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資本投資論文范文第1篇

目前，國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)中對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計(jì)的論述。如1986年最高審計(jì)機(jī)關(guān)第十二屆國(guó)際會(huì)議的《悉尼聲明》中關(guān)于績(jī)效審計(jì)、公營(yíng)企業(yè)審計(jì)和審計(jì)質(zhì)量總說(shuō)明明確使用了“人力資源利用審計(jì)”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營(yíng)成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進(jìn)一步指出：在進(jìn)行人力資本利用審計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解：（1）在人力資源利用審計(jì)的作用、審計(jì)的目標(biāo)和選擇審計(jì)的準(zhǔn)則等方面，均與其他績(jī)效審計(jì)一樣；（2）當(dāng)對(duì)公營(yíng)企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過(guò)中央人事機(jī)構(gòu)或由財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)加以控制時(shí)，結(jié)論中應(yīng)考慮這些因素并在審計(jì)報(bào)告中作出說(shuō)明；（3）在評(píng)價(jià)項(xiàng)目目標(biāo)所獲主要結(jié)果的職責(zé)中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟(jì)、更有效率和效果的方式保證獲得預(yù)期成果的職責(zé)，也包括人力資本的利用；（4）促進(jìn)管理部門或中央機(jī)構(gòu)在績(jī)效指標(biāo)和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應(yīng)側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評(píng)價(jià)這類指標(biāo)和系統(tǒng)是否適合作為審計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)；（5）當(dāng)管理部門或中央機(jī)構(gòu)還沒有制定出適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則和指標(biāo)時(shí)，最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)制定他們自己的準(zhǔn)則和指標(biāo)，以便能夠?qū)θ肆Y源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)安排這類工作所需專門技能審計(jì)人員的培訓(xùn)（段興民，1997）。近幾年來(lái)，我國(guó)也有少量的人力資源（本）審計(jì)的研究成果發(fā)表于有關(guān)報(bào)刊。無(wú)疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項(xiàng)研究所借鑒。

由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要由環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)組成，因此，本文擬主要運(yùn)用現(xiàn)代審計(jì)理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評(píng)審入手，試對(duì)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)、招聘培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、配置使用風(fēng)險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)等方面的審計(jì)展開探討。

一、內(nèi)控制度評(píng)審

對(duì)內(nèi)控制度測(cè)試和評(píng)價(jià)，確定審計(jì)的重點(diǎn)是現(xiàn)代審計(jì)的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營(yíng)的需要，保護(hù)人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟(jì)行為，控制投資活動(dòng)等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進(jìn)行人力資本投資內(nèi)控制度評(píng)審時(shí)，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對(duì)其健全性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

健全性評(píng)審應(yīng)主要從如下幾方面進(jìn)行：

1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。

2.審查人力資本投資方面的會(huì)計(jì)信息及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)信息、簿記、報(bào)告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無(wú)審核和定期核對(duì)制度。

3.審查企業(yè)是否建立了嚴(yán)格的人力資本投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；責(zé)任是否落實(shí)；是否嚴(yán)格執(zhí)行了獎(jiǎng)懲制度。

4.審查企業(yè)是否對(duì)各項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)的程序作出明確規(guī)定；有無(wú)清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴(yán)格執(zhí)行。

5.審查企業(yè)各項(xiàng)人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設(shè)有控制措施；各項(xiàng)控制措施是否符合黨和國(guó)家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟(jì)；是否切實(shí)可行。

6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控制度；內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控對(duì)查錯(cuò)揭弊、改進(jìn)投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。

通過(guò)上述幾方面評(píng)審，評(píng)審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計(jì)是否齊全，每項(xiàng)制度的內(nèi)容是否完善，有無(wú)較強(qiáng)的內(nèi)部控制功能等，并對(duì)其作出總括性評(píng)價(jià)。

然后，根據(jù)健全性評(píng)審結(jié)果進(jìn)行有效性評(píng)審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計(jì)人員還必須對(duì)有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進(jìn)行詳細(xì)審查，確定每項(xiàng)具體控制程序是否被嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。

通過(guò)內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評(píng)審，審計(jì)人員就可以對(duì)企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險(xiǎn)有一大概認(rèn)識(shí)，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計(jì)還是采用詳細(xì)審計(jì)。

二、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

企業(yè)環(huán)境變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。如宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、國(guó)家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會(huì)使原來(lái)投資形成的人力資本貶值和過(guò)時(shí)。審計(jì)人員針對(duì)該種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)主要進(jìn)行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H$O9nQne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&

1.審查企業(yè)是否對(duì)宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對(duì)人力資本投資活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對(duì)人力資本投資活動(dòng)作出適當(dāng)調(diào)整。

3.審查企業(yè)是否識(shí)別、計(jì)量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過(guò)時(shí)風(fēng)險(xiǎn)；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時(shí)采取措施排除該風(fēng)險(xiǎn)；該措施是否有效。

4.審查企業(yè)是否對(duì)本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)需求變化進(jìn)行識(shí)別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢(shì)；是否在人力資本投資方面針對(duì)消費(fèi)需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢(shì)而適時(shí)采取風(fēng)險(xiǎn)控制措施；該措施是否有效。

