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資源、合法性、產(chǎn)權(quán)是企業(yè)權(quán)威形成的三個主要方面。文章從國有企業(yè)中資源分配的身份化,合法性認(rèn)同的非科層職位化,產(chǎn)權(quán)關(guān)系的不清以及所有者和勞動者角色的混同,宏觀社會的政治原則和微觀組織的管理原則的混同諸方面,分析了國有企業(yè)權(quán)威不足的原因,并對安基·G·沃達(dá)的觀點進行了討論。

國有企業(yè)中管理者權(quán)威的不足,權(quán)力運作的低效,甚至無效是困擾國有企業(yè)的主要問題之一。有令不行、有禁不止,這在國有企業(yè)中,尤其是改革開放以前的國有企業(yè)中絕不是個別現(xiàn)象。筆者在企業(yè)進行調(diào)查時,一位國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)曾告知,他的一位同事調(diào)到非國有企業(yè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)后,其最深的感受是“我現(xiàn)在說話有人聽了,說一句是一句,工作好做多了”。這話反映出來的國有企業(yè)中的權(quán)威問題是很明顯的。

一、從交換觀點看權(quán)威

在研究計劃經(jīng)濟體制下中國國有企業(yè)權(quán)威問題的學(xué)者中,安基·G·沃達(dá)(AndrewG.Walder)是一位極具影響的美國社會學(xué)家。1981年,他以《工作與權(quán)威:國家社會主義和制度性依賴文化》(Walder,1981)為題完成的博士論文為他在這一領(lǐng)域奠定了基礎(chǔ)。1986年,他以博士論文為基礎(chǔ),正式出版了《共產(chǎn)主義的新傳統(tǒng)主義:中國企業(yè)中的工作與權(quán)威》一書。沃達(dá)對中國國有企業(yè)中工作與權(quán)威關(guān)系研究的核心觀點可以歸納為以下幾個方面:

①在中國的國有企業(yè)里,企業(yè)滿足了職工從商品、服務(wù)到報酬、福利等廣泛的需要,這是其它企業(yè)不能比擬的。因此,國有企業(yè)的職工高度地依賴于企業(yè)組織。

②②國有企業(yè)職工沒有其它在滿足需要的功能上與國有企業(yè)相當(dāng)?shù)慕M織選擇,加上勞動力市場的組織形式,因此,職工的流動率是極低的,終生的發(fā)展機會系于一個企業(yè),這更加強化了對企業(yè)組織的依賴。

③在中國的國有企業(yè)中,報酬的獲得不僅與客觀的工作表現(xiàn)(如生產(chǎn)定額等)相聯(lián)系,更與領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(如政治思想、工作作風(fēng)、團結(jié)互助等)相聯(lián)系,這使得領(lǐng)導(dǎo)能夠操縱報酬,增強個人的權(quán)威,導(dǎo)致職工對領(lǐng)導(dǎo)有極強的依附,甚至尋求發(fā)展私人關(guān)系。

①很明顯,沃達(dá)是從一種交換理論的觀點來看待權(quán)威問題的。按照交換理論的觀點,權(quán)力產(chǎn)生于資源依賴。②彼德·布勞(Peterm.Blau)將權(quán)力依賴形成的條件歸結(jié)為以下四點:

①對方擁有滿足自己需要的資源,而自己不擁有對方必需的資源。

②自己無法從其它地方獲取這些資源,而對方可以從多個地方獲取所需資源。

③自己無法放棄這些需要。

④自己無法用強力迫使對方提供這些資源。

當(dāng)交換的一方滿足這四個條件時,就不得不依附對方,而對方由此獲得了權(quán)力。布勞歸納的這四點與沃達(dá)觀點的聯(lián)系是不難看出的。

當(dāng)然,在社會學(xué)的概念中,權(quán)力與權(quán)威是有區(qū)別的?！按蠖鄶?shù)關(guān)于權(quán)力的定義都包含有這樣的意思,即權(quán)力是一個社會行動者在實現(xiàn)期望目的時克服抵抗的能力”;而權(quán)威指被下屬視為具有“合法性”的權(quán)力。也就是說,權(quán)力是比權(quán)威外延更廣泛的概念,但權(quán)威一定是一種權(quán)力。如果這種理解可以接受,那么將沃達(dá)關(guān)于權(quán)威—依賴關(guān)系的論述與交換理論中權(quán)力—依賴關(guān)系的論述聯(lián)系起來,對此處的分析并無什么特別的不當(dāng)之處。

