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法人勞動(dòng)合同范文第1篇

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法；高校；影響；對(duì)策

[作者簡(jiǎn)介]肖弄清，華中師范大學(xué)后勤集團(tuán)副總經(jīng)理，湖北武漢430079

[中圖分類號(hào)]D922.52　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672-2728(2010)12-0175-03

2008年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)“附則”規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員的勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照該法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這種規(guī)定表明，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位包括在其調(diào)整范圍之內(nèi)。這一擴(kuò)充能夠有效地彌補(bǔ)法律對(duì)于事業(yè)單位與聘用人員之間無法可循的缺陷?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，使得勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)制度更加優(yōu)越，同時(shí)也對(duì)高校的管理體制提出了挑戰(zhàn)。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高等院校用人制度的影響

(一)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于教師與學(xué)校關(guān)系的影響

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，對(duì)教師聘任合同的性質(zhì)有幾種主要觀點(diǎn)：(1)行政合同說。認(rèn)為教育的公益性、學(xué)校的行政主體地位、教師職業(yè)的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動(dòng)合同。(2)雇傭合同說。認(rèn)為事業(yè)單位與其職工的關(guān)系，包括學(xué)校與教師的關(guān)系，本質(zhì)上是勞動(dòng)雇傭關(guān)系。(3)混合合同說。認(rèn)為盡管我國(guó)沒有將學(xué)校定位為行政主體，但學(xué)校卻具有行政主體的某些特征，即學(xué)校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時(shí)兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動(dòng)合同說。認(rèn)為教師聘用合同具有勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)說在這幾種學(xué)說之中，勞動(dòng)合同性質(zhì)是符合教師聘任合同的本質(zhì)特征的。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，高校教師管理納入《勞動(dòng)合同法》的管理范疇，對(duì)于教師與學(xué)校關(guān)系的影響，將從以往的人事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系，從行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾怼?/p>

(二)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于教輔人員與學(xué)校關(guān)系的影響

教輔人員，是指高校中教學(xué)科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規(guī)范，學(xué)?？梢云?，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時(shí)工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業(yè)素質(zhì)很難提高。教輔人員納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，有利于提高和穩(wěn)定教學(xué)管理人員的素質(zhì)，有利于提高大學(xué)的教育質(zhì)量。

(三)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于后勤人員與學(xué)校關(guān)系的影響

后勤用工不規(guī)范已經(jīng)成為目前中國(guó)高校普遍存在的問題。高校后勤大量使用臨時(shí)工，違法用工現(xiàn)象、侵害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象普遍存在?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)高校后勤社會(huì)化改革、高校后勤社會(huì)用工產(chǎn)生了重大影響。按照《勞動(dòng)合同法》的要求：十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個(gè)月之內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定，顯著加大了學(xué)校違法用工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。員工的權(quán)利意識(shí)更強(qiáng)了，在這方面勞動(dòng)爭(zhēng)議上升是一個(gè)趨勢(shì)。

另外，高校越來越多地實(shí)行人事制度(指的是由高校委托校內(nèi)或校外人才服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式，根據(jù)一定法律或政策規(guī)定，對(duì)人才人事事務(wù)實(shí)行的一種人事管理模式)，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，有利于減輕用人單位負(fù)擔(dān)，提高人事管理效率，解決管理中長(zhǎng)期存在的人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個(gè)樣等弊端，使人才單位所有向社會(huì)所有轉(zhuǎn)化。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)待遇，工資待遇一般參照同等事業(yè)編制人員現(xiàn)有水平，甚至在一些關(guān)鍵性崗位能夠享受到比事業(yè)編制人員更加優(yōu)厚的福利待遇。人事人員可以平和地進(jìn)、出高校，完全不會(huì)像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。

二、高校用人制度中存在的問題及原因分析

高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權(quán)利義務(wù)不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒有完全依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，勞動(dòng)合同文本不規(guī)范，書面勞動(dòng)合同簽訂覆蓋面不全，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)未能積極主動(dòng)依法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢(shì)的用人問題。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個(gè)方面：