三、投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本投資預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)影響巨大。審計(jì)人員應(yīng)重點(diǎn)審查人力資本投資需求預(yù)測(cè)是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來(lái)發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測(cè)模型的假定條件；預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)是否真實(shí)、可靠；是否根據(jù)預(yù)測(cè)的對(duì)象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測(cè)方法和技術(shù)。

論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)研究來(lái)自免費(fèi)

四、投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不容忽視。審計(jì)人員可主要進(jìn)行如下幾方面審計(jì)：

1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來(lái)源是否可靠。

3.審查人力資本投資對(duì)象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。

4.審查人力資本回報(bào)和成本數(shù)據(jù)是否真實(shí)。

5.審查人力資本投資對(duì)象的決策是否客觀和理由充分。

6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。

鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計(jì)中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)的方法和程序。

五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報(bào)告；是否有合理的招聘計(jì)劃；招聘計(jì)劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查；有無(wú)科學(xué)的人力資本評(píng)價(jià)制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評(píng)價(jià)制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對(duì)履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。

對(duì)于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計(jì)劃是否健全，短期和長(zhǎng)期計(jì)劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對(duì)性，培訓(xùn)是否按時(shí)對(duì)申請(qǐng)培訓(xùn)員工的條件進(jìn)行摸底，培訓(xùn)對(duì)象的選擇是否有客觀公正的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴(yán)格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對(duì)培訓(xùn)期間培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在選聘專家或教師前是否對(duì)其以前的施教情況、個(gè)人業(yè)績(jī)以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對(duì)不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場(chǎng)化需要和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有無(wú)保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)或方法，并能利用該評(píng)價(jià)指標(biāo)或辦法予以嚴(yán)格的考核和評(píng)價(jià)；對(duì)考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才?，不合格的又如何處理；培?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴(yán)格地按規(guī)定的職級(jí)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。

六、配置使用風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)主要從以下幾方面進(jìn)行：

（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配

員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時(shí)應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長(zhǎng)愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識(shí)。對(duì)于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)于員工能力超過(guò)崗位要求的，應(yīng)審查對(duì)這些員工是否有擴(kuò)充職務(wù)、加重?fù)?dān)子的計(jì)劃。

（二）審查勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額

員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的審計(jì)。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部門制定的定員計(jì)劃是否按勞動(dòng)效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計(jì)劃和編制；超計(jì)劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無(wú)導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費(fèi)；超計(jì)劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無(wú)導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動(dòng)定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到或超過(guò)的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對(duì)于超額完成定額的員工，是否及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)；而對(duì)于沒有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布

合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進(jìn)行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對(duì)此應(yīng)重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過(guò)剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時(shí)，還要將各類人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)與計(jì)劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時(shí)期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動(dòng)是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無(wú)后繼乏人的傾向；有無(wú)因徒工或新招收人員過(guò)多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級(jí)別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級(jí)或高職人員從事較簡(jiǎn)單的工作而造成人力資源浪費(fèi)，低級(jí)或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。

一個(gè)企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級(jí)員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會(huì)導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。因此，還應(yīng)對(duì)人力資本分布進(jìn)行審計(jì)。審計(jì)人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無(wú)某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點(diǎn)審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無(wú)部門對(duì)此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。

（四）審查員工工作時(shí)間的利用情況

員工工作時(shí)間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時(shí)利用情況、工作效率等。審計(jì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查員工有無(wú)非正常缺勤、計(jì)劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動(dòng)；對(duì)此，企業(yè)是否制訂過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對(duì)于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動(dòng)生產(chǎn)率的計(jì)劃；審查影響勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對(duì)該因素的重視程度；同時(shí)，還要將本期勞動(dòng)生產(chǎn)率與上期（過(guò)去某時(shí)期或歷史最高時(shí)期）、與同類企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對(duì)比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的途徑。

七、風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)

對(duì)于經(jīng)營(yíng)者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風(fēng)險(xiǎn)是最難控制的風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員對(duì)此風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核制度內(nèi)容是否科學(xué)、完整，考核方法是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報(bào)酬制度和人力資本利潤(rùn)分配制度，不同等級(jí)、不同崗位、不同情況、不同貢獻(xiàn)的員工報(bào)酬和人力資本利潤(rùn)分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開透明；激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)未來(lái)原則，是否把員工個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展直接掛起鉤來(lái)；激勵(lì)機(jī)制是否體現(xiàn)市場(chǎng)化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵(lì)率是否高于同行業(yè)市場(chǎng)平均激勵(lì)率；是否設(shè)計(jì)能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會(huì)地位與價(jià)值、個(gè)人榮譽(yù)等非物質(zhì)性激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能否達(dá)到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無(wú)偷懶行為，經(jīng)營(yíng)者有無(wú)敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對(duì)此設(shè)計(jì)了一套完善的內(nèi)外部約束機(jī)制，該約束機(jī)制是否帶來(lái)良好的效果；對(duì)于效果不理想的是否及時(shí)予以改進(jìn)。

資本投資論文范文第2篇

所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營(yíng)把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤(rùn)，在這個(gè)過(guò)程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營(yíng)必將成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要戰(zhàn)略組成。

那么，企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營(yíng)，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？