中國國有企業(yè)職工對企業(yè)在資源上的高度依賴是十分明顯的,國內(nèi)學(xué)者已有研究。問題在于,這種對企業(yè)組織的高度依賴是否必定導(dǎo)致一種沃達(dá)稱之為對領(lǐng)導(dǎo)者個人普遍的高度依賴。如果回答是肯定的,那么在中國的國有企業(yè)里面,領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威應(yīng)該是極高的,權(quán)力的運用應(yīng)該是高度有效的。然而,事實并非如此。

從交換理論的觀點來講,權(quán)力來自于對資源的控制和支配,形式上看,國有企業(yè)與職工之間存在著這種關(guān)系。但是,如果深入到企業(yè)與國家關(guān)系,就會發(fā)現(xiàn),企業(yè)對作為報酬提供給職工的資源,有相當(dāng)一部分自己并不擁有真正的控制和支配權(quán)。在計劃經(jīng)濟體制下,國有企業(yè)不是一個獨立的經(jīng)濟組織。企業(yè)生產(chǎn)計劃的制定、固定資產(chǎn)的投資、原材料的購買、產(chǎn)品的定價、勞動力的聘用規(guī)模,均是由國家來負(fù)責(zé)。企業(yè)盈利不能自由支配,企業(yè)虧損也不會減少職工作為國有企業(yè)一員應(yīng)得的那份利益。在這種體制下,國家是一個大企業(yè),企業(yè)不過是一個生產(chǎn)加工的車間,用經(jīng)濟學(xué)的術(shù)語來講,企業(yè)沒有獨立的產(chǎn)權(quán)。正因為如此,企業(yè)對相當(dāng)一部分作為報酬給與職工的資源沒有真正的占有、支配、處置的權(quán)力。比如,職工的工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升工資的時間和條件、職工的主要福利項目和水平等,都是由國家的各種行政部門制定的。一個人只要被招進工廠成為固定工,它就有了幾乎不能剝奪的享受一系列資源的權(quán)力。這些資源的獲取與職工在企業(yè)中的表現(xiàn)沒有明顯的聯(lián)系,甚至沒有聯(lián)系。比如,每一個正式職工都可享受公費醫(yī)療、退休金、分配住房、家屬的醫(yī)療福利,以及沃達(dá)觀察到的,節(jié)假日的食品分配、懷孕和哺乳女工的特殊供應(yīng)、職工的喪葬費。也就是說,職工作為報酬從企業(yè)獲得的這些資源,實際上不是嚴(yán)格地遵守交換原則—報酬的給與應(yīng)是以職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來差量分配進行的,而是以是不是企業(yè)的固定工這一身份來決定的。這是一種“身份報酬性資源”。一個職工只要不被開除,哪怕受到一些行政處分,除了有可能影響到工資晉升外,這種“身份報酬性資源”的獲取一般是不會受到影響的。正因為如此,職工對企業(yè)的這種資源依賴并不導(dǎo)致沃德所描述的那種對領(lǐng)導(dǎo)個人的“依附”,這種資源依賴無助于領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威的形成,或者無助于權(quán)力運作的有效性,甚至可以說,這是一種無權(quán)威的依賴。

這種無權(quán)威依賴可以從市場經(jīng)濟改革以前,國有企業(yè)中存在的固定工“貴族化”現(xiàn)象中看到,即在一些較艱苦的工作領(lǐng)域里,固定工只扮演“工頭”、“監(jiān)工”的角色,真正工作的是一批臨時工。單位的領(lǐng)導(dǎo)寧愿固定工閑著,也愿花錢請臨時工,因為只有這樣他才指揮得動。道理很簡單,臨時工的所有報酬都是由行為表現(xiàn)決定的,他沒有任何“身份報酬”。

