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高管人員履職情況報告范文第1篇

在過去的監(jiān)管實(shí)踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評價?，F(xiàn)實(shí)工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進(jìn)行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，未實(shí)現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨(dú)設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應(yīng)建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點(diǎn)，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項(xiàng)，包括財(cái)務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風(fēng)險責(zé)任;風(fēng)險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運(yùn)行的合規(guī)性，包括各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到貫徹落實(shí)，業(yè)務(wù)開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險和經(jīng)營指標(biāo)變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實(shí)際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專項(xiàng)或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進(jìn)行量化考評。現(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面，通過指標(biāo)量化對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實(shí)行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。2.堅(jiān)持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進(jìn)和處理意見。3加強(qiáng)考核評價落實(shí)，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進(jìn)行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進(jìn)意見要分別送給被考評人員及其上級相應(yīng)管理部門，并督促其落實(shí)整改，對未落實(shí)整改，工作無明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議

(一)完善對高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實(shí)行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門的可操作性。二是出臺配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級管理層。一是嚴(yán)格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營管理能力;三是嚴(yán)格離任審計(jì)制度，對離任審計(jì)中含糊不清的重大問題進(jìn)行現(xiàn)場檢查;四是實(shí)行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實(shí)各項(xiàng)管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項(xiàng)報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現(xiàn)場監(jiān)管及現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)的問題或潛在隱患，對高管人員及時進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評相結(jié)合，使監(jiān)管部門對高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗(yàn)引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實(shí)際情況;三是嚴(yán)把評價關(guān)，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實(shí)行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，實(shí)行微機(jī)管理。一是要進(jìn)一步完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監(jiān)管的資料;二是開發(fā)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員檔案管理軟件，對監(jiān)管檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規(guī)違紀(jì)情況、責(zé)任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據(jù)，以此增強(qiáng)高管人員履職考評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時要實(shí)現(xiàn)全國范圍內(nèi)的資源共享，提高對高管人員監(jiān)管的效率。

高管人員履職情況報告范文第2篇

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負(fù)責(zé)人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機(jī)制，先后出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，一是從維護(hù)社會公平正義的角度，按照“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理”的原則對負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行了規(guī)范；二是堅(jiān)持分類分級管理，實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強(qiáng)化負(fù)責(zé)人的經(jīng)營責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強(qiáng)化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，實(shí)施責(zé)任追究，實(shí)現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機(jī)制。不但進(jìn)一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。

2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管人員肩負(fù)著增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值的職責(zé)，為激勵高管人員在錯綜復(fù)雜、充分競爭的市場環(huán)境中完成目標(biāo)，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構(gòu)

根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構(gòu)。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。

②津貼。

企業(yè)給實(shí)行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊類執(zhí)業(yè)資格（一級注冊建造師、注冊會計(jì)師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵不宜采取股權(quán)激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統(tǒng)籌考慮。

績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評價結(jié)果確定績效年薪標(biāo)準(zhǔn)（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻(xiàn)的獎勵）。如無風(fēng)險抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當(dāng)年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。

任期激勵：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計(jì)額，作為任期激勵的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現(xiàn)金額。

④福利待遇。

按照國家規(guī)定，企業(yè)負(fù)擔(dān)的高管人員社保、企業(yè)年金、補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實(shí)施

企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會，委員會要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場競爭力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、合規(guī)經(jīng)營、社會責(zé)任等納入考核指標(biāo)體系，綜合考核資本運(yùn)營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟(jì)效益和社會效益指標(biāo)，并對高管人員實(shí)施差異化考核。

①指標(biāo)體系概述。

由于企業(yè)高管人員的工作分工和責(zé)任目標(biāo)不同，績效考核指標(biāo)體系（基準(zhǔn)100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準(zhǔn)20分）+個人評價考核（基準(zhǔn)20分）+個人業(yè)績考核（基準(zhǔn)60分）+特別貢獻(xiàn)考核（額外加分）。

設(shè)置考核目標(biāo)值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實(shí)現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達(dá)到。

基準(zhǔn)100分對應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪的80%確定。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標(biāo)值設(shè)定偏差明顯時，可調(diào)整對應(yīng)的金額。

②公共業(yè)績考核。

企業(yè)高管人員（不含上級考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項(xiàng)目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領(lǐng)導(dǎo)、上級業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對高管人員的政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)戎笜?biāo)打分。

個人評價考核得分=個人考核的加權(quán)得分÷100×20分。

④個人業(yè)績考核。

薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標(biāo)，如考核期內(nèi)個人的工作分工發(fā)生變化，考核指標(biāo)另行調(diào)整。當(dāng)高管人員同時兼任多項(xiàng)工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認(rèn)其個人指標(biāo)最終考核得分。

個人業(yè)績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經(jīng)營：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費(fèi)用等，定性指標(biāo)含信用評價、經(jīng)營失信行為等。

分管在建：定性指標(biāo)含工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。

分管科技：定量指標(biāo)含科技成果完成率、重難點(diǎn)項(xiàng)目技術(shù)方案審核率等，定性指標(biāo)含技術(shù)管理、檢測試驗(yàn)、詹天佑獎、國家級研發(fā)平臺建設(shè)與應(yīng)用等。

