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事業(yè)單位績效考核分配方案范文第1篇

一、指導(dǎo)思想

進(jìn)一步貫徹落實(shí)國家、省、市關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業(yè)績情況相結(jié)合，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，堅(jiān)持向一線教師、關(guān)鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進(jìn)和完善學(xué)校內(nèi)部分配制度改革，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，促進(jìn)我市教育事業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、基本原則

堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則；堅(jiān)持公開透明、陽光操作原則；堅(jiān)持量化考核、注重實(shí)績原則。

三、績效工資的實(shí)施范圍

全市中小學(xué)在編在崗的教職工，以學(xué)校為單位組織實(shí)施。

四、績效工資的發(fā)放

1.績效工資的發(fā)放由學(xué)校自主確定分配方案，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。要體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴(yán)禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學(xué)校要結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價(jià)工作。要完善內(nèi)部考核制度，充分考慮學(xué)校不同崗位和各類人員的情況，實(shí)行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價(jià)，把考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

3.學(xué)校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見，經(jīng)全體教職工大會通過后實(shí)行。

4.績效工資可以按月發(fā)放，也可以按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放。

五、工作要求

1.各學(xué)校要認(rèn)真做好宣傳發(fā)動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題，切實(shí)維護(hù)學(xué)校和教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.教育主管部門要建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制，指導(dǎo)和監(jiān)督學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行績效工資的有關(guān)政策，及時研究和妥善處理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實(shí)施。

事業(yè)單位績效考核分配方案范文第2篇

【摘要】：在全國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標(biāo)沒有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績效工資制度的建議，實(shí)行績效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實(shí)起到激勵職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵性質(zhì)的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發(fā)獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎金。自發(fā)獎金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵不夠。多數(shù)醫(yī)院針對關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績效指標(biāo)沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進(jìn)行崗位分析，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價(jià)指標(biāo)，沒有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動報(bào)酬的一種工資制度?？冃ЧべY改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績效考核指標(biāo)，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國事業(yè)單位推進(jìn)績效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時也起到激勵其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績效工資改革過程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 陳利權(quán).公立醫(yī)院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫(yī)院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國醫(yī)院管理,2009(11).

事業(yè)單位績效考核分配方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 績效工資； 分配決策； 仿真

一、問題的提出

事業(yè)單位實(shí)施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼和績效工資四部分組成。其中前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對“固定”的工資，而績效工資，特別是獎勵性績效工資，需根據(jù)員工實(shí)績進(jìn)行分配。因此，績效工資的分配是工資改革和績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前國內(nèi)大部分高校已實(shí)行二級管理，學(xué)校首先根據(jù)各二級單位總體績效在各單位之間進(jìn)行分配；然后二級單位將本部門所得績效工資總額在成員之間進(jìn)行分配。此模式下先后存在兩個決策主體：學(xué)校和二級單位。經(jīng)兩者依次進(jìn)行分配方案決策和實(shí)施，全?？砂l(fā)放績效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學(xué)校人力資源部門將面臨下列問題：分配的流程如何確定？每一分配環(huán)節(jié)的分配依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)鍵決策領(lǐng)域或決策點(diǎn)是什么？這些問題決定政策的內(nèi)容和重點(diǎn)，決定如何建立和運(yùn)行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對上述問題，本文提供一個實(shí)用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績效工資各種因素的影響，并通過運(yùn)行模型來快速比較和評價(jià)不同方案，實(shí)現(xiàn)合理、高效地完成績效工資的分配。