(一)教師聘任合同的性質(zhì)不明確

從我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來看，高校教師聘任合同實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)合同。但是，從聘任合同的實(shí)際履行來看，高校并沒有按照“合同”來管理教師，更多的是一種行政內(nèi)部管理，而教師也不太了解合同中關(guān)于自己的責(zé)任、權(quán)利、利益的規(guī)定。合同并未起到積極的規(guī)范作用。

從合同本身來看，也存在許多實(shí)效性問題，如條款過于概念化、簡(jiǎn)單化，普遍缺乏詳細(xì)的合同糾紛處理及違約處理?xiàng)l款；校方權(quán)利和教師義務(wù)較為詳細(xì)，教師權(quán)利和校方義務(wù)較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學(xué)校的單方面合同”’。

此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定高校教師聘任合同”；“根據(jù)客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒有對(duì)“國(guó)家有關(guān)規(guī)定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導(dǎo)致合同在履行過程的法律實(shí)效性極低。

(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在

目前，高等院校的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩個(gè)方面：一種是應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同，招用勞動(dòng)者后未及時(shí)按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；一種是高校與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后高校同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。一些年輕人抱著出來見世面、打短工的心態(tài)，不愿意也不太在乎簽訂勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同將增加學(xué)校違法用工的成本，還為將來可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。

(三)對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止條件缺乏了解

部分高校用工管理人員沒有認(rèn)真研究思考勞動(dòng)合同的解除和終止條件。認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不能隨意解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，學(xué)校就屬于違約，還要承擔(dān)違約責(zé)任。認(rèn)為學(xué)校與勞動(dòng)者簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，如果學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整和精簡(jiǎn)時(shí)，勞動(dòng)者不服從調(diào)配，將會(huì)使學(xué)校的用工管理工作陷入被動(dòng)。

(三)勞動(dòng)合同管理不完善

部分管理人員不清楚用工管理流程和規(guī)范化操作，致使簽訂了勞動(dòng)合同就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽變更和終止手續(xù)；有的甚至造成了勞動(dòng)合同的遺失。

(四)社會(huì)保障不完善。容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件

目前，我國(guó)的社會(huì)保障制度包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)具有國(guó)家強(qiáng)制性，高校應(yīng)依法為勞動(dòng)合同工足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門一方面強(qiáng)調(diào)全員參保，另一方面又對(duì)農(nóng)民工參保設(shè)置了許多障礙，如參保無法續(xù)保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個(gè)人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動(dòng)合同工參加社會(huì)保險(xiǎn)。還有許多員工寫申請(qǐng)或承諾不辦保險(xiǎn)，希望單位將應(yīng)繳納的保險(xiǎn)金隨工資發(fā)放到個(gè)人手中。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，他們暫時(shí)不會(huì)向單位提出維權(quán)要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，他們就會(huì)提出維權(quán)要求，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

三、完善高校勞動(dòng)合同用人管理制度的對(duì)策

(一)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，強(qiáng)化高等院?！秳趧?dòng)合同法》宣傳力度

《勞動(dòng)合同法》的頒布是完善勞動(dòng)保障法律體系的重要舉措，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。通過學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，明確不簽訂勞動(dòng)合同高校將承擔(dān)的不利后果，重視在招用勞動(dòng)者后要及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，并及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生無合同事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及其他不合法行為。同時(shí)高校要深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)用工管理程序，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，避免由于勞動(dòng)用人管理不規(guī)范帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)建立和完善高等院校勞動(dòng)合同管理制度

