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專業(yè)技術(shù)能力總結(jié)范文第1篇

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結(jié)，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術(shù)職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。

專業(yè)技術(shù)能力總結(jié)范文第2篇

關鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務 任職資格 量化考核 體系

我國從1986年開始實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度以來，專業(yè)技術(shù)職務管理經(jīng)過不斷改進，逐漸向科學化、規(guī)范化發(fā)展，但有些規(guī)定如專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業(yè)技術(shù)職務任職評價辦法。本人將工作中對專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。

一、要素分解等級計分加權(quán)法

由于“數(shù)”的概念有區(qū)分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權(quán)重系數(shù)的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據(jù)考核目的和對象設計考核內(nèi)容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權(quán)重，由同行專家對被考核者評價打分，加權(quán)計算，求出總分。但總分的計算方式需根據(jù)考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權(quán)累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權(quán)累積法”，其計算見公式③。

二、考核指標體系組成設計

考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據(jù)王通訊的“人才考評三態(tài)說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)“三態(tài)”方面設計，即根據(jù)考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業(yè)工作性質(zhì)不同，有將“業(yè)務能力、工作成績、技術(shù)水平、工作態(tài)度、學歷、外語水平、技術(shù)工作年限”確定為考核因素的。而我單位經(jīng)多年實踐，將學歷、技術(shù)工作年限、外語水平作為申請專業(yè)技術(shù)職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)對專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審考核因素做了如下設計：

首先，據(jù)“持有態(tài)”設計“業(yè)務能力”和“技術(shù)水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業(yè)技術(shù)人員組織、實施和指導完成科研項目、產(chǎn)品設計的能力，在“業(yè)務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“調(diào)研分析能力”、“創(chuàng)新決策能力”4個考核因素；在“技術(shù)水平”方面，為考核專業(yè)技術(shù)人員具有的專業(yè)知識和實際中解決問題經(jīng)驗積累方面情況設計了“實際工作經(jīng)驗”、“基礎理論及專業(yè)知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術(shù)人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質(zhì)量”考核因素。

其次，據(jù)“發(fā)揮態(tài)”設計“考勤”指標，即“工作態(tài)度”，反映專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德、工作作風、事業(yè)心等，同時為鼓勵專業(yè)技術(shù)人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術(shù)得以傳承，設計了“事業(yè)心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養(yǎng)”4個考核因素。

最后，據(jù)“轉(zhuǎn)化態(tài)”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業(yè)技術(shù)人員在科研生產(chǎn)中完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、經(jīng)濟社會效益以及創(chuàng)造出技術(shù)成果。結(jié)合“學術(shù)氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術(shù)前沿，積極總結(jié)經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學術(shù)技術(shù)論文”考核因素。

三、考核指標體系權(quán)重系數(shù)分配

考核指標體系組成確定后，各考核因素權(quán)重系數(shù)可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業(yè)技術(shù)職務任職資格是指反映專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務能力、業(yè)績成果的一種標志，表明專業(yè)技術(shù)人員具備擔任相應專業(yè)技術(shù)職務的學術(shù)技術(shù)水平和能力，同時為突出業(yè)績和能力，我單位將“工作成績”、“業(yè)務能力”賦予了30%權(quán)重系數(shù)，對“技術(shù)水平”、“工作態(tài)度”賦予了20%權(quán)重系數(shù)，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權(quán)重系數(shù)設計（見表1）。

四、考核因素打分標準設計

考核因素和權(quán)重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結(jié)果科學性，建立統(tǒng)一的打分標準至關重要。經(jīng)多年實踐，按“時代性、導向性、現(xiàn)實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數(shù)段和每個分數(shù)段打分標準具體內(nèi)涵。

1.二級考核因素分數(shù)段設置

根據(jù)集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優(yōu)、良、中、差4個等級，其分數(shù)段設置原則定為：優(yōu)（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。

2.二級考核因素打分標準

按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。

第一，“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學術(shù)技術(shù)論文”由主管部門組織答辯秘書據(jù)提供的證明材料按以下規(guī)定通過設計的軟件計算相應得分：