二、基礎(chǔ)建模

目前，已有學(xué)界和業(yè)界的專家對績效工資進(jìn)行了研究。胡正友（2007）指出績效工資改革的關(guān)鍵在于把握好崗位聘用、績效評價(jià)和工資標(biāo)準(zhǔn)；郭祥林等（2007）指出要以科學(xué)的績效評價(jià)為依據(jù)，并討論了績效評價(jià)的復(fù)雜性；陶為群等（2008）構(gòu)建了一個按職工年齡段給予等差型限額的優(yōu)化模型，其方法對于科學(xué)分配績效工資可以借鑒。其他一些學(xué)者對如何合理分配績效工資提出了一些思路和方法，各類事業(yè)單位也根據(jù)自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應(yīng)用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統(tǒng)分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評價(jià)某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據(jù)當(dāng)前政策，高?？冃ЧべY是在上級核定的年度績效工資總額基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，按照優(yōu)先級、時序和計(jì)算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎(chǔ)性績效工資；扣除預(yù)留的各項(xiàng)全校統(tǒng)一發(fā)放的項(xiàng)目；確定學(xué)生工作、教輔、管理、后勤等非教學(xué)部門的績效工資；確定體育部和思政教學(xué)部的績效工資；二級學(xué)院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級學(xué)院之間進(jìn)行分配。

（二）二級學(xué)院績效衡量與工資分配

二級學(xué)院的績效通常以教學(xué)、科研、學(xué)生工作等方面實(shí)績進(jìn)行衡量。教學(xué)績效又可以通過本院學(xué)生人數(shù)、學(xué)生班級或完成的教學(xué)課時來衡量。一般來說，在實(shí)行二級管理的高校，學(xué)生人數(shù)或?qū)W生班級是學(xué)院教學(xué)和日常管理活動強(qiáng)度的基本動因，應(yīng)該成為教學(xué)績效衡量的基本依據(jù)。以某校為例，以學(xué)生人數(shù)為計(jì)算基本教學(xué)績效工資和學(xué)生工作績效工資的基礎(chǔ)，具體如下：

1.基本教學(xué)績效工資：即按本學(xué)院學(xué)生人數(shù)計(jì)算的應(yīng)得的教學(xué)績效工資。首先，將學(xué)生人數(shù)N折算為標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)班級N/50（50人折算為一個班），分若干檔級確定每班給付標(biāo)準(zhǔn)Si；以此計(jì)算各二級學(xué)院基本教學(xué)績效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學(xué)院基本教學(xué)績效工資；n為全校二級學(xué)院數(shù)量；m為基本教學(xué)績效工資檔級；Si為某檔級績效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)；Nji為某學(xué)院在某檔級的標(biāo)準(zhǔn)班級數(shù)量。

2.學(xué)生工作績效工資：根據(jù)學(xué)生人數(shù)核定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)工工作定額進(jìn)而確定學(xué)工績效工資。首先將學(xué)生人數(shù)N折算為核定專職輔導(dǎo)員人數(shù)N/250（按每250人核定一個輔導(dǎo)員）；然后按核定輔導(dǎo)員人數(shù)和人均績效工資rt計(jì)算各二級學(xué)院學(xué)生工作績效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學(xué)院學(xué)生工作績效工資；rp為全校年度人均獎勵性績效工資（元/人）。

3.二級學(xué)院之間互授課而需交互分配的績效工資：本項(xiàng)工作的績效量與教學(xué)課時直接相關(guān)，可以按二級單位之間交換課時量和全校課酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學(xué)院學(xué)生工作績效工資；Im為本學(xué)院為其他學(xué)院承擔(dān)的課時；Ex為其他學(xué)院為本學(xué)院承擔(dān)的課時；rh為原始課酬標(biāo)準(zhǔn)（元/課時）。

（三）其他部門績效衡量與工資分配

1.體育與思政教學(xué)部。這兩個教學(xué)部門無直接管理的學(xué)生和班級，而是面向全校所有二級學(xué)院提供公共必修的兩課教學(xué)，因此只能按照所完成的課時從學(xué)校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學(xué)部應(yīng)得績效工資；Tt為體育部教師數(shù)；Ts為思政部教師數(shù)。