當(dāng)然,如果“身份報酬”是指一個人根據(jù)在組織中的正式資格,而不是以行為表現(xiàn)而獲取的資源,那么在所有組織中它都不同程度地存在。但在多數(shù)組織中,這種身份是可以剝奪的,一個人必須以它在組織中的行為表現(xiàn)來維護這個身份。從這個意義上講,它也變成了一種行為性報酬。但在中國的國有企業(yè)里面,“鐵飯碗”制度決定了這種身份幾乎是終生不變的。這種沒有流動的終身制確實產(chǎn)生了沃達(dá)所指出的職工對企業(yè)的高度依賴,但依賴一旦變得不可剝奪,實際上就轉(zhuǎn)化為一種權(quán)力,即職工向企業(yè)索取資源的權(quán)力。用一個可能不太恰當(dāng)?shù)睦觼肀扔?在一個父母無條件滿足子女需要越多的家庭中,父母對子女的權(quán)威可能越弱。

從交換理論的觀點來看,在企業(yè)中,真正有助于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威或權(quán)力形成的資源是那些由領(lǐng)導(dǎo)者控制的,并依據(jù)職工行為表現(xiàn)來差量分配的資源,我們把它叫做“行為報酬性資源”。諸如獎金、獎品、榮譽稱號的授予、入黨、提干,在計劃經(jīng)濟時代,還有沃達(dá)提到的“緊俏商品的購買券”(如自行車票、手表票、縫紉機票)。沃達(dá)認(rèn)為,中國國有企業(yè)這種行為報酬分配的特點是:報酬分配不光與客觀的工作表現(xiàn)相聯(lián)系,還與領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評價相聯(lián)系,所以導(dǎo)致職工對領(lǐng)導(dǎo)者的依附和領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。首先要指出的是,在一個組織里,下級報酬的獲取受到上級主觀評價的影響,這并不是中國國有企業(yè)的特征,而是所有科層組織的特征。因此,由這種評價導(dǎo)致的尋求發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系也不是中國國有企業(yè)特有,在所有的科層組織中都可能找到。如果說這種評價存在著什么特征的話,那就是主觀評價的高度政治化,即對一個人在企業(yè)中的行為不是只根據(jù)他的生產(chǎn)行為和生產(chǎn)效果,還與諸如政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、思想作風(fēng)、群眾關(guān)系等因素相聯(lián)系。這一特征確實可以增加職工的依賴,助長領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。但是也應(yīng)看到,它同時又產(chǎn)生了一種反向的力量。與報酬相關(guān)的交換是一個理性的選擇過程,即交換者總是傾向以較小成本來換取較高的報酬。在企業(yè)里,職工為獲取行為報酬不僅要付出工作上的努力,還要付出政治上的努力,甚至人身依附為代價。一個在業(yè)務(wù)上優(yōu)秀的職工要想獲得行為報酬,就必須爭取政治上的進步。同樣,一個政治上優(yōu)秀的職工要想獲得行為報酬,也不能在業(yè)務(wù)上過于平庸(少數(shù)靠投機獲得行為報酬的人是存在的,但不具普遍性)。筆者70年代曾在一家國營紡織廠工作數(shù)年,對那些積極爭取政治進步的工人在政治、生產(chǎn)中付出的雙重努力,印象極為深刻。一個普通工人一般最多只看管24臺織布機,但一個政治上爭取進步的工人可多至36臺織布機。交換成本的增加意味著行為報酬的利潤率下降,這必然會影響人們追求行為報酬的沖動,至少對絕大部分的人來說是如此。實際上,在計劃經(jīng)濟時期,企業(yè)中行為報酬的經(jīng)濟利益含量原本就是不高的,而政治報酬對那些以工具理性為取向的職工來講又缺乏吸引力。這就是說,由領(lǐng)導(dǎo)者控制的行為報酬難以成為企業(yè)中多數(shù)人的行為目標(biāo),自然,它也難以成為領(lǐng)導(dǎo)對多數(shù)人形成權(quán)威的資源。