搞好勞動(dòng)合同管理工作是鞏固和完善勞動(dòng)合同制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要從建立相關(guān)制度人手，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，規(guī)范勞動(dòng)合同管理的各項(xiàng)操作程序，促進(jìn)勞動(dòng)合同工作的有序運(yùn)行。首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。學(xué)校應(yīng)嚴(yán)格依照該法的要求出臺(tái)配套性的程序規(guī)則，使勞動(dòng)合同的簽訂依法有序地進(jìn)行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個(gè)體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過程的結(jié)晶，即由校方與教師、員工代表進(jìn)行的談判，旨在達(dá)成對(duì)工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對(duì)雙方均有約束力的協(xié)議，由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立。但由于針對(duì)每個(gè)教師、員工的要求不同，因此需要個(gè)體合同補(bǔ)充。個(gè)體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現(xiàn)出個(gè)性的特色。

(三)建立有效的糾紛應(yīng)對(duì)機(jī)制

《勞動(dòng)合同法》更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也逐漸加強(qiáng)。由于勞動(dòng)仲裁案件的訴訟成本降低，勞動(dòng)者將更加頻繁拿起法律武器保護(hù)自己的利益，引發(fā)越來越多的關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同解除等一系列糾紛。高校應(yīng)建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警和協(xié)調(diào)機(jī)制，針對(duì)日常管理中容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的問題、環(huán)節(jié)和分歧采取必要的措施，提出相應(yīng)的對(duì)策，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，化解用人管理中出現(xiàn)的矛盾，增強(qiáng)高校預(yù)防控制勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。

(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式

除全日制用工形式外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際需要，靈活采取不同的用工模式。近年來一些高校陸續(xù)推行物業(yè)化管理，將學(xué)校保潔、安保等項(xiàng)目外包給具有良好資質(zhì)、服務(wù)好、信譽(yù)好、實(shí)力強(qiáng)的社會(huì)化服務(wù)公司。對(duì)高校而言，既可以享受專業(yè)化的服務(wù)，也有利于降低用工風(fēng)險(xiǎn)。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動(dòng)用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)可以以個(gè)體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險(xiǎn)。勞動(dòng)者與用人單位雙方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

[參考文獻(xiàn)]

[1]趙杰宏，嚴(yán)妍，教師聘任合同之法律性質(zhì)[J]，國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào),2006，(4)

[2]劉劍文，高等教育體制改革中的法律問題研究[J]，北京：北京大學(xué)出版社,2005

[3]楊挺，論公立學(xué)校教師聘任合同的法律性質(zhì)[J]，中國(guó)教育學(xué)刊，2007，(4)

法人勞動(dòng)合同范文第2篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 合同解除 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 經(jīng)濟(jì)賠償

一、引言

勞動(dòng)合同法在我國(guó)勞動(dòng)法律體系中處于重要地位，是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性法律。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主要通過勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同來建立。勞動(dòng)合同法就是規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規(guī)范。作為勞動(dòng)法的重要組成部分，勞動(dòng)合同法同樣具有社會(huì)法的屬性。

二、勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任研究

盡管《勞動(dòng)合同法》通過后，各界好評(píng)如潮。但該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)和讓步，加上理論界對(duì)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法許多問題的理論準(zhǔn)備并不充足，也導(dǎo)致該法在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上存在缺陷，至少從某個(gè)角度審視是如此。勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任問題就是比較典型的表現(xiàn)，而這個(gè)問題在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中也未得到解決，這不得不說是一大遺憾。

（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的限制性事由

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定的基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。

（二）違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任

有關(guān)勞動(dòng)合同解除的不足主要體現(xiàn)在違法解除的責(zé)任上。要解決這個(gè)問題，首先要明確兩個(gè)概念――經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償。賠償是指有違法行為造成對(duì)方人身或財(cái)產(chǎn)有損害的情況下進(jìn)行的；而補(bǔ)償是在不違法的前提下對(duì)合法的民事行為，但是對(duì)對(duì)方造成一定損失的情況下進(jìn)行的。

《勞動(dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并非如此。

首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？

在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同。《勞動(dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。而這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中體現(xiàn)的更加明確，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。在無固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。

總之，在美國(guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacement value)。

從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空。《勞動(dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中得到了延續(xù)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。與勞動(dòng)合同法相比，并沒有改變。這不能不說也是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的一大敗筆！

三、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》的通過和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的公布，標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)得到了進(jìn)一步的完善，二者無疑都有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益；但由于理論準(zhǔn)備不足,在某些方面還存在一些缺憾。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。

參考文獻(xiàn):

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［2］信春鷹.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義.法律出版社，2007.