分管經(jīng)濟(jì)：定量指標(biāo)含經(jīng)濟(jì)增加值、實(shí)現(xiàn)利、資產(chǎn)負(fù)載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項(xiàng)目：定量指標(biāo)含完成產(chǎn)值、實(shí)現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標(biāo)含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。

分管區(qū)域：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費(fèi)用等，定性指標(biāo)含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評價、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。

分管黨紀(jì)工團(tuán)：根據(jù)所轄部門的職責(zé)，結(jié)合國家、上級部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標(biāo)。確實(shí)無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標(biāo)考核得分的平均值計(jì)分。

⑤特別貢獻(xiàn)考核。

高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻(xiàn)額外加分。

創(chuàng)譽(yù)方面：榮獲國家級先進(jìn)個人、勞模等稱號，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽(yù)等。

創(chuàng)效方面：個人主要考核指標(biāo)均突破挑戰(zhàn)值、個人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監(jiān)管的加強(qiáng)

企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、追責(zé)扣薪等約束機(jī)制，加強(qiáng)民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)

國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項(xiàng)綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。

一是隨著國有企業(yè)改制的推進(jìn)以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵機(jī)制。

二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究制度和責(zé)任倒查機(jī)制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業(yè)機(jī)構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費(fèi)等情況，不斷加強(qiáng)外部監(jiān)督力度。

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高管人員履職情況報告范文第3篇

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板 高管薪酬 企業(yè)成長性 上市公司

一、引言

于2009年10月23日于深圳證券交易所上市的創(chuàng)業(yè)板，作為地位僅次于主板市場的二板證券市場，為廣大高科技型、高成長型中小企業(yè)提供了融資平臺，有效推動了多層次資本市場的建設(shè)。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)并不具備在主板上市的資格，大多處于初創(chuàng)期和增長期，經(jīng)營狀況并不穩(wěn)定，盈利能力有限，因此高層管理人員的才能與行為對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。而研究顯示創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績狀況并不相符，《中國上市公司高管薪酬指數(shù)（2011）》認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬指數(shù)較高，呈現(xiàn)嚴(yán)重的激勵過度現(xiàn)象。納入樣本統(tǒng)計(jì)的59家創(chuàng)業(yè)板上市公司2010年高管薪酬合計(jì)為1.36億元，凈利潤為68.43億元，高管薪酬占凈利潤的比重達(dá)到了1.99%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于主板企業(yè)0.47%的比重。2010年底的創(chuàng)業(yè)板高管集體辭職事件恰恰說明了高管薪酬制度上還存在的諸多不合理因素。因此，本文基于以上現(xiàn)狀，選擇對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，進(jìn)而引申出目前創(chuàng)業(yè)板高管薪酬中存在的問題，并對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵制度的制定相應(yīng)提出一些改進(jìn)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于公司高管人員薪酬理論的研究源于西方，歷經(jīng)了80余年的發(fā)展，涌現(xiàn)了大量的文獻(xiàn)資料，并逐漸產(chǎn)生了多元化的研究。委托理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)確定最優(yōu)的高管薪酬，使高管人員自發(fā)地選擇與公司或股東利益一致的經(jīng)營活動。當(dāng)高管人員的行為或努力程度無法得到準(zhǔn)確評價且監(jiān)督成本過高時，企業(yè)應(yīng)以經(jīng)營業(yè)績作為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)。例如Kaplan（1994）發(fā)現(xiàn)高管薪酬和解聘可能性都與公司的經(jīng)營業(yè)績和銷售收入有明顯的相關(guān)關(guān)系。[1]張俊瑞等（2003）研究發(fā)現(xiàn)高管人員的人均年度薪金報酬的對數(shù)與公司每股盈余之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。[2]

人力資本理論則從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā)，認(rèn)為高管人力資本的價值屬于高管人員本身，高管人員對自身人力資本的開發(fā)和使用享有完全的主動性與控制力，企業(yè)只能通過物質(zhì)激勵和精神激勵來提高高管的工作熱情與工作效率。因此諸多研究者認(rèn)為公司規(guī)模才是決定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)密切相關(guān)。[3]Tosi等（2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)高管人員薪酬解釋的方差量超過40%，而經(jīng)營業(yè)績能解釋的方差量不超過5%。[4]本文也主要從委托理論和人力資本理論角度出發(fā)提出研究假設(shè)，并重點(diǎn)關(guān)注公司成長性因素在薪酬政策中的作用和地位。

