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【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)所有人力管理措施都是圍繞這個(gè)機(jī)制展開的，這個(gè)機(jī)制既對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起服務(wù)保障作用，又對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起積極推動(dòng)作用。論文圍繞著企業(yè)激勵(lì)與約束理論，立足國(guó)有企業(yè)激勵(lì)和約束實(shí)際，分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的問題及原因，探索如何建立和完善國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；管理人員；激勵(lì)與約束

1引言

國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了幾輪改革后，已具備了現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)行模式。然而，要讓國(guó)有企業(yè)職工轉(zhuǎn)化為真正的“企業(yè)人”，不僅需要現(xiàn)代企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型，更需要引入人員管理先進(jìn)理念，特別是對(duì)于管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，如何讓管理人員最大限度為國(guó)有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前必須要努力解決的問題。

2企業(yè)激勵(lì)與約束理論

國(guó)內(nèi)外人力資源管理激勵(lì)方面研究可以歸納為以下幾個(gè)方面：第一，按照企業(yè)員工的發(fā)展現(xiàn)實(shí)需求，通過一系列企業(yè)管理措施，增強(qiáng)員工對(duì)于自身行為的有效規(guī)制，從而對(duì)其在企業(yè)工作中的活動(dòng)表現(xiàn)產(chǎn)生出持久影響和效應(yīng)。第二，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以表現(xiàn)為多種形式，有正向激勵(lì)也有反向激勵(lì)、有企業(yè)自身激勵(lì)也有外部反饋激勵(lì)、可以是經(jīng)濟(jì)收入激勵(lì)也有精神層面激勵(lì)。第三，需求理論認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的來源是針對(duì)企業(yè)員工的自身導(dǎo)向的。第四，在企業(yè)管理中要將激勵(lì)機(jī)制，將崗位成就感、組織認(rèn)同感和職業(yè)成長(zhǎng)變?yōu)榧?lì)員工的主要措施，激勵(lì)其向更高層級(jí)發(fā)展，將自身需求發(fā)展調(diào)整到企業(yè)發(fā)展的主線上面來。第五，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中，并不是獨(dú)立存在的，需要與其他制度相互配合，如工作環(huán)境、收入待遇、管理層級(jí)、人際氛圍等。國(guó)內(nèi)外人力資源管理約束方面研究可以歸納為以下幾個(gè)方面：第一，約束機(jī)制指在企業(yè)管理運(yùn)行中，通過對(duì)管理對(duì)象的行為規(guī)范，從而達(dá)到控制其行為導(dǎo)向、規(guī)范其行為幅度、限定其行為空間、規(guī)制其行為發(fā)展的作用。第二，約束機(jī)制不同于激勵(lì)機(jī)制，是按照員工的需求來制定的，約束機(jī)制要嚴(yán)格按照不同崗位實(shí)際情況，進(jìn)行針對(duì)性的制定。第三，企業(yè)人力資源管理過程中的激勵(lì)和約束機(jī)制，是統(tǒng)籌推進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，用最佳方式將人力資源發(fā)揮到極致，不僅充分保障好人力資本的生產(chǎn)力資源，而且不能侵犯人力資本的可發(fā)揮利益。綜上所述，國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制已經(jīng)有許多理論研究成果，可以充分借鑒國(guó)有企業(yè)的管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制，從而幫助國(guó)有企業(yè)形成完善的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、科技創(chuàng)作力的提升。