——結(jié)合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經(jīng)濟創(chuàng)新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”考核因素進行打分，并根據(jù)不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。

——考慮到單位保密性質(zhì)，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術(shù)報告、技術(shù)/管理標準以及成功引進現(xiàn)代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業(yè)著作均包含其中，并按不同內(nèi)容細化打分標準（見表7）。

第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：

經(jīng)過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，同時導向作用明顯，職工經(jīng)濟創(chuàng)新成果項目連續(xù)翻番，專業(yè)技術(shù)人員更加關注技術(shù)創(chuàng)新，及時總結(jié)研究成果并撰寫文章歸檔，數(shù)量和質(zhì)量顯著增加，有力推進了單位學術(shù)氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業(yè)技術(shù)職務任職資格量化考核細則。

參考文獻：

[1]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海:上海三聯(lián)書店,2002

[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9

[3]王通訊.宏觀人才學[M].天津:天津人民出版社,1985

專業(yè)技術(shù)能力總結(jié)范文第3篇

關鍵詞：建筑行業(yè)；技術(shù)；培訓工作

中圖分類號：TS958文獻標識碼： A

隨著我國城市化建設步伐的不斷加快，建筑工程數(shù)量得到了迅猛的增長，與此同時，建筑工程的施工質(zhì)量、施工安全等方面暴露出的問題也日益嚴峻，所以建筑工程的技術(shù)培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、施工安全技術(shù)培訓以及建筑工程管理技術(shù)培訓等工作越來越受到人們的廣泛關注。建筑行業(yè)技術(shù)培訓不僅能夠有效的提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，同時還能夠提高企業(yè)的綜合競爭能力，所以要采取有效的措施，解決建筑行業(yè)技術(shù)培訓中出現(xiàn)的各種問題，從而提高培訓的效果。

1建筑行業(yè)技術(shù)培訓工作中存在的問題

1.1 培訓時間和培訓資金無保障

在建筑行業(yè)中，技術(shù)培訓工作對企業(yè)的發(fā)展具有非常大的影響，但是卻沒有引起我國建筑行業(yè)中各企業(yè)的足夠重視。根據(jù)相關部門的調(diào)查，我國建筑行業(yè)對企業(yè)員工的培訓時間和次數(shù)都比較少，有的企業(yè)一兩年進行一次技術(shù)培訓，有的企業(yè)兩三年才進行一次技術(shù)培訓，還有的企業(yè)直接從臨時市場上招募一些員工，不對其進行技術(shù)培訓就開始現(xiàn)場工作，這不僅不能滿足建筑工程對技術(shù)方面的要求，同時還給建筑的施工帶來較大的安全隱患，給企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響。在培訓資金方面，很多建筑企業(yè)的投入都遠遠不夠，即使是一些條件比較好的企業(yè)，也覺得培訓的必要性不是那么強，簡單的做個形式即可，有的就直接由本企業(yè)的領導或技術(shù)負責人進行培訓，從而節(jié)約聘請專業(yè)技術(shù)指導老師的費用。歸根到底，還是不舍得在技術(shù)培訓上投資，從而使得培訓失去了真正的意義以及效果，對企業(yè)的快速發(fā)展也起不到應有的作用。