三、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

假設(shè)一：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)。公司績效是高管工作成果的最直接反應(yīng)，也是評價高管工作成績和努力程度的最重要指標(biāo)。雖然完全用經(jīng)營業(yè)績作為評價標(biāo)準(zhǔn)很可能忽略高管人員的無形成果和長期成果，但經(jīng)營業(yè)績作為一個可準(zhǔn)確計(jì)量的指標(biāo)在評價高管工作中仍具有不可替代的作用。根據(jù)委托理論，當(dāng)股東與人之間存在信息不對稱時，只有將公司業(yè)績與高管薪酬掛鉤，才能促使高管自發(fā)選擇符合公司和股東利益最大化原則的行為。據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)二：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。一般來說，公司的規(guī)模越大，管理層級越多、資產(chǎn)總額越大、員工人數(shù)越多，公司的經(jīng)營管理難度、高管承擔(dān)的責(zé)任就越大。根據(jù)人力資本理論，只有對高管支付更高的薪酬，才能促使高管開發(fā)自身潛能、提高工作效率，以符合崗位要求的條件。此假設(shè)也可從另一角度理解，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，高管所擁有的權(quán)利也隨之增大，也就更有機(jī)會利用其控制的諸多資源使高薪合法化。[5]據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)三：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司成長性正相關(guān)。創(chuàng)業(yè)板上市不到四年時間，大部分企業(yè)還處于上市的初期。此時，公司未來的發(fā)展前景，也就是公司的成長性應(yīng)是股東關(guān)注的重點(diǎn)。股東應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展空間的大小對經(jīng)營者進(jìn)行合理的激勵，將高管的當(dāng)期收入與公司的遠(yuǎn)期利益掛鉤，以鼓勵高管做出適應(yīng)于公司長期發(fā)展利益的決定。據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)四：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司股權(quán)高度集中時，一個或少數(shù)幾個股東控制著大多數(shù)股份，股東就會更加注重股東利益并加大對人的監(jiān)督力度，董事會制定薪酬政策時將有效減少向高管支付過高薪酬的可能性，甚至?xí)^分壓低高管薪酬水平。而股權(quán)過于分散時，大量小股東僅出于“搭便車”的目的對公司進(jìn)行投資，無心對公司管理層進(jìn)行監(jiān)管，高管就有機(jī)會提高自己的薪酬。[6]因此公司股權(quán)集中度的提高將在一定程度上降低高管的薪酬。據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)五：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。隨著管理層持股比例的增加，人與股東的利益也逐漸趨向一致，高管若要增加自身收益，就必須提高公司業(yè)績，增加公司股票的價值。但從另一角度講，高管所持有的股權(quán)也是薪酬的一部分，當(dāng)持有股權(quán)增加時，高管的貨幣薪酬就應(yīng)當(dāng)有所降低。但由于我國高管持股的現(xiàn)象遠(yuǎn)不如西方企業(yè)普及，且存在大量的“零持股”現(xiàn)象，高管持股多作為一種福利安排。[7]因此，本文假設(shè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。

假設(shè)六：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司的資產(chǎn)負(fù)債率增加時，需要定期支付的固定利息將減少公司的自由現(xiàn)金流，使高管進(jìn)行超額在職消費(fèi)和過度投資的可能性減少。從降低成本這個角度，債務(wù)與高管薪酬之間應(yīng)存在“替代效應(yīng)”。[8]據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)七：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與獨(dú)立董事比例負(fù)相關(guān)。高管的薪酬政策是由董事會制定的，一般來講，內(nèi)部董事容易受到管理層的控制，而外部董事相對獨(dú)立性較強(qiáng)，能夠做出比較客觀和理性的判斷和決定。獨(dú)立董事比例較高的董事會獨(dú)立性更高，更能防止不合理的過高薪酬出現(xiàn)。因此，獨(dú)立董事比例的提高應(yīng)會導(dǎo)致高管薪酬的降低。據(jù)此假設(shè)。

假設(shè)八：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與董事長、總經(jīng)理兩職合一狀況正相關(guān)。當(dāng)董事長與總經(jīng)理由一人擔(dān)任時，會造成權(quán)力過于集中。此時，總經(jīng)理的行為無法得到有效的監(jiān)督和制約，總經(jīng)理極有可能利用自己擁有的股權(quán)操縱董事會為自己謀得不合理的高薪。據(jù)此假設(shè)。

（二）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文以2010～2012年在深市創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究，以“CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫”中的“上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫”、“一般企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫”和上市公司年報作為數(shù)據(jù)源，并剔除了其中未披露高管薪酬、財(cái)務(wù)指標(biāo)不全或凈資產(chǎn)收益率為負(fù)的公司樣本，最終收集到2010年的184家企業(yè)、2011年的287家企業(yè)和2012年341家企業(yè)的數(shù)據(jù)，總計(jì)812個有效樣本。研究中使用SPSS16.0進(jìn)行回歸分析。

（三）變量描述

被解釋變量：

高管薪酬：本文選取年報所披露的金額前三名的高管薪酬平均值的對數(shù)作為衡量高管薪酬的指標(biāo)，記為LnPAY。雖然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我國上市公司高管持股比例普遍較低，且有大量“零持股”的狀況，所以本文將高管薪酬界定為高管人員年度貨幣性薪酬，包括工資、獎金、津貼及其他收入。

解釋變量：

經(jīng)營業(yè)績：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，即報告期凈利潤與平均凈資產(chǎn)的比值，記為ROE。