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［8］董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法.法律出版社，2007.

法人勞動(dòng)合同范文第3篇

    1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，提出與職工田某解除勞動(dòng)合同。田某對(duì)此不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并按照勞動(dòng)合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。

    經(jīng)查：某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動(dòng)合同制工人并簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。1994年12月公司組織職工到醫(yī)院進(jìn)行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認(rèn)為，國(guó)家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動(dòng)合同。

    仲裁委員會(huì)認(rèn)為，職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護(hù)的。按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，“乙方患病或非因工負(fù)傷可根據(jù)工齡長(zhǎng)短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個(gè)月的醫(yī)療期?！睋?jù)此，公司應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定履行義務(wù)，給予職工3個(gè)月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動(dòng)合同是錯(cuò)誤的。

    經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議：（1）補(bǔ)發(fā)田某1995年1月份的病假工資；（2）給予田某3個(gè)月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)田某的醫(yī)療費(fèi)按規(guī)定予以報(bào)銷。

    [案例評(píng)析]

    此案反映出有些用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的性質(zhì)缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致其不能正確地履行勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第16條規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！痹撈髽I(yè)在田某患病醫(yī)療期內(nèi)提出與其解除勞動(dòng)合同，至少錯(cuò)誤有二：

    一是企業(yè)以“田某患傳染病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于違約行為。企業(yè)與田某經(jīng)協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同，標(biāo)志著雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)關(guān)系的維系是受法律保護(hù)的，它的變更、解除、終止要受《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同的約束。即企業(yè)要與田某解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件或勞動(dòng)合同約定的條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，”企業(yè)才可以與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在不具備法定的條件，也不具備勞動(dòng)合同約定的條件下單方解除與田某的勞動(dòng)關(guān)系是有悖于《勞動(dòng)法》的。

    二是在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，侵害了職工的合法權(quán)益。既然勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，那么勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利就應(yīng)該享受，規(guī)定的義務(wù)就應(yīng)該履行。企業(yè)與田某簽訂的勞動(dòng)合同已明確規(guī)定“乙方因患病或非因工負(fù)傷后可以享受醫(yī)療期”，這一規(guī)定就是職工的權(quán)利。換言之，給予患病職工醫(yī)療期就是企業(yè)的義務(wù)，在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，在客觀上造成了對(duì)田某利益的侵害。

法人勞動(dòng)合同范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；人力資源；關(guān)系

一、前言

由于人們自我保護(hù)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，在無形中對(duì)人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，并處理好二者之間的關(guān)系。

二、勞動(dòng)合同法與人力資源

1.概述

現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)人的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，加上新的法律出臺(tái)，人力資源的工作也越來越專業(yè)化了。簡(jiǎn)單的說，人力資源和勞動(dòng)合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現(xiàn)實(shí)；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力成為留人的關(guān)鍵；主動(dòng)管理將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向；用工方式要因時(shí)因事進(jìn)行調(diào)整。除此之外，與勞動(dòng)用工相關(guān)的法律、法規(guī)、地方勞動(dòng)政策等也需要關(guān)注。因此，本文主要對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行論述。