二、從合法性看權(quán)威

權(quán)威是一種權(quán)力,但權(quán)力并不等于權(quán)威。馬克斯·韋伯(Maxweber)認(rèn)為,權(quán)威的本質(zhì)含義在于它的“合法性”,在這里,合法性不是指符合法律,而是指下級是否把這種權(quán)力關(guān)系作為有效的東西接受下來。用赫伯特·西蒙(HerbertA.Simon)的話來講,權(quán)威是指“下級人員將自己的行為置于上級決策的指導(dǎo)之下,不對該項決策的是非曲直進行自主審查”。因此,合法性建立在一種普遍的價值基礎(chǔ)上。如韋伯在對政治統(tǒng)治權(quán)威的分析中指出的,傳統(tǒng)權(quán)威的合法性是以習(xí)慣和古老傳統(tǒng)是神圣不可侵犯的認(rèn)識為基礎(chǔ)的;個人權(quán)威的合法性是以對某個杰出人物的神授天賦的個人價值及威信的認(rèn)可為基礎(chǔ)的;合法權(quán)威是以對根據(jù)理性訂立的規(guī)章制度的信賴為基礎(chǔ)的。

現(xiàn)代企業(yè)組織是以科層制為結(jié)構(gòu)特征的,在這種組織結(jié)構(gòu)中,權(quán)力是嚴(yán)格依據(jù)科層等級來劃分的。下級服從上級,上級監(jiān)督下級,而且,上級有權(quán)對下級的行為作出評價并依據(jù)評價作出相應(yīng)的獎懲決定,整個組織服從一個最高權(quán)力者。這種服從不是對作為“自然”人的管理者個人的服從,而是對科層結(jié)構(gòu)中“職位”的服從,只要誰占據(jù)這一職位,他就擁有了權(quán)力,只要命令和決定來自于“職位”,下級就必須服從,組織的效率就是建立在這種權(quán)力體系上的。因此,在現(xiàn)代企業(yè)組織里,管理者有沒有權(quán)威,關(guān)鍵在于組織成員是否賦予科層“職位”以神圣性。1994年11月至1995年2月,筆者與廣州市社情民意中心合作,對廣州重型機床廠等五家國有企業(yè)的880位職工進行了一次問卷調(diào)查。其中,了解國有企業(yè)職工對組織權(quán)威的合法性認(rèn)識是調(diào)查內(nèi)容之一。在調(diào)查中,我們向被訪者提出了以下三個問題:

①領(lǐng)導(dǎo)/老板有權(quán)決定聘用和解雇下級;

②領(lǐng)導(dǎo)/老板有權(quán)獎勵和懲罰下級;

③工人有權(quán)拒絕執(zhí)行被認(rèn)為是不公平、不合理的決定。

前兩個問題是力圖通過人們賦予“領(lǐng)導(dǎo)”這一科層職位的權(quán)力大小,來反映對科層職位的權(quán)威認(rèn)同程度,贊成的程度越高,表明對科層的權(quán)威越接受。后一個問題是以西蒙對權(quán)威的定義為基礎(chǔ),即下級是否對上級的決策作出是非曲直的自主審查來看,贊成的程度越高,對科層職位權(quán)威的接受程度越低。

從調(diào)查結(jié)果來看,484%的人認(rèn)為國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)聘用和解雇下級,607%的人認(rèn)為國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)獎勵和懲罰下級,平均不超過50%,而在“工人有權(quán)拒絕執(zhí)行被認(rèn)為是不公平、不合理的決定”問題的回答上,856%的人表示贊成。很顯然,人們在價值上對國有企業(yè)中科層職位獎懲權(quán)力沒有給予充分的“合法性”,而是趨向于弱化來自于“上級”的獎懲權(quán)力,增強來自于下級的自主審查“權(quán)力”,對科層職位權(quán)威的接受程度不高。

與以上合法性認(rèn)識相對應(yīng)的是對領(lǐng)導(dǎo)者個人人格形象的追求,即人們的合法性價值不是建立在非自然人的科層職位的神圣性上,而是強調(diào)作為一個自然人的領(lǐng)導(dǎo)者的道德、人品等因素。調(diào)查中,我們設(shè)計了“充分信任下級”、“不任人唯親”、“不謀私利”、“對下級隨和、群眾關(guān)系好”、“有良好的道德品質(zhì)”等幾個方面的人格特征,要求被調(diào)查者判斷這些特征是否是獲得權(quán)威的要素。結(jié)果如表1。