公司規(guī)模：總資產(chǎn)的對數(shù)，記為LnASS。

公司成長性：托賓Q值，即企業(yè)市價與資產(chǎn)重置成本的比值，記為Tobin。

股權(quán)集中度：第一大股東持股比例，記為HRLS。

管理層持股比例：年報披露的全部高級管理人員中，除董事、監(jiān)事以外的其他高級管理人員所持有的股票總數(shù)占總股本的比例，記為HRM。

資產(chǎn)負(fù)債率：總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值，記為ALR。

獨(dú)立董事比例：獨(dú)立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例，記為RID。

兩職合一：記為PCM，若董事長與總經(jīng)理由一人兼任，則PCM=1，否則PCM=0。

（四）模型構(gòu)建

我國近年有關(guān)高管薪酬的實(shí)證研究大多使用最小二乘法，因此本文也將使用最小二乘法進(jìn)行多元線性回歸分析，以保持結(jié)果的可比性。由于最小二乘法要求樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，為緩解這一問題，本文對高管年度平均薪酬和總資產(chǎn)進(jìn)行對數(shù)變換，并對變量間的多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)前文的分析假設(shè)和變量描述，建立以下多遠(yuǎn)線性回歸模型：

LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε

四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

從表1有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可看出，大部分變量的平均值與中位數(shù)比較相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三個變量，說明對變量取對數(shù)較好地保持了樣本數(shù)據(jù)的正態(tài)性，更符合使用最小二乘法進(jìn)行多元線性回歸的條件。第一大股東持股比例最大值為86%，最小值為9%，均值為34.29%，可以看出各公司在股權(quán)集中度上仍有很大差異，但從總體來說還是比較集中的。管理層持股比例均值雖達(dá)到20.6%，但最小值為0%，最大值為92%，標(biāo)準(zhǔn)差為20.505，其中“零持股”比例達(dá)到了14.1%，體現(xiàn)出各公司在公司治理特別是薪酬政策上的巨大差異。獨(dú)立董事比例分布相當(dāng)集中，平均值為37.64%，中位數(shù)為33.33%，其中比例為1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司獨(dú)董比例在證監(jiān)會規(guī)定的1/3標(biāo)準(zhǔn)之下。董事長與總經(jīng)理由一人兼任的公司占總樣本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。

（二）PEARSON相關(guān)檢驗(yàn)

從表2可知，共11對自變量在1%的水平下顯著相關(guān)，5對自變量在5%的水平下顯著相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)絕對值都小于0.5，在可接受范圍之內(nèi)，說明自變量之間不存在多重共線性的問題。從因變量與自變量關(guān)系的角度，只有LnASS在1%水平下與LnPAY顯著相關(guān)，其他變量的相關(guān)性均不顯著。且除管理層持股比例和托賓Q外，其他自變量與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系均與前文的理論假設(shè)相符。

表2 PEARSON相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果

（三）多元線性回歸分析

表3 多元線性回歸模型總結(jié)

從表3可知，R2=0.211，說明該模型的自變量只能在22.1%的程度上解釋因變量的變化，擬合程度雖然不夠高，但在可接受范圍內(nèi)。本文引入的變量是有限的，還有大量自變量沒有引入或無法準(zhǔn)確度量，例如有關(guān)行業(yè)、地區(qū)、公司治理等，所以本文引入的自變量對高管薪酬的解釋程度也是有限的。Durbin-Watson值為1.758，較為接近2，表明該模型不存在自相關(guān)現(xiàn)象。Sig.=0.000，說明該模型回歸的效果極為顯著。

表4 多元線性回歸系數(shù)檢驗(yàn)表

表4 多元線性回歸系數(shù)檢驗(yàn)表

據(jù)此，可得出經(jīng)驗(yàn)回歸方程：

據(jù)此，可得出經(jīng)驗(yàn)回歸方程：

LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε

在8個變量中，共有3個變量的p-值小于0.01，分別是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），說明回歸作用極為顯著；另有3個變量的p-值在0.01和0.05之間，分別是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），說明回歸效果較為顯著；剩余兩個變量Tobin（0.168）和RID（0.052）回歸效果并不顯著。回歸模型通過了顯著性檢驗(yàn)。

經(jīng)營業(yè)績變量ROE回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)，假設(shè)一成立。多年以來，中西方大量的實(shí)證研究都未能就這一問題達(dá)成統(tǒng)一的結(jié)論，究其原因，很大程度上是因?yàn)楦鱾€文獻(xiàn)中衡量經(jīng)營業(yè)績所選取的指標(biāo)并不一致，本文選取的是凈資產(chǎn)收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等變量都被廣泛應(yīng)用。

公司規(guī)模變量LnASS回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)，假設(shè)二成立。公司規(guī)模的擴(kuò)大，給高管人員帶來的是管理難度與所掌握的權(quán)利的同時增大，提高薪酬也是合情合理。這一結(jié)論也就解釋了為何公司高管都如此熱衷于并購，盲目擴(kuò)張，卻罔顧這一決定對公司來講是利是弊。

公司成長性變量Tobin回歸效果不顯著，假設(shè)三不成立。本文以托賓Q作為衡量公司成長性的變量，而實(shí)證結(jié)果卻得出系數(shù)為負(fù)，與假設(shè)相反，且p-值為8個變量中最大的，回歸效果最不明顯，說明公司成長性與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬之間并不存在相關(guān)關(guān)系。公司成長性是本文研究的重點(diǎn)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的就是企業(yè)的發(fā)展前景。而目前，大部分的中小型企業(yè)都面臨著外需下降、成本上升、融資困難等生存難題，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，開發(fā)新的增長點(diǎn)成為企業(yè)的生存之道。此時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做的就是激勵高管人員著眼于未來，將工作更多地集中到公司的發(fā)展上，而高管薪酬與公司成長性的不掛鉤是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度的重大缺陷。