首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量?？茖W(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說(shuō)：“在發(fā)展中國(guó)家，人力資本投資常常不受重視。這些國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門檻。

第四，建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對(duì)人力資源的激勵(lì)與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過(guò)完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。

資本投資論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資本投資決策風(fēng)險(xiǎn)

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨在研究美國(guó)經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時(shí)使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學(xué)者從不同的角度對(duì)人力資本進(jìn)行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實(shí)證研究成果。在隨后的近半個(gè)世紀(jì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)的一個(gè)概念,是指通過(guò)人力投資形成的、體現(xiàn)了個(gè)體或群體的知識(shí)、技術(shù)、能力等，并能夠?yàn)槠鋷?lái)長(zhǎng)期收入來(lái)源的生產(chǎn)能力。

人力資本的一個(gè)重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對(duì)利潤(rùn)的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當(dāng)然就不例外了。無(wú)論個(gè)人還是企業(yè)都希望能在將來(lái)獲得回報(bào)（如通過(guò)增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。

本文主要討論通過(guò)正規(guī)教育（學(xué)校教育）形成的個(gè)人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學(xué)校教育投資的可能分析。一個(gè)人面臨兩種選擇：需要S年全日制學(xué)校教育，在完成后如果就業(yè)，會(huì)有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說(shuō)，年齡T。學(xué)校教育有直接成本如學(xué)費(fèi)、書本費(fèi)等K。另一選擇是不接受學(xué)校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個(gè)假設(shè)前提：沒有能力限制，沒有退學(xué)風(fēng)險(xiǎn)，收入在整個(gè)工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗(yàn)與決策無(wú)關(guān)，沒有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)（見圖1）。

假設(shè)投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機(jī)會(huì)成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過(guò)比較兩種方案中整個(gè)生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學(xué)校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結(jié)果為正，可以預(yù)測(cè)該個(gè)體會(huì)選擇投資于學(xué)校教育。在第一個(gè)S年，每年的差距為-K-W0，

該個(gè)體必須付出學(xué)費(fèi)和書本費(fèi)等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機(jī)會(huì)成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個(gè)生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過(guò)不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來(lái)的利得。較高的年收入是由于學(xué)校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)于整個(gè)生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來(lái)的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個(gè)體會(huì)選擇學(xué)校教育。如果人們可以以市場(chǎng)同期利率進(jìn)行借貸，則該市場(chǎng)利率為折現(xiàn)率。

這個(gè)非常簡(jiǎn)單的模型有以下幾個(gè)結(jié)論：如果符合以下條件，則參加學(xué)校教育的人數(shù)會(huì)增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來(lái)收益增加，即工資獎(jiǎng)金對(duì)那些已經(jīng)完成其學(xué)校教育的人來(lái)說(shuō)增加了。（2）直接教育成本減少，比如學(xué)校降低學(xué)費(fèi)或政府增加教育補(bǔ)貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來(lái)工資收益相對(duì)于以前工作階段中的成本增加了，或者說(shuō)對(duì)那些著眼于未來(lái)利益而非當(dāng)前利益的人來(lái)說(shuō)，貼現(xiàn)率較低會(huì)使人們傾向于學(xué)校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金。

進(jìn)一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對(duì)應(yīng)的年回報(bào)率（學(xué)校教育的回報(bào)率）是投資決策中必須知道的一個(gè)重要指標(biāo)。由于每增加一年的教育會(huì)產(chǎn)生一定收入百分比的增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)的百分比則是教育的回報(bào)（Mincer，1974）。為了計(jì)算它，理論上必須知道某人實(shí)現(xiàn)的收入并等到退休。