1.2 專業(yè)技術(shù)培訓效果的評估和總結(jié)不足

建筑行業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓效果評估是培訓管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，同時也是專業(yè)技術(shù)培訓效果反饋的重要環(huán)節(jié)，很過企業(yè)在專業(yè)技術(shù)培訓完畢后，通過對培訓進行評估，從而確定該培訓在多大程度上達到了預定的效果，從而使培訓管理形成一個比較完整的體系。但是在我國很多的建筑企業(yè)中，只進行專業(yè)技術(shù)培訓，而沒有對其效果進行評估和總結(jié)，從而掌握不了專業(yè)技術(shù)培訓的效果。我國建筑行業(yè)在專業(yè)技術(shù)培訓效果的評估和總結(jié)方面存在的問題主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是我國建筑行業(yè)培訓管理流程不規(guī)范、培訓目標不明確，所以建筑企業(yè)不明確要將員工培訓到什么樣的技術(shù)水平，也沒有具體的評估標準，從而導致了建筑企業(yè)無法進行培訓效果評估；另一方面主要是建筑企業(yè)常常搞突擊培訓，存在著人數(shù)多、時間緊的問題，給出題、考核和閱卷等工作帶來了許多困難，從而使培訓部門對培訓后的效果不能進行全面的、及時的評估和總結(jié)。

1.3 專業(yè)技術(shù)培訓的內(nèi)容實用性較差

專業(yè)技術(shù)培訓的主要目的就是能夠讓企業(yè)員工掌握相關的施工技術(shù)，從而確保建筑工程的施工質(zhì)量以及施工過程中的安全。但是，很多的建筑企業(yè)，在專業(yè)技術(shù)培訓的過程中，追趕潮流、時尚，盲目的選擇培訓內(nèi)容，而不注重建筑企業(yè)的文化、規(guī)章制度以及建筑行業(yè)專業(yè)技術(shù)的基本知識和專業(yè)技能等，導致企業(yè)人員無法使用所受到的培訓知識，從而使專業(yè)技術(shù)培訓起不到相應的作用。這主要是由于兩方面的原因，一方面是建筑企業(yè)領導沒有做好培訓需求的鑒別工作，從而不知道本企業(yè)需要什么技能的員工以及什么技能等級的員工，所以就不知道企業(yè)員工需要培訓什么方面的知識，從而導致了培訓內(nèi)容和企業(yè)的發(fā)展目標沒有關系或是關系不大；另一方面是我國建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓的整體性、系統(tǒng)性還不完整，存在著頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的現(xiàn)象，只注重眼前的問題，而注重企業(yè)長遠的發(fā)展、現(xiàn)代前沿科技知識的培訓以及企業(yè)員工智能開發(fā)的培訓，導致花費大量資金進行的技術(shù)培訓，卻跟不上現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，滿足不了我國建筑工程對施工技術(shù)的要求。

2建筑行業(yè)技術(shù)培訓工作中問題的解決對策

2.1 保障建筑行業(yè)技術(shù)培訓的時間和資金

要想取得良好的培訓效果，建筑企業(yè)必須在培訓時間和培訓資金方面下功夫。在建筑行業(yè)技術(shù)培訓時間方面，建筑企業(yè)可以定期的為企業(yè)員工進行培訓，例如每月的15日進行一次小型的技術(shù)培訓，或是一個季度為企業(yè)員工進行一次全面的技術(shù)培訓；專業(yè)技術(shù)培訓必須要制定計劃，例如這月15給哪類技術(shù)員工進行了培訓、培訓了哪些內(nèi)容，下個月好換一類員工或是換一些培訓內(nèi)容，當然，要是一個季度或半年進行一次全面的培訓，那就要安排哪類企業(yè)員工先培訓，哪類企業(yè)員工后培訓，使他們相互錯開一兩天，讓他們有充足時間去參加培訓，同時還能夠不耽誤建筑工程的施工，這樣培訓的時間也比較充裕。在技術(shù)培訓資金方面，建筑企業(yè)要做好資金預算，每年至少在培訓方面的投資要大概數(shù)目，同時也要結(jié)合本企業(yè)技術(shù)員工的整體素質(zhì)而定；然后對這筆資金的安排要有詳細的計劃，例如一個季度的技術(shù)培訓費用有多少，這些培訓費用要起到什么效果、達到什么樣的目的，從而能夠充分的利用每一分培訓費，提高培訓的效果以及培訓資金的利用率。與此同時，還要對培訓費用進行嚴格的監(jiān)督，防止一些管理人員把培訓費用裝進自己的腰包或是用于其他方面，建筑企業(yè)要建立專門的培訓機構(gòu)，負責培訓時間和培訓資金的安排。