股權(quán)集中度變量HRLS回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，假設(shè)四成立。結(jié)論表明股權(quán)的適當(dāng)集中對提高股東監(jiān)管力度和積極性有一定作用，而創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)集中度相對較低，應(yīng)當(dāng)注意股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

管理層持股比例變量HRM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，假設(shè)五不成立。結(jié)論表明高管的股權(quán)薪酬與現(xiàn)金薪酬之間出現(xiàn)了替代效應(yīng)，而我國企業(yè)管理層持股比例普遍較低，高管持股的增加并不應(yīng)造成現(xiàn)金薪酬的減少。通過分析，出現(xiàn)此結(jié)果的原因應(yīng)該是，雖然高管持股比例不高，但創(chuàng)業(yè)板企業(yè)市盈率普遍較高，高管依舊可以通過持股獲得較多收益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)金薪酬的降低。

資產(chǎn)負(fù)債率變量ALR回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，假設(shè)六成立。變量回歸的顯著性說明了公司自由現(xiàn)金流的減少對高管行為的較大約束力。

獨(dú)立董事比例變量RID回歸效果不顯著，假設(shè)七不成立。雖然回歸效果不顯著，但是變量系數(shù)為正與假設(shè)相反，獨(dú)立董事比例的提高并沒有對高管薪酬產(chǎn)生抑制作用，反而使其有輕微地提升。說明我國企業(yè)獨(dú)立董事的獨(dú)立性依舊不高，獨(dú)董比例較低、獨(dú)立性差甚至與管理團(tuán)隊(duì)“共謀”已成為公司治理中的重要問題。

兩職合一變量PCM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與兩職合一正相關(guān)，假設(shè)八成立。兩職合一雖然是很多企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，但此舉會將總經(jīng)理置于沒有任何制衡約束的環(huán)境下，為管理者獲取高薪、謀私利大開方便之門，甚至?xí)?dǎo)致不合理的高薪出現(xiàn)。

五、結(jié)論與對策建議

根據(jù)前文的分析，可得出結(jié)論：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績、公司規(guī)模顯著正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)，與兩職合一現(xiàn)象正相關(guān)，與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，而與公司成長性和獨(dú)立董事比例回歸效果不顯著。實(shí)證結(jié)果與大量文獻(xiàn)結(jié)果基本一致，暴露出了我國高管薪酬制度只注重短期激勵、董事會獨(dú)立性較低、監(jiān)管力度不足等問題。

本文在此對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度提出以下建議：

一是將高管薪酬與公司成長性掛鉤，加大股票期權(quán)等長期激勵措施的力度，形成“長期與短期結(jié)合，以長期激勵為主”的模式，將高管薪酬與公司長期利益結(jié)合，防止高管只求平穩(wěn)、為規(guī)避風(fēng)險而錯失公司發(fā)展良機(jī)等行為的出現(xiàn)。

二是提高獨(dú)立董事的獨(dú)立性，加大獨(dú)立董事比例，提高獨(dú)立董事的履職質(zhì)量并切斷獨(dú)立董事與公司經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的“經(jīng)濟(jì)連接”，使獨(dú)立董事真正獨(dú)立，做出客觀公正的決策，為高管人員制定合理的薪酬政策。

三是對于存在兩職合一情況的公司，應(yīng)當(dāng)對此制定可行的監(jiān)督機(jī)制，以防止發(fā)生職權(quán)的濫用和過于主觀的決策失誤等問題，并防止高管人員借此將大部分利潤據(jù)為己有，不但妨礙了公司的發(fā)展，還破壞了公司的穩(wěn)定和薪酬制度的公平。

四是細(xì)化薪酬披露內(nèi)容，完善披露制度。證監(jiān)會雖然對薪酬披露做出了一系列規(guī)定，但由于不透明、不具體的披露體制導(dǎo)致瞞報、誤報等行為數(shù)見不鮮，很多公司披露的薪酬并不合理，更有筆誤寫錯的現(xiàn)象發(fā)生。通過細(xì)化披露內(nèi)容，不僅加強(qiáng)了社會輿論的監(jiān)督，更促使企業(yè)加強(qiáng)自身監(jiān)管，做好自查。

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[6]劉海燕.我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素研究[D].北京：北京物資學(xué)院，2009：33.

高管人員履職情況報告范文第4篇

截至2013年底，國鐵出資的合資鐵路公司共183個，109個已投入運(yùn)營；74個在建。其中，國鐵控股公司168個，96個已投入運(yùn)營，72個在建。96個運(yùn)營控股公司項(xiàng)目總投資18172億元，總資產(chǎn)規(guī)模17968億元，占國鐵總資產(chǎn)的35.9%；總營業(yè)里程2.79萬公里，占國鐵總營業(yè)里程的28%。沈陽鐵路局自管內(nèi)第一條合資鐵路-長雙煙鐵路2008年7月開通運(yùn)營以來，隨著大規(guī)模鐵路建設(shè)持續(xù)推進(jìn)，合資鐵路也得到了飛速發(fā)展，截止2014年末，有10個合資鐵路公司開通運(yùn)營（含2個區(qū)段開通），營運(yùn)里程1609公里，其中：高鐵1104公里，普速鐵路505公里，總投資1392億元。隨著2015年沈丹客運(yùn)專線、丹大快速鐵路、吉圖琿客運(yùn)專線的開通，合資鐵路公司的規(guī)模在逐步擴(kuò)大，客貨運(yùn)量和營收指標(biāo)占國鐵的比重越來越大，在整個路網(wǎng)中的地位將變得更加重要。特別是高鐵客運(yùn)專線的建設(shè)，成為中國區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的助推器，帶動了沿線城市多區(qū)域更均衡的發(fā)展。

