慮。招聘程序中，要遵循公開、公平和公正的選拔原則。一般來說，由學校或院（系）組織筆試和面試，學校相關部門參與招聘過程，實現(xiàn)學校層面的宏觀監(jiān)管。

2．3建立健全以激勵為核心的成長發(fā)展體系

2．3．1專業(yè)技術職務晉升

近年來，我校實施的實驗技術系列和工程技術系列職務聘任辦法中，對實驗室人員的評價標準過于籠統(tǒng)，缺乏合理性和客觀性。實際操作中，在“院辦?！钡墓芾砟Ｊ较拢髟海ㄏ担碛谐浞肿?，競相提高評審門檻，以至于部分院（系）將實驗和工程系列技術職務的評審條件調(diào)整為與專業(yè)教師相當。2012年我校設立工程技術研究員職務聘任辦法，其評審條件未能充分反映實驗室工作實際，過分強調(diào)高水平論文、高層次科研項目和科技成果，很大程度上打擊了實驗與工程技術人員的積極性和晉升意愿。因此，修訂實驗和工程系列專業(yè)技術職務評審辦法是實驗與工程技術隊伍建設的重要內(nèi)容。為了健全實驗與工程技術人員晉升體系，我校擬設立實驗系列研究員和工程系列研究員職務，評審條件盡可能反映實驗工程崗位工作實際，突出實驗室工作內(nèi)容和業(yè)績，強調(diào)支撐作用。工作經(jīng)歷上，強調(diào)實際從事實驗或工程技術工作一定年限以上，正高級職務（研究員）要求5年以上，副高級職務（高級工程師或高級實驗師）要求3年以上。學歷上，不再追求高學歷，以正高級職務（研究員）為例，一般要求碩士，作出特殊貢獻的老教師學歷放寬至本科。高水平論文不再是必要條件，鼓勵參評人員撰寫發(fā)表實驗教學、實驗技術、工程技術或實驗室管理論文。工作成果上，強調(diào)在實驗教學、儀器操作、技術支撐等工作中取得的研究項目、獲獎和成果，不再強調(diào)科研項目和科研成果。評審辦法修訂之初，進行了廣泛調(diào)研和意見征集，調(diào)研范圍包括實驗室基層人員、實驗室主任、院（系）分管實驗室或人事工作的領導等，基層調(diào)研為評審辦法的修訂提出了許多可操作性建議。

2．3．2專業(yè)技術崗位等級晉升

根據(jù)國家和教育部相關文件精神，我校從2007年起實施專業(yè)技術崗位等級認定工作，崗位等級從十二級至一級逐級上升。隨著級別的升高，崗位工資也相應提高。崗位等級與專業(yè)技術職務掛鉤，正高級職務分別對應四級至一級，副高級職務對應七級至五級，中級職務對應十級至八級，初級職務對應十二、十一級。此前，我校實驗和工程系列專業(yè)技術職務最高到副高級職務，崗位等級認定也相應的最高到五級。因此，要打通專業(yè)技術崗位等級晉升的通道，增加研究員（實驗技術／工程技術）崗位的等級晉升條件細則，并進一步細化現(xiàn)有實驗或工程系列專業(yè)技術崗位等級晉升條件。條件細則應能夠反映實驗與工程技術崗位工作成果、業(yè)績和貢獻，體現(xiàn)“業(yè)績能力”和“年功積累”。為了更有效促進實驗與工程技術隊伍的發(fā)展，我校擬設立基于專業(yè)技術崗位等級的榮譽計劃，不同級別賦予特定榮譽稱號，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程師”等。榮譽稱號的設立從精神層面上讓實驗與工程技術人員感到受重視，提升自信心和滿足感。除了榮譽稱號，學校還需增設基于專業(yè)技術崗位等級的崗位津貼。隨著崗位級別的逐級上升，崗位津貼標準亦相應增加。專業(yè)技術崗位級別的設立應遵循總量控制和崗位一致原則，以實驗與工程技術隊伍為主體，優(yōu)化人員結構比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設，促進實驗室和學科梯隊優(yōu)化組合，既要保障為學校實驗室建設發(fā)展做出貢獻的老教師，又要充分調(diào)動中青年技術人員的工作積極性，同時還需為新的發(fā)展留有空間。