關(guān)于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼認(rèn)為，人力投資的時(shí)間比較長(zhǎng)，難以根據(jù)已知的投資期限來(lái)計(jì)算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個(gè)時(shí)期（例如13年），而把收益擴(kuò)展到其他時(shí)期帶來(lái)的收入，用來(lái)分析教育（正規(guī)學(xué)校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過(guò)第13年教育的直接費(fèi)用，W0表示受過(guò)第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過(guò)12年教育的人的收入，Yi表示受過(guò)13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個(gè)公式，利用所要求的資料可以計(jì)算出教育投資的收益率，個(gè)人就可根據(jù)對(duì)投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預(yù)期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進(jìn)行人力資本投資。即受過(guò)13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過(guò)12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進(jìn)行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學(xué)校教育具有連續(xù)性，有的個(gè)體獲得比其他人更多的學(xué)校教育，在做出最佳投資決策時(shí)，我們必須分析學(xué)校教育的最佳長(zhǎng)度。受教育每增加一年，就會(huì)增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個(gè)人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長(zhǎng)幅度會(huì)增加，但以后年份不可避免地會(huì)出現(xiàn)投入學(xué)校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對(duì)人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的YoramBen-Porah公式化了教育投資過(guò)程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個(gè)人通過(guò)已有的人力資本和他自己的時(shí)間、其他市場(chǎng)資源相結(jié)合來(lái)達(dá)到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個(gè)人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個(gè)人在時(shí)期t人力資本的總投資；Kt表示個(gè)人在時(shí)期t初始人力資本存量；St表示個(gè)人在時(shí)期t內(nèi)貢獻(xiàn)于存量Q的時(shí)間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購(gòu)買的商品和勞務(wù)。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個(gè)人首先會(huì)進(jìn)一步增加人力資本存量，也就是說(shuō)，全部時(shí)間都花在學(xué)校教育上。在完成全日制教育后，會(huì)在接下來(lái)的工作中繼續(xù)他的在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運(yùn)用同一生產(chǎn)函數(shù)時(shí)增加上去的，它表示“有限的個(gè)人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報(bào)酬遞減的假設(shè)合理化。原因是（1）隨著個(gè)人在增加其人力資本累計(jì)的過(guò)程中，成本增加。（2）個(gè)人生命是有限的，隨著受教育時(shí)間的不斷付出，工作年限會(huì)縮短，這減少了獲得利益的時(shí)間，結(jié)果最終是收益的增長(zhǎng)幅度減少。而且個(gè)人繼續(xù)延長(zhǎng)其受教育時(shí)間，增加的教育年限的成本是增加的，一個(gè)簡(jiǎn)單的原因是：機(jī)會(huì)成本增加了。接受學(xué)校教育的時(shí)間越長(zhǎng)，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時(shí)也意味著更大的花費(fèi)（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學(xué)校教育年限不斷延長(zhǎng)，邊際收益（每延長(zhǎng)一年增加的收益）會(huì)下降而邊際成本會(huì)上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點(diǎn)。如果教育年限超過(guò)S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時(shí)再選擇學(xué)校教育從經(jīng)濟(jì)上來(lái)看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點(diǎn)。在此點(diǎn)上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時(shí)的貼現(xiàn)率），也就是說(shuō)圖1中面積A=B時(shí)的貼現(xiàn)率。

這個(gè)模型也可得出幾個(gè)預(yù)測(cè)（允許成本和收益曲線隨個(gè)體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時(shí)間更長(zhǎng)）的學(xué)校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費(fèi)用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會(huì)選擇更多（時(shí)間更長(zhǎng)）的學(xué)校教育投資。比如由于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、有較高的學(xué)術(shù)理論水平或智商很高而學(xué)校教育恰好能與之互補(bǔ)等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素

簡(jiǎn)單的模型能反映問題的實(shí)質(zhì)，卻容易忽略一些重要的因素，比如風(fēng)險(xiǎn)，下面討論人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中,人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)較少被論及。但事實(shí)上,有投資就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。與證券市場(chǎng)相同，人力資本市場(chǎng)包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報(bào)不僅與受教育的時(shí)間長(zhǎng)度有關(guān)，而且與所受教育的種類有關(guān)。每個(gè)人選擇與其未來(lái)收入的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)相匹配的資產(chǎn)來(lái)獲得最優(yōu)選擇。與證券市場(chǎng)不同的是，教育資產(chǎn)市場(chǎng)有幾個(gè)重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說(shuō)，不能通過(guò)在金融市場(chǎng)上套利來(lái)調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強(qiáng)的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場(chǎng)環(huán)境等導(dǎo)致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風(fēng)險(xiǎn)概括起來(lái)說(shuō)，有市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)。（盡管在有關(guān)研究中有關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡(jiǎn)潔起見，統(tǒng)稱為風(fēng)險(xiǎn)。）

（一）、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：影響整個(gè)市場(chǎng)上或一個(gè)受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回報(bào)的不確定因素。

1．未來(lái)人力資本市場(chǎng)供需變化

假設(shè)每個(gè)人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報(bào)，每個(gè)人都是理性的投資者，只關(guān)心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個(gè)人都會(huì)選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個(gè)人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過(guò)彈性工資來(lái)建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供大于求的情況，會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，短缺會(huì)使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當(dāng)工資產(chǎn)生的終生收益相等時(shí)才會(huì)出現(xiàn)均衡的態(tài)勢(shì)。

2．市場(chǎng)分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結(jié)論：教育投資在私人部門（單位）的回報(bào)要高于在國(guó)有單位的回報(bào)。另外從職業(yè)等級(jí)上看，存在高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)和中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于高等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作崗位對(duì)求職者有著較強(qiáng)的專用性人力資本要求，而大學(xué)生所具有的人力資本并不會(huì)自然保值，如果就業(yè)時(shí)選擇了中初等教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其專用性的人力資本就長(zhǎng)時(shí)期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報(bào)中包含了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導(dǎo)致的低收入風(fēng)險(xiǎn)。

此外，還有市場(chǎng)平均工資、流動(dòng)限制等風(fēng)險(xiǎn)因素。

（二）、個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)：只影響個(gè)體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報(bào)率的因素。個(gè)體在許多方面是不同的，比如智力能力、動(dòng)機(jī)、興趣等。這些因素使教育回報(bào)的估計(jì)變得不是很準(zhǔn)確。受更多教育者獲得較高工資不僅因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)校學(xué)到的知識(shí)，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)有以下：