2合資鐵路發(fā)展過程中存在的主要問題

2.1經(jīng)營效益有待改善

2.1.1合資鐵路有的建在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，外部經(jīng)營條件比較差。而且大部分為盡頭線、支線，沒有形成路網(wǎng)，輻射的周邊區(qū)域有限。有的公司所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，客貨運(yùn)量增長有限。

2.1.2由于資本金不足，合資項(xiàng)目存在大量銀行借款，還貸壓力大,財(cái)務(wù)費(fèi)用占營業(yè)成本的比例大，導(dǎo)致經(jīng)營嚴(yán)重虧損。

2.1.3高鐵動車組上座率不高，冬季與夏季呈現(xiàn)不均衡狀態(tài)，客專車站大多遠(yuǎn)離市區(qū)，不方便旅客出行。比如哈大高鐵冬季每天開行動車組67對，夏季每天開行動車組79對。但是受東北地區(qū)特別是北部地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，除去節(jié)假日出行高峰期外，動車組上座率不高，而且淡旺季差距明顯，導(dǎo)致客專公司的收入不理想。另外，高鐵新建的車站都選址在城區(qū)邊緣或市郊，新車站的選址滿足了各地方政府依托高鐵建設(shè)新城區(qū)，但是客觀上造成旅客乘坐高鐵列車不便利而減少部分客流。

2.1.4高鐵票價比較低，市場需要培育期。因鐵路票價受國家管制，高鐵票價定的非常低，與高額的投資規(guī)模不成比例。中國高鐵的價格只有日本的1/4，平均來看，中國高鐵每公里票價只有0.42元，遠(yuǎn)低于法國、日本、德國。另外，高鐵市場需要培育期，目前，百姓習(xí)慣了低票價，對高鐵的接受程度還有待提高，廉價和基本的舒適程度比節(jié)約幾個小時時間而花費(fèi)三倍以上的車票價格更重要，這些因素都導(dǎo)致了高鐵收入不太理想。

2.1.5經(jīng)營收入比較單一，資產(chǎn)的綜合開發(fā)沒有實(shí)質(zhì)突破。目前，合資公司營業(yè)收入主要為客貨運(yùn)輸收入，經(jīng)營與市場脫節(jié)。由于合資公司現(xiàn)有管理體制和機(jī)構(gòu)及人員配置與市場脫節(jié)，沒有能力對合資公司的資產(chǎn)進(jìn)行綜合經(jīng)營利用與開發(fā)。合資公司作為法人主體、經(jīng)營主體的作用沒有充分發(fā)揮。在貨源組織、客源組織方面完全依賴鐵路局，自身在資金、人員上不具備經(jīng)營的能力，沒能體現(xiàn)合資公司法人主體和市場經(jīng)營的主體地位。

2.2部分資產(chǎn)權(quán)屬不清

受工程配套建設(shè)等因素影響，鐵路工程投資形成的資產(chǎn)與合資公司運(yùn)營管理的資產(chǎn)不統(tǒng)一，存在部分投資主體多元化和資產(chǎn)邊界交叉的情況。資產(chǎn)界面不清也導(dǎo)致了鐵路局在與合資公司簽訂委管合同時在交叉資產(chǎn)上存在很多爭議。

2.3規(guī)范管理和資產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)理念意識有待加強(qiáng)

一是缺乏明確的委托費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)；二是對重大經(jīng)營事項(xiàng)缺乏有效溝通協(xié)商；三是合資公司普遍存在缺乏主體責(zé)任意識，開拓市場的積極性不高，更缺乏依托自身優(yōu)勢開展資產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)的主動性；四是沒有明確的專業(yè)部門、專業(yè)人員進(jìn)行市場營銷和開發(fā)。

2.4管理體系和運(yùn)行機(jī)制有待完善

一是存在行政化管理問題，缺乏依法行使股權(quán)管理的觀念意識和制度體系，重大事項(xiàng)不履行公司內(nèi)部決策程序的現(xiàn)象時有發(fā)生；二是部分合資公司多數(shù)高管人員兼任董事、監(jiān)事，經(jīng)營層與決策層重疊，公司治理結(jié)構(gòu)難以有效制衡；三是缺乏有效的激勵約束機(jī)制。合資公司對經(jīng)營層尚未建立考核評價機(jī)制，經(jīng)營層責(zé)任意識和積極性有待提高。