2.教輔、管理和后勤部門績效及校領(lǐng)導(dǎo)等。這些部門完成的是管理和服務(wù)工作，提供學(xué)校運(yùn)行的保障支持功能，其績效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評價(jià)結(jié)果為主，因此這些部門以核定崗位人數(shù)、職級為基礎(chǔ)確定績效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。崗位設(shè)定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進(jìn)行深入討論，僅給出計(jì)算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門績效工資；T'為某部門按定編定級核定的標(biāo)準(zhǔn)員工數(shù)；p為第一個職能部門；q為最后一個職能部門。

（四）決策重點(diǎn)

本文的目的是試圖發(fā)現(xiàn)分配過程中的決策重點(diǎn)并提供解決方法。作為理論推測，本文初步認(rèn)為決策重點(diǎn)或者分配公平性敏感點(diǎn)至少有三個：二級學(xué)院之間的分配關(guān)系；體育思政教學(xué)部的分配關(guān)系；教學(xué)部門與非教學(xué)部門之間的分配關(guān)系。上述第一點(diǎn)尤其重要，因?yàn)樗菍W(xué)?？冃ЧべY分配的重頭戲，且需要進(jìn)行較復(fù)雜的規(guī)劃。顯而易見，規(guī)劃的重點(diǎn)是公式（1）中每學(xué)院班級數(shù)的分配檔級（m）及各檔級分配標(biāo)準(zhǔn)（Si）。以某校為例，其采用了較為簡單的兩檔級設(shè)計(jì)，但并未確定檔級標(biāo)準(zhǔn)或制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。這為其未來的政策調(diào)整提供了操作空間。本文致力于根據(jù)上述可能的單一或多項(xiàng)決策重點(diǎn)，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測試可選方案，觀察不同方案下的結(jié)果及其分析指標(biāo)，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發(fā)生的事項(xiàng)已經(jīng)統(tǒng)計(jì)并作為決策模型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對這類問題的仿真無需借助復(fù)雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過程的各主體、對象、分配過程及結(jié)果。本文將模型設(shè)計(jì)為下文中三個相互聯(lián)系的數(shù)據(jù)表。

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表

即事先統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)仿真測算用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括全校性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。前者如上級核定本年度績效工資總額、年度基礎(chǔ)性績效工資、預(yù)留年度考核獎和公共選修課津貼等；而部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括各部門學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)及職級、學(xué)員之間相互承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的工作量等。

（二）規(guī)劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現(xiàn)分析過程中依次進(jìn)行的計(jì)算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現(xiàn)了各項(xiàng)中間變量的含義、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法和運(yùn)算結(jié)果。

大部分?jǐn)?shù)據(jù)在表內(nèi)即可完成計(jì)算，但表中最后兩行的標(biāo)準(zhǔn)班級分配標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行規(guī)劃求解。這也是上文所述第一項(xiàng)決策重點(diǎn)，其結(jié)果直接影響各二級學(xué)院之間的利益分配。本例中，分配級次僅分為兩級，因此只需進(jìn)行簡單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)將根據(jù)剩余額按B檔分配完畢的原則，自動規(guī)劃出B檔分配標(biāo)準(zhǔn)。此時最終結(jié)果也將在部門分配表（表2）中顯示。

（三）部門分配表

表2是測算各部門應(yīng)得各項(xiàng)績效工資最終結(jié)果的工具，通過本文第二部分基礎(chǔ)模型的公式實(shí)現(xiàn)本表各單元的自動計(jì)算。

四、一個實(shí)例

（一）案例簡介

某省屬地方高校，本科辦學(xué)近十年，屬于面向應(yīng)用的教學(xué)型大學(xué)，現(xiàn)有約1 200名職工。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由上級統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼項(xiàng)目，按月發(fā)放。獎勵性績效工資體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。而獎勵性績效工資先分配到二級學(xué)院和教學(xué)部等二級單位，再由二級學(xué)院、教學(xué)部科學(xué)合理地制定績效考核辦法和績效工資分配方案。對于管理、教輔部門，綜合考慮各類崗位工作性質(zhì)、履職責(zé)任和職責(zé)要求，分別確定不同崗位不同職級人員的獎勵性績效工資系數(shù)，并據(jù)此計(jì)算管理、教輔及工勤人員的獎勵性績效工資，核撥到管理、教輔部門；然后由各部門按照本單位的績效考核辦法和分配方案自主分配。獎勵性績效工資按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。