2.2 加強專業(yè)技術(shù)培訓的評估和總結(jié)

專業(yè)技術(shù)培訓的評估和總結(jié)是檢驗培訓效果的最好方法，培訓有沒有起到預計的效果和目的，都要通過通過評估和總結(jié)來體現(xiàn)，而培訓的效果也是建筑企業(yè)所關心的，因為這關系到培訓費用和培訓時間的問題，同時培訓評估和總結(jié)的結(jié)果還決定了企業(yè)對專業(yè)技術(shù)培訓的態(tài)度。為了使評估和總結(jié)更為準確，需要企業(yè)制定有效的評估標準，明確培訓內(nèi)容，使專業(yè)技術(shù)培訓的評估和總結(jié)有根有據(jù)。

2.3 增強專業(yè)技術(shù)培訓內(nèi)容的實用性

建筑行業(yè)技術(shù)培訓不是搞宣傳、不是搞形式，對專業(yè)技術(shù)培訓內(nèi)容的選擇要認真、全面的考慮，組織專業(yè)技術(shù)培訓的人員首先應該清楚本建筑企業(yè)員工的整體素質(zhì)，主要包括專業(yè)基礎知識和專業(yè)技術(shù)實踐兩個方面，根據(jù)對企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)的了解，合理的安排的專業(yè)技術(shù)的培訓內(nèi)容；另外，培訓的內(nèi)容必須是最新的科學技術(shù)，在很多的建筑企業(yè)培訓中，所培訓的內(nèi)容都是企業(yè)員工所熟悉的，一些最新的先進科學技術(shù)、施工技術(shù)卻不在培訓內(nèi)容里，使企業(yè)員工覺得培訓沒有意思，沒有作用，也確實讓他們學到有用的知識，所以企業(yè)員工參加專業(yè)技術(shù)培訓的積極性也就減弱了，要想增強企業(yè)員工的積極性，必須使培訓內(nèi)容充實起來，給企業(yè)員工培訓一些實用的的內(nèi)容；最后，專業(yè)技術(shù)培訓的內(nèi)容還要根據(jù)建筑工程的實際情況進行選擇，只有理論聯(lián)系實際，才能最大限度的發(fā)揮專業(yè)技術(shù)培訓的作用，同時也可以讓企業(yè)員工把學到的知識用在自己企業(yè)的建筑工程項目上。

3結(jié)語

建筑行業(yè)技術(shù)培訓工作關系到建筑企業(yè)的發(fā)展、建筑工程項目的施工質(zhì)量以及施工人員的人身安全，各建筑企業(yè)必須對其予以高度的重視；雖然我國建筑行業(yè)在技術(shù)培訓方面還有很多的問題，但只要相關人員結(jié)合建筑工程的實際情況而采取合理的措施，也能夠使技術(shù)培訓達到與期待效果和作用。

參考文獻：

[1] 陳新華,蘭宗英.淺談建筑行業(yè)安全生產(chǎn)培訓存在的問題與對策[J].建筑安全,2005(12):82-83.

專業(yè)技術(shù)能力總結(jié)范文第4篇

2008年7月，我順利從北京建筑工程大學（原北京建筑工程學院）環(huán)境與能源學院給水排水專業(yè)畢業(yè)，并于同年8月來到本公司就職，從事給水排水設計工作，時至今日，已達五年之久?；仡欉@五年來的工作，每個項目對我來說都是一次全新的鍛煉，一次經(jīng)驗的積累。這五年間，在領導和同事們的熱心關懷和殷切指導下，通過自身的不懈努力，對工作流程的各個方面都有了深刻的了解。雖然工作上取得了一定的成果，但也存在些許不足?；仡櫧┠甑墓ぷ鳉v程，不僅要不斷學習新技術(shù)和新概念，更要定期總結(jié)工作中的經(jīng)驗、教訓，利于更高效地開展工作任務，以便更好的達成項目工程目標。