3新形勢下，如何加強(qiáng)合資鐵路管理

3.1構(gòu)建股權(quán)管理體系和運(yùn)行機(jī)制

為加強(qiáng)對合資公司的管理，鐵路局應(yīng)明確合資公司的管理部門，履行國鐵股東管理職責(zé)，強(qiáng)化股權(quán)行使、公司治理、資產(chǎn)監(jiān)管等職能作用。會同其他股東規(guī)范合資鐵路公司股東（大）會、董事會、監(jiān)事會議事規(guī)則，指導(dǎo)合資公司完善內(nèi)部管理制度，落實(shí)經(jīng)營班子經(jīng)營管理責(zé)任，確保公司治理權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)行高效。通過公司治理機(jī)制加強(qiáng)對合資公司的指導(dǎo)與監(jiān)督，依法落實(shí)投后管理權(quán)益。

3.2建立健全考核獎懲制度，適時推出合資鐵路公司績效考核辦法

鐵路局做為控股的國鐵股東，應(yīng)建立對派出高管人員的履職考核機(jī)制，加強(qiáng)履職監(jiān)管，并指導(dǎo)合資公司建立安全生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績等激勵約束機(jī)制，落實(shí)經(jīng)營班子責(zé)任，確保安全基礎(chǔ)持續(xù)加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。

3.3做好新建土地綜合開發(fā)工作

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革鐵路投融資體制，加快推進(jìn)鐵路建設(shè)的意見》精神，研究和爭取新建合資鐵路支持政策，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益論證，推行“鐵路建設(shè)+綜合開發(fā)”模式，為開展經(jīng)營開發(fā)創(chuàng)造條件。在前期工作和建設(shè)管理過程中，提前介入，以項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)與技術(shù)分析、財(cái)務(wù)評價分析為依據(jù)，研究政府補(bǔ)貼、資源爭取、經(jīng)營開發(fā)、對外投資方案，同步開展綜合經(jīng)營開發(fā)前期研究，編制綜合經(jīng)營開發(fā)機(jī)會研究報告和綜合經(jīng)營開發(fā)方案，納入項(xiàng)目前期工作和合資公司組建方案，為后續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造條件。

3.4積極探索研究推進(jìn)合資公司重組整合

按照《中國鐵路總公司關(guān)于做好國鐵控股合資鐵路公司規(guī)范管理改善經(jīng)營工作的意見》要求，以持續(xù)健康發(fā)展和效益最大化為目標(biāo)，以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶，結(jié)合鐵路干線網(wǎng)布局、區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，研究推進(jìn)相關(guān)合資鐵路公司合并重組，不斷提高路網(wǎng)整體效率和效益。

3.5發(fā)揮合資公司主體作用，推動資產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)盡快取得實(shí)效

合資公司承擔(dān)公司資產(chǎn)保值增值主體責(zé)任，要在促進(jìn)運(yùn)輸業(yè)增收節(jié)支，強(qiáng)化成本管理，嚴(yán)格落實(shí)合資公司年度預(yù)算，強(qiáng)化經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上，積極拓展新的資產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)業(yè)務(wù)和項(xiàng)目，努力提高整體經(jīng)濟(jì)效益。同時，也要做好閑置資產(chǎn)的開發(fā)利用，指定專人、專門部門負(fù)責(zé)，加強(qiáng)市場營銷力度，提高服務(wù)質(zhì)量，積極開辟新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。對經(jīng)濟(jì)效益好，投資回報明顯、有發(fā)展前景的項(xiàng)目，路局將給予扶持，爭取利用鐵路發(fā)展基金，做為我局的重點(diǎn)資產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目推出。

3.6積極爭取地方政府財(cái)政支持

高管人員履職情況報告范文第5篇

我行新一屆董事會上任伊始，就著手制定公司《五年發(fā)展綱要》，描繪未來發(fā)展的“線路圖”，借此統(tǒng)一思想認(rèn)識，為董事會及其專門委員會、獨(dú)立董事履行職能提供決策導(dǎo)向。新一屆董事會認(rèn)真回顧了本行十年發(fā)展歷程，研究分析了國際國內(nèi)金融發(fā)展趨勢，設(shè)立由獨(dú)立董事牽頭的專門工作小組，研究制定了《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》，確定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段的總體目標(biāo)及其實(shí)施策略。在《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》中，把優(yōu)化公司治理作為未來發(fā)展的重要目標(biāo)，明確指出“盡管目前民生銀行公司治理在國內(nèi)處于相對領(lǐng)先水平，但要想躋身國際合格競爭者行列，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，民生銀行提升公司治理顯得非常必要”，未來要進(jìn)一步明晰“三會一層”的職責(zé)邊界，要強(qiáng)化董事會在銀行發(fā)展和公司治理中的核心作用，努力打造高效董事會，并通過做實(shí)做強(qiáng)董事會各專門委員會，提高專門委員會的專業(yè)水平，真正實(shí)現(xiàn)董事會在銀行經(jīng)營發(fā)展中的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高董事會的決策水平和決策效率。