1.自身認(rèn)識(shí)的不確定性：

個(gè)人進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學(xué)生）對(duì)其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學(xué)生步入大學(xué)教育之前向?qū)W生展示越來(lái)越多的選項(xiàng)（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學(xué)生并不知道哪種學(xué)科對(duì)自己來(lái)說(shuō)是必要的，以及喜歡與否，能否達(dá)到學(xué)科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學(xué)科（畢業(yè)）后，學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣面臨不確定性。即便是接受過(guò)職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個(gè)人并不能明確地知道他相對(duì)于職業(yè)的真實(shí)能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他說(shuō)：“任何特定的個(gè)體永遠(yuǎn)擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當(dāng)鞋匠的學(xué)徒，幾乎毫無(wú)疑問他會(huì)做出一雙鞋；但如果送他去學(xué)法律，精通法律的可能性與他會(huì)在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>

2.生命風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長(zhǎng),人力資本的生產(chǎn)效率將會(huì)下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)也隨著主體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說(shuō),人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個(gè)人承擔(dān)的份額、個(gè)人已有的人力資本存量、時(shí)間的投入（總時(shí)間=受教育時(shí)間+工作時(shí)間+用于消費(fèi)的時(shí)間）、機(jī)會(huì)成本、經(jīng)驗(yàn)等。

總之，我們?cè)谶M(jìn)行個(gè)人人力資本投資決策時(shí)，需要進(jìn)行是否繼續(xù)進(jìn)行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎(chǔ)上充分考慮影響人力資本投資收益率的風(fēng)險(xiǎn)，能夠幫助投資主體做出更客觀準(zhǔn)確和相關(guān)的決策。文章今后努力的方向是如何進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)因素量化，從理論上和實(shí)證上更加完善個(gè)人人力資本投資決策的研究。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Heckman,James.China’sInvestmentinHumancapital[J].NBER#9296,2003.

資本投資論文范文第4篇

一、需要與行為

需要決定行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)（Weiner,1985）。按照心理學(xué)的解釋，需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)在有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。人的需要是人對(duì)某種客觀事物的要求引起的，是人的活動(dòng)的基本動(dòng)力，是人的行為動(dòng)力的重要源泉。人的需要和動(dòng)物的需要有著本質(zhì)的區(qū)別。動(dòng)物的需要主要由其自然性決定的，而人的需要主要是由人的社會(huì)性決定的，具有社會(huì)的性質(zhì)。人的社會(huì)性主要通過(guò)社會(huì)關(guān)系和社會(huì)知覺表現(xiàn)出來(lái)的。因此人的需要的內(nèi)容以及滿足需要的手段也和動(dòng)物不同；由于人有意識(shí)，人的需要會(huì)受到意識(shí)的調(diào)節(jié)與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會(huì)需要，按照指向的對(duì)象分為物質(zhì)需要和精神需要。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要（簡(jiǎn)稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權(quán)力需要、人際關(guān)系需要和成就需要（簡(jiǎn)稱成就需要理論）。他們雖然對(duì)需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標(biāo)準(zhǔn)不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會(huì)產(chǎn)生不同的行為，不同的行為會(huì)產(chǎn)生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產(chǎn)生積極的行為效益。

二、需要對(duì)人力資本投資形式的影響

人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種經(jīng)濟(jì)行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)、技術(shù)的生產(chǎn)、交換與分配的經(jīng)濟(jì)，而知識(shí)和技術(shù)的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產(chǎn)物，是通過(guò)人力資本投資形成和積累的。它表現(xiàn)為人們所具有和運(yùn)用的科學(xué)文化知識(shí)、專門的職業(yè)技術(shù)知識(shí)、專門的職業(yè)技能、健康等等。與物質(zhì)資本相似，人力資本是通過(guò)人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質(zhì)與能力的活動(dòng)，有利于提高人的知識(shí)存量、技能存量和健康存量的行為都是對(duì)人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式?！皩?duì)衛(wèi)生和營(yíng)養(yǎng)的投資可以改善人的健康狀況；對(duì)個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)可以提高一個(gè)人的技能；接受正規(guī)教育可以提高人的認(rèn)知能力并有助于學(xué)習(xí)能力的增強(qiáng)；而對(duì)研究和開發(fā)的投資可通過(guò)外部的效果來(lái)提高個(gè)人的技術(shù)水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會(huì)不同層次的各種需要。

需要決定人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定人的行為，行為產(chǎn)生績(jī)效。人的行為效果是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接動(dòng)力。當(dāng)然，這包括個(gè)體的行為也包括群體的互動(dòng)行為（群體內(nèi)部的個(gè)體與個(gè)體的互動(dòng)行為以及群體之間的互動(dòng)行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產(chǎn)生的效果也就不同。

掌握和了解人類的各種不同需要對(duì)人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因?yàn)?，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質(zhì)；滿足人的精神需要，可以根據(jù)人的精神狀態(tài)提高人的道德水平和文化水平；滿足人的發(fā)展需要可以豐富人的知識(shí)技能，啟迪人的創(chuàng)造力提高人的綜合能力。對(duì)人力資本的投資，本質(zhì)上就是滿足人的各種需要。所以對(duì)人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。