2．3．3實驗室激勵機制

建立完善實驗與工程技術隊伍人才選拔、培養(yǎng)、考評和獎勵的激勵機制，充分調(diào)動他們的積極性和主動性，促進實驗與工程技術人員創(chuàng)新素質的全面提升，營造促進實驗與工程技術隊伍成長的良好環(huán)境。鼓勵實驗與工程人員開展技術創(chuàng)新工作，參與實驗教學改革的課題研究，創(chuàng)新儀器設備的操作方法，設計開發(fā)新的實驗，改進實驗技術等方面的工作，從而提高他們的理論水平和實踐能力。我校已經(jīng)實施的激勵措施包括實驗室先進評比晨星青年學者獎勵計劃、實驗室骨干培訓，均為每年度實施一次。為了建設穩(wěn)定的技術隊伍，還需增加激勵力度和范圍。（1）啟動實驗與工程技術成果獎評選，對于在實驗教學改革，實驗儀器研制應用、功能開發(fā)和技術升級，實驗技術和測試方法的創(chuàng)新，實驗室建設與管理等工作中取得的突出成果進行獎勵；（2）設立實驗室創(chuàng)新研究項目，以項目研究的形式鼓勵實驗室人員開展實驗教學、實驗技術、儀器設備、實驗室安全、實驗室管理等內(nèi)容的創(chuàng)新探索；（3）擴大實驗室培訓范圍，增加出國培訓交流。創(chuàng)造條件選派人員到國內(nèi)或國外重點高校、科研院所、重點實驗室進行技術合作與交流，更新知識，開闊視野，提升技術能力。

2．3．4成長發(fā)展體系建設

綜合前述專業(yè)技術職務晉升、崗位級別晉升和激勵機制三大實施方案，建設實驗與工程技術隊伍成長發(fā)展體系，見圖2。實驗與工程技術人員通過選拔，在專業(yè)技術職務晉升中，能夠向上晉升到研究員崗位；在技術等級晉升中，最高可獲得“首席高工”榮譽；在較為全面的激勵措施中，實驗室人員可充分施展才華，潛心實踐操作和技術研究工作。

2．3．5考核評價

建立科學、客觀、公正的考核評價機制，對實驗與工程技術人員的考核評價方式和指標要有利于技術水平提升和實驗教學水平的提高?？己藘?nèi)容包括工作態(tài)度、能力、表現(xiàn)、業(yè)績，以及教師、學生和用戶評價等，不要求科研論文和科研項目，同時參考崗位責任和坐班考勤情況。考核結果作為崗位聘任、發(fā)展晉升、薪酬分配、進修培訓、評獎評優(yōu)的重要依據(jù)。

3結束語

職能部門晉升考核方案范文第4篇

關鍵詞： 高校行政管理 管理制度 行政綜合素質

一、引言

近年來，我國對教育事業(yè)的重視程度不斷提高。國務院于2015年10月印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，要求加快建設成一批世界一流大學和一流學科，以五年為一個建設周期，直至21世紀中葉基本建成高等教育強國，從而提升我國高等教育的綜合實力和國際競爭力。高等院校在把握“雙一流建設”的發(fā)展機遇時，往往只重視教學和科研水平的提高，忽略行政管理工作的開展。作為高校日常工作開展的重要組成部分，行政管理工作是高校教學工作和科研事業(yè)的基本保障，是高校提高競爭力的根本前提，是鏈接校內(nèi)各個組織機構的重要橋梁，是維持高?；盍吞嵘咝Ｐ蜗蟮年P鍵。然而，高校行政管理體系往往存在一些問題，阻礙和限制高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，改善高校行政管理工作的現(xiàn)狀，提高行政管理工作的效率變得尤為重要。

二、高校行政管理工作出現(xiàn)的問題

1.管理制度流于形式，崗位設置不合理。

我國部分高校的行政管理制度較模糊，缺乏針對性、科學性和規(guī)范性，制度的設定與實際工作崗位無法接軌，執(zhí)行力度差，導致制度往往流于形式。一些高校行政機構的設置和崗位的設立基本上是參照傳統(tǒng)的政府行政管理體系，組織體系冗雜。由于功能不斷細化，管理層次過多，人員設置不斷增加，形成一個類似金字塔的組織結構[1]。高校行政工作通常采取的是“因人設崗”，而不是“因崗定人”，這就導致人員分配缺乏合理性和科學性。加之崗位職責沒有明確劃分，尤其是高校行政管理工作會涉及很多交叉領域，因而易存在部分工作無法立即落實安排，工作效率低下的問題。面臨職責劃分不明確的臨時工作任務時，某些行政人員往往喜歡推三阻四，導致出現(xiàn)部分人員工作量太大，部分人員太過清閑的局面。

