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高管的股權(quán)激勵方案范文第1篇

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認(rèn)同?！苯?，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來承擔(dān)，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機(jī)，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細(xì)節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴(yán)重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機(jī)制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

高管的股權(quán)激勵方案范文第2篇

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權(quán)激勵的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵機(jī)制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。

二、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復(fù)牌當(dāng)天出臺了股權(quán)激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管，占當(dāng)時股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為2006年l2月28日。

1、關(guān)于行權(quán)價格

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權(quán)后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證，行權(quán)價調(diào)整為l2．05元。這一價格水平相當(dāng)于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當(dāng)公平的。

2、關(guān)于行權(quán)條件

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標(biāo)計算I：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認(rèn)為是由于股權(quán)激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負(fù)面影響將非常明顯。如果嚴(yán)格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán)，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費(fèi)用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關(guān)于行權(quán)安排

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán)，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點(diǎn)的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達(dá)到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束，股價可能會深幅調(diào)整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機(jī)，這樣必將導(dǎo)致后期激勵的不足。

4、股權(quán)激勵的會計處理

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應(yīng)的費(fèi)用科目。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵費(fèi)用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響，但會導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，2007年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權(quán)費(fèi)用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費(fèi)用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃，結(jié)果卻是讓投資者買單。

5、股權(quán)激勵的有效性

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達(dá)到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風(fēng)險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達(dá)到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

三、結(jié)論

高管的股權(quán)激勵方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵，其中2014年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵對企業(yè)高管的激勵效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權(quán)激勵方案為研究對象，考察股權(quán)激勵前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權(quán)激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應(yīng)

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵計劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵計劃的正向反應(yīng)在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵型計劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實力缺乏深刻的認(rèn)識，股權(quán)激勵剛試水就設(shè)計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵名單內(nèi)。激勵對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵對象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵對象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設(shè)計參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵范圍內(nèi)，高管利用激勵計劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵計劃是符合激勵型特點(diǎn)的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%?？紤]實行股權(quán)激勵預(yù)計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵計劃的設(shè)計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵在設(shè)計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調(diào)動二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報期長、風(fēng)險高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵這種契約設(shè)計能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實行股權(quán)激勵前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實行股權(quán)激勵后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動提供源源不斷的血液，研發(fā)活動作為重要的企業(yè)增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實施股權(quán)激勵后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動較大；計劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動具有高風(fēng)險性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動了高管層進(jìn)行研發(fā)活動的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動的第一步。而創(chuàng)新活動的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會實現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實行股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權(quán)之間的時間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實行股權(quán)激勵的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動。研發(fā)活動要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個研發(fā)活動結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創(chuàng)造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報率和利潤水平、創(chuàng)造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實行激勵計劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個盈利指標(biāo)在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動，在股權(quán)激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動風(fēng)險高，但是公司高管并沒有回避對高風(fēng)險產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會計準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)?；貓舐实某３掷m(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報率難以持續(xù)。資本回報率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵計劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵型的股權(quán)激勵計劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵方案設(shè)計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機(jī)制設(shè)計更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵對象的認(rèn)購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵型的股權(quán)激勵方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵計劃和員工持股計劃相結(jié)合，同時調(diào)動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機(jī)制設(shè)計不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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高管的股權(quán)激勵方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 上市公司價值 關(guān)系

所謂股權(quán)激勵，就是公司放遠(yuǎn)眼光，促使高管層獲取一定的公司股權(quán)，以賦予他們一定權(quán)力的形式，使高管層以股東身份參與公司決策、共享利益、擔(dān)負(fù)風(fēng)險的激勵方式。股東激勵可以激發(fā)公司高管層的工作積極性和主動性，使他們盡心盡力地為公司發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。在國外發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵已經(jīng)被認(rèn)為是解決現(xiàn)代公司委托-問題，引導(dǎo)公司高管層與股東融為一體，共同發(fā)展的重要手段。國內(nèi)外也有很多學(xué)者對股權(quán)激勵與上市公司價值的關(guān)系進(jìn)行了充分論證。本文先回顧這些文獻(xiàn)研究，最后證明股權(quán)激勵與上市公司價值的關(guān)系，意在起到拋磚引玉之用。

一、股權(quán)激勵與上市公司價值之間關(guān)系的文獻(xiàn)回顧

（一）國外文獻(xiàn)研究

在國外，股權(quán)激勵和上市公司價值的關(guān)系已經(jīng)引起很多學(xué)者的關(guān)注。早在上個世紀(jì)六十年代，就有學(xué)者對此話題進(jìn)行了研究。國外學(xué)者得出的結(jié)論主要有以下三點(diǎn)：

