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現(xiàn)代社會是一個高度競爭的社會，競爭在社會各個領域中是一種十分普遍的現(xiàn)象。從考場競爭到體育競賽，從經(jīng)濟競爭到政治、文化科技競爭，從國內競爭到國際競爭，競爭在我們的社會中可以說是無處不在無處不有。我們的社會因競爭而充滿生機與活力，也因競爭才不斷演化與進步。在市場經(jīng)濟中有競爭就必然會伴隨有各種風險，企業(yè)在市場競爭中會有破產(chǎn)、倒閉的風險，職工在市場經(jīng)濟的競爭中會有失業(yè)、淘汰的風險。以這種角度來講，具各一定的競爭意識和風險意識就成為個體和企業(yè)在市場經(jīng)濟中賴以立足和發(fā)展的必要條件，也是市場經(jīng)濟得以順利運行的前提。

本文只選擇競爭風險意識這一角度對不同所有制企業(yè)職工的勞動觀念意識進行比較研究，分析其所有制差異及對國企改革的啟發(fā)意義。

本文資料來自于1997年至1998年間對廣州卜間工廠進行的調查，其中兩間為國有企業(yè)，兩間為合資企業(yè)，國有企業(yè)和合資企業(yè)各有一間制造企業(yè)和食品加工企業(yè)。4問工廠共有職工2100多人。該調查采用的是整群抽樣的方法，即隨機抽取每個廠的一個輪班或一個分廠，共抽取樣本480人，發(fā)放問卷480份。其中回收有效問卷476份，有效率為99馬。樣本的基本分布情況如下：其中男性占57．3％，女性占42.7％；25歲及以下占45．8％，26wt5歲占41．0％，46歲及以上占13．2％；文化程度方面：小學及小學以下文化占7．9％，初中高中及技校占42．2％，中專大專及大學以上占19．6％；所有制分布為：國有企業(yè)占50．2%，非國有企業(yè)占49．8％。

企業(yè)職工的競爭風險意識內涵十分廣泛，本課題的調查是通過企業(yè)職工在擇業(yè)時的競爭風險意識來加以測量的。測量的問題是：在下列幾種工作中，您更愿意選擇哪種工作？（每組答案中選一個）。

指標1：a:收入不高，但不用擔心被解雇。

b：收入較高，但有可能因為企業(yè)效益不佳或工作表現(xiàn)欠佳被解雇。

指標上a：收人不高，但很輕松。

b：收入較高，但很緊張、辛苦。

指標土。工作沒什么壓力，但發(fā)展的機會不多。

b：工作壓力較大，但有較多的發(fā)展機會。

指標4.a:工作很常規(guī)化，不需要經(jīng)常學習新知識和新技術。

上工作有挑戰(zhàn)性，要不斷學習新知識和新技術。

其中，指標1生要是測量職工對失業(yè)風險的承受力，指標2、指標3、指標4則主要是測職工對工作中的各種競爭力的承受力情況。對以上四項指標，凡選擇b的表示其競爭l風險意識較高，凡選擇a的表示其競爭l風險意識低。隨著市場經(jīng)濟的逐步建立以及競爭的引入，計劃經(jīng)濟體制下形成的單一所有制結構、鐵飯碗、大鍋飯等均被打破。面對市場競爭的壓力，企業(yè)職工失去了往日的穩(wěn)定和安全，社會改革的發(fā)展客觀上要求企業(yè)職工在競爭意識上要增強。那么，經(jīng)過20多年市場化改革的實踐，我國企業(yè)職工的競爭l風險意識又如何呢？本次調查表明，當前企業(yè)職工的競爭l風險意識狀況如表1所示。