2.行政管理人員存在職業(yè)倦怠，業(yè)務素質不高。

隨著近年來高校規(guī)模不斷擴大，行政管理的工作量也在不斷增加。部分高校存在“重科研，輕行政管理”的現(xiàn)象，一些行政管理人員長期面對單一、煩瑣、枯燥、不受重視的工作，同時工作業(yè)績不能清晰地量化考核，職稱晉升難度較大，個人職業(yè)規(guī)劃不明朗，因而易出現(xiàn)消極怠工，缺乏責任心，工作成就感低下，機械被動地完成工作等問題。此外，部分人不認可和不尊重行政管理人員的工作。比如當行政管理人員在貫徹落實教育部或學校出臺的一些制度時，某些教授認為該制度限制和阻礙了他們科研工作的順利開展，認為學校的效益都是由科研工作創(chuàng)收的，行政人員無較大貢獻。高校在對行政人員的職業(yè)規(guī)劃方面提供的機會較少，沒有大量具有針對性的提高業(yè)務能力的培訓和滿足個人精神訴求的進修學習機會。再者，相對于從事一線科研工作的人員而言，由于行政管理人員的工作科技含量較低，相應獲得的薪酬待遇較低，打擊了行政人員的工作積極性[2]。

3.缺乏相應的獎勵考核機制。

高校行政管理人員的職責主要是輔助和確保教學和科研工作的順利開展，其工作內(nèi)容涉及高校日常活動中較煩瑣的文字工作、文件的傳達、制度的執(zhí)行、后勤保障工作等多個方面。然而這些繁雜的行政管理工作卻無法一一量化考核，不像科研工作可以通過取得的科研項目、發(fā)表的高水平論文、研發(fā)的專利等明確的指標進行考核。同時，對于不同的行政管理崗位如學籍崗、人事崗、科研助理崗等，由于其從事的工作涉及的領域不盡相同，因此難以制定統(tǒng)一的考核標準。目前大部分高校行政管理工作的考核僅停留在“德、能、勤、績”四個方面，沒有清晰科學完整地體現(xiàn)行政人員的實際工作。在這種缺乏科學合理的獎勵考核機制背景下，干多干少并未區(qū)別對待，這就較大地削弱了行政管理人員的工作熱情。

4.各部門間聯(lián)系和溝通缺乏信息共享性和時效性。

高校工作的特點是具有綜合性，常會涉及多個交叉部門的工作。高校各職能部門都有各自的工作職責和范圍，部門人員各司其職。一些高校存在“辦事難，流程多，周期長，效率低”的問題，當面對這種部門交叉的工作時，部門間不愿意承擔，互相推諉。當今，信息技術飛速發(fā)展，高校行政管理工作卻并未全面實現(xiàn)信息化，如在文件的接收、存檔、下達、審批、執(zhí)行的過程中，仍然采用傳統(tǒng)的紙質文件的方式。同時，各職能部門并沒有將數(shù)據(jù)共享，也沒有形成一個互通的網(wǎng)絡信息結構。

三、提高高校行政管理工作效率的措施

1.加強管理制度的建設，實行定崗定編。

高校要順應國家形勢的發(fā)展，實現(xiàn)“雙一流建設”的偉大目標，行政管理工作必須有一套行之有效、科學合理、完整規(guī)范的管理制度。為了改變過去行政管理工作在開展過程中所出現(xiàn)的“無章可循，有章難循”的現(xiàn)象，必須將管理制度的制定具體落實到各個職能部門，強化部門責任，明確崗位職責?！熬筛咝А笔歉咝Ｐ姓芾砉ぷ髯钪匾脑瓌t之一，因而精減行政管理人員，整合職能相近的部門或機構，充分發(fā)揮綜合管理的效能是提高高校行政管理工作效率的有效途徑?？茖W合理地設立行政管理崗位，做到“因崗定人，因崗定編”，將管理制度深入貫徹執(zhí)行到每一項工作中。

