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倍受關(guān)注和爭議的新《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)出臺(tái)，新法中許多條款與現(xiàn)行法規(guī)有非常大的變化，比如不簽勞動(dòng)合同就給雙倍工資、期滿不續(xù)約的員工也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，等等。

新法倍受關(guān)注，是因?yàn)橛绊懨恳粋€(gè)社會(huì)群體的直接利益，也影響每一個(gè)企業(yè)的成本和利潤；新法倍受爭議，是因?yàn)閯谫Y雙方利益的博弈，也是因?yàn)榱⒎ㄔ谠黾泳蜆I(yè)機(jī)會(huì)和保護(hù)既有勞動(dòng)利益之間的權(quán)衡。

我想，無論臧否，新《勞動(dòng)合同法》肯定會(huì)深刻的影響今后的勞資關(guān)系及利益格局，廣大勞工和用人企業(yè)對(duì)此都不得不察。根據(jù)意大利人帕累托的觀點(diǎn)，20%的內(nèi)容具有80%的權(quán)重，所以，我將新法最要緊的十大要點(diǎn)提示出來，希望對(duì)我的客戶和朋友有所幫助。

法律的本質(zhì)是定義一種秩序。

這個(gè)秩序是為市場提供的一種行為模式、一種交易規(guī)則。勞動(dòng)市場是重要的生產(chǎn)要素市場，出租勞動(dòng)以交換對(duì)價(jià)工資是絕大多數(shù)社會(huì)人的生存依據(jù)，這個(gè)市場里大家應(yīng)該如何交易、怎樣行為、如何預(yù)期對(duì)方的行為，都需要很多“法定模式”來提高效率、保障安全，這就是制度供給的價(jià)值所在。能夠預(yù)期，才有秩序可言，所以才有紅綠燈嘛。

這個(gè)秩序也要強(qiáng)制性的劃分社會(huì)利益。勞動(dòng)價(jià)格與其他生產(chǎn)要素相比價(jià)格是在降低的，土地、資本、管理三要素更強(qiáng)勢一些、勞動(dòng)要素比較弱勢一些，這是不爭的事實(shí)。但“就業(yè)是民生之本”，現(xiàn)代民商法對(duì)人的利益、對(duì)勞動(dòng)利益都給于更多的價(jià)值肯認(rèn)，新《勞動(dòng)合同法》當(dāng)然也會(huì)如此。

但保護(hù)過度也會(huì)限制就業(yè)崗位的增加、從而減少整個(gè)社會(huì)的福利，歐洲的高福利已經(jīng)成為解不開的死結(jié)，所以聰明的美國就不肯建立全民社會(huì)保障體系。新法權(quán)衡了“創(chuàng)造就業(yè)崗位和保護(hù)弱者權(quán)益”，也許是和諧欲所致，決定更偏重于保護(hù)勞工利益。當(dāng)然，最根本的解決方案還是均衡。勞工人力資本的積累可以獲得更平等的市場地位，就像易經(jīng)所講的群龍并起一樣，承認(rèn)差異、但利益均衡。

我認(rèn)為當(dāng)代中國的四大法律問題就是“拆遷補(bǔ)償、物業(yè)管理、勞工保護(hù)和消費(fèi)者權(quán)益”。前兩項(xiàng)核心是締約權(quán)屬于誰、后兩項(xiàng)核心是救濟(jì)如何貫徹，本次新法可以說是契約正義的一種勇敢嘗試，希望其他幾項(xiàng)也跟上來。

閑話少說，現(xiàn)實(shí)工作中，每一個(gè)員工、企業(yè)、HR經(jīng)理至少應(yīng)當(dāng)了解以下10個(gè)要點(diǎn)：

一、不簽合同的兩大后果

用工但是不簽勞動(dòng)合同，廣泛的存在于中國企業(yè)、尤其是中小企業(yè)當(dāng)中，以前稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關(guān)系，進(jìn)而索要相應(yīng)的權(quán)益。

