前言：本站為你精心整理了司法審查制度傳播分析論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：本文在對公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制相關文獻綜述的基礎上，重點分析了當前我國公司職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制存在的問題，即經(jīng)理人薪酬分配不合理，公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任，公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權紛爭，現(xiàn)有的公司制度不完善，公司產(chǎn)權不明確導致經(jīng)理人角色錯位，并在此基礎上提出實施有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結合的機制、進一步優(yōu)化公司績效評價指標體系、建立有效的經(jīng)理人市場約束機制、完善公司法律制度等若干對策建議。

關鍵詞：公司；職業(yè)經(jīng)理人；激勵；約束

一、問題的提出

市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司對管理的呼喚，使得一個新的職業(yè)市場正在形成，這就是職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗和管理專長的公司中級以上的管理人員。他們通過對公司進行經(jīng)營、管理，努力使資產(chǎn)保值增值。然而，我國職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展并非一帆風順，也存在一些問題。有關學者曾對我國555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績效之間的關系進行分析，得出的結論是：總經(jīng)理年度報酬與每股收益的相關系數(shù)為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)為0.009，而高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)則僅僅為0.0054。由此可見，我國經(jīng)理人報酬與公司績效之間的關聯(lián)度非常微弱，這是導致我國經(jīng)理人的激勵與約束機制不完善的重要原因之一。職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代公司治理結構的核心，其權利與義務、責任與道德、激勵與約束已越來越受到社會各界的普遍關注。

二、相關文獻綜述

關于激勵問題——給予經(jīng)理人以剩余索取權。阿爾欽和德姆塞茨(1972)認為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動的結果，因此，其成員貢獻的計量發(fā)生困難，成員的貢獻與收益不對稱，很容易滋生成員的偷懶動機和“搭便車”行為。因此，需要有人監(jiān)督。但監(jiān)督人也會偷懶，誰來監(jiān)督監(jiān)督者呢?沒有人。他們給出的答案是，讓監(jiān)督者自己監(jiān)督自己。即在產(chǎn)權結構上重新安排，賦予監(jiān)督者剩余索取權，就是讓監(jiān)督者得到扣除成員工資后的剩余。這樣，監(jiān)督效率越高，其獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權轉讓給人，使人收益與公司績效相對應。這種產(chǎn)權結構的調(diào)整可以通過內(nèi)部的激勵來刺激人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權的分割和部分轉讓，委托人利益受損，但這是解決成本降低的最優(yōu)辦法。從動態(tài)上看，由于人獲取了部分剩余索取權，其經(jīng)營的積極性提高了，可以增加整個公司的績效，這樣便使委托人的損失從公司績效的提高中得到了補償。

關于約束問題——采用市場競爭機制。法馬(1980)、霍姆斯特龍(1982)、哈特(1983)、沙爾夫斯坦(1987)等人認為，在自由市場經(jīng)濟中，解決因所有權與經(jīng)營權分離而產(chǎn)生的經(jīng)理人目標與所有者目標之間的矛盾，激勵經(jīng)理人大體按照所有者的意志行事，主要是依靠充分競爭的市場機制來完成。市場競爭表現(xiàn)為三個方面：其一，產(chǎn)品市場的競爭。在市場上生產(chǎn)同一產(chǎn)品的企業(yè)有多家，但企業(yè)的生產(chǎn)成本是不同的。在激烈的競爭中，只有加強對企業(yè)的管理，減少成本開支，企業(yè)的競爭力才能增加，這將激勵經(jīng)理節(jié)約開支。其二，經(jīng)理市場的競爭。法馬和霍姆斯特龍認為，經(jīng)理市場作為勞動力市場的一個特殊組成部分，存在著一個人數(shù)眾多的可以自由流動的職業(yè)經(jīng)理階層。市場在選擇經(jīng)理人員時，主要是根據(jù)他過去的經(jīng)營業(yè)績和表現(xiàn)，判斷經(jīng)理人員人力資本價值或其經(jīng)營能力的高低，并決定對其取舍。在這種情況下，每個在職的經(jīng)理人員都會面臨這種可能性：市場上待聘的經(jīng)理人員可以說服股東，如果讓他來控制公司，將會增加公司的盈利。這樣，在職經(jīng)理就會面臨被競爭者取代的威脅，對在職經(jīng)理施加有效的壓力，使得經(jīng)理會從長遠利益考慮為了給公司和市場留下好印象、保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。其三，資本市場上的競爭。資本市場競爭的實質(zhì)是對工資控制權的爭奪，其主要形式是接管。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，存在發(fā)達的股票市場，股票價格基本上能夠反映公司經(jīng)營狀況，經(jīng)營好、盈利多的公司其股票價格就會上升；而經(jīng)營差的公司其股票價格就會下降。在存在股票市場的條件下，公司所有權與控制權相分離后，雖然股東對公司的發(fā)言權少了，小股東在經(jīng)理的任用上根本沒有影響力，也不可能對經(jīng)理進行有效的監(jiān)督，但股東可以通過自由買賣股票“用腳投票”來控制自己的財產(chǎn)價值。這種自由買賣能通過提高或壓低股票價格，形成對經(jīng)理的強大的間接控制壓力。