2.以人為本，突出人文管理，創(chuàng)造和諧良好的工作氛圍。

加強人文建設，構建和諧校園，營造良好的工作氛圍，是高校師生及行政管理人員安心工作的重要前提之一。由于科研崗教師、學生和行政管理人員所承擔的社會職能不同，不能較好地相互理解對方的處境，導致基層行政管理人員的工作常常不被認可，影響了其工作的積極性。為提高行政管理人員的工作認可度，必須以人為本，突出人文關懷，建立定期有效的情感交流渠道。讓領導體會到下屬的辛苦和難處，讓教師體會到行政管理人員工作的不易和委屈，讓師生充分認識到行政管理人員的工作對科研、教學事業(yè)的服務性和重要性，并以此建立和諧良好的人際關系，從而加強行政管理人員對自我的肯定，充分調(diào)動起其工作的積極性，使他們愛崗敬業(yè)，甘于奉獻[3]。

3.建立富含活力的用人機制和高效有用的激勵機制。

高校在發(fā)展科研實力，提升教學水平的同時，對與之配備的行政管理工作的要求也在不斷提高。高素質、業(yè)務能力強、具有相應專業(yè)知識的管理型人才是目前高校行政隊伍迫切需要的。為了選拔具有較高綜合業(yè)務素質和管理水平的人才，就需要建立富含活力的用人機制，即以任人唯賢為根本，以“按需設崗，公開招聘，公平競爭，擇優(yōu)聘用”為原則，大力推行“去行政化”，實行行政管理人員聘任制，聘任真正懂管理、有技術、善協(xié)調(diào)的人員。要從根本上改善高校行政管理工作現(xiàn)狀，提高高校行政管理人員工作的積極性，除了在人才選拔過程中建立有效的用人機制外，還應建立科學合理的人才激勵機制。人才激勵的手段應多樣化、多角度、多層次。首先，應將其工作能力與收入直接掛鉤。按照“效率優(yōu)先，公平公正”的原則，在一個考核周期內(nèi)，完成工作的情況與收入成正比，這樣可以不斷正面刺激行政管理人員，以增強其工作積極性和責任心。其次，應設定多種榮譽稱號。針對不同崗位做了突出貢獻的行政管理人員設定相應的榮譽稱號以示鼓勵，這樣可以提升行政管理人員的工作成就感和事業(yè)認同感。最后，建立科學的人才晉升制度。設定每個晉升等級需要的考核標準，具體到各類指標中：如不同等級需要服務的年限要求，完成的崗位工作職責的情況，獎懲情況，發(fā)表與崗位工作相關的論文情況，以及是否對工作有創(chuàng)新性突破等?？茖W合理的晉升渠道可以大大提高基層行政管理人員的工作熱情和開拓進取的激情。

4.完善考核體系，強化在崗培訓。

首先，應將評價考核標準具體到每個職能部門。為了公平客觀地評價行政管理人員在一個考核周期內(nèi)所完成的工作情況，應充分結合職能部門的工作內(nèi)容，以崗位職責為依據(jù)，采取自我評定、領導考察、同事互評、服務對象反饋評價等方式，通過完成的工作任務量，利用工作創(chuàng)新性的拓展等多個指標對行政管理人員進行考核，以此建立一套完善、系統(tǒng)、科學的工作考核機制。其中，服務對象的反饋評價，可以借鑒銀行使用現(xiàn)代科技設備的評價方式，也可以結合微信掃碼進行網(wǎng)絡點評的方法，讓服務對象在被行政管理人員服務后直接給出滿意度評價，這樣可以正面促使行政管理人員增強服務意識和工作責任心。

其次，應重視在崗培訓，提升管理人員的業(yè)務水平。要想培養(yǎng)一支與時俱進的高素質、業(yè)務能力強的管理隊伍，必須加強對在崗人員的專項培訓，如辦公技能的提升培訓，加強英語交際能力的培訓，最新人事或財務法律制度的培訓，增強溝通協(xié)調(diào)能力的培訓，公文寫作培訓等。同時，為順應高校l展的國際化趨勢，還應提供一些訪問國際上行政管理工作較突出的高校的學習機會。此外，現(xiàn)今行政管理人員所承受的工作壓力不斷增大，高校應重視此類問題，專設一些緩解心理壓力、關注身心健康的講座或課程。