不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因?yàn)榇撕贤缓?、社險(xiǎn)等根本無從談起，勞資關(guān)系也嚴(yán)重的不穩(wěn)定、不安全。

此次新法原則上不承認(rèn)事實(shí)合同關(guān)系，并對(duì)類似行為的雞賊企業(yè)開出了“價(jià)格高昂的菜單”。

1、用工單位從用工之日開始有1個(gè)月的寬限期，應(yīng)當(dāng)在這1個(gè)月里簽訂勞動(dòng)合同。

2、超過1個(gè)月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資。（新法82條）

3、超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，即我們俗稱的長期合同。

法律是給社會(huì)提供的一份公共“菜單”，不同的行為有不同的價(jià)格、不同的后果，“殺人”的價(jià)格是“償命”、消費(fèi)由你選擇。上面這個(gè)菜單可不便宜，用人單位非要“點(diǎn)這個(gè)菜”的話可能要付出很大的代價(jià)，代價(jià)超過收益、就不該再購買這個(gè)菜，轉(zhuǎn)而選擇合法合理的行為方式。資本理性就應(yīng)該這樣趨利避害。法律指引行為模式也正是這個(gè)目的。

衍生的問題是，這個(gè)規(guī)定可能會(huì)給不誠信的員工留下了雞賊的空間。員工反而可能會(huì)拖著不簽合同了，因?yàn)殡p倍工資提供了激勵(lì)。并且，根據(jù)去年最高法院的司法解釋，勞動(dòng)爭議60日的期限是從發(fā)生爭議之日起算的，員工拖滿一年不簽合同然后再與單位“發(fā)生爭議”，這前面的帳一結(jié)就等于打了兩個(gè)工，所獲不菲。通常情況下沒有簽勞動(dòng)合同推定為企業(yè)的過錯(cuò)，除非企業(yè)舉證證明是員工的問題，舉證責(zé)任分配是嚴(yán)重影響的訴訟利益的，雞賊的企業(yè)主們，你們?cè)摼蚜恕?/p>

可能對(duì)類似的問題，下一步會(huì)有新的審判說明出來，但無論如何，用人單位和員工還是都誠信一些的好，信用本身既符合倫理，也為市場提供效率。

另外，這里有一個(gè)“齦節(jié)”經(jīng)常出現(xiàn)。上一個(gè)合同期滿、單位也愿意續(xù)簽、不過耽誤了幾天，造成了“不經(jīng)意”的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我個(gè)人認(rèn)為，這個(gè)期間雙倍工資沒問題，因?yàn)檫@是單位的過錯(cuò)造成的，應(yīng)該單位“買單”。于是，我們的人力經(jīng)理們必須更小心的未雨綢繆，上千人的企業(yè)、這筆錢可不少。

二、長期合同范圍擴(kuò)大

長期合同就是《勞動(dòng)合同法》里面的無固定期限勞動(dòng)合同，比如日本企業(yè)的終生雇員。長期合同的適用范圍，這次被嚴(yán)重?cái)U(kuò)大：

1、服務(wù)10年的員工有權(quán)簽訂長期合同。

2、連續(xù)訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是1年期合同還是2年期合同，第3次簽約時(shí)員工都有權(quán)要求訂立長期合同。這個(gè)規(guī)定很有道理，因?yàn)殡p方之前的相互認(rèn)可行為使立法者足以判斷你們具備長期合作的基礎(chǔ)和意愿。

3、上面說了，不簽合同超過1年的，視為長期合同。（新法第14條）

鼓勵(lì)和倡導(dǎo)勞資之間建立穩(wěn)定的“長久夫妻”關(guān)系，是此次立法的良苦用心，穩(wěn)定衍生信用和安全，正和價(jià)值是很大的。用人單位對(duì)此也無須過份擔(dān)心、不算徹底失去了主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵還是提高HR水平把人看準(zhǔn)、把制度設(shè)計(jì)好，必做于細(xì)的隱征工作做好。