1、高管層持股與上市公司價值呈線性相關(guān)

不少國外學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)公司高管層持股與上市公司的價值存在線性相關(guān)性。Meckling立足于外生性視角，利用大量的數(shù)據(jù)闡釋了經(jīng)營者股權(quán)與上市公司價值之間的關(guān)系。在Meckling看來，上市公司經(jīng)營者手中掌握一定的股權(quán)，可以減少公司的成本，如果經(jīng)營者手中的股份越多，還會帶動公司價值的提升。這就是所謂的“利益趨同假說”。之后，Jensen利用回歸方式深入研究了貨幣報酬、內(nèi)部持股、收購股權(quán)這幾種方式的激勵功能，發(fā)現(xiàn)管理者持股公司的經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金薪酬之間有著一定的相關(guān)性。

2、高管層持股與上市公司價值呈非線性相關(guān)

國外一些研究者認(rèn)為高管層持股比例只有處于合適區(qū)間內(nèi)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，包括減少成本、產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)等。比如Morck（1998）結(jié)合公司高管層持股的“戰(zhàn)壕挖掘假說”，提出了高管層持股可能有效區(qū)間，他認(rèn)為高管層持股比例處于0-5%的區(qū)間內(nèi)，董事的持股比例與托賓Q值（指一項資產(chǎn)的市場價值與其重置價值之比）呈正相關(guān)；高管層持股比例處于5%-25%區(qū)間內(nèi)，董事持股比例與托賓Q值呈負(fù)相關(guān)；持股比例超過25%時，兩者又開始呈正相關(guān)。

3、高管層持股與上市公司價值不相關(guān)

Demsetz、Agrawal和Villalonga等學(xué)者立足于公司高管層持股的內(nèi)生性視角，對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司價值不相關(guān)，甚至認(rèn)為高管層持股與公司績效之間的因果關(guān)系恰恰相反，即公司價值對高管層持股比例起到?jīng)Q定作用。

國外學(xué)者的研究對我們認(rèn)識股權(quán)激勵與上市公司價值之間的關(guān)系起到了很大的啟發(fā)作用。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn)研究

與國外相比，我國研究股權(quán)激勵與上市公司價值關(guān)系的時間比較晚，起步于上個世紀(jì)九十年代末，目前還處于探索階段。

我國學(xué)者的研究基本圍繞股權(quán)激勵與公司價值是否存在相關(guān)性方面。魏剛（2000）研究了我國1998年上市公司年報中公布的816家上市公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為我國上市公司高管層年度薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，向朝進(jìn)（2003）、宋曾基（2005）、楊賀（2005）等人也持相同的意見。魏明海（2004）、劉劍（2005）等人通過研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司管理層薪酬、高管持股與公司經(jīng)營績效存在相關(guān)性。徐大偉（2005）、黃之駿（2007）等人通過實證研究則認(rèn)為股權(quán)激勵與上市公司價值之間有非常明顯的區(qū)間效應(yīng)，換言之，股權(quán)激勵與上市公司價值之間存在倒U型關(guān)系。

通過回顧我國學(xué)者的研究，可以發(fā)現(xiàn)我國研究結(jié)論與外國研究成果有很多類似之處，更能證明股權(quán)激勵與上市公司價值的關(guān)系。

二、股權(quán)激勵與上市公司價值的關(guān)系

通過回顧國內(nèi)外文獻(xiàn)，可以認(rèn)為股權(quán)激勵與上市公司價值存在密不可分的關(guān)系。

（一）股權(quán)激勵有助于促進(jìn)上市公司價值提升

我國上市公司大量實例證明，管理層的持股比例越高，上市公司的價值就越大，這兩者之間有著正相關(guān)關(guān)系。針對這種情況，我國上市公司要加快現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)步伐，必須堅持不懈地加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，將股權(quán)激勵落于實處，根據(jù)公司的實際情況制定具有可操作性的股權(quán)激勵方案，并將其與公司的宏觀戰(zhàn)略有機(jī)融合在一起，從而促進(jìn)上市公司在市場競爭中具備發(fā)言權(quán)。