表1不同企業(yè)職工的競爭風險意識狀況（%）

指標1收入不高，但不用擔心被解雇39.8

收入較高，但有可能因為企業(yè)收益不佳或工作表現(xiàn)欠佳被解雇60.2

指標2收入不高，但很輕松24.6

收入較高，但很緊張、辛苦75.4

指標3工作沒什么壓力，但發(fā)展的機會不多21.3

工作壓力較大，但有較多的發(fā)展機會78.7

指標4工作很常規(guī)化，不需要經(jīng)常學習新知識和新技術17.6

工作有挑戰(zhàn)性，要不斷學習新知識和新技術82.4

從表1可以看出，絕大多數(shù)職工傾向于選擇高收入、高風險、壓力大、節(jié)奏快、挑戰(zhàn)強和發(fā)展機會多的工作。這表明經(jīng)過20多年市場化改革的實踐，企業(yè)職工的風險意識、挑戰(zhàn)意和競爭意識有了明顯的增強。

在接下來的進一步分析中，為了分析的方便，我們需要對競爭風險意識的4項指標進行一些簡化，我們采用的簡化分析方法是因子分析技術。在進行因子分析前我們對各指標賦值，凡選a的賦值1分，選b的賦值2分。這樣在因子簡化分析后凡得分高的，其競爭風險意識強。對競爭l風險意識各項指標進行因子分析的結果如表2所示。競爭風險意識冬項指標進廳因子分析共得出了1個因子，我們稱之為競爭風險意識因子。

表2企業(yè)職工競爭風險意識因子分析

因子負荷

指標10.64477

指標20.751551

指標30.83998

指標40.79705

為了便于比較不同所有制企業(yè)職工的競爭風險意識，本文對競爭風險意識因子作加權處理即使因子得分的最小值為1），然后以不同所有制企業(yè)職工的競爭風險意識因子作均值比較。分析結果如表3所示。

表3企業(yè)職工競爭風險意識因子均值所有制比較

所有制風險意識因子均值

國有企業(yè)3.0508

非國有企業(yè)3.6527

ETX相關值0.301

F43.2913

Sig0.0000

從表3可以看出，在競爭風險意識因子均值上，國有企業(yè)職工與非國有企業(yè)職工存在著顯著的差異（Sig。0．0000），非國有企業(yè)職工競爭風險意識因子均值遠大于國有企業(yè)職工競爭風險意識因子均值，這表明非國有企業(yè)職工在競爭風險意識上要比國有企業(yè)職工的強。

不過，這個結論有必要進行一步證實。因為企業(yè)職工的競爭風險意識毫無疑問還會受到個體的性別、年齡、教育程度、戶籍身份等因素的影響。在我國由于兩種不同性質的企業(yè)形成的時間長短不一以及二元勞動力市場的存在，國有企業(yè)和非國有企業(yè)在職工的構成上有差異，絕大多數(shù)國有企業(yè)的職工年齡大于非公有制企業(yè)職工，城市戶籍職工多于非公有制企業(yè)。在我們的樣本中，國有企業(yè)職工的平均年齡是38.9歲，而合資企業(yè)職工的平均年齡只有23.3歲：國有企業(yè)職工中城市戶籍占97．0％，而合資企業(yè)中僅為19．0％國有企業(yè)女性占57．9％，而合資企業(yè)只占28．0％。因此，不同所有制企業(yè)職工競爭風險意識的這種差異仍有可能從個體的立場來予以解釋，即把這種差異歸因子不同所有制企業(yè)職工的構成差異造成的。故此，為了證實上述結果的真實性，我們有必要進一步分析個體的特征對企業(yè)職工競爭風險意識的影響情況，以及在控制個體這些特征后不同所有制企業(yè)職工的競爭風險意識差異是否依然存在。

個體的性別、年齡、教育程度、戶籍身份等特質因素對企業(yè)職工的競爭風

險意識的影響情況分別如下：

l、性別：對企業(yè)職工的競爭風險意識因子進行性別均值比較發(fā)現(xiàn)，男性的均值為3．5941，女性的均值為3．1197，兩者均值差異顯著度Sig＝0．0000，ETA相關值為0．242。這說明男性職工在競爭風險意識上比女性職工強。