現(xiàn)將近幾年來的工作經(jīng)驗總結(jié)如下：

2008年剛?cè)肼?，我就參與了緬甸輪胎廠及合肥大陸馬牌輪胎廠兩個涉外項目的廠房設計。由于剛畢業(yè)經(jīng)驗不足，遇到不懂的問題我就積極向有經(jīng)驗的工程師前輩們請教，直到弄懂為止。在領導和同事們的熱情幫帶下，我的專業(yè)知識和工作能力在較短時間里都有了很大進步。

2010年3月，我被派到合肥，從事大陸馬牌輪胎廠項目施工管理工作，負責協(xié)調(diào)解決給水排水專業(yè)施工中出現(xiàn)的問題。這也是我入職以來的第一個現(xiàn)場設計代表工作。在這將近一年的工地生活工作期間，我學習到了原來不曾學到的新知識：一、設計應該為施工服務，在保證遵循國家標準規(guī)范的前提下，應盡量方便施工，減少施工所帶來的附加成本；二、做為總包方或者設計代表方，與現(xiàn)場各方的溝通都很重要，相互溝通的能力也是保證工程順利進行的關鍵。

2011年2月，我被派到重慶參加重慶韓泰輪胎有限公司中國第三工廠項目現(xiàn)場設計工作。獨立完成了子午胎車間等十余個單項的施工圖設計工作。由于時間緊，任務重，每天都要工作10余個小時，這就更加要求我們有個清晰的思路及對設計方案的把握。設計是件非常嚴謹?shù)墓ぷ鳎こ處煹囊稽c疏忽，就可能給工程造成巨大損失。好在現(xiàn)場設計，各專業(yè)設計人員集中在一起，便于及時溝通，不僅加快了設計進度，更很好的減少了各專業(yè)在設計中可能出現(xiàn)的管道碰撞問題。經(jīng)過近3個月緊張有序的設計，我們很好地完成了工作。

同年底，我又參與了普利司通（沈陽）輪胎廠項目的現(xiàn)場設計，這個項目的車間及倉庫自動噴水系統(tǒng)不同于以往的濕式自動噴水滅火系統(tǒng)，采用的是預作用自動噴水滅火系統(tǒng)。這次的設計讓我深刻意識到了必須進行專業(yè)技術(shù)知識更新學習，特別是在建筑消防給水越來越為給水排水設計人員所重視的今天，更要熟悉本專業(yè)和相關專業(yè)技術(shù)規(guī)范、規(guī)程、法規(guī)、條例，對于給排水整體相關行業(yè)的新規(guī)范、新標準、新理論、新工藝和新技術(shù)，均做到及時了解并學習，不斷提高協(xié)調(diào)各專業(yè)技術(shù)難題的能力，并應用于實際的工程建設中。

在這期間，我還參與了陜西延長石油（集團）年產(chǎn)2000萬條子午線輪胎一期項目、風神輪胎股份有限公司500萬條半鋼子午胎項目、廣州豐力橡膠輪胎有限公司擴建年產(chǎn)400萬條載重子午線輪胎首期200萬條項目、三角輪胎股份有限公司年產(chǎn)300萬條全鋼載重子午胎平移項目、大同煤礦通泰橡膠有限公司年產(chǎn)1000萬平方米高強力系列輸送帶項目等。

總之，這幾年的工作經(jīng)歷讓我意識到：設計不單是畫圖，或是計算，而是一個綜合能力的表現(xiàn)。一、掌握現(xiàn)場的設計資料，與甲方和相關設計專業(yè)協(xié)商出合理的設計方案。二、加強團隊溝通、配合能力和對待工作的責任心，使得工作過程各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，高效、快捷的完成任務。三、采用AutoCAD等繪圖軟件，將自己的設計成果準確明了地表現(xiàn)在圖紙上。這樣做，才是安全可靠，經(jīng)濟實惠的設計方案。