（二）方案設(shè)計(jì)

首先，對二級學(xué)院兩級分檔核撥標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行仿真決策分析。經(jīng)初步計(jì)算，該年度每標(biāo)準(zhǔn)班級平均核撥數(shù)可達(dá)4.8207萬元，于是設(shè)計(jì)了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進(jìn)的級差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實(shí)踐中可以設(shè)定更多測試方案以觀察更多仿真結(jié)果及其差異。除此以外，對體育思政教學(xué)部、職能部門的分配思路亦可設(shè)定不同的分配方案，通過仿真結(jié)果分析思路和方案的合理性。

（三）結(jié)果評價(jià)

本例三個方案經(jīng)仿真計(jì)算，結(jié)果見表4。簡單比較可知，三種方案績效工資在各部門之間分配的情況如下：第一種方案人均獎勵性績效工資從2.16萬元到7.49萬元，平均每課時43元至204元；第二種方案人均獎勵性績效工資從2.03萬元到7.83萬元，平均每課時43元至207元；第三種方案人均獎勵性績效工資從1.85萬元到8.30萬元，平均每課時42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機(jī)構(gòu)內(nèi)員工收入均衡程度，與部門和個人貢獻(xiàn)有關(guān)，也與機(jī)構(gòu)內(nèi)工作分配不均導(dǎo)致的生產(chǎn)率差異有關(guān)。評價(jià)和決策取舍時，既不應(yīng)追求平均主義，應(yīng)允許一定的收入級差，也要防止同類員工收入差異過大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時分配額（“時均”欄）反映單位課時的工資水平。該指標(biāo)與績效貢獻(xiàn)無關(guān)，主要與工作任務(wù)的提供與安排、人員的配置、教學(xué)組織等方面的具體管理方式和管理措施有關(guān)。差異過大說明機(jī)構(gòu)內(nèi)存在任務(wù)分配不均、人員配備失當(dāng)、工資分配與工作績效不相匹配等問題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門之間存在較大的每課時工資水平的差異，最保守的方案下各部門間差異達(dá)到每課時161元（204-43）。該指標(biāo)差異與人均工資分配額的差異發(fā)生的方向一致，說明其也直接導(dǎo)致了不同部門員工之間的分配差距。因此可以判斷三個方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對合理。

五、結(jié)束語

績效工資在工資中占比較大，并與績效直接掛鉤，是目前激勵部門和個人的最主要手段。高校在國家和上級單位核定的績效工資總量內(nèi)，按照政策指導(dǎo)意見自主分配績效工資。因此，探索科學(xué)規(guī)范的績效工資分配方法具有現(xiàn)實(shí)意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎(chǔ)上，建立整個分配過程的仿真模型，并以此評價(jià)可選方案。用案例測試，顯著地反映了不同方案仿真結(jié)果的差異，容易看出不同方案的優(yōu)缺點(diǎn)。將這些特定方案及優(yōu)缺點(diǎn)與學(xué)校管理目標(biāo)和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實(shí)施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（4）：110-112.

事業(yè)單位績效考核分配方案范文第4篇

為了更好的貫徹《市區(qū)事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》（咸秦政辦發(fā)[]105號）文件精神，切實(shí)做好事業(yè)單位工作人員清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績效工資的審批發(fā)放管理工作，現(xiàn)就區(qū)屬事業(yè)單位清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績效工資審批發(fā)放有關(guān)問題通知如下：

一、津貼補(bǔ)貼的清理

按照國家、省市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)施績效工資和清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼同步進(jìn)行。在績效工資審批前，先清理各單位現(xiàn)執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼，填寫《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》，分別報(bào)區(qū)人事和勞動社會保障局、財(cái)政局審批。

