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本文作者：劉晉波作者單位：上海商學(xué)院

案例分析

在案例一中，仲裁委員會與一、二審法院的分歧在于郭某是否具備建立勞動關(guān)系的主體資格。只要郭某可以成為勞動關(guān)系的主體，意味著其和益豐公司建立了勞動關(guān)系，應(yīng)該受到勞動法的保護(hù)。《勞動法》第十五規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。郭某與益豐公司簽約時，已符合《勞動法》的年齡要求，并且不屬于原勞動部《意見》第四條規(guī)定的“不適用勞動法”的主體之一，即公務(wù)員，比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織、社會團(tuán)體的工作人員，農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外），現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。目前的法律法規(guī)并沒有將在校大學(xué)生排除出勞動法的使用范圍，否定在校生的勞動權(quán)利。另外，仲裁委員會依據(jù)《意見》第十二條，“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”，認(rèn)定郭某“系在校學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動關(guān)系的主體資格”，也不能成立，因為該條特指“在校生利用‘業(yè)余時間’‘勤工儉學(xué)’”。勤工儉學(xué)和勞動就業(yè)有著根本的區(qū)別。（1）目的不同。勤工儉學(xué)的目的是切實解決家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生的入學(xué)就學(xué)問題，幫助家庭困難學(xué)生維持正常學(xué)業(yè)，是我國各級各類學(xué)校對家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生采取“獎、貸、助、補、減”等多種資助方式之一。②《高等教育法》第五十六條規(guī)定，高等學(xué)校的學(xué)生在課余時間可以參加社會服務(wù)和勤工助學(xué)活動，但不得影響學(xué)業(yè)任務(wù)的完成。高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對學(xué)生的社會服務(wù)和勤工助學(xué)活動給予鼓勵和支持，并進(jìn)行引導(dǎo)和管理?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》第四十六條規(guī)定，學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵、支持和指導(dǎo)學(xué)生參加社會實踐、社會服務(wù)和開展勤工助學(xué)活動，并根據(jù)實際情況給予必要幫助。學(xué)生參加勤工助學(xué)活動應(yīng)當(dāng)遵守法律、法規(guī)以及學(xué)校、用工單位的管理制度，履行勤工助學(xué)活動的有關(guān)協(xié)議。勞動就業(yè)的目的是以勞動者的身份參加社會勞動，大學(xué)生就業(yè)是維持大學(xué)生自我生存和自我發(fā)展的重要手段。（2）主體不同。勤工儉學(xué)的主體在校大學(xué)生，身份仍然是學(xué)生，不是勞動立法上的勞動者。納入勞動法調(diào)整的法律關(guān)系必須要“雙適格”，即勞動者要適格，用人單位也要適格。而對于本職是學(xué)習(xí)的學(xué)生來說，他尚未進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域，其勞動關(guān)系的主體資格是不合格的，因此學(xué)生不能適用勞動法的規(guī)定。③而勞動就業(yè)的主體是勞動者，適格的勞動者必須符合就業(yè)年齡，同時還需具備與用工單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力。（3）法律關(guān)系不同。當(dāng)前，在實務(wù)和理論界，一般認(rèn)為，在校大學(xué)生勤工儉學(xué)屬于民事雇傭關(guān)系。④而勞動就業(yè)中，勞動者和用人單位之間屬于勞動關(guān)系。（4）適用法律規(guī)范不同。目前，維護(hù)學(xué)生在勤工儉學(xué)期間各項權(quán)益的法律規(guī)范主要是教育法和學(xué)校的規(guī)章制度。而維護(hù)勞動者在勞動就業(yè)方面的法律規(guī)范包括《勞動法》、《勞動合同法》等勞動立法。仲裁委員會認(rèn)定郭某“系在校學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動關(guān)系的主體資格”，所依據(jù)的是《意見》第十二條，“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”，恰恰說明了在校生具備勞動者的主體資格?！翱梢圆缓炗唲趧雍贤?，這是一個選擇性條款，即可以不簽，也可以簽。法律關(guān)系的主體資格，不會因為人的選擇而改變，資格要么有，要么就沒有。⑤郭某與益豐公司簽訂為期三年的勞動合同，并且還對合同內(nèi)容進(jìn)行了具體約定，如合同期限、工作崗位、試用期等，因此郭某是以勞動就業(yè)為目的和益豐公司建立勞動關(guān)系，而不單單是進(jìn)行勤工儉學(xué)。案例二中，能否給予小芳工傷待遇的前提，依然是形式上認(rèn)定勞動合同成立，實質(zhì)上存在勞動關(guān)系。案例三中，沈某依據(jù)勞動合同法要求龍文公司支付雙倍工資，其實前提條件還是其與龍文公司存在勞動關(guān)系。只有勞動關(guān)系存在，加上龍文公司未與其簽訂書面勞動合同，才能實現(xiàn)要求龍紋公司支付雙倍工資的請求。一、二審法院都認(rèn)為勞動關(guān)系存在，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，支持雙倍工資的請求，但在“建立勞動關(guān)系之日”這一時間點上，卻發(fā)生了分歧。一審法院認(rèn)為“建立勞動關(guān)系之日”，是2009年5月18日；二審法院認(rèn)為“建立勞動關(guān)系之日”是2009年6月29日。二審法院的理由是在此之前，沈某屬于在校學(xué)生，其在2009年5月18日到6月28日實習(xí)期間不能視為就業(yè)，亦不能認(rèn)為雙方已建立勞動關(guān)系。通過分析以上三個案例，可以看出，畢業(yè)前的在校大學(xué)生完全具備與用工單位建立勞動關(guān)系的主體資格，大學(xué)生和用人單位依法簽訂書面勞動合同，并且依法向用人單位提供勞動，表明雙方依法建立了勞動關(guān)系，如果在履行勞動合同過程中發(fā)生爭議，依法屬于勞動爭議仲裁的受理范圍，應(yīng)該受到勞動法的保護(hù)。