專業(yè)技術(shù)能力總結(jié)范文第5篇

關鍵詞：地勘單位 專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 措施

隨著知識經(jīng)濟時代得到來和實行事業(yè)單位分類改革，地勘單位專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育也正在經(jīng)歷一場深刻變革。因此，分析地勘單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施，顯得日益重要。只有建立健全科學、有效、合理的地勘單位專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育制度，才能確保地勘單位企業(yè)化改革的順利推進。

一、地勘單位專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀分析

地勘單位專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀分析如下：

1、操作技術(shù)人員對本專業(yè)之外的相關知識了解甚少，隔行如隔山，這些極大限制了操作技術(shù)人員的專業(yè)面，加之新工藝、新技術(shù)以及計算機的廣泛而深度運用，使專業(yè)技術(shù)人員面對變化難以適應，力不從心。

2、從專業(yè)技術(shù)人員的隊伍素質(zhì)來看，應用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，層次不高，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力較差。

3、技術(shù)管理人員的專業(yè)技術(shù)深度不夠，人才隊伍中缺乏具有全國地勘行業(yè)知名度的大師級人才，沒有直接從事國際工程承包業(yè)的人才，影響到我局地勘走出國門戰(zhàn)略的實施。

4、技術(shù)管理人員的知識結(jié)構(gòu)不合理。我局目前擁有的管理人才中，既熟悉地勘管理又懂技術(shù)、經(jīng)濟、法律的人才短缺；外語水平較高且能熟練地進行對外工作交流的從事國際化經(jīng)營的人才短缺；懂技術(shù)、會經(jīng)營、能管理的人員短缺。

二、地勘單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在的問題

1、制度規(guī)章欠缺，管理不夠到位

自1999年出臺我局“1999—2001年職工教育培訓規(guī)劃”之后，未再隨形勢的發(fā)展變化相應制定專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)劃，沒有年度專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育計劃，《福建省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》貫徹落實不夠到位。黨校舉辦的管理人員（黨政領導干部）的學習培訓抓的緊，專業(yè)技術(shù)人員，尤其是經(jīng)濟、會計類專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育不夠重視，許多專業(yè)技術(shù)人員多年來未接受繼續(xù)教育，以致影響到專業(yè)技術(shù)職稱的晉級評審。一些專業(yè)技術(shù)人員知識老化，工作能力難以提升。

2、教學內(nèi)容老套，培訓形式單一

教學的內(nèi)容往往局限于理論上的內(nèi)容，例如介紹相關法律的制定修改、國內(nèi)外的先進做法，缺乏對實際工作的指導意義，不能很好地提高學員的積極性。同時，教學形式也較為單一，多以授課為主，實行的是你講我聽，你讀我記，上面講講，下面聽聽，記記筆記，寫寫心得的“灌輸式”傳統(tǒng)的教學方式，對產(chǎn)學結(jié)合、職工教育、跨國培訓、逐層選拔、遠程教育的繼續(xù)教育形式還不是太了解，對互聯(lián)網(wǎng)的利用也不夠。

3、反饋評價缺失，總結(jié)考核不力

一些單位只注重培訓的人數(shù)，不夠重視培訓的質(zhì)量，滿足于完成培訓任務，忽視繼續(xù)教育結(jié)果的反饋，忽視衡量培訓效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓過程出現(xiàn)的各種降低培訓效果的狀況，進而使學習培訓與工作能力的提重“脫節(jié)”。

三、加強地勘單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的重要性

1、可以增強群體的凝聚力

繼續(xù)教育可以增強一個單位的凝聚力。一個單位的管理者，首先必須是一位優(yōu)秀的培訓師，不僅重視培訓，而且善于通過培訓言傳身教，把單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、價值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養(yǎng)團隊精神，讓大家團結(jié)起來，凝聚成一股強大的力量勇往直前。只有這樣，一個單位才會永葆青春活力，具有很好的發(fā)展前景。

2、可以提高職工履職能力

現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性和地勘單位內(nèi)的競爭環(huán)境使專業(yè)技術(shù)人員認識到充電的重要性，換崗、晉職主要依賴于自身能力的高低，繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員更新知識、技能、具備競爭力的一條重要途徑。通過學習培訓，掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結(jié)果必然是促進工作質(zhì)量的提高，從而提高工作效率。