學界對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制進行的以上一系列理論探討，取得了諸多研究成果，這些成果為各國進行職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束提供了有益的經(jīng)驗借鑒。但是，以上成果是在市場經(jīng)濟比較成熟、經(jīng)理人市場比較完善的條件下進行分析所取得的。對于中國這樣從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌過渡的國家而言，對職業(yè)經(jīng)理人進行激勵與約束機制的探討，還必須結合我國的國情進行深入的分析。建立適合具有中國特色的職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制是擺在當前理論與實際工作者面前的首要問題。

三、我國公司經(jīng)理人激勵與約束機制存在的主要問題

(一)經(jīng)理人薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)為：一是薪酬結構不夠合理，缺乏中長期激勵。我國公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵的范疇。根據(jù)一項中國上市公司高管薪酬狀況的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長期激勵比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(紅利)占17%，長期激勵(股權)占總額的51%。二是薪酬水平與公司經(jīng)營績效關聯(lián)度差。在我國，一方面，業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長遠高于業(yè)績增長”的現(xiàn)象已經(jīng)是公開的秘密，最為典型的案例當屬科龍電器。此外，近年來虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時，高管的報酬大幅度增加。這些現(xiàn)象表明，我國一些企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)理人利益無關，經(jīng)理人的收入與其經(jīng)營業(yè)績脫鉤。

(二)公司所有者對經(jīng)理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權。因此，公司老板不能充分授權，職業(yè)經(jīng)理人感到在公司得不到信任。究其根本，是經(jīng)理人和所有者之間目標不一致，表現(xiàn)在：所有者追求的是長期利益，經(jīng)理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司價值的提升，經(jīng)理人追求的是規(guī)模的擴大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是公司利潤的升值，經(jīng)理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現(xiàn)；所有者追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到制衡，公司就無法健康發(fā)展。由于人力資本在約束不足時容易產(chǎn)生偷懶問題和“虐待”物質(zhì)資本而增加效用滿足的機會主義行為，尤其是在懲罰機制不可行和契約不完備的條件下，這些機會主義行為發(fā)生的概率會大大增加。私營企業(yè)主在面對這種兩難處境時，往往會花費巨額成本去建立一套事無巨細的約束機制。

(三)公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權紛爭。由于公司老板與職業(yè)經(jīng)理人之間微妙信任危機的產(chǎn)生，必然引起二者在職權方面的紛爭。公司老板認為有權監(jiān)督經(jīng)理人的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證自身的利益不受到損害。尤其是公司控制權的配置問題，私營企業(yè)主一般會牢牢控制掌握剩余控制權，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權限僅僅限于合約控制權。而且在很多企業(yè)，業(yè)主會進一步將控制權中的信息權與締約權從合約控制權中剝奪出來，職業(yè)經(jīng)理能夠支配運用的合約控制權只有獎懲權和命令權(指揮權)。這種典型的經(jīng)理人“控制權殘缺”現(xiàn)象是私營企業(yè)主強化企業(yè)控制的一個普遍現(xiàn)象。而對于公司的激勵機制，相當多的企業(yè)主未能予以重視。職業(yè)經(jīng)理人一方面要揣摩老板的意圖，一方面還要在市場上打拼，左右周旋，必定損害公司的市場競爭力。這種公司老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的職權紛爭在很多公司都成為一種頑癥。一方面老板放權不放心；另一方面職業(yè)經(jīng)理人放不開手腳大干，嚴重制約公司的發(fā)展。

(四)現(xiàn)有的公司制度不完善。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的不成熟，沒有完善的游戲規(guī)則，老板就可以隨便地擺弄職業(yè)經(jīng)理人，一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，由于沒有游戲規(guī)則，職業(yè)經(jīng)理人一旦與老板鬧別扭，就可以不惜損害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危機：一是法制不健全。由于目前國內(nèi)是一個發(fā)展中的市場經(jīng)濟環(huán)境，還沒有健全的法制來規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責任和義務。二是道德環(huán)境不成熟。職業(yè)經(jīng)理人和老板之間都缺乏道德約束，而在發(fā)達的市場經(jīng)濟中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本賬。

(五)公司產(chǎn)權不明確導致經(jīng)理人角色錯位。在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權不分是客觀存在的，由此造成委托人缺乏監(jiān)督和約束人越軌行為的動力，而作為人的經(jīng)理人員也沒有充分的動力去經(jīng)營國有企業(yè)。另外，考核國有企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績指標設置是多元的，如要完成國有資產(chǎn)保值增值、完成就業(yè)人數(shù)、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、下崗職工生活保障等指標。目標的多元化，造成了經(jīng)理人員在預算制定以及生產(chǎn)經(jīng)營上向行政政策傾斜，從而不利于企業(yè)的長遠目標和可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)因受到各級政府的政策限制，從而導致國有企業(yè)負擔過重，效率低下。不利于企業(yè)經(jīng)理層充分發(fā)揮個人才能，沒有充分的權力，積極性就不高。