2.勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，是人力資源管理中員工關(guān)系管理模塊下的一個(gè)分支內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理主要指勞動(dòng)合同、社保等管理方面的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理專業(yè)的一個(gè)研究領(lǐng)域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關(guān)系，當(dāng)然要用到用人與被雇傭的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法中的重要內(nèi)容有：（1）勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假進(jìn)行規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者有一個(gè)安全的保障。（2）工資及加班費(fèi)用計(jì)算。這也是勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者最關(guān)心的一項(xiàng)，加班對(duì)勞動(dòng)者來說就是需要補(bǔ)貼的，勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定就是一種完全的保障。（3）女職工保護(hù)及未成年工人保護(hù)。這兩種勞動(dòng)者相對(duì)于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)童工進(jìn)行有效的法律保護(hù)。對(duì)于女性員工有很多特殊情況，如每個(gè)月的月經(jīng)期、懷孕以及生小孩等情況，對(duì)此勞動(dòng)合同中有對(duì)女性特殊時(shí)期的假期規(guī)范。（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)問題及解除技巧。在面對(duì)公司和勞動(dòng)者發(fā)生矛盾的時(shí)候，就要依據(jù)勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定來解決處理。

3.人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國(guó)許多企業(yè)的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業(yè)目前的就業(yè)方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學(xué)術(shù)界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

4.把握二者的關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)合同法與人力資源的一般關(guān)系，勞動(dòng)合同的重要性得到了充分的體現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策。對(duì)于規(guī)劃和戰(zhàn)略來說，要依據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行。勞動(dòng)合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對(duì)員工的福利和保障的職責(zé)，處理好成本核算管理與勞動(dòng)合同的主要關(guān)系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時(shí)要與應(yīng)聘者簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同也是人力資源招聘的一個(gè)憑證和進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。（4）人力資源的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同，使管理者有勞動(dòng)合同方面的基礎(chǔ)，有利于處理二者之間的關(guān)系。（5）人力資源的工作績(jī)效考評(píng)。工作效績(jī)是直接和勞動(dòng)合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯(lián)系，處理好這一關(guān)系對(duì)人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)。福利與勞動(dòng)合同的關(guān)系就像人與飯的關(guān)系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，方可進(jìn)行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對(duì)簽定勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的基礎(chǔ)保證，對(duì)于沒有簽定勞動(dòng)合同的就沒有勞動(dòng)保障，所以這也是二者之間的重要關(guān)系。（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)合同的關(guān)系是一個(gè)公司在職業(yè)認(rèn)定方面的重要依據(jù)，所以是二者之間關(guān)系的必然產(chǎn)物。（9）人力資源管理的政策、法規(guī)。人力資源的主要政策都是依據(jù)勞動(dòng)合同制定的，二者的關(guān)系是附屬關(guān)系，具有必然的聯(lián)系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據(jù)就是勞動(dòng)合同，所以勞動(dòng)合同與人力資源管理都有著重要的聯(lián)系。

5.二者的重要性關(guān)系

勞動(dòng)合同對(duì)人力資源的重要性分析如下：（1）勞動(dòng)合同法對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性、滯后性特點(diǎn)，要求國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控。國(guó)家出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家實(shí)施宏觀調(diào)控的表現(xiàn)，對(duì)各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關(guān)系，因此二者的結(jié)合有利于整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)向更加健康的方向發(fā)展。（2）依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)選擇都是要以達(dá)到人人平等為基礎(chǔ)，不斷完善勞動(dòng)合同法，這樣有利于推進(jìn)人力資源管理；取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)者的報(bào)酬計(jì)算都是由其相應(yīng)的人力資源管理中心進(jìn)行的，而其簽定的勞動(dòng)合同以及國(guó)家的勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定就是勞動(dòng)者應(yīng)拿到報(bào)酬的基本保證；獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動(dòng)合同法還對(duì)勞動(dòng)者的人身安全進(jìn)行了相應(yīng)保障，對(duì)于執(zhí)勤時(shí)間段出現(xiàn)的人身傷害，依據(jù)勞動(dòng)合同法的不同規(guī)定判斷是否為工傷，然后進(jìn)行相應(yīng)的資金補(bǔ)償；享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，社會(huì)保障是每個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)有的基本福利，勞動(dòng)合同法對(duì)此也有明確的規(guī)定，避免一些工廠不為勞動(dòng)者繳納社保；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，職業(yè)培訓(xùn)是每位勞動(dòng)者必須具有的一項(xiàng)權(quán)利，可以保證勞動(dòng)者的崗位技術(shù)符合工作需要。（3）有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，提高人民的生活水平和生活質(zhì)量，加快構(gòu)建和諧社會(huì)。勞動(dòng)者是社會(huì)中為數(shù)最多的工種，因此有相對(duì)的保障，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和諧具有重要的作用。

