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員工關(guān)系管理范文第1篇

近年來，眾多社交網(wǎng)絡(luò)平臺推陳出新，從“開心網(wǎng)”到“人人網(wǎng)”，從“博客”到“微博”、“微信”，職場人士不再忙于“偷菜”、“挪車位”，而是更趨向于簡單、新潮、快速的交流方式。從企業(yè)角度，企業(yè)通過開設(shè)企業(yè)微博，開展企業(yè)宣傳、“微招聘”等活動，提升企業(yè)的知名度；從員工角度，通過編織自己的“圍脖”，記錄生活和工作的點點滴滴，介紹發(fā)生在自己身邊并且感興趣的事情。

在新媒體時代，微博從某種程度上改變了我們對信息的獲取方式，同時也給企業(yè)員工關(guān)系管理帶來新的課題。作為企業(yè)管理者和HR，是否關(guān)注過員工的微博，并作為員工關(guān)系管理的一個重要信息渠道呢？本期法律專欄咱們通過“微博”這個話題聊聊員工關(guān)系管理。

我們先聽聽來自部分企業(yè)和員工方面的聲音……

來自企業(yè)的聲音

觀點1：微博能夠讓企業(yè)知曉員工的心聲，有利于員工關(guān)系管理

在我們走訪的一些HR朋友當(dāng)中，她們提到，對于喜歡玩微博的員工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把雙刃劍，要善于加以利用，反而可能促進企業(yè)和員工之間的溝通，增強員工的歸屬感。當(dāng)然，她們所在的企業(yè)也會通過適當(dāng)?shù)姆绞揭龑?dǎo)“微博控”們，合理調(diào)整自己的心態(tài)和時間安排，明確工作與微博的輕重緩急。

觀點2：上班刷“微博”會影響工作效率

持這種觀點的HR朋友的意見是，微博流行后，員工上班刷微博的現(xiàn)象比較突出，政治、名人、八卦、自拍、轉(zhuǎn)貼等無奇不有，不但影響工作效率，而且還影響整個辦公氛圍。她們認(rèn)為有必要規(guī)范刷微博的行為，進行必要、合理的約束。

來自員工的聲音

觀點1：微博，是展示真我的新舞臺——“我的舞臺聽我的”

對一些員工來說，微博是一個可以宣泄情緒、暢所欲言的地方：當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)夠新潮、夠炫的事物時，會通過微博這個信息平臺發(fā)一些評論；當(dāng)工作壓力加大的時候，他們會通過微博喊幾嗓子；當(dāng)她們看到社會不公平現(xiàn)象、媒體曝光的毒膠囊等藥品安全事件時，她們會發(fā)個微博罵兩句。然而，當(dāng)他們的粉絲越來越多的時候，“工作類別”的好友數(shù)量逐步擴大，他們的困惑隨之而來：員工之間互相關(guān)注程度多了，老板們也開始直接或悄悄關(guān)注員工的微博……

觀點2：員工進行身份認(rèn)證后，會有更多的企業(yè)責(zé)任感，通過自編或轉(zhuǎn)發(fā)一些與工作、生活相關(guān)的微博，促進企業(yè)發(fā)展，提高自身綜合能力

我們經(jīng)?？吹剑簧俨┲魇峭ㄟ^加V(verified)認(rèn)證的。通過加V認(rèn)證，可以讓公眾辨別是否是冒名發(fā)微博。另一方面，通過編輯、轉(zhuǎn)發(fā)一些與工作、生活有關(guān)聯(lián)的微博，提高企業(yè)知名度，利用微博信息平臺進行企業(yè)營銷。

不少員工認(rèn)為，微博是員工與員工之間、企業(yè)與員工之間關(guān)系的劑，同事之間互踩微博、企業(yè)和員工之間在微博上互動，有效拓寬了企業(yè)和員工的溝通渠道。

微博之我見

盡管企業(yè)和員工的聲音不盡相同，但我們發(fā)現(xiàn)一個共同點：他們對微博這個新鮮事物并不排斥，從各自的角度表現(xiàn)出不同的興趣。通過我們的調(diào)研、分析總結(jié)，和大家分享一些觀點：

微博，正在給企業(yè)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)