2、年齡：企業(yè)職l的年齡分為25歲及以下、26-45歲、45歲以上三個年齡組，三個年齡組的職工競爭風險意識均值分別為：25歲及以下組3．6209，26-45歲組3．1574，45歲以上組3.0106。三個年齡組之間均值差異顯著度Sig＝00000，ETA相關值為0254c可以

看出，企業(yè)職工的競爭風險意識隨年齡增大而減弱。

3．教育程度：企業(yè)職工的教育程度分為小學及小學以下、初高中及技校、中專大學及以上三類。三類教育程度職工的競爭風險意識因子均值分別為：小學及以下組為26181、初高中及技校為3．3640、中專大學及以上為3．5933。三類教育程度職工之問均值差異顯著度Sig＝0．0000，ETA相關值為0219。這表明企業(yè)職工的教育程度愈高，其競爭意識愈強。

4、戶籍：對城鄉(xiāng)戶籍職工的競爭風險意識因子均值比較分析發(fā)現(xiàn)，城市戶籍職工的均值為3．2115，農(nóng)村戶籍職工的均值為3．6370，兩者差異顯著（Sig＝0．0000），ETA相關值為0．199。這表明農(nóng)村戶籍職工在競爭風險意識上比

城市戶籍職工的強。

通過以上分析我們可以看出，個體的性別、年齡、戶籍身份這些因素確實對職工的競爭風險意識有影響。因此，有必要進一步分析在控制了這些個體特征后競爭風險意識的所有制差別是否仍然存在。具體分析結果如下：

l、在控制性別后，企業(yè)職工的競爭風險意識所有制差異依然存在、在男性職工中，國有企業(yè)男性職工的競爭風險意識因子均值為3.2344，非國有企業(yè)男性職工的均值為3．7943，兩者差異顯著（Sig＝0．0000），ETA相關值為0．322。在女性職工中，國有企業(yè)女性職工的均值為3.0163，非國有企業(yè)女性職工均值為3.3118，兩者差異顯著（Sig

0.1）），ETA相關值為0．133。也就是說，無論是男性職工還是女性職工，均是國有企業(yè)職工的競爭風險意識不及非國有企業(yè)職工的高。

2、在控制年齡后，企業(yè)職工的競爭風險意識所有制差異也存在。在25歲及以下組職工中，國有企業(yè)職工的競爭風險意識因子均值為3．4130，非國有企業(yè)職工的均值為3．6546，兩者差異顯著（Sig＜0．EAT相關值為0.115。在26～45歲組，國有企業(yè)職工的均值頭2．9898，非國有企業(yè)職工的均值為36972，兩者差異顯著（Sig＝00004），ETA相關值為0.266.

3、在控制教育程度后，企業(yè)職工的競爭風險意識所有制依然存在。在小學及以下組，國有企業(yè)職工的競爭風險意識因子均值為2.1971，非國有企業(yè)職工的均值為3．5538，兩者差異顯著（Sig＜0．01，EAT相關值為0．519在初高中及技校組，國有企業(yè)職工的競爭風險意識因子均值為3，0227。非國有企業(yè)職工的均值力36375，兩者差異顯著（Sig＝0.0000），ETA相關值為0.308。在中專大學及以上組．國有企業(yè)職工的競爭風險意識因于均值為3．5003，非國有企業(yè)職工的均值為37236，兩者差異顯著(Sig＜0．1＝，EAT相關值為0.139。

4、在控制戶籍身份后，企業(yè)職工的競爭風險意識所有制差異也存在。在城市戶籍身份的職工中，國有企業(yè)職工的因子均值是3．0528，非國有企業(yè)職工的均值是3.6558，兩者差異顯著（Sig＝0.0000），ETA相關值為0．249。

從以上的進一步分析可以看出，國有企業(yè)職工與非國有企業(yè)職工在競爭風險意識上確實存在所制差異，國有企業(yè)職工的競爭意識不及非國有企業(yè)職工的強。