生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發(fā)揮人的正常的社會(huì)功能的基本投資。這類投資又包括飲食營(yíng)養(yǎng)方面的投資、健康醫(yī)療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會(huì)生理性投資。在基本生活需要未達(dá)到滿足平衡點(diǎn)之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關(guān)于飲食營(yíng)養(yǎng)方面的滿足有人在塞拉里昂農(nóng)村針對(duì)農(nóng)戶勞動(dòng)力做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，農(nóng)戶勞動(dòng)力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農(nóng)產(chǎn)品量就增加3.3%。[2]另一項(xiàng)對(duì)斯里蘭卡涉及營(yíng)養(yǎng)水平與工資的相關(guān)關(guān)系的研究顯示，對(duì)于男性勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平就提高2%。[3]有人估計(jì)，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對(duì)于人力資本的效果，相當(dāng)于從文盲進(jìn)步到高中畢業(yè)的水平。[4]另外，疾病對(duì)人力資本的提高，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的影響也是巨大的。世界銀行1991年對(duì)9個(gè)國(guó)家的調(diào)查顯示，。秘魯平均每個(gè)成年工人每個(gè)月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國(guó)年齡在18~24歲之間的工人平均每月?lián)p失1/4個(gè)工作日。8個(gè)發(fā)展中國(guó)家因疾病原因所造成的經(jīng)濟(jì)損失平均相當(dāng)于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

醫(yī)療保健投資是保證人力資源優(yōu)良的體質(zhì)所進(jìn)行的投資，分家庭性和社會(huì)生理投資。它包括個(gè)人、家庭、地區(qū)、組織和社會(huì)等為此所付出的投資。具體地說(shuō)，有個(gè)人影響著一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐力和精力的費(fèi)用，國(guó)家建立醫(yī)院、療養(yǎng)院以及購(gòu)置醫(yī)療設(shè)備和建立疾?。餍胁。┛刂浦行?，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員等的費(fèi)用等等。

安全投資是企業(yè)社團(tuán)等支付的醫(yī)療保險(xiǎn)、保健及工作安全、養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會(huì)有所減少。這可以從不同國(guó)家的居民生活的基尼系數(shù)可以推出。

以上是人的物質(zhì)需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對(duì)人交流、理解、教育發(fā)展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無(wú)形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會(huì)交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。

教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發(fā)展的需要。美國(guó)教育家杜威指出，教育即生長(zhǎng)，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會(huì)化的基本行為改造過(guò)程。人類和其他動(dòng)物本質(zhì)的不同就在于人類有良好的有目的教育活動(dòng)，人的社會(huì)性是通過(guò)教育達(dá)到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動(dòng)物同處一處。人力資本指的是人們的知識(shí)、技能、體力等方面素質(zhì)的總和。教育促使人全面發(fā)展，滿足人的物質(zhì)需要和精神需要。根據(jù)薩卡羅普洛斯的估算亞洲國(guó)家個(gè)人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴(kuò)大交流。

社會(huì)交往投資與群體交流投資既不能在數(shù)量上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也無(wú)法用貨幣計(jì)算所以也稱無(wú)形精神投資。如工作中人際環(huán)境的投資、社會(huì)風(fēng)氣的投資等等。社會(huì)交往投資也會(huì)增加人力資本是因?yàn)槿穗H關(guān)系的構(gòu)建直接關(guān)系到個(gè)人的人力資本積累。人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、人生觀、個(gè)性心理、文化背景、道德觀念、認(rèn)知習(xí)慣決定了一個(gè)人的行為。所謂“物以類聚”，說(shuō)明人際關(guān)系網(wǎng)中的各個(gè)成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規(guī)范，制約著每一位成員。學(xué)校中無(wú)論是學(xué)生群體還是教師群體之間的人際關(guān)系對(duì)學(xué)校教育的主流文化都會(huì)產(chǎn)生一定的反作用。人際關(guān)系影響著個(gè)人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關(guān)系還會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系網(wǎng)中各成員人力資本差異的縮小。人際關(guān)系可以減少遷移、流動(dòng)成本，促使人力資源的合理配置。人際關(guān)系會(huì)出現(xiàn)人力資本投資的“馬太效應(yīng)”，即好者更好，壞者更壞。[7]

群體間的信息交流在人際關(guān)系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關(guān)系交往中的信息交流對(duì)人力資本產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在：通過(guò)信息交流，相互了解對(duì)方的情況及各地發(fā)生的事，擴(kuò)大視野，增加知識(shí)量；通過(guò)信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過(guò)信息交流，相互介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)技巧，增強(qiáng)各自的學(xué)習(xí)能力，提高接收與收集、分析與處理信息的能力；人際關(guān)系網(wǎng)中成員的信息交流具有很強(qiáng)的信息搜索功能。只要一個(gè)成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會(huì)在自動(dòng)檢索自己頭腦中的信息庫(kù)后，直接提供相關(guān)的信息內(nèi)容。而其他的信息庫(kù)大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會(huì)逐步簡(jiǎn)化，容易直接切入感興趣的內(nèi)容，增強(qiáng)信息交流功能。