在微博給我們帶來新鮮事物、新的生活方式的同時，我們發(fā)現(xiàn)，職場人士會通過這一舞臺表達(dá)工作中的情緒，比如企業(yè)員工關(guān)系處理不當(dāng)，讓員工有諸多的不滿或情緒抱怨，這些抱怨很可能就見諸微博；或者員工個人的一些行為受到網(wǎng)絡(luò)的追捧和打擊時，可能會牽扯企業(yè)的社會形象。

作為企業(yè)管理人員，建議從思想上認(rèn)識到微博這種新信息平臺給員工關(guān)系管理帶來的新挑戰(zhàn)、新問題并加以重視。

微博，能夠讓公眾更多地了解企業(yè)的聲音，微博也成為企業(yè)解讀員工的新方式

目前，越來越多的企業(yè)建立企業(yè)官方微博，巧妙地與內(nèi)部員工進行交流和互動?！捌髽I(yè)官方微博”的作用主要體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)信息、行業(yè)動態(tài)、招聘信息等，提升企業(yè)的品牌影響力；

（2）與目標(biāo)消費者建立情感；

（3）擴大內(nèi)部溝通的渠道，通過微博收取員工反饋的信息、以及可能的內(nèi)部投訴；

（4）危機監(jiān)測、預(yù)警和快速應(yīng)對。

與內(nèi)部員工“互粉”，既可以提高企業(yè)人氣，還可以第一時間傳遞企業(yè)信息與消息，加強員工的內(nèi)部溝通，增強企業(yè)的向心力。

微博，已逐漸成為員工抒緒的窗口。透過員工的微博，企業(yè)可以了解員工的工作和情緒狀態(tài)，可能有跟上司或同事的矛盾，可能對客戶的投訴有不同意見，也可能有對工作的壓力和反感。如能及時發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒并通過有效的溝通方式幫其化解，不僅可以避免不必要的員工離職，也會減少負(fù)面情緒的傳播，以免影響企業(yè)的雇主品牌形象。

根據(jù)企業(yè)自身的特點，有針對性地制定或完善與企業(yè)/員工微博管理相關(guān)的規(guī)章制度

員工關(guān)系管理范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 心理契約員工關(guān)系有效溝通公平

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高。基于心理契約對員工關(guān)系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關(guān)系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要；組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。

因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進行管理：

1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。

當(dāng)新員工進入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認(rèn)識和調(diào)整。

2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱（或電子郵箱等）或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。

特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓(xùn)。

3.結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。

員工關(guān)系管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工關(guān)系管理；政策建議

隨著諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨人力資本理論的提出，經(jīng)濟管理學(xué)術(shù)界開始關(guān)注人力資本在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的重要作用，并將其研究結(jié)果逐漸推廣到實踐操作中。如今，激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想生存發(fā)展，除了依靠社會經(jīng)濟體制制度改革創(chuàng)新之外，更重要的是通過吸引優(yōu)秀的人、挖掘創(chuàng)新型人才獲取企業(yè)發(fā)展的動力。人才市場的自由流動性使員工關(guān)系管理尤為重要。

一、國有企業(yè)員工關(guān)系管理的重要性

國有企業(yè)管理者要明確其在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色，在緊握資源優(yōu)勢的情況下，妥善處理與員工之間的關(guān)系，將培養(yǎng)和諧員工關(guān)系的理念貫穿于實踐中。

1.搭建企業(yè)與員工良好溝通的橋梁

國有企業(yè)管理者要擺正姿態(tài)，從心理上樹立正確的員工關(guān)系管理理念，運用柔性的、激勵性的、非強制的手段，采用靈活變通的溝通方式，提升員工的滿意度，推動管理目標(biāo)的實現(xiàn)。良好的員工關(guān)系管理可以創(chuàng)造積極樂觀向上的工作環(huán)境，塑造企業(yè)管理者與員工、員工與公司以及員工與員工的融洽關(guān)系，從而極大地降低內(nèi)耗，提高工作效率。