（二）上市公司規(guī)模直接影響上市公司的價值

我國上市公司的價值高低，受到公司規(guī)模大小的影響，兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。上市公司規(guī)模越大，證明公司的整體實力比較雄厚，發(fā)展條件比較成熟，容易形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，以此促進(jìn)股權(quán)激勵方案的執(zhí)行，并促進(jìn)公司價值的提高。根據(jù)這種情況，在社會競爭日臻白熱化的階段，我國上市公司要不斷加大技術(shù)投入，研發(fā)新產(chǎn)品，拓展市場份額，擴(kuò)大公司規(guī)模，以此促進(jìn)公司提升市場價值。

（三）公司債務(wù)直接阻礙公司價值提升

上市公司在經(jīng)營過程中必然會存在一定的債務(wù)，而債務(wù)的存在對上市公司的價值起著直接的負(fù)面影響。債務(wù)越多，上市公司的整體利潤情況就越不容樂觀。試想一下，一個負(fù)債累累的上市公司，怎么可能會擁有強(qiáng)大的籌資能力？債務(wù)的存在導(dǎo)致公司的投資機(jī)會越來越少，不僅阻礙公司前進(jìn)的步伐，也會影響股權(quán)激勵的貫徹執(zhí)行。有鑒于此，上市公司在運(yùn)營中要盡量避免盲目發(fā)行債券，合理確定公司的資產(chǎn)負(fù)債率，防范公司陷入發(fā)債融資的泥潭中，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

總而言之，股權(quán)激勵與上市公司價值息息相關(guān)。上市公司要獲得持續(xù)發(fā)展，必須重視股權(quán)激勵，使其發(fā)揮應(yīng)有作用，帶動公司整體績效的提升。

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高管的股權(quán)激勵方案范文第5篇

創(chuàng)新版本的“股權(quán)激勵”

根據(jù)公告，愛爾眼科的“合伙人計劃”是指符合一定資格的核心人才，作為合伙人股東與愛爾眼科醫(yī)院集團(tuán)股份有限公司（上市公司）共同投資設(shè)立新醫(yī)院。在新醫(yī)院達(dá)到一定盈利水平后，公司或者并購基金通過發(fā)行股份、支付現(xiàn)金或兩者結(jié)合等方式，以公允價格收購合伙人持有的醫(yī)院股權(quán)。天士力的方案則是，六家有限合伙企業(yè)參與上市公司定向增發(fā)，部分董監(jiān)事、管理層作為幾家合伙企業(yè)的有限合伙人。

從計劃的設(shè)置不難看出，與阿里巴巴以期用合伙人制度徹底割裂公司股權(quán)與控制權(quán)之間的聯(lián)系不同，愛爾眼科與天士力的方案長效激勵與約束的意味更明顯，實際上是用有限合伙企業(yè)的持股載體將激勵對象與公司形成緊密連接，本質(zhì)上仍是股權(quán)激勵。

不過，愛爾眼科的創(chuàng)新在于將股權(quán)激勵延伸到新建連鎖醫(yī)院層面，激勵對象的退出渠道不再拘泥于企業(yè)上市后的二級市場拋售，而是可以由上市公司或并購基金回購。天士力則是通過高管參與定向增發(fā)曲線實現(xiàn)股權(quán)激勵，實際上這種做法2014年以來A股市場早有不少企業(yè)已紛紛試水，除了興森科技、鼎漢技術(shù)、浙江龍盛等，康緣藥業(yè)、誠志股份等企業(yè)更是希望高管借助資產(chǎn)管理計劃杠桿認(rèn)購非公開發(fā)行股份，與其說是天士力加入了合伙人的風(fēng)潮，倒不如將其歸類為“定增式股權(quán)激勵”更貼切。

不可否認(rèn)，與傳統(tǒng)的激勵計劃如期權(quán)和限制性股票相比，愛爾眼科、天士力等企業(yè)的方案確實存在很多優(yōu)勢。

首先，避免因傳統(tǒng)激勵方案的股份支付影響上市公司利潤。按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號》規(guī)定，傳統(tǒng)的激勵方式如期權(quán)、限制性股票計劃均需進(jìn)行股份支付，因而帶來不菲的費(fèi)用支出。愛爾眼科兩項股權(quán)激勵計劃下公司需要攤銷的費(fèi)用僅2013年便在1383萬元左右，直接影響上市公司利潤。同時受激勵成本限制，傳統(tǒng)激勵計劃只能面向少數(shù)核心高管和骨干，根據(jù)公司2013年報，期權(quán)和限制性股票計劃的激勵對象分別為175人、244人，顯然無法滿足公司連鎖網(wǎng)絡(luò)快速擴(kuò)張帶來的人才激勵需求。