非正式群體成員間的交流為組織提供免費(fèi)的人力資本存量。組織內(nèi)部非正式群體成員會(huì)討論與工作有關(guān)的內(nèi)容，交流一些與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。尤其在工作中遇到難題時(shí)，更會(huì)增強(qiáng)這種交流的氣氛，相互之間提供經(jīng)驗(yàn)、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，集眾人的智慧，往往給工作帶來(lái)良好的效果，增強(qiáng)了組織的人力資本，這樣就無(wú)形中形成學(xué)習(xí)化的組織。任何組織都要充分發(fā)揮非正式群體的作用，建設(shè)好組織文化，使組織的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化具有優(yōu)勢(shì)，以便在組織內(nèi)形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對(duì)人力資本的提高發(fā)揮積極作用。

三、需要影響人力資本投資的方向與特點(diǎn)

需要決定人力資本投資具有持續(xù)性。無(wú)論是從組織、社會(huì)還是家庭和個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，人力資本投資是一個(gè)貫穿人生始終的全過(guò)程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質(zhì)需要和健康需要的投資會(huì)和人的生命相始終。人生對(duì)健康需要的投資呈倒U型趨勢(shì)，越是年少或年老的時(shí)候健康保健的投資越多。少不更事時(shí)，是父母對(duì)其進(jìn)行健康投資；年輕時(shí)精力旺盛，常常缺少健康意識(shí)但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時(shí)感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時(shí)是自己主動(dòng)對(duì)健康投資。

其次，終身教育和終身學(xué)習(xí)的理論也使人的教育或?qū)W習(xí)持續(xù)一生。1972年UNESCO發(fā)表的《學(xué)會(huì)生存——教育世界的今天和明天》的報(bào)告正式確認(rèn)了終身教育理論。我們面對(duì)的社會(huì)是學(xué)習(xí)化社會(huì)，從廣義而言，教育將是終身教育，即學(xué)習(xí)包括人的整個(gè)一生，而且也包括全部的社會(huì)?！兜谖屙?xiàng)修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來(lái)唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力”。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著勞動(dòng)由體力變?yōu)橹橇?，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。競(jìng)爭(zhēng)加速教育的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)加速學(xué)習(xí)化社會(huì)的形成。競(jìng)爭(zhēng)主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，所以出現(xiàn)高等教育逐漸升溫需要，學(xué)歷追求不斷攀高的需要。個(gè)體終身學(xué)習(xí)化強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者主體地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的個(gè)性張揚(yáng)。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)人文精神與科學(xué)精神的有機(jī)結(jié)合，塑造經(jīng)世致用的改造社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性人才。學(xué)習(xí)終身化顯著表現(xiàn)在家庭對(duì)教育投資逐漸成為各種投資的首選。

再次，人的社會(huì)性決定了人的交往、聯(lián)系的持續(xù)性。正如馬克思所說(shuō)：“人就其本質(zhì)而言是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。[8]人是社會(huì)的成員有各種社會(huì)需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過(guò)程中必然要和他人發(fā)生生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系是與時(shí)俱進(jìn)的，并隨著社會(huì)性質(zhì)的變革而轉(zhuǎn)移的。它也伴隨著生命相始終，具有時(shí)間廣度上的持續(xù)性。

不同的社會(huì)導(dǎo)向性導(dǎo)致人力資本投資具有個(gè)人需要與社會(huì)需要偏向。個(gè)人的需要因社會(huì)制度和社會(huì)地理環(huán)境的變遷而變化。不同的時(shí)代由于政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同從而導(dǎo)致個(gè)人需要和社會(huì)需要的重心不同，人力資本投資的重點(diǎn)也不同。集權(quán)制國(guó)家強(qiáng)調(diào)集體主義，個(gè)人的需要服從社會(huì)的需要，社會(huì)需要成為個(gè)人需要的導(dǎo)向。西方國(guó)家講究自由、民主、博愛，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，個(gè)人的需要成為社會(huì)需要的導(dǎo)向。但是現(xiàn)代西方社會(huì)也吸收了東方的集權(quán)治理機(jī)制，加強(qiáng)了國(guó)家的集中權(quán)力，也倡導(dǎo)個(gè)人需要服從國(guó)家需要。集權(quán)制國(guó)家在民主的浪潮中，也加強(qiáng)了民主的進(jìn)程，在個(gè)人需要服從社會(huì)需要的前提下，允許滿足個(gè)人的合理需要。

個(gè)人需要的層次不同，人力資本具有個(gè)人投資偏好的選擇性。有人曾經(jīng)作過(guò)“錢該怎么花？”的專題調(diào)查，結(jié)果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產(chǎn)，有人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據(jù)個(gè)人的需要有不同的投資偏好。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論規(guī)律可知，人的需要具有從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的遞進(jìn)規(guī)律。大多數(shù)人只是滿足物質(zhì)需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數(shù)人會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬氏認(rèn)為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現(xiàn)金字塔型。大多數(shù)人選擇物質(zhì)需要的投資和心理需要的投資，少數(shù)人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復(fù)雜而又五彩繽紛的世界。

總之，對(duì)人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。對(duì)人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對(duì)人的素質(zhì)的全面開發(fā)與管理、培養(yǎng)與投資有著明確的目的性。對(duì)人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質(zhì)、愉悅精神；對(duì)人的教育需要的投資可以提高知識(shí)技能，形成直接生產(chǎn)力。