三、試用期很多新規(guī)定

試用期是一個(gè)法定的寬限期，因?yàn)閯趧?dòng)的品質(zhì)不象工業(yè)商品一樣可以直接測量出來，勞動(dòng)具備人身性、相處一段才會(huì)了解是否真的“合用”。

這是科學(xué)的制度安排，但是經(jīng)常為不良人士所利用，免費(fèi)或者低價(jià)的使用別人的勞動(dòng)、搶奪別人應(yīng)得的工資。

新法對(duì)試用期作出很多新規(guī)定，總結(jié)有4大變化：

1、試用期包含在合同之內(nèi)，只簽訂《試用合同》的無效。這明確否定了很多HR經(jīng)理的“制度創(chuàng)新”，只簽試用的話索性你就不用簽了。扎扎實(shí)實(shí)把整個(gè)合同文本體系修訂好，人力部有新的事情要做了，請(qǐng)記得世上并無樣本可用。

2、試用期工資不低于正式薪水的80%。沒有約定正式薪水的，按照企業(yè)同工同酬的最低薪資認(rèn)定。員工所得工資如低，就要學(xué)會(huì)搜集這個(gè)應(yīng)得工資的證據(jù)，將來能在法庭上證明這個(gè)價(jià)格。

3、合同不滿3個(gè)月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個(gè)月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個(gè)月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個(gè)月。（新法19條）

4、試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這個(gè)和原來有些變化，企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經(jīng)培訓(xùn)和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21條）

鑒于今后企業(yè)將更難解除合同，或者更貴，所以，把試用期的事情做好就非常重要，法則才能給人自由，這是管理智慧發(fā)揚(yáng)的空間。

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍更大責(zé)任更重

用人單位向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變化很大，補(bǔ)償范圍嚴(yán)重?cái)U(kuò)大，并且單位的法律責(zé)任很重，企業(yè)必須重視。

我本人并不贊同過高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)閱T工不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，我們獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬就很好，風(fēng)險(xiǎn)貼水和其他要素的貢獻(xiàn)，大家應(yīng)該公平分配。但法律強(qiáng)制性劃分社會(huì)利益，員工當(dāng)然會(huì)主張自己應(yīng)得的權(quán)利，企業(yè)管理者對(duì)此必須充分關(guān)注、小心應(yīng)對(duì)。

1、勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的、單位要補(bǔ)償員工，除非是單位以不低于原待遇水平續(xù)約員工、但是員工不愿意續(xù)簽的。這是一個(gè)重要變化，到期的員工也有“安家費(fèi)”，或者說“暫時(shí)失業(yè)補(bǔ)償金”，除非這個(gè)暫時(shí)失業(yè)是員工主動(dòng)自愿的失業(yè)。但我還是覺得，如果員工“從此單位到彼單位”之間并未失業(yè)的話，這個(gè)補(bǔ)償其實(shí)不應(yīng)該給的。失業(yè)保險(xiǎn)做什么用的，政府轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)的社會(huì)成本已經(jīng)很高了，這補(bǔ)償又加重了單位的成本，所以對(duì)員工是利好、對(duì)企業(yè)不公平。制度既在，也許單位可以考慮調(diào)整全局薪資，給最后妥善交接之后留下一個(gè)補(bǔ)償余地，可能是對(duì)雙方都有理的安排。

2、單位未合法提供勞動(dòng)條件、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社險(xiǎn)、欺詐乘人之危及侵害員工權(quán)利的情況下，員工解除合同的，單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、單位提出解除合同、員工同意的，也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。記住：協(xié)商一致解除合同的，單位也要補(bǔ)償員工，因?yàn)閯诜饺缦M(fèi)者一樣受弱勢關(guān)護(hù)。

4、員工患病不能繼續(xù)工作，或者經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗還是不能勝任工作的，單位可以提前30天通知并解除勞動(dòng)合同，但單位還是要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果沒有提前30天通知，就再加1個(gè)月的工資。