勞動法保護(hù)畢業(yè)前在校大學(xué)生勞動權(quán)益的可能性

勞動關(guān)系的特征一般包括：（1）主體。包括勞動者和用人單位（除勞動派遣外），勞動者即為擁有勞動力并可以支配勞動力的一方，勞動者只能是自然人。在我國，勞動者包括在法定勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位即為占有生產(chǎn)資料并使用勞動力的一方，它是使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，是生產(chǎn)資料的所有者、經(jīng)營者、管理者。（2）內(nèi)容。在勞動過程中，勞動者自由支配勞動力，將勞動力有條件讓渡給用人單位以和生產(chǎn)資料結(jié)合促進(jìn)社會生產(chǎn)，勞動者換取勞動力再生產(chǎn)機制。勞動過程就是勞動力與生產(chǎn)資料兩種要素相結(jié)合的動態(tài)過程。②（3）屬性。既是人身性和財產(chǎn)性相結(jié)合的社會關(guān)系，又是隸屬性和平等性兼具的社會關(guān)系。人身性即勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位支配，用人單位對勞動力的使用、管理，直接關(guān)系到勞動者的人身，關(guān)系到其健康和生命，關(guān)系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴(yán)的維護(hù)，關(guān)系到其工資等物質(zhì)權(quán)利的保護(hù)；財產(chǎn)性即勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬；平等性即勞動者和用人單位依照平等、自愿、協(xié)商原則，通過勞動合同來確定雙方的權(quán)利和義務(wù)；隸屬性即由于一方占有生產(chǎn)資料，必然強于只擁有勞動力的勞動者，雙方力量的不平等，導(dǎo)致勞動關(guān)系存在著事實上的不平等，使得勞動者處于相對弱勢。另外，勞動關(guān)系一經(jīng)確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位形成管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系。具備這些特征，就可以稱之為勞動關(guān)系。畢業(yè)之前的在校大學(xué)生一旦確定和用人單位簽訂勞動合同，便可以確立勞動法保護(hù)的勞動關(guān)系。理由包括：（1）完全符合勞動關(guān)系的三個特征。主體方面，目前《勞動法》和《意見》只是排除五類主體，即國家公務(wù)員、參照國家公務(wù)員制度的工作人員指事業(yè)單位工作人員、農(nóng)村勞動者；現(xiàn)役軍人和家庭保姆，這五類人員是被嚴(yán)格界定為不受《勞動法》的規(guī)范，而在校大學(xué)生并不包括在內(nèi)。內(nèi)容方面，大學(xué)生在畢業(yè)前就可以自由支配勞動力，不管是付出體力還是腦力，他們將勞動力有條件讓渡給用人單位以和用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合，當(dāng)然和普通社會勞動沒有區(qū)別。屬性上，大學(xué)生和用人單位建立勞動關(guān)系，同時具備人身性和財產(chǎn)性、隸屬性和平等性兼具的社會關(guān)系。唯一需要探討的就是大學(xué)生在畢業(yè)前這段期間，既要受到大學(xué)的管理，如果參加勞動就業(yè)，又要受到用人單位的管理。這顯然也是目前勞動法律規(guī)范沒有明確將大學(xué)生納入保護(hù)范圍的考慮。（2）勞動法的發(fā)展歷史表明，勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系范圍是一個由小到大的發(fā)展過程。最初勞動法的調(diào)整對象僅為紡織工廠中的童工和女工和工廠之間的勞動關(guān)系，后來逐步擴展到各個行業(yè)。③2007年3月28日，相關(guān)媒體報道了麥當(dāng)勞、肯德基和必勝客等“洋快餐”企業(yè)違法、違規(guī)用工的情況。面對各方質(zhì)疑，“洋快餐”方始終以大學(xué)生不屬于勞動者，不適用《勞動法》為由回應(yīng)。④2007年4月，廣東五位律師建議廢止《意見》第十二條，保護(hù)大中專學(xué)生從事兼職和勤工助學(xué)時的權(quán)益。⑤2010年3月1日，《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實習(xí)與畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)條例》（以下簡稱《條例》）開始實施，這是全國首個以立法形式出臺的高校學(xué)生實習(xí)與畢業(yè)生見習(xí)條例?！稐l例》共有七章六十四條，其主要內(nèi)容包括立法目的和調(diào)整范圍、組織與保障、實習(xí)規(guī)范與管理、見習(xí)規(guī)范與管理、扶持與獎勵、法律責(zé)任六個方面?！稐l例》規(guī)定學(xué)校、實習(xí)單位和實習(xí)學(xué)生三方，應(yīng)簽訂實習(xí)協(xié)議，畢業(yè)生進(jìn)入見習(xí)基地見習(xí)，見習(xí)單位應(yīng)與畢業(yè)生簽訂見習(xí)協(xié)議。協(xié)議應(yīng)包括意外傷害保險與損害賠償?shù)募s定。當(dāng)期接受頂崗實習(xí)學(xué)生、見習(xí)人員人數(shù)均不得超過本單位職工總數(shù)的30％。在實習(xí)、見習(xí)的待遇方面，學(xué)生在實習(xí)單位頂崗實習(xí)的，實習(xí)單位應(yīng)當(dāng)按照不低于同崗位職工工資80％的標(biāo)準(zhǔn)向?qū)W生支付實習(xí)報酬，非頂崗實習(xí)的，可在協(xié)議中約定給予一定生活補貼?？梢?，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，必然會把勞動法調(diào)整勞動關(guān)系范圍擴大。