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資本投資論文范文第5篇

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代語(yǔ)境人力資本投資

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活正在發(fā)生著廣泛而深刻的變化。在快速性、動(dòng)態(tài)性、不確定性和復(fù)雜性的多變環(huán)境下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資本指的是存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。作為企業(yè)的活資本形式,它越來(lái)越成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性要素之一。因此,有效的人力資本投資方式是迅速提升企業(yè)人力資本存量的重要途徑,也是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的必然手段。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征

1.經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的便捷,蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)應(yīng)以一種全球思維方式重新思考企業(yè)人力資本的角色與價(jià)值增值問題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.社會(huì)知識(shí)化。未來(lái)社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。隨著知識(shí)工作者在企業(yè)中的作用的增強(qiáng),新型的信息溝通方式必然帶來(lái)企業(yè)組織重組和人力資本政策的變遷。

3.信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此,新技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅提高了對(duì)企業(yè)人力資本的要求,而且對(duì)企業(yè)人力資本的投資方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

4.競(jìng)爭(zhēng)人本化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求我國(guó)企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此,企業(yè)的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。

二、企業(yè)人力資本投資必要性分析

當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為,資本采取的兩種形式,即物質(zhì)資本和人力資本。體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的資本為物質(zhì)資本,體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本為人力資本。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于以下四個(gè)方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn);勞動(dòng)者的平均技術(shù)和勞動(dòng)效率的提高;科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。后兩項(xiàng)均是人力資源密切相關(guān)的,它們對(duì)人力資源的質(zhì)量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個(gè)企業(yè)效率的高低關(guān)鍵在于如何提高人力資本質(zhì)量,增加人力資本存量。

三、企業(yè)人力資本投資方式分析

在新時(shí)代背景下,我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,人力資本投資不合理狀況嚴(yán)重。一方面,長(zhǎng)期以來(lái)都實(shí)行“注重物質(zhì)資本”的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資本投資嚴(yán)重不足。從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)看,傳統(tǒng)的社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)“資本”這一概念界定的不完全,側(cè)重于物質(zhì)資本的分析,而忽略了人力資本的價(jià)值判斷,在生產(chǎn)要素中只計(jì)算人力資源的數(shù)量分配,而不注重人力資源的質(zhì)量分析,致使在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,只注重投資的數(shù)量,而不注重投資的效率,結(jié)果導(dǎo)致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。

另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國(guó)的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國(guó)家投資為主,且投資數(shù)量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國(guó)的教育投資總量自20世紀(jì)90年代以來(lái)在逐年增加,但是,如果以全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)總支出作為教育投資,以全社會(huì)固定資產(chǎn)投資額作為物質(zhì)投資,與物質(zhì)投資相比較,教育投資的相對(duì)量還處于較低水平。

在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)為了應(yīng)對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng),凸顯自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)人力資本投資是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的競(jìng)爭(zhēng)策略。它是一個(gè)多方位的整體體系,它的投資內(nèi)容和形式比較多樣,最主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.提升企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)約束

企業(yè)與人力資本所有者激勵(lì)約束機(jī)制也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈過(guò)程。在激勵(lì)約束方面,要因不同環(huán)境、不同行業(yè)、不同人力資本所有者、不同的企業(yè)文化而采取不同的措施。首先,確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。建立心靈契約,留住人才;優(yōu)化組合,人盡其才。再次,重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列,以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì),進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后,人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái),往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上,產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

2.強(qiáng)化企業(yè)對(duì)人力資本的再開發(fā)

人力資本再開發(fā)的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業(yè)對(duì)人力資源的醫(yī)療保健投入。工作環(huán)境以及工作條件的惡化會(huì)使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業(yè)需要為員工創(chuàng)造舒適、寬松的工作環(huán)境,保證員工工作的順心;另一方面,企業(yè)必須保證員工的醫(yī)療保健。因?yàn)楣ぷ鞫沟脝T工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的投資重點(diǎn)不僅僅是物質(zhì)資本和金融資本。要想保持并提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),則離不開對(duì)企業(yè)人力資本的再開發(fā)。從企業(yè)的角度出發(fā),對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)成為加大對(duì)人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓(xùn)方法,則是取得人力資本開發(fā)的重要途徑。

首先,對(duì)于核心人才可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略層,規(guī)劃著企業(yè)的發(fā)展方向,決定了企業(yè)的命運(yùn),對(duì)他們的培訓(xùn)成為企業(yè)的主要任務(wù)。讓核心員工放下工作進(jìn)入各個(gè)高校學(xué)習(xí)管理的系統(tǒng)知識(shí),新觀念,適時(shí)充電,對(duì)提高管理效率有良好效果。其次,對(duì)于獨(dú)特人才,根據(jù)其工作的性質(zhì),安排的培訓(xùn)主要與項(xiàng)目有關(guān)。當(dāng)企業(yè)承接了顧客的某個(gè)項(xiàng)目,繼而組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以后,接下來(lái)的工作就是對(duì)他們的培訓(xùn)。企業(yè)高層在項(xiàng)目開始之前對(duì)他們進(jìn)行技能培訓(xùn),避免工作過(guò)程中出現(xiàn)不必要的麻煩。在項(xiàng)目實(shí)施后,可以就某一問題請(qǐng)專家來(lái)指導(dǎo)工作,保證項(xiàng)目的實(shí)施。