5、單位破產(chǎn)、破產(chǎn)重組、吊銷執(zhí)照等，應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常的法定程序，這些補(bǔ)償應(yīng)該在破產(chǎn)清算中優(yōu)先支付。員工遇到這樣的企業(yè)，要學(xué)會(huì)怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被轉(zhuǎn)移的財(cái)產(chǎn)來實(shí)現(xiàn)自己的利益，果能如此，中國勞動(dòng)法律技術(shù)水平就達(dá)到了新高度。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額還是以“1年補(bǔ)1個(gè)月”為常態(tài)，不滿6個(gè)月的補(bǔ)半個(gè)月工資。這個(gè)工資是補(bǔ)償日前12個(gè)月的平均數(shù)，但是不超過當(dāng)?shù)仄骄べY的3倍，因?yàn)榧扔袆趧?dòng)報(bào)酬也有管理報(bào)酬的白領(lǐng)、高管不屬于弱勢群體，他們不欺負(fù)老板就不錯(cuò)了。

但是，如果單位存在不法行為，這個(gè)補(bǔ)償責(zé)任就要嚴(yán)重放大了：

1、用人單位存在違法解除或終止勞動(dòng)合同的話，按照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。如上所述，雙倍補(bǔ)償是昂貴的菜單！

2、未及時(shí)足額支付工資、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不付加班費(fèi)、解除合同不支付補(bǔ)償?shù)模奁谥Ц?，否則應(yīng)付金額50%以上100%以下向勞動(dòng)者加付賠償金。

現(xiàn)在讓我們來做一道練習(xí)題：假設(shè)用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同、又違法解除了勞動(dòng)關(guān)系、又沒有及時(shí)支付相關(guān)補(bǔ)償?shù)脑?，那么，總?jì)需要補(bǔ)償和賠償給員工多少？

五、企業(yè)規(guī)章制度可能無效

中國的多數(shù)企業(yè)管理者比較自以為是，因?yàn)楣ど涛拿鬟€不成熟。很多人都會(huì)把自己突出的優(yōu)點(diǎn)、突出的成就自愛的放大，內(nèi)心結(jié)論是自己具備全面的優(yōu)點(diǎn)和全面的成就，表現(xiàn)癥狀為不相信專業(yè)人士的意見和服務(wù)。新《勞動(dòng)合同法》之后，很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認(rèn)，這需要引起我們管理者足夠的警醒，及時(shí)引進(jìn)專業(yè)服務(wù)、妥善規(guī)制自己的管理秩序：

1、單位制訂勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等與勞動(dòng)者利害相關(guān)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。——這個(gè)“應(yīng)當(dāng)”通常會(huì)被仲裁員和法官理解成強(qiáng)制性規(guī)范，違反了就無效，這是企業(yè)規(guī)章的法律風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章無效的話，即使出現(xiàn)違規(guī)員工，企業(yè)也存在違法解除合同的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。中國4200萬家企業(yè)、究竟有幾家有職代會(huì)？我認(rèn)為這個(gè)“應(yīng)當(dāng)”是倡導(dǎo)性規(guī)范、而非強(qiáng)制性，我贊成只要依法付款和補(bǔ)償、員工可以拿腳投票，有選擇就是公平的。但實(shí)踐中肯定有不同的觀點(diǎn)，要知道任何不確定性都屬于風(fēng)險(xiǎn)的范疇。

2、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章和事項(xiàng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。——獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業(yè)必須將規(guī)章公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者，但問題是，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)庭審中員工否認(rèn)知道該規(guī)章的情況，要知道勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任是單位的，你看這風(fēng)險(xiǎn)有多大。我認(rèn)為，任何法律風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果都是商業(yè)性的，如果永遠(yuǎn)不影響你的資產(chǎn)負(fù)債表的話，你可以不理它。

3、員工嚴(yán)重違章是單位解除合同而不補(bǔ)償?shù)闹匾碛?、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償?shù)闹匾碛桑鏍幎返慕裹c(diǎn)可能就會(huì)集結(jié)在是否有規(guī)章、規(guī)章是否公示告知并生效。解決這個(gè)問題需要HR技術(shù)和法律技術(shù)的配合，茲事體大，涉及管理秩序是否存在。