2.員工關(guān)系管理目的效果的延展性

管理大師德魯克指出，企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔(dān)負(fù)社會責(zé)任。在這些角色中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，應(yīng)更側(cè)重于擔(dān)負(fù)社會責(zé)任。這就不難分析得出國有企業(yè)員工關(guān)系管理的目標(biāo)不僅僅是為了追逐經(jīng)濟利益，實現(xiàn)員工滿意，還需要企業(yè)相關(guān)的每一位“權(quán)力人”都受益，包括服務(wù)對象、投資者、內(nèi)外部社會環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)鏈條中的合作伙伴，甚至是競爭對手。有效的員工關(guān)系管理有利于使員工與企業(yè)建立統(tǒng)一的價值觀，對內(nèi)形成合力，對外樹立良好的形象，使每一位“權(quán)利人”的利益得到保障，使企業(yè)處于一個良性運轉(zhuǎn)的環(huán)境中，從而擔(dān)負(fù)好其應(yīng)有的社會責(zé)任，發(fā)揮好其存在的價值。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理理念，重視程度不夠

憑借著國家相關(guān)優(yōu)惠政策扶持發(fā)展的國有企業(yè)，在激烈的市場競爭中并沒有建立起應(yīng)有的人力資源管理觀念，認(rèn)識程度還處于膚淺的層面，忽視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。絕大部分國有企業(yè)還是保守著人力資源的行政管理職能，不能發(fā)現(xiàn)人力作為企業(yè)資源的意義，大大錯失人力資源的效用，造成嚴(yán)重的人員流失，給國有企業(yè)的生存發(fā)展和未來創(chuàng)新能力的提升造成不同程度的影響。

2.激勵機制不健全，人員流失嚴(yán)重

激勵方式單一、刻板是目前國有企業(yè)存在的通病，一是，僅僅關(guān)注物質(zhì)激勵，忽視對員工精神層面的激勵和肯定。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心目中高高在上的理念很難讓其放下身段與員工進行深層次的交流和溝通，員工在企業(yè)中的主人公意識淡漠，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間永遠(yuǎn)隔著層層“玻璃”，阻礙相互的情感交流和必要的維系。缺乏精神激勵的員工歸屬感不強，很難真正融入到國有企業(yè)的大家庭中，也很難真正發(fā)揮其潛能為企業(yè)盡心盡力做事。二是，員工的物質(zhì)激勵缺乏規(guī)范性和靈活性，受體制機制的束縛，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激勵意愿往往也很難實現(xiàn)，特別是在拉開激勵差距和提高激勵效率方面缺乏自主性和靈活性，這容易產(chǎn)生員工之間的不公平待遇，使工作量、貢獻(xiàn)程度不同的員工待遇差別不大，久而久之，造成一些員工產(chǎn)生抱怨情緒。三是，國有企業(yè)的激勵機制有時不能很好地滿足員工的基本要求，比如在工作穩(wěn)定性好等優(yōu)勢的掩蓋下，處于強勢地位的國有企業(yè)，往往過分倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神，忽視員工社會保險、休假、加班等基本性保障，員工長期處于基本保障得不到滿足的狀態(tài)下，即便提高其它福利待遇或改善工作環(huán)境，仍然存在較為強烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，員工工作積極性大打折扣。

3.培訓(xùn)體系不完善，缺乏科學(xué)性

國有企業(yè)擁有優(yōu)厚的有形資源條件，對無形資源的重視程度不高，員工的培訓(xùn)工作只是存在于表面的宣傳層次，實施落實程度較低。在原有組織觀念的束縛下，國有企業(yè)并沒有建立專門性的培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行定期的相關(guān)技能培訓(xùn)，以提升員工的工作適應(yīng)性。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者追求的經(jīng)濟效益大部分是靠增加人員數(shù)目和員工工作時間，而不是依靠根本性的提升員工工作效率途徑。員工的工作技能跟不上時代的步伐，常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，嚴(yán)重影響國有企業(yè)的經(jīng)營績效，造成資源的浪費和流失。除此之外，國有企業(yè)員工的思想狀況也未得到足夠關(guān)注，員工的思想覺悟有待提升，他們大都墨守成規(guī)，對新事物、新技術(shù)和新觀念的接受能力有限，即使勉強接受了，在將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作能力中也常常要經(jīng)歷很長一段時間的磨練融合，不利于國有企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變和市場創(chuàng)新能力的提高。