5.增強團隊協(xié)作溝通能力，實現(xiàn)辦公現(xiàn)代化管理。

高校日常行政管理工作是以部門為單位開展的，職能部門是由行政管理人員構建而成的。因此，樹立部門內(nèi)人員間及不同職能部門間的團隊協(xié)作精神，建立有效溝通方式顯得尤為重要?；鶎有姓芾砣藛T可以通過輪崗制進行換位思考，系統(tǒng)地了解整個高校行政工作的運轉，體會不同崗位所面臨的困難，總結自身在工作中出現(xiàn)溝通障礙的原因。深度加強職能部門間的協(xié)作，將個人目標、部門目標、高校目標有機結合起來，共同促進高校的和諧發(fā)展[4]。

在科技飛速發(fā)展的當今，僅依靠傳統(tǒng)的紙質材料進行辦公的方式已不能滿足現(xiàn)代高校行政管理工作的需求。實現(xiàn)辦公現(xiàn)代化有助于高校行政管理工作的高效運轉。高?？山Y合實際情況，以互聯(lián)網(wǎng)為載體，構建校內(nèi)資源信息共享平臺，實現(xiàn)有效傳遞信息，提高溝通協(xié)作效率，增強工作進展的時效性。全面實現(xiàn)信息化管理，推行無紙化辦公，不僅可以打破傳統(tǒng)辦公空間和時間的限制，促進不同職能部門間的有效合作，還可以降低成本，實現(xiàn)資源的最大化利用，提高行政管理工作的效率[5]。

四、結語

提升高校行政管理工作的水平是高校提高競爭力，實現(xiàn)“雙一流建設”目標的關鍵。針對現(xiàn)今高校行政管理工作存在一些不合理不規(guī)范問題的現(xiàn)狀，高校只有建立起科學規(guī)范的管理制度，完善用人機制和考核獎勵機制，提高行政隊伍的綜合素質，強化部門間溝通協(xié)作，實現(xiàn)辦公現(xiàn)代化管理，才能切實提高高校行政管理工作的水平，實現(xiàn)真正意義上的“學科水平一流化，管理水平一流化”的目標。

參考文獻：

[1]王麗娟.帕金森定律視角下的高校行政管理工作[J].教育界，2013（4）.

[2]李博，張安富.高校行政管理工作存在的問題及解決途徑[J].湖南財政經(jīng)濟學院學報，2008，24（2）：141-143.

[3]李靜.淺析如何提高高校行政管理工作效率[J].商情，2013（16）：100.

職能部門晉升考核方案范文第5篇

【關鍵詞】民辦高校；教學秘書；生存現(xiàn)狀

文章編號：ISSN1006―656X（2013）09 -0165-02

民辦高校經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分，在管理上日趨完善，當其發(fā)展到一定規(guī)模時，就會啟用院系的二級管理模式。在民辦高校中，一般各院系都會配有專職的教學秘書開展教學、教務管理工作。民辦高校教學秘書崗位是保障正常教學秩序，完成教學計劃，保證教學質量的一個不可缺少的崗位。

一、民辦高校教學秘書的作用

（一）教學質量保證員之調(diào)度員。

教學秘書的主要工作就是為教學服務，是院（系）教學任務的具體安排人，所以教學秘書平時的主要職責是負責教學計劃的落實和教學任務書填寫；負責課程表編排和公共選修課的統(tǒng)計；負責教學用品、教師教材的領取發(fā)放；各科教材的征訂工作；負責日常教學檢查反饋；負責大學英語等級考試、計算機等級考試的報名手續(xù)；負責教師工作量計算工作；負責考試和成績管理等等，事情瑣碎繁多責任重大，需要教學秘書耐心、細心、真心的工作態(tài)度。

（二）教學質量保證員之協(xié)調(diào)員。

教學秘書也是教師與學生、院系與兄弟院系、教學領導與教師、教學職能部門之間的紐帶和橋梁，具有上傳下達、協(xié)調(diào)左右、溝通訊息、改善關系的作用。教學秘書處于事務的交叉點上，既像鐵路調(diào)度又像交通警察，既是指揮員又是戰(zhàn)斗員?？傊?，其協(xié)調(diào)職能發(fā)揮得好壞將對院系的教學活動產(chǎn)生直接影響。

