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一、概念界定

工作倦怠也稱職業(yè)枯竭、職業(yè)倦怠或工作枯竭等，這個概念最早由Freudenberger在1974年提出。自此眾多學(xué)者開始對工作倦怠進(jìn)行廣泛、深入的研究。其中，Maslach在1982年對其的概念界定被國內(nèi)外學(xué)者廣泛接受認(rèn)可，她將工作中長期存在的情緒狀態(tài)，以及對人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為工作倦怠，其定義中包含情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低三個維度。不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)資本、人力資本及社會資本，心理資本真正體現(xiàn)出如何從現(xiàn)實(shí)自我向超越自我的轉(zhuǎn)變。從這個角度看，心理資本為今天的組織理解與投資于人力資源提供了一個更全面、更高層次的概念框架。Luthans（2005）首次對心理資本進(jìn)行明確定義：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”。工作倦怠是消極的心理體驗(yàn),限制了員工體力資本和智力資本的功能。而對心理資本進(jìn)行有效管理是降低工作倦怠的有效途徑。因此，幫助企業(yè)采取對策提高員工的心理資本、降低工作倦怠程度能有效保護(hù)和改善企業(yè)員工的心理和行為健康狀況，穩(wěn)定員工工作情緒，充分激發(fā)其潛力，提高工作的質(zhì)量和水平。

二、提高員工心理資本、預(yù)防和減少工作倦怠的措施

工作倦怠的前因變量研究大多集中在組織結(jié)構(gòu)、組織支持感及個體特征等方面，因此對于工作倦怠的干預(yù)工作應(yīng)當(dāng)從組織層面和個人層面共同開展。

1.組織管理層面。第一，建立基于勝任特征的人力資源管理體系。企業(yè)通過建立與職位相匹配的勝任特征模型有助于實(shí)現(xiàn)人-職匹配，推動價值源泉、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配等人力資源管理價值體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工的個人發(fā)展。同時，根據(jù)員工勝任水平合理公平地實(shí)行績效考核，能避免組織不公平現(xiàn)象而產(chǎn)生工作倦怠。其次，為員工提供有效的教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅有利于員工素質(zhì)的提高，還有助于加強(qiáng)員工對組織支持的感知，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度及對企業(yè)的歸屬感。提供工作技能培訓(xùn)，滿足員工個人成長的需求，適應(yīng)社會發(fā)展。提供社會技能培訓(xùn)，提高個體對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力。提供包括放松訓(xùn)練、理性情緒治療、人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)等，提高員工對工作壓力產(chǎn)生的應(yīng)激的應(yīng)對能力。第三，優(yōu)化組織建設(shè)。通過開展以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理工作提高員工心理資本水平。設(shè)立有挑戰(zhàn)性且可衡量的組織與個人目標(biāo)，有利于員工對具體的目標(biāo)進(jìn)行分解與管理，從階段性的目標(biāo)中感受到成功的職業(yè)效能感，從而增強(qiáng)員工的樂觀和自信。其次，要從組織層面上提高員工的組織公平感知。企業(yè)需要重視分配公平以及程序的公平。加強(qiáng)上下級的有效溝通與互動，開通有效的意見反映與反饋渠道，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任感及彼此間的諒解、尊重。最后，實(shí)行情感支持計(jì)劃，加強(qiáng)組織支持感。員工幫助計(jì)劃(EAP:EmployeeAssistanceProgram)是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)且長期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。實(shí)踐成果證明員工幫助計(jì)劃能有效提高工作效率、員工士氣和工作滿意度，降低工作倦怠。除此之外，還可以采取彈性工作制度，增加員工與家人的共處時間，對員工的合理請假表示理解與關(guān)心等等。

2.員工個體層面。首先，明晰工作職責(zé)、工作目標(biāo)與范圍。在部門職能分配的基礎(chǔ)上，規(guī)范職能職責(zé)，明晰部門的績效指標(biāo)；在崗位分析的基礎(chǔ)上，規(guī)范崗位設(shè)置，明確崗位績效指標(biāo)。這樣有助于員工專注自身職責(zé)范圍內(nèi)的工作。另外，通過授權(quán)有助于員工集中精力處理更重要的工作，幫助減壓，緩解工作倦怠。其次，幫助員工調(diào)整心態(tài)。通過幫助員工對工作本身保持適當(dāng)期望和保持其積極的工作態(tài)度這兩方面調(diào)整員工心態(tài)。過高或過低的工作期望都不利于員工順利開展工作，前者容易導(dǎo)致失望，而后者則會降低工作積極性。在實(shí)際工作中，員工應(yīng)當(dāng)以平和的心態(tài)以及根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況塑造自身的工作期望。第三，注重勞逸結(jié)合，不斷充實(shí)自己。將工作與私人生活合理劃分，制定科學(xué)合理的工作計(jì)劃，并且要嚴(yán)格根據(jù)計(jì)劃完成各項(xiàng)工作任務(wù)。這樣不僅提高工作效率，而且能讓自己有時間享受工作之余的樂趣。再者，工作倦怠可以理解為工作要求和工作資源的失衡。任何職業(yè)都遵循著“資源守恒理論”，因此應(yīng)合理調(diào)配資源，以達(dá)到效率的最大優(yōu)化。員工在不斷付出自己的體力、精力和智力的同時，還要注意不斷給自己注入物質(zhì)資源、社會資源和心理資源等。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，精神需求將逐漸取代物質(zhì)需求成為人們的主導(dǎo)需求。企業(yè)員工的心理體驗(yàn)對組織的發(fā)展來說顯得非常重要，從組織管理層面和個體層面開展員工心理資本管理，努力探索新方法新經(jīng)驗(yàn)，從根本上預(yù)防和減少工作倦怠，對員工對企業(yè)對社會都將起到非常積極的意義。