3國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制現(xiàn)狀

3.1國(guó)有企業(yè)管理人員的激勵(lì)措施

3.1.1崗位激勵(lì)情況。國(guó)有企業(yè)經(jīng)過幾輪改革后，一般都引入了現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，推行了一系列的人力資源管理體系改革，取得了一定的效果，也暴露出一些突出的問題。實(shí)行崗位管理的企業(yè)，一般是建立遞進(jìn)式晉升的崗位體系。不同的崗位設(shè)置不同任職資格和能力要求，對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。員工只有具備一定技術(shù)職稱，滿足一定工齡條件，才可以晉升到一定程度工作崗位上去，只有資歷和能力達(dá)到相應(yīng)的水平，才能從事相應(yīng)崗位的工作。遞進(jìn)式崗位體系本身就具備競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮一定崗位激勵(lì)作用，可以在一定程序上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但崗位激勵(lì)措施卻比較傳統(tǒng)固定，評(píng)價(jià)方式也不先進(jìn)，激勵(lì)效果并不理想。3.1.2績(jī)效激勵(lì)情況。國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)一般是根據(jù)年度工作業(yè)績(jī)完成情況，給予相應(yīng)的薪酬，薪酬與業(yè)績(jī)有一定的掛鉤。對(duì)于管理人員，一般會(huì)針對(duì)管理專項(xiàng)業(yè)績(jī)，設(shè)有不同程度的專項(xiàng)激勵(lì)，如先進(jìn)單位獎(jiǎng)、質(zhì)量管理獎(jiǎng)、市場(chǎng)開拓獎(jiǎng)等。對(duì)于科研技術(shù)人員，針對(duì)技術(shù)開發(fā)上有顯著成果和科研成果轉(zhuǎn)化效益好的，采取獎(jiǎng)金激勵(lì)。按照不同年度工作業(yè)績(jī)，給予相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬水平，一定程度上打破了原有較為傳統(tǒng)的“大鍋飯”收入標(biāo)準(zhǔn)，打破了原有“做多做少都一樣”的思維定勢(shì)，也在一定程度上激勵(lì)了管理人員、技術(shù)開發(fā)人員和市場(chǎng)開拓人員的積極性和參與度，專項(xiàng)獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金作為績(jī)效激勵(lì)的補(bǔ)充。3.1.3中長(zhǎng)期激勵(lì)情況。近年來，隨著國(guó)企改革的不斷深入，已陸續(xù)推出十幾種中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，但真正應(yīng)用激勵(lì)工具達(dá)到有效激勵(lì)員工的企業(yè)占比少之又少，而且大部分都是采取現(xiàn)金形式的激勵(lì)，對(duì)于構(gòu)建“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的股權(quán)激勵(lì)模式，只在個(gè)別少數(shù)公司中進(jìn)行過探索嘗試。

3.2國(guó)有企業(yè)管理人員的約束措施

3.2.1股權(quán)制度約束。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)于股東股權(quán)的約定也是非常稀少，直接導(dǎo)致原始股東、技術(shù)帶頭人股份、企業(yè)高層股份進(jìn)出自由。國(guó)有企業(yè)在公司章程中，并未參照現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于股東退出有任何章程規(guī)定，特別是對(duì)于原始股東的約束能力不強(qiáng)，單純依靠行政干預(yù)控制。依靠《公司法》等法律法規(guī)，公司章程對(duì)管理人員進(jìn)行約束，約束力不強(qiáng)，很多管理人員和技術(shù)帶頭人等原始股東可以在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)輕松離開企業(yè)，另投他家。3.2.2管理制度約束。國(guó)有企業(yè)的管理制度約束，對(duì)于員工約束機(jī)制比較有限，主要是在員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度時(shí)，給予一定程度的懲罰，實(shí)際約束能力有限。而且國(guó)有企業(yè)的管理制度，這種注重“行政主導(dǎo)”的機(jī)構(gòu)模式，是不能適應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)需求變化的，更何況國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理人員約束體系還存在很大的盲區(qū)和空白。3.2.3企業(yè)文化約束。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)仍舊停留在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的組織工會(huì)活動(dòng)、組織學(xué)習(xí)文件等層面上，基本沒有歸納企業(yè)文化的核心理念，對(duì)于員工的價(jià)值觀引領(lǐng)、文化認(rèn)同的作用基本沒有。國(guó)有企業(yè)文化所能帶來的引領(lǐng)認(rèn)同作用，認(rèn)識(shí)非常局限，特別是企業(yè)管理員工需要被尊重、被認(rèn)可的需求得不到充分滿足，無法形成對(duì)于現(xiàn)有工作的有效共性激勵(lì)和文化行為約束。

4國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制問題分析

4.1注重“行政”導(dǎo)向，忽視“市場(chǎng)”因素

國(guó)有企業(yè)在管理體制上主要注重“行政”主導(dǎo)的導(dǎo)向，直接忽視企業(yè)作為市場(chǎng)主體的“市場(chǎng)”因素，造成了國(guó)有企業(yè)管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制的弱化，無法有效促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。國(guó)有企業(yè)從管理體制上來看實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)總的管理工作，董事會(huì)選任總經(jīng)理人選，但不能直接插手具體的管理工作。從責(zé)任角度來看，國(guó)有企業(yè)的科研、市場(chǎng)、管理等方面，都由總經(jīng)理來承擔(dān)行政責(zé)任。按照這種管理體制的特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)在管理體制方面不可避免地存在著“行政”主導(dǎo)“市場(chǎng)”的情況。