表1國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的必要特征

贊成者百分比

充分信任下級820

不任人唯親762

不謀私利764

對下級隨和、群眾關(guān)系好815

有良好道德品質(zhì)859

很明顯,國有企業(yè)職工對權(quán)威的人格因素的要求程度是極高的。

也許有人會說,以上人們對權(quán)威的合法性認(rèn)識特點與文化傳統(tǒng)有一定淵源。但從調(diào)查資料的結(jié)果來看,難以用文化傳統(tǒng)作出解釋。因為在同一調(diào)查中,被調(diào)查者在對非國有企業(yè)中權(quán)威的合法性認(rèn)識上則表現(xiàn)出與國有企業(yè)明顯的差別(見表2)。

表2國有企業(yè)職工對不同所有制企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的認(rèn)識(贊成者比例)

國有企業(yè)非國有企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)/老板有權(quán)聘用和解雇下級484639

領(lǐng)導(dǎo)/老板有權(quán)獎勵和懲罰下級607619

工人有權(quán)拒絕執(zhí)行被認(rèn)為是不856383

公平、不合理的決定

領(lǐng)導(dǎo)充分信任下級820564

領(lǐng)導(dǎo)不任人唯親762548

領(lǐng)導(dǎo)不謀私利764447

領(lǐng)導(dǎo)對下級隨和、群眾關(guān)系好815543

領(lǐng)導(dǎo)有良好的道德品質(zhì)859538

從表中不難看出,被調(diào)查者在價值觀念上對非國有企業(yè)中科層職位神圣性的認(rèn)同程度明顯高于國有企業(yè),尤其是在下屬身份的給與或剝奪的職權(quán)上。而對管理者人格形象的要求則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè),權(quán)威的合法性基礎(chǔ)存在明顯的制度性差別。國有企業(yè)中,科層職位權(quán)威的合法性程度不高,使得管理者在管理中遇到的來自下級的“抵抗”遠(yuǎn)比非國有企業(yè)高,而運用權(quán)力的力度或氛圍遠(yuǎn)不如非國有企業(yè),因為他既沒有足夠的資源保證其操作權(quán)力,也沒有普遍的價值支持他去獲取權(quán)力。對于下級來講,“上級”這一職位并不足以導(dǎo)致他的服從,服從與否是根據(jù)他對上級行為的評價作出的,比如,是否尊重自己,是否在收入、獎金上與群眾一致。另一方面,由于國有企業(yè)職工對管理者人格形象有較高的要求,尤其是群眾關(guān)系,從而形成了一種管理者必須去發(fā)展與下級的人際關(guān)系的行動壓力,甚至去發(fā)展非正式群體。丘海雄先生在他對廣州重型機床廠的研究中對這一點作了生動的描述,“對于單位領(lǐng)導(dǎo)而言,與下級建立互惠關(guān)系也有另一層意義上的必要性。上述提到的那位分廠廠長談了他的感受。他認(rèn)為目前企業(yè)管理人員的權(quán)力十分有限,對違反紀(jì)律、懶散的工人無法給予開除,對積極的工人也無能力給予應(yīng)有的獎勵,缺乏權(quán)威。尤其是目前重工業(yè)的不景氣,國營企業(yè)的活力不足,可供分配的資源有限,即使在分配權(quán)上放開,有限的資源也難以拉開分配上的距離,做到勤懶有別,而且技術(shù)工人大量外流,有些人還巴不得工廠開除,即使有開除工人的權(quán)力,開除本身也不具威嚇力。管理人員求工人的機會比工人求管理人員的機會更多。

