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工資管理制度范文第1篇

第一條按照公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條：公司根據(jù)不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、項目治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條：治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條：職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的員工。

第十二條：項目治理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

治理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能治理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流治理部所有員工

項目治理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90（含）--100分

%26le;1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80（含）--90分

%26le;0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60（含）--80分

%26le;0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

%26le;0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司承擔，若治理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

表3

職務

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項目經(jīng)理

職務津貼

1000

800

600

700

五.薪級調整

第二十一條：原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90（含）～100分

上調1～1.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下調0.5～1.5個薪級

薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.關于員工工資

第二十三條：員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條：員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于非凡人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

第二十五條：銷售員的薪酬按《銷售工作治理辦法》執(zhí)行。

第二十六條：工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條：員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條：工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第三十條：公司考勤實行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條：公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條：加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，天天7小時計算。

第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資%26divide;20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條：員工請假、休假時工資標準，按《考勤治理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條：員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條：工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條：公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條：視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈予一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條：通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及非凡崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條：住房補貼：每月補貼50元。

第四十二條：誤餐補貼：每月補貼90元。

工資管理制度范文第2篇

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理

中圖分類號：F249.24文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談談自己初淺的認識。

1.實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。

2.清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實施績效工資的關鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補貼結合進行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節(jié)費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。

3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實施經(jīng)?；⒖茖W化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進績效工資的管理。

二、實施績效工資管理的初淺認識

1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細致的解釋工作， 真正從思想上進行疏導，以確保績效工資的正常運行。

2.崗位工資體現(xiàn)崗位價值，崗位設置可根據(jù)崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環(huán)節(jié)。在對績效工資評價指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業(yè)單位性質，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。

3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實際工作中根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據(jù)考績結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務技術骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關系，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內部管理，也有利于貫徹相關政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。

4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應，可根據(jù)各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位系數(shù)，要做到與時俱進，才能使績效工資發(fā)揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現(xiàn)象。

5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發(fā)放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績效工資管理制度，是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價指標的設置上，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。

6.事業(yè)單位薪酬制度的改革是一個系統(tǒng)工程，而績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和獎懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵職工業(yè)績持續(xù)改進，促進單位經(jīng)濟效益的提高，為構建和諧社會創(chuàng)造良好的氛圍。

7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標設定、前瞻的規(guī)劃、實效的運作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價?？冃ЧべY的管理可以提高單位競爭優(yōu)勢和管理水平的有效性，能充分體現(xiàn)了事業(yè)單位戰(zhàn)略管理工資的執(zhí)行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項考績指標，提升績效工資管理水平。

事業(yè)單位只有改革以往的薪酬分配機制，制定一個切實可行的、符合行業(yè)和崗位特點的績效工資和評估體系，對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進就顯得至關重要。

參考文獻：

[1]余仲.事業(yè)單位績效工資處理技巧探析[N/OL].人力資源,2010-06-04.

工資管理制度范文第3篇

第四條本辦法所稱資產(chǎn)處置，是指資產(chǎn)占用單位轉移、變更和核銷其占有、使用的資產(chǎn)部分或全部所有權、使用權，將企業(yè)擁有所有權、使用權的法人財產(chǎn)向****集團公司（含成員企業(yè)）外進行處置的行為。

資產(chǎn)處置主要包括：

1．土地使用權、房屋、倉庫、堆場、其他專用設施、大型設備等固定資產(chǎn)；

2．對***集團公司（含成員企業(yè)）外企業(yè)的長期股權投資（不包括證券、債券投資）；

3．知識產(chǎn)權等無形資產(chǎn)，主要包括：

（1）已注冊的商號、商標、專利權、品牌；

（2）特許權、總經(jīng)銷（總）權；

（3）雖未注冊，但有較大影響力的品牌、商號、商標、商譽等；

4．根據(jù)國家政策法規(guī)、****集團公司相關規(guī)定及企業(yè)實際情況需要處置的其他資產(chǎn)。

第五條資產(chǎn)處置的主要方式有：轉讓、出售、置換、報廢等。

第二章總則

第一條為規(guī)范資產(chǎn)處置管理，確保集團資產(chǎn)的安全完整和保值增值，進一步提高資產(chǎn)使用效率，根據(jù)****集團有限公司《章程》和****集團公司《資產(chǎn)處置管理暫行辦法》的有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條企業(yè)資產(chǎn)處置應堅持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定進行，企業(yè)應按所處置資產(chǎn)價值的大小、實行分級審批，明確處置權限，規(guī)范審批程序。

