隨著我國社會主義市場經(jīng)濟制度的建立和發(fā)展，住房制度改革的深化，商品房市場逐步確立和完善，居民自己購買房屋已成為普遍現(xiàn)象。與之相適應，傳統(tǒng)的行政福利型房屋和單位自行管理已逐漸為現(xiàn)今的專業(yè)化物業(yè)管理所取代。物業(yè)管理作為房地產(chǎn)經(jīng)營管理的一種專業(yè)化、社會化、企業(yè)化的模式已漸漸走入千家萬戶，為人們所接受。在物業(yè)管理中，調(diào)整業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)關系的重要依據(jù)是物業(yè)服務合同。正確認識物業(yè)服務合同的性質(zhì)和內(nèi)容，明確業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)的權利和義務，是正確解決物業(yè)糾紛，保障業(yè)主利益的關鍵。

一、物業(yè)服務合同的性質(zhì)和特征

物業(yè)服務合同，是指物業(yè)管理企業(yè)接受小區(qū)業(yè)主或業(yè)主委員會的聘任和委托提供物業(yè)服務，業(yè)主支付服務費用的書面協(xié)議。它明確了物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主各自享有的權利和承擔的義務，是建立業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)關系的法律文件，提供了當事人雙方活動的范圍和準則，是業(yè)主的權利保障書，在整個物業(yè)管理活動中處于核心地位。正確認識物業(yè)服務合同相關內(nèi)容及注意事項，對每位業(yè)主都很重要。

1、物業(yè)服務合同的性質(zhì)

在我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，實行的是福利分房，由政府房屋主管部門統(tǒng)一管理這些公有房屋，也有各單位自己投資建設，由單位安排專人管理房屋的情況，都帶有極為厚重的行政管理色彩。用戶與房屋管理者之間一般是所屬關系，處于被管理和被領導的地位。

隨著住房制度的改革，房屋所有權轉歸個人所有，享有了自主選擇管理人的權利。物業(yè)管理企業(yè)通過合同獲得物業(yè)管理的權利，為全體業(yè)主提供服務。根據(jù)合同，物業(yè)管理企業(yè)提供相應的服務，而業(yè)主要支付對應的物業(yè)服務費用。從這一方面來說，物業(yè)管理企業(yè)和業(yè)主之間是民事合同的雙方當事人，是平等的主體，享有相當?shù)臋嗬土x務。[1]兩者之間成立的是民事法律關系，適用民事法律關系的基本原則：平等、自愿、公平、等價有償和誠實信用原則。所以，物業(yè)服務合同是平等主體之間成立的民事合同，適用合同法的一般原則。

摘　要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，《勞動合同法》也在不斷地改革，實現(xiàn)新的發(fā)展和創(chuàng)新。與此同時，保護勞動者合法權益的各項標準也得到了發(fā)展和完善。作為新時期市場經(jīng)濟的主體，我們也要增強自身的風險意識，在工作中注重風險防范，提高自身的待遇和保障。我們依據(jù)從事不同行業(yè)的主體的差異，將市場經(jīng)濟主體大致分為企業(yè)勞動者、事業(yè)單位勞動者以及從事其它工作的勞動者。以《勞動合同法》為基礎研究各市場經(jīng)濟主體在該法律規(guī)定下得到的保護以及有待提升的方法建議。

關鍵詞：勞動合同法；市場經(jīng)濟主體；保護研究；企業(yè)勞動者；事業(yè)單位勞動者

《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者雙方的權利與義務，在《勞動合同法》下企業(yè)用工、事業(yè)單位用工以及從事其它工作的勞動者在一些方面得到了一定的保護?！秳趧雍贤ā窞槠髽I(yè)用工、事業(yè)單位用工等構建出了一個規(guī)范性的體系，在分析了企業(yè)、事業(yè)單位及其它工作在《勞動合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。

一、《勞動合同法》對于企業(yè)勞動者的保護研究

（一）對于企業(yè)規(guī)章制度制定的影響

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)規(guī)章制度對于企業(yè)發(fā)展的作用越來越被人們所重視。企業(yè)規(guī)章制度的制定應以《勞動合同法》為依據(jù)，但目前有一些企業(yè)制定的規(guī)章制度卻違反了法律的規(guī)定，由此便損害了勞動者的合法權益。在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)制方面，也存在著基層員工缺少話語權的情況，這使得規(guī)章制度很難體現(xiàn)用人單位基層勞動者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規(guī)章制度的規(guī)定嚴重侵犯了勞動者的合法權益。因此，企業(yè)應該根據(jù)《勞動合同法》，合理、合法制定規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時應該注意：在維護自身利益的同時，也要注重維護勞動者的合法權益，不要因為一時的利益而無視法律從而陷入糾紛。企業(yè)規(guī)章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴謹，避免相關的法律漏洞。

一、法律知識學習是工程管理專業(yè)的要求

1.專業(yè)培養(yǎng)目標與方案的要求

高等學校工程管理專業(yè)指導委員會1999年7月編制的《工程管理專業(yè)本科教育培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方案》中明確,工程管理專業(yè)(四年制本科)畢業(yè)生應具備以下幾方面的知識和能力:(1)掌握土木工程技術知識;(2)掌握相關的管理理論和方法;(3)掌握相關的經(jīng)濟理論;(4)掌握相關的法律、法規(guī);(5)具有綜合運用上述四個方面的知識從事工程管理的基本能力;(6)具有閱讀工程管理專業(yè)外語文獻的基本能力;(7)具有運用計算機輔助解決工程管理問題的能力;(8)具有初步的科學研究能力。根據(jù)人才培養(yǎng)目標與方案,設置了四個專業(yè)平臺,這些專業(yè)平臺是工程管理各個專業(yè)方向都必須學習的基礎課程。其中,法律平臺是與技術、管理、經(jīng)濟并列的四大平臺之一。