三、美國企業(yè)人才管理的經(jīng)驗

1.提倡“自我管理”的人才管理理念

所謂自我管理，是指個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為，通過自我組織、約束、激勵等手段，最終完成奮斗目標(biāo)的過程。一般而言，員工自我管理包括情緒、價值觀、目標(biāo)和時間等方面的管理。在美國金融危機時期，面對巨大的生存壓力，僅靠規(guī)范化的管理制度難以使企業(yè)生存下來，而有效的員工自我管理模式則成為企業(yè)最經(jīng)濟有效的管理方案，并且發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。例如惠普公司的四階段的員工自我管理，自我約束階段做應(yīng)該做的事情，自我管控階段盡力做好應(yīng)該做的事情，自我激勵階段完善自我的同時加強團隊合作，實現(xiàn)自我價值的貢獻(xiàn)度改善，自我學(xué)習(xí)階段隨時隨地抓住學(xué)習(xí)的機會提升自己的能力。

2.重視“員工關(guān)系”的人才管理策略

在美國人看來，企業(yè)的人力資源并不是所有員工知識、技能、經(jīng)驗等能力的簡單疊加，而是員工關(guān)系綜合效用的總和。每一位員工的能力和素質(zhì)都是靜態(tài)的、有限的、個人所擁有的，而員工關(guān)系如同一個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將每一位員工合理安排有機配合發(fā)揮其最大的效用，實現(xiàn)“1+1>2”的效果。金融危機發(fā)生時，未被解雇的員工并不都是對雇主心存感激之情的，他們一有機會就會選擇跳槽，員工關(guān)注的不僅僅為薪酬還有企業(yè)的員工關(guān)系，良好的員工關(guān)系可以提升企業(yè)員工的忠誠度，幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。

3.堅持“師徒制”的人才培養(yǎng)管理

美國惠普、納斯達(dá)克和英特爾公司所共有的員工培養(yǎng)方式就是師徒制，除了本身固有的制度優(yōu)勢，還可以通過師徒關(guān)系提升彼此之間的知識和技能以及人際關(guān)系的融洽度。這些企業(yè)管理者認(rèn)為“師徒制”可以有效保留公司的核心技術(shù)能力，減少關(guān)鍵技術(shù)人才的流失。在金融危機時期，“師徒制”在降低企業(yè)培訓(xùn)費用、提升員工基本技能、改善團隊合作績效以及優(yōu)化員工關(guān)系方面發(fā)揮著不可忽視的作用。

四、加強員工關(guān)系管理的對策建議

員工關(guān)系管理實質(zhì)上就是對人的管理，是人力資源管理的重要組成部分，是國有企業(yè)開拓創(chuàng)新、增強競爭優(yōu)勢的無形資產(chǎn)，制定一整套完善的員工關(guān)系管理系統(tǒng)，有利于國有企業(yè)加強人力資源管理，發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中占有一席之地。

1.管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理包含的要素和管理要點

現(xiàn)代積極的員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容復(fù)雜多樣，既有勞動關(guān)系、員工獎懲、員工信息、內(nèi)部溝通和裁員及臨時解聘，也有法律投訴、心理咨詢、合并收購及崗位輪換等等。其中“勞動關(guān)系”是指傳統(tǒng)的雇傭合同的簽訂以及勞動糾紛的處理等相關(guān)內(nèi)容，“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)代人力資源管理中的一項重大福利政策，激烈的競爭環(huán)境下妥善處理好員工的工作生活壓力有利于員工之間關(guān)系的改善和工作效率的提升。在員工關(guān)系管理過程中要重點關(guān)注溝通管理，包括“崗前溝通、轉(zhuǎn)正溝通、定期考核溝通、離職面談”等，建立完整細(xì)分的員工成長經(jīng)歷溝通管理體系，可以幫助管理者了解員工的基本情況以及未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃便于進行崗位的安排和員工能力的挖掘，逐漸消除國有企業(yè)長期形成的根深蒂固的上下層之間的階級關(guān)系，營造良好舒適的人力資源管理環(huán)境。

2.培養(yǎng)員工關(guān)系管理理念，建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系

在改變原有員工觀念的過程中，國有企業(yè)要普及員工關(guān)系管理理念，員工彼此之間建立平等互助、公平競爭的工作關(guān)系，管理者與員工之間踐行必要的情感交流與溝通，真正深入員工集體中，根據(jù)他們真正的需求來制定相關(guān)政策及制度，最大限度地滿足員工的需求，挖掘每一位員工的潛力，使其為企業(yè)奉獻(xiàn)自己最大的價值，實現(xiàn)員工自身價值和企業(yè)價值的雙贏局面。