第三條本辦法適用于**集團公司及其全資、控股、參股的成員企業(yè)（簡稱“成員企業(yè)”）；**集團公司資產(chǎn)處置管理職能部門負責企業(yè)資產(chǎn)處置的日常管理工作。

第三章資產(chǎn)處置程序

第六條處置資產(chǎn)應遵循下列程序：

1．立項。對資產(chǎn)處置行為進行可行性研究分析，說明該項資產(chǎn)的歷史沿革、現(xiàn)狀情況、處置理由、方式和預期目標等。

2．報批。各成員企業(yè)應當按本辦法的規(guī)定，將擬處置的資產(chǎn)編制可行性研究報告（方案）報集團公司進行前置審批，獲批準后按所在企業(yè)章程規(guī)定的程序決策。

3．評估。原則上應當對所處置資產(chǎn)委托社會中介機構進行評估，對于企業(yè)實際擁有但沒有納入賬內核算的專利權、非專利技術、商標權、著作權、特許權、商譽等無形資產(chǎn)，應同其他資產(chǎn)一并納入評估范圍評估作價。

4．處置。應通過拍賣、招投標、協(xié)議轉讓等方式進行資產(chǎn)處置，并按相關規(guī)定及時辦理產(chǎn)權登記變更等相關手續(xù)。

5．歸檔。處置完畢后，有關中間環(huán)節(jié)的審批材料、合同、票據(jù)等材料應按照《檔案管理辦法》的規(guī)定保存。

第四章資產(chǎn)處置審批權限

第七條處置資產(chǎn)報批權限價值的確定，原則上以經(jīng)社會中介機構評估的價值為準，但評估價值小于賬面價值的，以賬面價值為準；無法評估的，以賬面價值為準。

第八條****集團公司資產(chǎn)處置權限。在《固定資產(chǎn)管理試行辦法》中已有規(guī)定的從其規(guī)定，金額較大的資產(chǎn)處置按下列權限和程序辦理：

1．處置價值3萬元以下的資產(chǎn)，由相關部門提出意見，報分管總經(jīng)理審批；

2．處置價值3萬元(成員企業(yè)5萬元)以上（含）、100萬元以下（不含）的資產(chǎn)，由相關部門提出可行性研究報告，經(jīng)公司辦公會議或專題會議討論通過后，由董事長審批；

3．處置價值100萬元以上（含）、500萬元以下（不含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報省***集團公司前置審批同意后，由董事長審批；

4．處置價值500萬元以上（含）、1000萬元以下（不含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報省***集團公司前置審批同意后，由董事會審議批準；

5．處置價值在1000萬元以上（含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報省***集團公司按有關程序審批同意后，經(jīng)公司董事會通過，提交股東會最終審議批準。

第九條成員企業(yè)資產(chǎn)處置權限

成員企業(yè)（含下屬公司）的資產(chǎn)處置，按如下權限和程序處置，即凡處置單位價值在30萬元以上的，均須提交集團公司前置審批后方可按規(guī)定的程序審批處置。處置資產(chǎn)單位價值在30萬元及以下的程序和權限由成員企業(yè)自行確定。

第十條*******有限公司控股企業(yè)視同******集團有限公司控股企業(yè)。

第五章其他

第十一條如未按本辦法規(guī)定處置資產(chǎn)的，視情節(jié)輕重，追究分管領導和直接責任人的相關責任。

工資管理制度范文第4篇

第二條本制度的工程資金是指中央、省級財政補助用于中小學校舍安全工程資金；州、市承擔的配套資金；社會各界捐資捐物支持校舍安全工程建設資金。

第三條工程資金撥付，校安工程項目業(yè)主根據(jù)與項目施工單位合同約定預付工程款、撥付工程進度款、結算工程價款的活動。

第四條工程預付款時，項目施工單位編制《市建設項目資金報賬申請書》，同時提供項目中標通知書、建設工程施工合同書等相關財務資料；工程預付款不得高于合同金額的30%。

第五條工程進度款的撥付，根據(jù)項目監(jiān)理工程師確定的工程計量結果，項目施工單位提出支付工程進度款申請，項目業(yè)主審核并扣減相應的工程預付款；工程進度款的撥付不得高于工程價款的85%。