四、加強地勘單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的措施

1、編制教育規(guī)劃，健全規(guī)章制度

首先，地勘單位領導要轉(zhuǎn)變繼續(xù)教育是浪費人力、物力、財力的觀念，樹立起繼續(xù)教育是單位的一種投資行為，是可以使單位獲得長期綜合收益的行為，其重要性比單位看的見得固定投資更為重要。

要結(jié)合地勘單位實際，編制中長期10年、短期3—5年的繼續(xù)教育規(guī)劃，建立健全繼續(xù)教育規(guī)章制度。崗位培訓是繼續(xù)教育中的一個重要內(nèi)容。各單位人事教育部門要制定培訓政策、確定各專業(yè)培訓需求，制定培訓目標和計劃，有計劃的對專業(yè)技術(shù)人員實施培訓，確保每一位繼續(xù)教育對象每2年至少有一次或更新知識，或提升能力，或提高素質(zhì)的學習培訓機會。財務部門則要安排好繼續(xù)教育資金，確保培訓資金及時到位。

2、選好培訓內(nèi)容，豐富培訓方式

在明確了培訓的目標之后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。要根據(jù)參加培訓者的專業(yè)技術(shù)類別，選擇對口的學習內(nèi)容施教。同時要根據(jù)受訓者的“職能”與預期的“職務”選擇不同層次的培訓內(nèi)容。對于管理者往往偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，以更新受訓者的知識，提高受訓者的素質(zhì)；而對于專業(yè)技術(shù)人員則傾向于知識培訓和技能培訓，以提高受訓者的操作水平、工作能力。要將講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等各種培訓方法配合起來，靈活使用，以期提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的。

3、加大培訓投入，做好內(nèi)部培訓

地勘單位專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，以內(nèi)部培訓為主，既要辦好內(nèi)部培訓，也要搞好外部培訓。內(nèi)部培訓方面，一要建立健全相應的教育培訓機構(gòu)，改變我局職工培訓中心有名無實的現(xiàn)狀，配備必要的教學場地（教室、會議室、工作場所）和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等，添置必要的圖書資料。二要配備一定的師資力量，培訓師（兼職）可以是單位的領導、具備特殊知識和技能的人員。即要在組織內(nèi)部選拔一些優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，以及在專業(yè)理論知識上造旨較深、工作經(jīng)驗豐富的各專業(yè)技術(shù)帶頭人，作為繼續(xù)教育的師資隊伍。外部培訓方面，一要完成各專業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)舉辦培訓班的參培任務，克服該培不培，不該培“頂替”代培的現(xiàn)象；二是要選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)作為合作伙伴，共同做好專業(yè)技術(shù)人員的培訓。

4、開展評估總結(jié)，深化培訓考核

要建立培訓后續(xù)跟蹤、評估制度，使地勘單位的繼續(xù)教育結(jié)果得到及時反饋。要為受訓者提供新技能使用的支持性工作環(huán)境，使得受訓者能夠?qū)W習到得新技能運用于實際。

績效考核的結(jié)果是個人獲得報酬的主要依據(jù)，因此，要把專業(yè)技術(shù)人員績效考核與繼續(xù)教育培訓考核統(tǒng)一起來，績效考核的結(jié)果就是繼續(xù)教育培訓的結(jié)果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。要將專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育開展情況，作為單位領導班子的經(jīng)濟責任制考核指標，促其努力完成專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育任務。

總之，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異的發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度對地勘單位的發(fā)展具有十分重要的意義，它事關地勘單位的戰(zhàn)略步驟的實施，事關遠景目標的實現(xiàn)，事關和諧社會的建立。因此，在地勘單位面臨事業(yè)單位分類改革的大環(huán)境下，必須對地勘單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育重視起來，要把它搞活搞好，為保障我局立于不敗之地打下堅實的基礎。

參考文獻