在公司治理實(shí)踐中，我們注重制度創(chuàng)新，強(qiáng)化制度建設(shè)。近兩年我行先后制定或修訂了30多項(xiàng)公司治理制度，形成了一套比較完備的公司治理制度體系、運(yùn)作規(guī)范和工作流程，為構(gòu)建高效、透明、和諧的公司治理機(jī)制點(diǎn)定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。比如，重新修訂了《董事會議事規(guī)則》，進(jìn)一步明確了董事會議事方式、規(guī)范議事程序，并首創(chuàng)“董事會非決策性會議制度”，使董事會非決策性會議成為全體董事信息交流、溝通協(xié)調(diào)、達(dá)成共識的平臺。重新修訂六個《董事會專門委員會工作細(xì)則》，細(xì)化了各個董事會專門委員會的職責(zé)和授權(quán)范圍，進(jìn)一步明確了董事會專門委員會的工作程序，使各委員會工作更具有可作操作性。

為加強(qiáng)關(guān)聯(lián)交易管理，我們重新制定了《關(guān)聯(lián)交易管理辦法》，完善了關(guān)聯(lián)方及關(guān)聯(lián)交易的界定，明確了關(guān)聯(lián)交易定價政策、關(guān)聯(lián)交易的審批管理程序、關(guān)聯(lián)交易的審計(jì)、報告及其披露、法律責(zé)任等管理操作規(guī)程，使關(guān)聯(lián)交易管理工作透明化、公開化。

為強(qiáng)化董事自律約束，促進(jìn)董事勤勉盡責(zé)，提高董事會及其專門委員會的工作水平，我行在業(yè)內(nèi)率先制定了《中國民生銀行董事履職盡責(zé)自律條例》。該條例明確了全體董事的義務(wù)，規(guī)定了基本職責(zé)、盡職要求、不當(dāng)行為及失職問責(zé)，并增加了對董事履職情況進(jìn)行評價與通報等內(nèi)容。

為強(qiáng)化高級管理人員的激勵約束機(jī)制，我們制定了《高級管理人員盡職考評試行辦法》及其實(shí)施細(xì)則，重新修訂了《高級管理人員薪酬制度》，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)力評價指標(biāo)，明晰高級管理人員盡職考評的工作程序，保障了高管人員盡職考評工作的制度化、規(guī)范化、具體化。

在充分發(fā)揮董事會專門委員會和獨(dú)立董事作用方面，我們制定了董事會專門委員會工作計(jì)劃，明確工作目標(biāo)，特別需要提出的是，我行首創(chuàng)了獨(dú)立董事上班制度，強(qiáng)化獨(dú)立董事作用。依據(jù)國際經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立董事會專門委員會的一個重要目的在于發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，以強(qiáng)化董事會工作的有效性。但是，獨(dú)立董事一般為兼職董事，多為社會名流或?qū)＜?，工作繁忙，很難有時間和精力去履行董事義務(wù)，因此，獨(dú)立董事及以獨(dú)立董事為主席的專門委員會就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾，我行實(shí)施了獨(dú)立董事到行內(nèi)上班制度，規(guī)定獨(dú)立董事每月上班1-2天。我行為獨(dú)立董事安排專門辦公室和辦公設(shè)備，目前6名獨(dú)立董事均能夠按規(guī)定執(zhí)行上班制度。我行董事會下設(shè)6個專門委員會，其中5個專門委員會的主席由獨(dú)立董事出任，獨(dú)立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。從實(shí)施情況看，獨(dú)立董事上班的主要工作是：研究所屬委員會的工作事項(xiàng)；研究并確定委員會提出的議案；聽取管理層或總行部門的工作匯報；討論制定相關(guān)制度等。

要發(fā)揮董事會及其專門委員會的職能作用，應(yīng)有專門的辦事機(jī)構(gòu)提供支持與保障。去年，我們專設(shè)了董事會辦公室，將其與監(jiān)事會辦公室職能分離。董事會辦公室下設(shè)4個處室，即董事會專門委員會工作秘書處、治理考評處、證券事務(wù)與投資者關(guān)系處和綜合管理處，并為專門委員會和獨(dú)立董事配備了工作秘書。此外，還組建了董事會戰(zhàn)略委員會辦公室，專門負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略的研究策劃及組織實(shí)施。這些辦事機(jī)構(gòu)和工作人員主要工作是負(fù)責(zé)前期研究、收集信息、起草議案、會議安排、日常聯(lián)絡(luò)及相關(guān)決議的落實(shí)等。

實(shí)踐表明，影響董事會及專門委員會和獨(dú)立董事履行職能的一個重要因素是缺乏足夠的信息，信息不及時、不對稱，直接影響對議案的討論和決策，而保障信息傳遞暢通、信息溝通交流及時充分，有利于構(gòu)建高效、透明、和諧的公司治理機(jī)制。為此我行建立了多層次的信息溝通機(jī)制，搭建信息交流平臺，加強(qiáng)董事會、監(jiān)事會和管理層之間的信息共享及溝通，比如我們逐步完善了經(jīng)營管理層向董事會的經(jīng)營報告制度及重大事項(xiàng)報告制度；建立了董事會專業(yè)委員會與總行相關(guān)部室工作對接聯(lián)系制度；定期編輯《董事會工作通訊》、《內(nèi)部參考》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點(diǎn)問題，從而促進(jìn)董事會與監(jiān)事會、經(jīng)營管理層的溝通；專門委員會組織的內(nèi)部調(diào)研與座談；利用董事會非決策性會議平臺溝通交流觀點(diǎn)等。