第六條工程竣工價款結算，項目施工單位編制《建設項目資金結算申請書》，憑《項目工程造價審查定案通知書》等相關財務資料提出項目工程結算申請，項目業(yè)主按工程項目決算價款的5%暫扣留質量保證（保修）金后與項目施工單位進行結算。

第七條工程預付款、工程進度款、工程竣工價款結算的審批程序，項目施工單位編制《市建設項目資金報賬申請書》或《市建設項目資金結算書》，工程項目監(jiān)理機構、項目監(jiān)理工程師確認工程計量結果，提出付款意見，報市中小學校舍安全工程辦公室項目監(jiān)管人員審核蓋章，項目業(yè)主審批，單筆金額超過80萬元的，報分管副市長審批。

第八條項目施工單位憑審批完整的《市建設項目資金報賬申請書》或《市建設項目資金結算書》、項目工程完稅發(fā)票到項目業(yè)主辦理資金支付結算業(yè)務。

第九條項目業(yè)主在支付資金時，嚴格按項目資金性質來源撥付資金，嚴格執(zhí)行銀行轉賬制度，杜絕一切現(xiàn)金支付行為。

工資管理制度范文第5篇

一、本辦法適用于在中華人民共和國境內的建筑業(yè)企業(yè)(以下簡稱企業(yè))和與之形成勞動關系的農民工。

本辦法所指建筑業(yè)企業(yè)，是指從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建活動的企業(yè)。

二、縣級以上勞動和社會保障行政部門負責企業(yè)工資支付的監(jiān)督管理，建設行政主管部門協(xié)助勞動和社會保障行政部門對企業(yè)執(zhí)行本辦法的情況進行監(jiān)督檢查。

三、企業(yè)必須嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》和《最低工資規(guī)定》等有關規(guī)定支付農民工工資，不得拖欠或克扣。

四、企業(yè)應依法通過集體協(xié)商或其他民主協(xié)商形式制定內部工資支付辦法，并告知本企業(yè)全體農民工，同時抄報當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T與建設行政主管部門。

五、企業(yè)內部工資支付辦法應包括以下內容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、加班工資計算基數(shù)、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內容。

六，企業(yè)應當根據(jù)勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。具體支付方式可由企業(yè)結合建筑行業(yè)特點在內部工資支付辦法中規(guī)定。

七、企業(yè)應將工資直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

企業(yè)可委托銀行發(fā)放農民工工資。

八、企業(yè)支付農民工工資應編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數(shù)額等工資支付情況，并保存兩年以上備查。

九、工程總承包企業(yè)應對勞務分包企業(yè)工資支付進行監(jiān)督，督促其依法支付農民工工資。

十、業(yè)主或工程總承包企業(yè)未按合同約定與建設工程承包企業(yè)結清工程款，致使建設二程承包企業(yè)拖欠農民工工資的，由業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付農民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數(shù)額以末結清的工程敕為限。

十一、企業(yè)因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業(yè)追回的被拖欠二程款，應優(yōu)先用于支付拖欠的農民工工資。

十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。

十三、企業(yè)應定期如實向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T及建設行政主管部門報送本單位工資支付情況。

十四、企業(yè)違反國家工資支付規(guī)定拖欠或克扣農民工工資的，記入信用檔案，并通報有關部門。

建設行政主管部門可依法對其市場準入、招投標資格和新開工項目施工許可等進行限制，并予以相應處罰。

十五、企業(yè)應按有關規(guī)定繳納工資保障金，存入當?shù)卣付ǖ膶簦糜趬|付拖欠的農民工工資。

十六、農民工發(fā)現(xiàn)企業(yè)有下列情形之一的，有權向勞動和社會保障行政部門舉報：

(一)未按照約定支付工資的：

(二)支付工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，

(三)拖欠或克扣工資的；

(四)不支付加班工資的；

(五)侵害工資報酬權益的其他行為。

十七、各級勞動和社會保障行政部門依法對企業(yè)支付農民工工資情況進行監(jiān)察，對違法行為進行處理。企業(yè)在接受監(jiān)察時應當如實報告情況，提供必要的資料和證明。