在這種情形下,領(lǐng)導(dǎo)要站穩(wěn)腳跟,身邊要有幾個可以稱兄道弟的中堅分子,尤其是一些技術(shù)骨干,平時盡可能利用有限的權(quán)力給予他們特別的關(guān)照,建立私人的感情。有了這樣的一班人,平時才能使生產(chǎn)正常進行,到了關(guān)鍵時候,才會有人支持,例如有時為了趕合同,需要找人在節(jié)假日突擊加班,如果一般人不愿意,就要靠幾個中堅分子‘熬義氣’了。從個人利益而言,有幾個言聽計從的中堅分子的支持,領(lǐng)導(dǎo)的地位才有保障,因為這樣才能形成一種難以置換的格局。因此單位領(lǐng)導(dǎo)也必須依賴下級,補充正式權(quán)威的不足,使權(quán)力正常運行及使自己官運亨通”。

將對權(quán)威的合法性認(rèn)識分為科層職位和人格特征兩個方面是相對的,在現(xiàn)實生活中,二者往往是不可分的。但如果把二者之間看作一個連續(xù)譜,那么在國有企業(yè)里權(quán)威的合法性基礎(chǔ)更傾向于人格特征,而不是科層職位。作這樣的結(jié)論并不是想從一般意義上否認(rèn)追求領(lǐng)導(dǎo)者人格形象的意義,對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來講,良好的人格形象無疑是有助于他的權(quán)威的。但是,良好的人格形象主要是建立在道德約束基礎(chǔ)上的,要達(dá)到這一點,對于相當(dāng)多的人來講并不容易。而且,強調(diào)人格形象有可能隱含著在價值上注重人際關(guān)系和人情的取向,這種取向的發(fā)展與科層組織中的事本主義原則是不一致的。因此,要確保管理者的權(quán)威,首先必須要讓組織成員在價值上接受科層職位的神圣性,這是樹立科層權(quán)威的價值前提。然而長期以來,國有企業(yè)中平均主義觀念盛行,這種平均主義不光表現(xiàn)在收入上不接受拉大差距,還表現(xiàn)在權(quán)力資源分配上也不接受拉大差距,從而使企業(yè)缺乏確立科層權(quán)威的必要價值基礎(chǔ)。

三、從產(chǎn)權(quán)看權(quán)威

按照阿米泰·艾提左尼(A.Etzioni)的組織分類,企業(yè)屬于功利性組織。無論是作為獨立行動者的企業(yè),還是作為企業(yè)成員的個體,獲取利益都是主要的行為動機。因此,從交換的觀點來看,誰是企業(yè)資產(chǎn)的主人,誰對企業(yè)資產(chǎn)擁有使用權(quán),誰能決定企業(yè)成員在企業(yè)中獲利的機會和水平,誰才可能具備權(quán)威。產(chǎn)權(quán)構(gòu)成企業(yè)中權(quán)威的物質(zhì)基礎(chǔ)。產(chǎn)權(quán)是一個比所有權(quán)有著更豐富涵義的概念?！八袡?quán)是指所有制在法律上的權(quán)利體現(xiàn)。它主要是指財產(chǎn)在法律上的歸屬以及相應(yīng)的收益權(quán)。而產(chǎn)權(quán)概念不但包含了對一種物品或資源的歸屬關(guān)系,而且更重要的,作為所有權(quán)在市場交易中的體現(xiàn),產(chǎn)權(quán)嚴(yán)格界定了市場主在市場交易過程中對財物支配使用和任意轉(zhuǎn)讓的權(quán)利?！a(chǎn)權(quán)是企業(yè)經(jīng)營權(quán)的基礎(chǔ),它不僅是指靜態(tài)的對財產(chǎn)的歸屬關(guān)系,更重要的是指在經(jīng)濟運行過程中對財產(chǎn)的支配、轉(zhuǎn)讓和獲取收益等動態(tài)的財產(chǎn)關(guān)系”。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,企業(yè)的直接經(jīng)營管理者并不是財產(chǎn)所有者,所有者和經(jīng)營者之間一般是通過委托———的關(guān)系來分享企業(yè)利益,所有者從人那獲得財產(chǎn)收益,經(jīng)營者則從委托人那得到產(chǎn)權(quán)意義上的管理權(quán)。

我國是一個以全民所有公有制為主體的社會,從產(chǎn)權(quán)理論上講,它應(yīng)該存在著以下幾種委托—關(guān)系:

[`1]人民與政府之間的委托—關(guān)系。全民所有決定了公有財產(chǎn)是屬于人民的,政府是以人民利益的代表者,接受人民的委托來行使對公有財產(chǎn)的管理。

②政府與職能部門之間的委托—關(guān)系。政府的職能是多方面的,公有財產(chǎn)的管理、營運和增值只是其職能的一個方面。因此,政府又必須以委托人身份將公有財產(chǎn)的經(jīng)營管理委托給某一具體的職能部門,比如國有資產(chǎn)投資管理局。

③職能部門與獨立法人之間的委托—關(guān)系。職能部門仍然不可能對每一個公有制企業(yè)直接進行經(jīng)營管理,而且,企業(yè)要有活力就必須有獨立的經(jīng)營自主權(quán)。因此,又必須在職能部門與企業(yè)之間建立第三層委托—關(guān)系,企業(yè)是以獨立法人的身份來公有財產(chǎn)。這種企業(yè)法人又是以某一具體的個人作為法人代表來實現(xiàn)的。在以上歸納的幾種委托—關(guān)系中,國有企業(yè)職工具有兩種角色。一是公有財產(chǎn)的主人角色,作為“主人”的角色權(quán)力體現(xiàn)在人民與政府之間的委托—關(guān)系上,即人民通過選舉來產(chǎn)生能代表自己利益的政府,并通過人大常委會來監(jiān)督政府。在這一角色上,無論是企業(yè)的經(jīng)營管理者還是普通職工,權(quán)力是平等的,他們共同通過整個國家的公共事業(yè)、社會福利、社會保障方面的發(fā)展來分享財產(chǎn)收益。二是勞動者角色,無論是企業(yè)的經(jīng)營管理者還是普通職工,他們在企業(yè)中都是以自己的勞動計算報酬,他們的所得都是勞動收入,而非財產(chǎn)收入。但是他們在勞動關(guān)系中的地位和權(quán)力是不同的。經(jīng)營管理者是以企業(yè)法人代表的身份來行使對企業(yè)財產(chǎn)的使用、轉(zhuǎn)讓、收益權(quán)力的,而普通職工沒有以上權(quán)力。在勞企關(guān)系中,經(jīng)營管理者屬于企業(yè)一方,普通職工屬于勞者的一方,二者之間是一種聘用關(guān)系。企業(yè)職工代表大會是作為勞動者的組織,是以爭取勞動者的福利和提高勞動報酬為目的的。然而,長期以來,在整個社會中沒能形成清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,即沒有一套有效的制度去保證人民對政府這一全民公有財產(chǎn)人行為的監(jiān)督,更沒有形成政府與企業(yè)之間的委托—關(guān)系,企業(yè)根本不是一個有獨立產(chǎn)權(quán)的法人群體,不過是政府意志的執(zhí)行機構(gòu)。因此企業(yè)管理者沒有任何產(chǎn)權(quán)意義上的管理權(quán)力,也就是,他沒有形成權(quán)威的物質(zhì)基礎(chǔ)。這一點我們從以上關(guān)于資源與權(quán)力的交換,從合法性問題的分析中不難看出。另一方面,職工在人民與政府的委托—關(guān)系中的主人地位與他們在企業(yè)中的勞動者地位等同起來。按照長期以來的理解,人民是公有財產(chǎn)的主人,國有企業(yè)屬于公有財產(chǎn),因此作為人民一分子的職工也就是企業(yè)財產(chǎn)的主人。這種角色混同導(dǎo)致了以下結(jié)果:

①全民所有的財產(chǎn)是一個整體,任何個人都無法去分割它,確認(rèn)哪一份是屬于他的,并獲得相應(yīng)的一份財產(chǎn)利益,人人所有實際上是人人沒有,主人地位虛設(shè)。