二、績效工資的發(fā)放管理

區(qū)屬各事業(yè)單位要嚴(yán)格按照文件精神，結(jié)合各自實(shí)際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報(bào)其主管部門審批。績效工資實(shí)行?？顚Ｓ茫仲~核算。實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行帳戶。獎勵性績效工資由各單位自主考核分配，報(bào)主管部門（局）審批后，單位組織發(fā)放。未實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資按現(xiàn)行工資撥付辦法撥付，其中獎勵性績效工資，由各單位自主考核、分配，報(bào)主管部門審批后，單位組織發(fā)放。

三、首次審批需上報(bào)的材料

（一）在職人員

1、主管部門報(bào)告一份；

2、工資變動審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》一式叁份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統(tǒng)各學(xué)校、衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資執(zhí)行后新進(jìn)人員、職務(wù)變動人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供工資變動審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報(bào)告一份；

2、退休費(fèi)審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經(jīng)主管部門審核蓋章，單位領(lǐng)導(dǎo)、具體經(jīng)辦人蓋章簽字，報(bào)表中退休人員按本人所任職級及人員類型（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員）分類依次排列。

事業(yè)單位績效考核分配方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 完善

2009年10月1日，國務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用。績效工資制度實(shí)行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫(yī)院績效工資分配辦法實(shí)施以來的得失情況進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。本文對我國公立醫(yī)院績效工資及其分配制度進(jìn)行分析，并對如何進(jìn)一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫(yī)院績效工資分配制度建立的概述

（一）績效績效工資制度

績效，是“成績”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個常用名詞?？冃Э己耸侄巫钤绠a(chǎn)生于投資項(xiàng)目管理領(lǐng)域。隨著項(xiàng)目績效管理不斷的衍伸，從對項(xiàng)目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說過，評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實(shí)行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績效工資是這樣一個結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補(bǔ)充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個人工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的原則

公立醫(yī)院的績效工資分配實(shí)際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動廣大職工的積極性，使認(rèn)真努力工作的職工得到相應(yīng)的補(bǔ)償，體現(xiàn)出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如何調(diào)動公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠(yuǎn)的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達(dá)的情況下，實(shí)行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內(nèi)，都在對社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實(shí)行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發(fā)達(dá)國家和地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強(qiáng)有力的沖擊。有利于獎勵業(yè)績優(yōu)秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊(duì)伍?？冃ЧべY制度的實(shí)施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認(rèn)可，這對長期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員是一個極大的鼓舞，使老實(shí)人不再吃虧，使那些投機(jī)取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強(qiáng)化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強(qiáng)了員工的自我管理的意識，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進(jìn)行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個職工的努力和進(jìn)步，就構(gòu)成了整個醫(yī)院的成功和提高，是對醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績效工資制度實(shí)施以來的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進(jìn)行績效工資管理，是一個非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實(shí)踐中不斷完善。從這幾年實(shí)行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競爭機(jī)制，利于管理的優(yōu)點(diǎn)，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是表面實(shí)施績效，實(shí)際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績效實(shí)施方案，但實(shí)際上沒有真正按照方案進(jìn)行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實(shí)施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標(biāo)評定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實(shí)施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟(jì)效益輕社會效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實(shí)施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目，而一些公益性的沒有績效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實(shí)際績效。這樣做的后果會導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。

三、進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績效工資制度

正因?yàn)楣⑨t(yī)院的績效工資制度存在著許多弊端，在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對績效工資制度進(jìn)行完善與細(xì)化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進(jìn)健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強(qiáng)的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進(jìn)去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評價(jià)，健康機(jī)構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會效益指標(biāo)。筆者認(rèn)為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：經(jīng)濟(jì)收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費(fèi)用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績效考核

一是要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評價(jià)；制定科學(xué)的績效評價(jià)體制；二是要引入全面的競爭激勵機(jī)制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗(yàn)。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對醫(yī)生崗位進(jìn)行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對崗位進(jìn)行評價(jià)分級。今后的績效工資測評應(yīng)該加強(qiáng)崗位評價(jià)工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標(biāo)體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007（26）