4、企業(yè)的五大法律文件之一是員工手冊(cè)，但合格的很少，網(wǎng)絡(luò)上傳遞轉(zhuǎn)載的名企手冊(cè)，也就那么回事。何況世上并無情況雷同的企業(yè)，人的行為更豐富多彩。健身俱樂部不允許員工吃麥當(dāng)勞，但是私人時(shí)間也要遵守企業(yè)規(guī)定么？主路倒車發(fā)生交通事故，算不算違反了單位的制度？員工抽了主管經(jīng)理一個(gè)嘴巴而被辭退，企業(yè)是否需要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？會(huì)計(jì)離職前刪除了財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，是不是應(yīng)該對(duì)企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任？HR經(jīng)理利用職務(wù)之便故意不給自己簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)是否還要賠償給他？

給一個(gè)企業(yè)訂立規(guī)章體系和給一個(gè)社會(huì)制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性，瑕疵以致于影響全局的也不罕見?？傊痪湓?，中國企業(yè)主和管理者，必須學(xué)會(huì)按照國際通行的管理規(guī)則行為，EMBA證書并不直接解決管理問題。

你要去做。

六、競業(yè)禁止權(quán)責(zé)明晰

員工自己或與人合作經(jīng)營與本企業(yè)同類的業(yè)務(wù)、或者到與本企業(yè)有競爭的單位就職，這在法律上叫競業(yè)禁止，“競爭行業(yè)的禁止行為”。

這些員工主要是企業(yè)高管、技術(shù)人員、或者有保密義務(wù)的人員。這個(gè)規(guī)定本來是公司法理論范疇，勞動(dòng)合同法也借鑒過來。

員工就職期間，當(dāng)然要競業(yè)禁止，員工離職之后，上述人等也有競業(yè)禁止的義務(wù)，這是對(duì)企業(yè)利益的保護(hù)。

但現(xiàn)代社會(huì)的特征是我們“對(duì)越來越多的事情知道的越來越少、而對(duì)這個(gè)越來越小的領(lǐng)域內(nèi)知道的越來越多”，這些高管、工程師就是本領(lǐng)域的專業(yè)人士，換行很難、或者換行就“不值錢”了，所以原單位必須給他們補(bǔ)償。

1、競業(yè)禁止期限不超過2年。

2、原單位必須按月發(fā)放競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、以上述兩點(diǎn)為基礎(chǔ)，其他事項(xiàng)雙方書面約定。

保密義務(wù)道理同上，不過如何設(shè)計(jì)條款和利益對(duì)接點(diǎn)，需要我們仔細(xì)思忖，技術(shù)型企業(yè)尤其要想。

七、員工擔(dān)保兼職和違約金

企業(yè)對(duì)于某些特定崗位的員工，比如經(jīng)手錢款、或者貴重貨物、或者重要商業(yè)機(jī)密的，有時(shí)候會(huì)要求員工提供擔(dān)保，這是新法所否定的行為。當(dāng)然，扣押身份證、收所謂押金的就更不用說了。

但員工兼職問題卻被適當(dāng)?shù)姆艑?。這個(gè)兼職當(dāng)然不是網(wǎng)上說的兼職，而是員工除在單位就職之外、還與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。這通常是不被允許的，不過新法就此適當(dāng)放寬了一些條件，表現(xiàn)在：

1、兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，單位有權(quán)解除合同不予補(bǔ)償；

2、單位提出不同意你兼職、你拒不改正，單位有權(quán)解除且不補(bǔ)償。

企業(yè)對(duì)員工有很多違約責(zé)任，但員工需要對(duì)企業(yè)承擔(dān)違約金的只有兩個(gè)法定情形：

1、是違反了上面說的競業(yè)禁止條款，按照書面約定承擔(dān)違約金；

2、是用人單位為員工提供了培訓(xùn)，培訓(xùn)后的服務(wù)器未滿員工辭職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金，數(shù)額以不超過未分?jǐn)偰甓鹊呐嘤?xùn)費(fèi)為準(zhǔn)。