三、結(jié)束語

正確把握勞動(dòng)合同法與人力資源管理的關(guān)系，有利于整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定和平衡，同時(shí)勞動(dòng)合同法也是人力資源管理的重要依據(jù)，是勞動(dòng)者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關(guān)系，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。

作者:袁平娜 單位:內(nèi)蒙古路橋有限責(zé)任公司

法人勞動(dòng)合同范文第5篇

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)；人力資源機(jī)制；變革

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2012）16008202

1 引言

在《勞動(dòng)法》實(shí)施十多年之后，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工關(guān)系當(dāng)中勞動(dòng)合同短期化越來越突出，用工開始派遣化，損害了越來越多勞動(dòng)者的利益。在這樣一種背景之下，中國(guó)開始起草制定《勞動(dòng)合同法》。

《勞動(dòng)合同法》的直接目標(biāo)就是試圖解決《勞動(dòng)法》實(shí)施十年之后在用工當(dāng)中出現(xiàn)的矛盾和沖突。它的積極意義在于完善了中國(guó)的勞動(dòng)合同制度，規(guī)范了企業(yè)的用工，糾正了合同短期化問題。它對(duì)提升企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的管理變革有非常重要的積極意義。但是，在這部法律出臺(tái)之后，中國(guó)知名企業(yè)和單位開始大批量裁員，或者是改簽合同、變更合同；一些外資企業(yè)開始向東南亞轉(zhuǎn)移。這些我們都可以看作是企業(yè)的應(yīng)對(duì)或者是規(guī)避。在新法的推行下，企業(yè)原有人力資源機(jī)制受到傷害，企業(yè)人力資源成本上升，新的政策法律環(huán)境推動(dòng)了企業(yè)人力資源機(jī)制的變革。

2 實(shí)行《勞動(dòng)合同法》之前中國(guó)企業(yè)的人力資源機(jī)制

的特點(diǎn) 人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓(xùn)“育”、調(diào)配、晉升與保留“留”、退出“退”五個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)整體。此次《勞動(dòng)合同法》的頒布要求企業(yè)制定科學(xué)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的分析測(cè)量規(guī)范企業(yè)招聘機(jī)制、配置機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、留人機(jī)制和退出機(jī)制，做到雇用管理有理有據(jù)。

（1）招聘機(jī)制。在實(shí)行新《勞動(dòng)合同法》之前，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的招聘機(jī)制并不完善。由于《勞動(dòng)法》對(duì)試用期、勞動(dòng)合同的簽訂等方面的規(guī)定較松，不少企業(yè)都通過延長(zhǎng)試用期、不簽勞動(dòng)合同等方式來規(guī)避法律，降低企業(yè)人力成本。

（2）配置機(jī)制。在實(shí)行新《勞動(dòng)合同法》之前，企業(yè)在用人方面缺乏一定的規(guī)范，企業(yè)對(duì)年度考核等級(jí)為“不合格”的員工可以隨意調(diào)整崗位，變相辭退員工。勞務(wù)派遣也成為不少企業(yè)的用工形式，這些都在一定程度上侵害了勞動(dòng)者的利益。但同時(shí)也降低了企業(yè)的用人成本，提高了用工的靈活度。