其次，降低傳統(tǒng)激勵方案下的所得稅壓力。根據(jù)國稅函[2009]461號《關(guān)于股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題的通知》等法律法規(guī)，傳統(tǒng)激勵方案需要按照“工資、薪金所得”和股票期權(quán)所得個人所得稅計稅方法繳納個人所得稅，激勵對象將面臨最高45%稅率的所得稅壓力。與此相比，創(chuàng)新方案可以降低激勵對象面臨的所得稅壓力，而且激勵對象通過有限合伙企業(yè)的持股載體入股，目前很多地區(qū)推出了針對有限合伙制股權(quán)投資企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，可以進(jìn)一步降低稅收負(fù)擔(dān)。

再次，經(jīng)過優(yōu)化后創(chuàng)新方案更貼近企業(yè)的長期激勵需求。比如愛爾眼科的合伙人計劃，相比之前上市公司層面的期權(quán)和限制性股票計劃，激勵更加直觀，符合連鎖經(jīng)營行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)。單個連鎖醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績相對獨(dú)立、又與上市公司整體業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)是愛爾眼科連鎖經(jīng)營模式的重要特點(diǎn)。期權(quán)和限制性股票計劃下，所有激勵對象的個體收益均與上市公司股價掛鉤，激勵并不夠直觀；而合伙人計劃下激勵對象的利益與所在醫(yī)院的發(fā)展直接關(guān)聯(lián)，有利于更大程度地調(diào)動合伙人的積極性，可以為更多的連鎖經(jīng)營企業(yè)借鑒。

實際上，類似此種“合伙人”的激勵安排由來已久，全球第一咖啡連鎖店星巴克在1991年的時候已經(jīng)推出“咖啡豆股票”計劃進(jìn)行員工持股，并將員工稱作“合伙人”。

約束不足或存治理風(fēng)險

需要指出的是，這類“合伙人”操作模式仍存在一些需要優(yōu)化的地方，有些還存在著一定的風(fēng)險。

首先從方案本身看，存在部分需要進(jìn)一步細(xì)化設(shè)計的空間。以愛爾眼科的合伙人計劃為例，退出機(jī)制是整個方案非常核心的部分，但公告只是簡單披露，將由上市公司或并購基金在3―5年醫(yī)院盈利后回購合伙人持有的醫(yī)院股權(quán)?；刭彊C(jī)制具體如何操作上不明確，諸如是一次性回購還是分批回購？現(xiàn)金回購還是非現(xiàn)金方式？如果上市公司大規(guī)模、一次性地回購合伙人計劃下眾多新建醫(yī)院的股權(quán)，很有可能給上市公司帶來一定的現(xiàn)金流壓力；同時合伙人計劃的激勵原理本在于，利用合伙人手中持有的股份作為與所在醫(yī)院利益捆綁的紐帶，如果3―5年一次性回購后這種連接紐帶將不復(fù)存在，那合伙人計劃是否只是作為縮短新建醫(yī)院培育期的階段性工具？

另外，回購時公允價格如何確定？回購價格是一個比較敏感的問題，回購價格過低，激勵對象收益有限、激勵效果無法實現(xiàn)；回購價格過高，如果是上市公司回購又存在關(guān)聯(lián)交易、利益輸送損害上市公司股東和投資者利益的嫌疑。這些無疑都需要在回購方案具體細(xì)化時謹(jǐn)慎考慮。

其次，從政策層面看，監(jiān)管部門尚未明朗的態(tài)度給方案實施增加了不確定性。2014年以來雖然企業(yè)實行“定增式股權(quán)激勵”的熱情不斷升溫，但目前卻鮮有獲得監(jiān)管部門審批通過的案例。在天士力之前，誠志股份2013年已經(jīng)預(yù)案，高管通過富國―誠志集合資產(chǎn)管理計劃參與定向增發(fā)，而且管理計劃設(shè)置A級投資人（外部投資人，認(rèn)購5568萬元）和B級投資人（公司董事、高級管理人員和骨干員工，認(rèn)購2784萬元），可方案遲遲未能通過證監(jiān)會審核，公司在2014年7月修訂方案，取消了A和B級投資者的設(shè)置、高管也不再參與定增，方案修訂后才獲得監(jiān)管放行?？梢姡祟悇?chuàng)新形式的激勵方案未來仍然可能面臨一定的政策監(jiān)管風(fēng)險，存在較大的不確定性。