通過對兩種不同所有制企業(yè)的比較分析我們可以看出，在當前中國社會國有企業(yè)職工在競爭風險意識上沒有非國有企業(yè)職工的強。不問所有制企業(yè)職工在競爭風險意識上的這種差異原因何在呢？本文認為這主要與不問所有制企業(yè)職工所處體制環(huán)境有關。

由于中國的經(jīng)濟體制改革走的是一條漸進道路，因此我們要弄清楚國有企業(yè)的問題就不能不從計劃體制背景下考察起。對于計劃體制下的國有企業(yè)，有的人稱之為“社區(qū)單位”，也有人稱之為“制度化組織”。在過去的計劃體制下，國家與企業(yè)之問是一種“父子關系”，即企業(yè)的生存受到國家的保護。企業(yè)沒有市場的硬預算約束，沒有破產(chǎn)倒閉的風險。也正是在這種體制下，個人形成了對企業(yè)的依賴關系。一旦職工進入某一單位企業(yè)工作，那么他她一生的基本的滿足和各種社會福利保障就有了保證。再加之企業(yè)與職工之問雇傭關系下的終生制（“鐵飯碗”）、以及企業(yè)內部分配上的平均主義和吃大鍋飯，這一切都不可能激發(fā)起職工的競爭風險意識，相反它會淡化人們的競爭風險意識。

與起源干計劃體制的國有企業(yè)不問，非國有企業(yè)是改革開放之后的產(chǎn)物，它們在其建立之初就是面向市場的，是沿著市場邏輯或市場原則發(fā)展的。作為市場中獨立自主的廠商，企業(yè)臨著市場的競爭壓力和硬預算約束，一旦經(jīng)營不善就得破產(chǎn)。企業(yè)與勞動者只有雇傭關系，企業(yè)在經(jīng)營不善破產(chǎn)或效益不好裁員時，企業(yè)職工就有失業(yè)風險。

國有企業(yè)職工與非國有企業(yè)職工在競爭意識上的所有制差異對當今的國企改革有著重要的意義。當前中國社會正處在一場深刻的制度變遷過程之中。從計劃體制向市場體制過渡，從單一公有制向多種所有制并存過渡，是這一轉變過程最具影響的兩個方面。而在這些轉變過程中國有企業(yè)的改革具有至關重要的意義，國有企業(yè)體制改革成功與否對整個經(jīng)濟改革的成功有著決定性作用。按照新制度上義學派的觀點，制度包括正式制度和非正式制度兩種，正式制度和非正式制度都會對人們的行為形成某種約束。我們可以把競爭機制和現(xiàn)代企業(yè)制度稱為正式制度，而把企業(yè)職工的競爭意識和風險意識稱為非正式制度。在當前的國有企業(yè)改革中，我們己經(jīng)依靠外在的力量將市場競爭機制和現(xiàn)代企業(yè)制度引入了國企之中，但是國有企業(yè)職工的競爭意識和風險意識卻并沒有完全與之相適應或同步。非正式制度與正式制度的不完全相適應或同步，必然會對國有企業(yè)競爭機制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建設和真正運作產(chǎn)生某種約束或扭曲作用，并最終影響到國有企業(yè)效率和競爭力的提高。正如諾斯所說，離開了非正式制度約束，即使“將成功的西方市場經(jīng)濟制度的政治經(jīng)濟規(guī)則搬到第三世界和東歐，就不再是取得良好實績的充分條件”。因此，我們的國企改革不僅要注意正式制度層面的改革和建設，還要注意職工觀念、意識等非正式制度層面的轉變。由于作為非正式制度的觀念、意識是不可能依靠外在的行政力量來強制迅速轉變，因此我們在這方面應下更多功夫去積極引導。只有使不同所有制企業(yè)職上的這些觀念意識差距消失，國有企業(yè)才有可能最終成為真正適應市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)。也只有當企業(yè)職工在這些觀念意識上超越所有制情結，我們才能夠在不同所有制企業(yè)職工之間形成統(tǒng)一的勞動觀念以及在不同所有制企業(yè)之間形成統(tǒng)一的勞動力市場。