四、解決公司職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束的具體措施

(一)實施有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結合的機制。激勵機制的設計應當遵循的一個重要原則就是：在激勵機制的作用下，經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，即實現(xiàn)所謂的“激勵相容性”，以便使經(jīng)理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，在追求經(jīng)理人個人利益最大化的同時，實現(xiàn)公司價值最大化的目標。信息非對稱條件下的經(jīng)理人激勵方案主要包括兩大類：一是將經(jīng)理人的收入與公司經(jīng)營成果掛鉤的具有短期激勵效應的收入分配激勵。二是經(jīng)理人持有公司部分股權的具有長期激勵效應的財產(chǎn)分配激勵。前者是將收入與經(jīng)理人的工作績效直接掛鉤，能夠增進經(jīng)理人對其所從事的管理工作的努力程度。后者通過使經(jīng)理人持有公司部分股權的方案分享剩余收益，而使經(jīng)理人目標與委托人的目標趨于一致，公司內(nèi)部治理結構也因此得到優(yōu)化。在個人利益的驅(qū)動下，經(jīng)理人會努力改善企業(yè)內(nèi)部控制制度，以期通過追求公司利潤或公司價值的最大化來實現(xiàn)個人效用最大化的目標。這在一定程度上對經(jīng)理人起到長期的激勵作用。

(二)進一步優(yōu)化公司績效評價指標體系。提高經(jīng)理人激勵與公司績效關聯(lián)度的前提是要立足于現(xiàn)代公司的治理特征，努力尋求和設計一套合理有效的績效評價指標體系，以強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應。目前，國際通行的績效評價指標體系主要有：平衡記分卡法(BSC)、業(yè)績多棱體以及經(jīng)濟增加值(EVA)業(yè)績評價體系等。我國的經(jīng)理人業(yè)績評價指標體系曾經(jīng)出現(xiàn)過三次重大變革：第一次變革是1993年財政部出臺的《企業(yè)財務通則》所設計的一套財務業(yè)績指標體系；第二次變革是1995年財政部制定的《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系(試行)》；第三次變革是1999年由四部委聯(lián)合頒布實施的《國有資本金績效評價規(guī)則》和《國有資本金績效評價操作細則》；2002年又進一步進行了修訂，給出了企業(yè)績效評價指標體系與指標權數(shù)。這是到目前為止比較完善的具有中國特色的一個指標體系，但它也存在著需要完善的地方，例如：不良資產(chǎn)比率、技術投入比率等評價指標的可操作性還比較差等。還需結合我國的實際，對現(xiàn)有的經(jīng)理人績效評價指標系統(tǒng)進行改進，是當前提高經(jīng)理人激勵效應的迫切任務。

(三)建立有效的經(jīng)理人市場約束機制。經(jīng)理人市場越成熟，對經(jīng)理行為的評價標準就會越高，公司經(jīng)理人在經(jīng)營管理中的機會主義行為也就越容易被發(fā)現(xiàn)，而一旦被發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理人將會有被淘汰的危險，從而失去獲得較高收益的機會。在成熟的經(jīng)理人市場中，具有較高經(jīng)營能力的公司經(jīng)理人將會獲得較高的收益。公司經(jīng)理人為了其人力資本的增值，必將會在經(jīng)營中更加注重自己的聲譽。因此，成熟的經(jīng)理人市場是形成公司經(jīng)理人聲譽的有效制度，同時也是約束公司經(jīng)理人經(jīng)營行為的一種有效機制。

(四)完善資本市場機制。資本市場主要包括銀行和股票市場。歐美等國家發(fā)達的股票市場是對公司經(jīng)理人經(jīng)營行為的一種約束。在股票市場上，投資者通過對公司經(jīng)營財務數(shù)據(jù)的分析，來評價公司的經(jīng)營狀況。當公司的經(jīng)營出現(xiàn)危機時，投資者可以通過用“腳”投票的方式，退出這一公司，這樣就約束了公司經(jīng)理人的經(jīng)營行為。因此，通過資本市場的監(jiān)督和約束，就可以形成對公司經(jīng)營者經(jīng)營行為的間接約束。

(五)完善公司法律制度。完善的公司法律制度，有助于進一步規(guī)范公司所有者與經(jīng)理層的權利與義務，可以避免公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權在生產(chǎn)經(jīng)營中受到非法侵犯，從而保障公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權合法權利，同時也是約束公司經(jīng)理人的外部機制。完善的公司法律制度也有助于經(jīng)理人市場的形成和正常運作，它可以直接約束公司經(jīng)理人的經(jīng)營行為，對經(jīng)理人在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的違法行為進行法律制裁，保護投資者的權益。超級秘書網(wǎng)：

參考文獻：

[1]李維安，張國萍.經(jīng)理層治理評價指數(shù)與相關績效的實證研究——基于中國上市公司治理評價的研究[J].經(jīng)濟研究，2005，(11).

[2]周荃.完善公司治理結構中經(jīng)理人約束與激勵機制[J].探求，2006，(5).

[3]魏海燕，袁建昌.職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束的理論依據(jù)探悉[J].工業(yè)技術經(jīng)濟，2006，(2