勞動法保護(hù)畢業(yè)前在校大學(xué)生勞動權(quán)益的必要性

有利于全方位保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。大學(xué)生在校期間的合法權(quán)益由《教育法》、《高等教育法》和《高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》等法律法規(guī)來維護(hù)和保障，它們較能全面地規(guī)范大學(xué)生在校期間和學(xué)校之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如學(xué)校對學(xué)生的管理、學(xué)生在學(xué)校管理中的權(quán)利和義務(wù)等。但當(dāng)學(xué)生即將走向社會，在畢業(yè)前的實習(xí)期間，必然會接觸除學(xué)校以外的第二個主體———用人單位，大學(xué)生走出象牙塔后即要與之建立長期關(guān)系（勞動關(guān)系，普通勞動者要在用人單位一直工作到退休，是除婚姻關(guān)系外較長的一種社會關(guān)系）。在此期間，如果將大學(xué)生和用人單位之間產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系納入勞動法的保護(hù)范圍，更能全方位地保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益，如給予工傷待遇、未簽訂勞動合同后要求支付雙倍工資等。否則在一段期間，如果大學(xué)生在付出勞動后，相關(guān)權(quán)益受到侵犯，只能依據(jù)民法、合同法等民事法律規(guī)范來保護(hù)自己的權(quán)益。有利于各級法院統(tǒng)一適用法律規(guī)范保護(hù)大學(xué)生權(quán)益。當(dāng)前，各級法院審理這類案件態(tài)度不同，有的法院認(rèn)為大學(xué)生不能成為勞動關(guān)系的主體，沒有權(quán)利締結(jié)勞動合同，充其量只是雇傭合同，受到合同法等民事法律規(guī)范的調(diào)整；有的法院認(rèn)為只要大學(xué)生依法向用人單位提供勞動，即表明雙方依法建立了勞動關(guān)系，如果雙方簽訂了勞動合同，理應(yīng)受到勞動法的調(diào)整，如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，也形成了事實勞動關(guān)系，也要受到勞動法的調(diào)整，總之，大學(xué)生和用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生爭議，依法屬于勞動爭議仲裁的受理范圍，應(yīng)該受到勞動法的保護(hù)。