（3）培訓(xùn)機(jī)制。在中國(guó)，有不少企業(yè)很少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，卻希望應(yīng)聘者受到良好的培訓(xùn)，在人力資源開發(fā)上，這些企業(yè)的外部行為負(fù)。由于員工在企業(yè)的任職過程中難以獲得人力資源的增值，所耗用的交易成本較高，也導(dǎo)致了勞動(dòng)合同短期化，用工開始派遣化。

（4）留人機(jī)制。“留人難”已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的越來越嚴(yán)重的問題，在《勞動(dòng)法》實(shí)行的十幾年中，一些企業(yè)為了留住人才常常靠扣押檔案，交納數(shù)額巨大的違約金來限制其離開。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工關(guān)系當(dāng)中勞動(dòng)合同短期化越來越突出，用工開始派遣化，損害了越來越多勞動(dòng)者的利益，這無疑加劇了留人的困難。

（5）退出機(jī)制。在《勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)者想走，勞動(dòng)者隨便走，但是單位不能隨便解雇員工。如果要解雇員工必須要有法律根據(jù)，或者從法律上找到理由，沒有法律根據(jù)的話就不能無緣無故地讓勞動(dòng)者走，如果讓他走要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)的退出機(jī)制比較寬松，辭退員工的成本不高。

3 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源機(jī)制的變革

新《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格的歸置了勞動(dòng)關(guān)系的訂立、變更、解除、終止各個(gè)環(huán)節(jié)，使得不少企業(yè)原有的人力資源機(jī)制受到傷害，無法適應(yīng)新的要求，迫切需要企業(yè)進(jìn)行相關(guān)變革，以適應(yīng)新法，控制企業(yè)人力成本的上升。

3.1 對(duì)企業(yè)招聘機(jī)制

（1）新法對(duì)企業(yè)員工招聘方面的嚴(yán)格規(guī)定增加了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本，推動(dòng)企業(yè)規(guī)范、完善原有的招聘機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理往往缺乏規(guī)范，如招聘過程中，企業(yè)在引進(jìn)新員工時(shí)，往往比較隨意，認(rèn)為不合適可以辭掉再招，沒有按照一定的流程來操作，也不注意證據(jù)的保留。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，這些不規(guī)范行為導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)通過正常的退出機(jī)制就可以彌補(bǔ)或者化解。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，這些不規(guī)范行為就會(huì)給企業(yè)帶來非常大的風(fēng)險(xiǎn)和漏洞，增加企業(yè)的人力成本。因此企業(yè)必須嚴(yán)格規(guī)范招聘流程，確保招收員工的質(zhì)量，才能減少辭退員工帶來的高成本。

（2）新《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工試用期時(shí)間的限定，對(duì)企業(yè)外聘員工的管理是個(gè)考驗(yàn)，不利于企業(yè)及時(shí)淘汰素質(zhì)低、表現(xiàn)差的員工，企業(yè)勞動(dòng)用工管理無疑面臨更大壓力。

（3）對(duì)新員工勞動(dòng)合同簽訂方面的規(guī)定，尤其是那些員工流動(dòng)率較高的企業(yè)，在短期內(nèi)阻礙了企業(yè)錄用機(jī)制的正常運(yùn)行?？赡芤?yàn)楣芾砺┒?，給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

3.2 對(duì)企業(yè)配置機(jī)制

在新勞動(dòng)合同法的背景下，違法用工的成本加劇上升，很多存在違法用工問題的用人單位不得不面臨調(diào)整其用工管理；而新法鼓勵(lì)企業(yè)和勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及保護(hù)各種用工模式下勞動(dòng)者利益的導(dǎo)向也使很多規(guī)范用工的用人單位不得不思索如何更好地設(shè)計(jì)其各種用工組合，以達(dá)到用工成本的最優(yōu)化和用工風(fēng)險(xiǎn)的最小化。另外，不少企業(yè)原有的績(jī)效考核手段、淘汰制度都不符合新法的規(guī)定，企業(yè)必須建立起一套經(jīng)得起法律推敲的考核體系，優(yōu)化人力資源配置。