（三）教學質量保證員之服務員。

服務教學是教學秘書的基本職能和宗旨，為領導服務、為教師服務、為學生服務，這是教學秘書一切工作的出發(fā)點。一是為領導決策服務，每年定期組織教師評學和學生評教，及時將信息反饋給領導，給領導多提出合理化建議，達到提高教學質量、改善教學環(huán)境、增進師生關系的作用。二是為學院的廣大教職員工服務，組織教師參與教學進度和人才培養(yǎng)方案的制定與修訂，教師工作量的統(tǒng)計與上報，教師個人業(yè)務檔案的完善與管理，做好每學期教師教材的征訂與發(fā)放工作，編排每學期的課程表、填寫教學任務書并下發(fā)，以此來保證廣大教師教學工作的正常進行；三是為全體學生服務，組織學生報考大學英語、計算機等級考試；組織每學期的學生評教工作，及時將學生反饋的信息匯報給主管院長，保證教學計劃的正常進行。

二、民辦高校教學秘書的生存現(xiàn)狀

（一）專業(yè)不對口，缺乏專業(yè)技能，整體業(yè)務素質低。

民辦高校教學秘書來源面廣大多是由本校優(yōu)秀畢業(yè)生留校后擔任的，大部分專業(yè)不對口，學歷以本專科為主，研究生基本沒有，這就導致學歷層次偏低。而其中絕大多數(shù)的人未經(jīng)歷過教育學相關專業(yè)的學習，也缺乏一定的管理專業(yè)知識和技能，也沒有豐富教學管理經(jīng)驗。而學校又對教學管理人員重使用、輕培養(yǎng)，使不少人整天陷入瑣碎、繁多的事務中無法解脫，缺乏自由時間，不能進行系統(tǒng)的學習。因此，民辦高校教學秘書隊伍的人員構成參差不齊、整體業(yè)務素質不高。

（三）教學秘書隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。

第一，民辦高校普遍不夠重視教學管理隊伍建設，認為教學管理是日常事務性工作，什么人都可以從事，從而輕視了教學秘書工作，導致教學秘書職稱晉升難，職務提升難，大家都不愿意長期干下去。第二，教學秘書工作缺乏合理的考核標準，工作業(yè)績不好界定，評優(yōu)評先進機會少或者根本沒有，工作干好了沒有表揚，干差了經(jīng)常受到批評和指責，經(jīng)常受委屈。第三，民辦高校教學秘書工作任務重、事務繁重瑣碎、責任大，經(jīng)常加班加點，每天面臨著同樣的瑣碎而龐雜的管理服務工作，還不能有半點失誤，精神壓力大。以上幾個原因的影響，導致教學秘書隊伍的穩(wěn)定性差，人員更換頻繁。

（三）福利待遇有待提高。

民辦高校教學秘書行政上歸院系管理，業(yè)務上又要接受學校職能部門指導，不僅要完成學校和院系交辦的管理工作，還要做大量的日常教學管理工作，工作非常辛苦，路人皆知，而且在待遇上卻沒有考慮到教學秘書工作的繁重程度，只把教學秘書當做一般的管理崗位，甚至于一些民辦高校教學秘書的待遇還沒有輔導員或專職司機的待遇高。所以，教學秘書崗位吸引不來那些素質高、能力強的人，造成了高素質的教學秘書嚴重短缺，學校即使想招聘高素質、有能力的教學秘書，也因待遇問題而無人問津。

（四）教學秘書地位不高，行政職務晉升難。

與高校普通教師相比，民辦高校教學秘書在工資收入和職業(yè)聲望上都有很大的差距。隨著民辦高校的發(fā)展升級教學秘書的學歷要求都在本科以上，由于專業(yè)技術職務晉升難，同等學歷的教學秘書在工資待遇上明顯低于普通教師的平均水平。此外，教學秘書工作業(yè)績?nèi)狈茖W的評判標準的工作性質使得社會對其評價遠遠低于其實際的工作貢獻，付出的和回報不成正比。同時教學秘書的行政職務晉升困難，即使從事了很多年的教學秘書，也最多晉升到了教務科長或主任。如果想晉升到教學副院長是幾乎辦不到的，教學副院長的高職稱、高學歷是教學秘書不易達到的，再加上需要豐富的教學管理經(jīng)驗和專業(yè)知識，所以說教學秘書在行政職務上晉升很難。