2.土木專業(yè)畢業(yè)生調(diào)查反映的結果

為了分析土木工程類專業(yè)畢業(yè)生進入建筑施工企業(yè)后,需要哪些方面的管理知識,美國曾于1978年、1982年、1984年三次對400家大型建筑施工企業(yè)的中上層管理人員進行調(diào)查,當時建筑管理方向28門課程的重要性排序。數(shù)據(jù)顯示建設項目相關法律一直被認為是土木工程專業(yè)畢業(yè)生最重要的課程。學習法律知識也是培養(yǎng)法律意識的一個重要途徑,但是法律意識的培養(yǎng)遠比法律知識的學習更艱巨,并不是設置一門課程就可以解決的,必須在課程體系中得到落實并長期貫徹。

二、工程合同管理課程必須強化合同法律意識的培養(yǎng)

第一篇

一、勞動合同法對用人單位的影響

（一）無固定期限勞動合同真的可怕嗎？《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續(xù)簽，就應該簽訂無固定期限勞動合同，從這條可以看出，法律對于勞動關系持穩(wěn)定化和長期化的態(tài)度。勞動合同法對于企業(yè)用工的規(guī)定更加嚴格，對勞動者的保護更加明顯，這從長期來看，有利于穩(wěn)定勞資關系，但是也存在弊端。具體說來，本條規(guī)定會使勞動者產(chǎn)生了“保險箱”思想，認為“我已經(jīng)與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)無權解雇我”。企業(yè)也會片面的認為自己的員工只能進、不能出，沒有流動性，提高了用工成本。但是無固定期限勞動合同對企業(yè)來說就真的這么可怕嗎？筆者認為，企業(yè)的擔憂是杞人憂天，勞動者的“保險箱”思想只是黃粱美夢?！秳趧雍贤ā凡坏ＷC勞動者的合法權益，同樣也要促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。無固定期限勞動合同不代表不可解除合同，相反，所有解除條款都適應無固定期限勞動合同，所以，對于企業(yè)來講，無固定期限勞動合同并不是什么洪水猛獸，只要企業(yè)具有完備的勞動規(guī)章制度和嚴謹?shù)目己?，對于憊懶的勞動者依然具有很強的制約力。

（二）人文關懷將成為企業(yè)管理的主旋律《勞動合同法》實行后，對于勞動者的保護日漸提高。如果企業(yè)出現(xiàn)違法行為，是否履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。勞動合同法對于單位的處罰也日漸提高，對于這種情況，簡單粗暴的以威脅解雇方式對待勞動者將受到法律的嚴懲，企業(yè)采用溫和的人文關懷式管理，才能真正贏得人心贏得勞動者的擁護和支持。企業(yè)的核心是其企業(yè)理念，企業(yè)的競爭力在于其人才儲備。從現(xiàn)實情況來看，只有采用人文關懷的企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占領一席之地。當今的市場競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭不單單只是薪酬待遇的比拼，更好的工作環(huán)境，自身發(fā)展的平臺，企業(yè)的管理制度，企業(yè)所擁有的文化氛圍，這些都將是未來人才競爭的條件。在《勞動合同法》出臺后，對于高端人才的競爭也將白熱化，除了其他條件的競爭，勞動合同中約定的優(yōu)厚條款也將是人才競爭的重要保證。在這種情況下，勞動合同中的人文關懷理念將發(fā)揮無以倫比的作用。

（三）精細化管理將是企業(yè)人力資源發(fā)展的方向?，F(xiàn)在我國大部分企業(yè)都處于粗放型管理階段，勞動規(guī)章制度不健全甚至根本就沒有，辦事沒有履行民主程序甚至搞“一言堂”，該公開的項目不公開甚至背著職工搞暗箱操作。在勞動合同簽訂中的不嚴謹造成不簽合同或漏簽錯簽；企業(yè)處分員工存在隨意的問題；終止合同或解除勞動合同，存在不依法辦事的問題。針對這些問題，新法規(guī)定了相應的處理規(guī)定，企業(yè)必須按照《勞動合同法》的規(guī)定予以辦理，這從外部力量上逼迫企業(yè)從粗放型管理向精細化管理轉型。精細化管理將是未來企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向。

二、在勞動合同法的規(guī)范下，企業(yè)人力資源管理應如何應對

摘要：自新勞動合同法出臺以來，關于勞資雙方的權利義務關系方面的規(guī)定更為細化了，而且還根據(jù)新的市場用工模式而針對相關內(nèi)容進行了改變。企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量直接關乎到企業(yè)的工作環(huán)境的和諧度，是否能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。這對于企業(yè)人力資源管理而言，勞動合同法所帶來的機遇是不言而喻的，同時也要面臨一些挑戰(zhàn)性問題。本論文針對勞動合同法下企業(yè)的人力資源管理展開研究。

關鍵詞：勞動合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進行了法律保護。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運行，要創(chuàng)造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業(yè)長久發(fā)展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。