②盡管在企業(yè)中,職工沒有任何真正產(chǎn)權(quán)意義上的主人地位,但從這一概念出發(fā),勞動者與企業(yè)管理者之間的關(guān)系卻被賦予了類似人民與政府間的委托—關(guān)系,管理者是普通職工的“人”,而不是代表企業(yè)獨立利益的,二者之間也不可能是雇傭關(guān)系。在這種狀況下,管理者的權(quán)威勢必受到影響。因為管理者與普通職工同作為“主人”,其權(quán)力是一樣的,他們之間的差別被認(rèn)為只是分工的不同,對管理者賦予能對其它主人招聘、解雇、獎勵、處分等特殊權(quán)力或分享更多的企業(yè)利益是不被接受的。相反,人們更注重的是“下級監(jiān)督上級”,即主人對人的監(jiān)督。在課題調(diào)查中,一位大型國有企業(yè)負(fù)責(zé)人針對我國的管理體制講過一句聽起來尖刻,但又耐人尋味的話,在我們社會,“該有充分民主的地方民主太少,不該有太多民主的地方民主太多”。

產(chǎn)權(quán)不清、角色混同對國有企業(yè)中權(quán)威不足產(chǎn)生的影響還由于特定的社會政治結(jié)構(gòu)被加強。生產(chǎn)資料的公有制決定了每一個人都是生產(chǎn)資料的占有者,都是國家的主人,人與人之間在政治上是平等的。這種平等要求給每一個人當(dāng)家作主,表達(dá)不同意見和利益的民主權(quán)力。而另一方面,我國實行的是一種政治一元化的高度集中制,這種集中制決定了民主不可能通過社會中獨立的、不同集團之間的權(quán)力和利益的制衡來實現(xiàn),而是尋求通過每個具體組織中不同科層地位上的人與人之間的利益和權(quán)力制衡來實現(xiàn),民主的最大保障寄托在領(lǐng)導(dǎo)與群眾的結(jié)合及群眾對領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督上,平等的實現(xiàn)方式被理解為縮小管理層級之間的權(quán)力和利益差別,任何加強領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力,尤其對下級的獎懲權(quán),擴大領(lǐng)導(dǎo)者與普通職工之間利益差距的作法都有可能要冒政治上的風(fēng)險。在這里,企業(yè)管理行為被過度政治化。

以上從交換、合法性、產(chǎn)權(quán)三個方面對國有企業(yè)中權(quán)威不足的討論,歸納起來,表達(dá)了如下與企業(yè)改革有關(guān)的思想:

①明晰企業(yè)的產(chǎn)權(quán),賦予企業(yè)管理者真正在產(chǎn)權(quán)意義上的管理權(quán),使之有能力運用資源去保證權(quán)力的運作和管理的效率。

②正確區(qū)分職工的“主人”角色與勞動者角色。一方面通過不斷完善民主保證人民在國家經(jīng)濟、政治生活領(lǐng)域行使主人的權(quán)力,同時通過相對獨立于企業(yè)的工會、職代會來爭取勞動者的利益和保障(隨著國有企業(yè)股份制改造的完成,這一點將更突出)。

③不僅要破除經(jīng)濟收入上的平均主義觀念,還要破除在管理權(quán)力上的平等主義觀念,要把宏觀社會中的政治原則與微觀組織中的行政原則區(qū)分開來,政治民主追求的是同等權(quán)力,而組織中的民主管理追求的是讓沒有管理權(quán)力的人有發(fā)表意見的機會并能保障自己的勞動利益。

以上說法并不是意味著否認(rèn)對管理者監(jiān)督的必要性,隨著國有企業(yè)管理體制的改革,管理者作為企業(yè)法人代表的權(quán)限不斷加大,監(jiān)督顯得更加重要,但這種監(jiān)督不是通過弱化他對下級的權(quán)威,而是要有整個社會的完善的監(jiān)督機制,形成一個有效的監(jiān)督鏈。人民(當(dāng)然包括企業(yè)職工)通過各種民主形式監(jiān)督政府,政府通過行政手段監(jiān)督職能部門,職能部門通過現(xiàn)代企業(yè)管理制度,即董事會、監(jiān)事會的形式監(jiān)督企業(yè),企業(yè)管理者則通過有效的激勵和懲罰制度來監(jiān)督下屬職工,而職工通過民主產(chǎn)生的工會這一勞動者組織來保障自己的權(quán)益。