國有企業(yè)人力資源管理部門員工要積極吸取國內(nèi)外先進的人才管理理念，改變陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的人事管理模式，重視人才的培養(yǎng)和人力資源的管理，建立一整套符合本企業(yè)的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，包括從人才獲取、人才培養(yǎng)、人才選用、人才激勵到人才挽留的一整套機制，讓制度層面的創(chuàng)新深入每一位員工的內(nèi)心中，讓其感受到企業(yè)主人公的地位，感受到企業(yè)為人才的引進、培養(yǎng)和任用所做出的巨大努力，增強每一位員工的歸屬感和工作成就感，真正融入到國有企業(yè)這個大家庭中，心甘情愿為之未來的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.倡導(dǎo)“自我管理”理念，采取 “員工關(guān)系”策略，堅持“師徒制”模式

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)員工應(yīng)該從心理上徹底打破“鐵飯碗”的思想，進行自我管理理念的培養(yǎng)，不僅要保持計劃經(jīng)濟時代精準(zhǔn)的執(zhí)行力，還要擁有與時俱進的創(chuàng)新力，“要”與“我要干”相結(jié)合，在保證崗位要求的基本工作量和工作技能的基礎(chǔ)上，加強自身核心競爭力的培養(yǎng)。管理者要善于創(chuàng)作工作環(huán)境，及時了解員工需求，從上而下營造良好的自我管理意識，并發(fā)揚光大。

國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強崗位信息交流管理和人崗匹配管理，打破原有的各司其職、缺乏溝通、機械式工作的舊模式，組織不同部門之間、員工之間、管理者與員工之間進行全方位的交流和溝通，實現(xiàn)知識融合、技能互通、經(jīng)驗共享和思想碰撞，適應(yīng)當(dāng)今科技創(chuàng)新多學(xué)科的交叉融合趨勢。

借鑒美國的“師徒制”人才培養(yǎng)模式，開展員工間知識和技能的共享，保持核心技術(shù)的競爭優(yōu)勢，規(guī)范師徒之間的受訓(xùn)管理制度，賦予師父員工更好的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以解決其后顧之憂，激發(fā)其毫無保留地向徒弟傳授經(jīng)驗的熱情。

重視員工關(guān)系管理，在實踐中優(yōu)化員工關(guān)系管理，改善現(xiàn)有弊端，是國有企業(yè)全面提升人力資源管理水平，鞏固核心競爭力的有效渠道，更是推行相關(guān)人才強國政策實現(xiàn)“中國夢”的大勢所趨。

參考文獻(xiàn)：

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員工關(guān)系管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 員工關(guān)系 思考

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述

所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡單、核心團隊的變動存在較大風(fēng)險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質(zhì)的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護更為有效。

二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理

1.通過企業(yè)愿景加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。

2.根據(jù)員工新特點制定相應(yīng)的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認(rèn)同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強員工關(guān)系管理、實施激勵措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識，進而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進步，即目標(biāo)型激勵。三是強化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵。

3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。

參考文獻(xiàn)

[1]計東亞.創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長能力研究[D].浙江工商大學(xué)，2012

員工關(guān)系管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理；人力資源管理

一、企業(yè)員工的關(guān)系的理論分析

根據(jù)員工關(guān)系的定義，它應(yīng)該包括廣義和狹義兩個方面的定義內(nèi)容。廣義的員工關(guān)系是當(dāng)一個企業(yè)在運行發(fā)展的過程當(dāng)中它企業(yè)本身的集體和員工個體之間的一種相互的關(guān)系，主要包括了企業(yè)個人關(guān)系、集體關(guān)系等方面。狹義的是指一個企業(yè)的本身以及和它的員工以及員工和員工之間的相互關(guān)系。企業(yè)管理管理起初是為了能夠更好地解決勞資的矛盾性，但是伴隨著管理的現(xiàn)代化發(fā)展，建立起良好的企業(yè)員工關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對于企業(yè)員工關(guān)系管理的概念，現(xiàn)在一般認(rèn)為是指在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)和員工之間所存在的一些的溝通管理，這里面包括雙向的溝通，隨著人力資源在企業(yè)中的地位隨便抬升，員工關(guān)系的重要性也越來越被企業(yè)所關(guān)注和認(rèn)同。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，它包括企業(yè)勞動關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)等幾個方面。企業(yè)文化作為近幾年新興的員工關(guān)系管理的內(nèi)容備受重視，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的作用是宏觀和微觀相結(jié)合的，對樹立企業(yè)管理的高效性有著不可替代的作用，能夠給員工注入不斷積極工作的動力和活力。對于企業(yè)的員工，要讓其認(rèn)識到企業(yè)文化對其的重要作用，使其大力完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，由此可見，企業(yè)文化對于員工的影響是潛移默化。