其他時(shí)候，員工沒有違約金責(zé)任。合同期內(nèi)提前30天通知就可以辭職、試用期內(nèi)提前3天通知就可以辭職，雙方一拍兩散而已。

當(dāng)然，造成損失的賠償金和違反合同約定的違約金是兩碼事。勞動(dòng)者違法解除合同或者違反保密條款的，同樣需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

不過賠償責(zé)任與違約金之不同，在于違約金是可以直接計(jì)算的，而賠償額是需要證據(jù)證明的，出現(xiàn)10萬元的損失是否可以完全歸因于某一個(gè)人的某一個(gè)行為，通常又很難確定。

八、發(fā)包人連帶賠償責(zé)任

本來員工與包工頭之間的爭議，應(yīng)該在二者之間進(jìn)行，包工頭跑掉了，員工利益就難以落實(shí)?！盁o救濟(jì)即無權(quán)利”，說的再好聽、拿不到錢也等于是扯。

新法提供了新的救濟(jì)渠道，發(fā)包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，（新法94條）。

連帶的概念是我可以跟你主張、也可以直接跟他主張，與前面說的雙倍工資道理一樣，這是雙倍的救濟(jì)，這是一份好“菜單”，是權(quán)利衡平的優(yōu)秀社會(huì)公共產(chǎn)品，希望更多的弱者學(xué)會(huì)享受它。

這雙倍救濟(jì)當(dāng)然不僅僅是幫助農(nóng)民工的，發(fā)包承包的經(jīng)濟(jì)方式和經(jīng)營范圍有很多，承包車隊(duì)、餐廳、企業(yè)、果園，等等。

九、勞務(wù)派遣利潤退減

也可以說是勞務(wù)派遣企業(yè)的成本增加，不過和利潤退減效果一致。

勞務(wù)派遣是新興的轉(zhuǎn)移勞動(dòng)成本的重要方式，但利弊相生之間也是戕害企業(yè)文化的一種用工方式，所以，只適合非核心崗位。

新法對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)還是很寬松的，注冊(cè)資金不得少于50萬?？紤]到新公司法可以分期注資、以及滿街都是的“辦照公司的虛報(bào)服務(wù)”，實(shí)際上等于任何人都可以做勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，當(dāng)然，與勞動(dòng)局的特定關(guān)系資源我們先忽略不談。

但新法有兩個(gè)致命的規(guī)定將徹底“動(dòng)了勞務(wù)派遣的奶酪”：

1、勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

2、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬，被派遣者無工作期間、勞務(wù)派遣單位按月支付最低工資。比如在天津，據(jù)說掙錢最少的職工月薪也是700多，這個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)足以嚴(yán)重影響勞務(wù)派遣企業(yè)的成本。

十、解除合同基本上很難

新法實(shí)施之后，用人單位想與勞動(dòng)者解除合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基本上很難。

1、員工主動(dòng)辭職，且雙方無其他法定情節(jié)，則勞動(dòng)合同解除，用人單位無須補(bǔ)償。這是最簡潔的方式，節(jié)約了雙方的交易成本，我個(gè)人認(rèn)為，員工以此方式辭職的話、甚至單位可以考慮適當(dāng)補(bǔ)償，多少不議，因?yàn)槿思夜?jié)約了你的管理成本、是厚道的，青山常在、賓主一場嘛。有其他慪氣情形的另說。

2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。這些都需要“證明”，單位的成本和風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)高一些。

3、員工被追究刑事責(zé)任的。這個(gè)以司法文書為準(zhǔn)，不說了。

沒了，就這些。雖然欺詐等合同無效情形也可以“安全解除”合同，但合同無效可能某一方會(huì)有賠償責(zé)任，而告知義務(wù)和舉證責(zé)任都屬于單位，所以此類解除并不安全。

從2008年1月1日開始，新《勞動(dòng)合同法》開始施行，上述這十大要點(diǎn)將進(jìn)入我們的管理實(shí)務(wù)和職場生活。