二、企業(yè)員工關(guān)系所面臨的突出問題

由于企業(yè)的發(fā)展具有從小到大的一個固定的模式，容易受到傳統(tǒng)的管理理念的影響，隨著企業(yè)的規(guī)模的擴大，員工關(guān)系管理會脫節(jié)。當(dāng)前的企業(yè)員工關(guān)系主要面臨以下幾個問題：

（1）企業(yè)的管理員工的管理機構(gòu)的不合理不科學(xué)設(shè)置，企業(yè)人力資源工作非常混亂，沒有邏輯和制度管理可言。

（2）隨著企業(yè)的做大做強，沒有針對性的設(shè)立專門的員工管理的部門，有效的溝通不能進行導(dǎo)致其無法解決問題；其次，管理機制的完善程度也不夠發(fā)達(dá)。在企業(yè)的不斷發(fā)展之中，企業(yè)始終處于一種混亂的管理模式和思路之中，無法把員工關(guān)系真正做到位，是企業(yè)管理不能夠穩(wěn)定的進展；再次，企業(yè)的激勵制度也不夠完善和符合企業(yè)當(dāng)前的模式，企業(yè)的激勵制度的缺乏，使付出更多精力的員工容易產(chǎn)生不公平感覺，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（3）溝通機制和溝通意識問題

在員工關(guān)系管理中，溝通是重中之重。溝通不力是企業(yè)大部分員工產(chǎn)生矛盾的根源，缺乏溝通，會在一定的范圍和程度內(nèi)造成信息的傳達(dá)反饋不力，企業(yè)的員工關(guān)系也因此受到了影響，進一步影響企業(yè)的整體發(fā)展。

三、問題對策解析

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)崇尚以人為本的管理理念。

不管企業(yè)的性質(zhì)是什么，人始終是應(yīng)該被考慮的第一因素，而過去是以自我為中心的命令式的管理方法模式，這一點需要該神，現(xiàn)代人都需要尊重、關(guān)心、發(fā)展、鼓勵，因此企業(yè)把應(yīng)該把這個作為管理的第一位來處理員工關(guān)系。企業(yè)真正做到把員工的利益擺在重要的位置，一切舉措都以人為出發(fā)點，對于提高企業(yè)的效率有很大的幫助。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律成立工會，大的上市企業(yè)還應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的持股方面的有關(guān)制度，在管理中要實行柔性化管理，所謂柔性化管理是指以人為本，不依靠外界的一些壓力，采用自愿非強制的一些方法，這些方法是依據(jù)平等和人性方面的基礎(chǔ)，激發(fā)和提高員工的績效，使企業(yè)更有競爭力。

2.樹立正確的企業(yè)文化

企業(yè)的文化代表著企業(yè)的前進方向和思路。一個好的企業(yè)毫無疑問是為企業(yè)文化為其發(fā)展的最根本動力，同時我們不能忽視企業(yè)文化對于管理特別是人力資源管理的重要作用，企業(yè)文化是企業(yè)形象展示的一個側(cè)面，這也是員工滿意度的一個指標(biāo)，間接會影響員工的工作效率。從這個方面可以看出，員工關(guān)系管理和企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)該樹立正確的企業(yè)文化來促進員工關(guān)系的保持和改善。

3.人力資源管理職能性部門的建設(shè)。

首先，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)為到人力資源和人力資本作為企業(yè)逐漸發(fā)展越來越應(yīng)該得到重視，因此人力資源管理部門的員工的整體也應(yīng)該得到較大的提升，因此對于他們的培訓(xùn)是必不可少的，可以適當(dāng)采取一些職業(yè)資格認(rèn)證等方式加強競爭力。

總之，隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的規(guī)模擴大，人力資源管理特別是員工關(guān)系在企業(yè)中會成為舉足輕重的地位。在歸根結(jié)底是人才競爭的背景下，建立起好的員工關(guān)系，留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)面對的最大的難點。

參考文獻(xiàn)：

[1]張麗梅.基于員工關(guān)系管理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計[J].國際商務(wù)研究，2006（6）.