4.2注重“薪酬”激勵(lì)，忽視“文化”引領(lǐng)

國(guó)有企業(yè)沿用原有傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)體系的崗位激勵(lì)體制，評(píng)價(jià)方式較為嚴(yán)格客觀，可以一定程度上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但是僅僅注重了崗位“薪酬”激勵(lì)所產(chǎn)生的效應(yīng)，直接忽視了企業(yè)核心“文化”對(duì)于員工的有效引領(lǐng)。國(guó)有企業(yè)很多管理崗位的員工，之前都從事過一段時(shí)間的一線經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)工作，對(duì)于工作有熱情、有初心，現(xiàn)在轉(zhuǎn)崗到了管理崗位。國(guó)有企業(yè)對(duì)于管理崗位，缺乏有效評(píng)估工作成績(jī)的手段，更沒有一線經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)崗能夠獲得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，崗位獲得感明顯不足，國(guó)有企業(yè)未形成管理人員積極性調(diào)動(dòng)的文化氛圍。

4.3激勵(lì)措施背后缺乏約束保障

國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工約束機(jī)制比較有限，主要還是依靠企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。由此可見，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制并未發(fā)揮應(yīng)有作用，這樣就直接造成有激勵(lì)沒約束，輕松獲得、很難退出的現(xiàn)象，管理中存在很大的約束管理盲區(qū)和空白，根本不能解決好“人浮于事”“不出成績(jī)”等問題。

4.4技術(shù)與管理差異大、決策與執(zhí)行差異大

企業(yè)人力資源管理理論顯示，激勵(lì)與約束機(jī)制最為重要的核心要義就是公平。然而，國(guó)有企業(yè)的行政主導(dǎo)作用，造成管理體制固化，造成技術(shù)人員與管理人員之間的差異過大，決策層面與執(zhí)行層面的差異過大，受限于體制內(nèi)激勵(lì)與約束措施的嚴(yán)格執(zhí)行，造成了本身的遞進(jìn)式晉升的崗位體系，難以發(fā)揮出不同層級(jí)、不同崗位、不同效果的激勵(lì)和約束措施。管理崗位員工由于其崗位特點(diǎn)，會(huì)更多受到公司規(guī)章制度的約束，特別是執(zhí)行層面的管理崗位，約束作用將會(huì)更加明顯，這種激勵(lì)體制的不平衡、約束規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不一、力度不一，直接導(dǎo)致了約束機(jī)制缺乏權(quán)威性與公信力、激勵(lì)體制缺乏有效性。

5國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的完善

5.1深化國(guó)有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要緊跟改革進(jìn)程，建立起現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，圍繞著市場(chǎng)化發(fā)展，從以下幾個(gè)方面，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)改革進(jìn)程：第一，引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式。按照現(xiàn)代公司制度，建立完善董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等法人治理結(jié)構(gòu)，各自履行法定職權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，也可以聘請(qǐng)專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)發(fā)展活力。第二，明確界定國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)定位。要按照黨中央有關(guān)政策要求，國(guó)有企業(yè)屬于面向市場(chǎng)的創(chuàng)新型企業(yè)，要明確自身市場(chǎng)導(dǎo)向定位要求，全面調(diào)整相關(guān)部門功能設(shè)置，特別是管理崗位要嚴(yán)格圍繞著技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓工作開展，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，國(guó)有企業(yè)要對(duì)人力資源作出優(yōu)化調(diào)整。國(guó)有企業(yè)管理人員數(shù)量連年遞增，說明定崗定責(zé)不到位，應(yīng)當(dāng)按照管理部門的不同功能，對(duì)人力資源分布重新作功能化調(diào)整，淘汰不符合國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新力發(fā)展的人力資源，遴選社會(huì)上的優(yōu)秀人才進(jìn)行補(bǔ)充，徹底激活人力資源可持續(xù)發(fā)展的活力。

5.2有效推動(dòng)資本市場(chǎng)化運(yùn)作，完善監(jiān)督體系建設(shè)

國(guó)有企業(yè)要在瞬息萬變的市場(chǎng)變化中，找到適合企業(yè)發(fā)展的以技術(shù)創(chuàng)新為引領(lǐng)、以參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為核心的企業(yè)運(yùn)作模式，要運(yùn)用好現(xiàn)有人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，依托可持續(xù)發(fā)展的人力資源理念，以不斷拓展的企業(yè)創(chuàng)新力，進(jìn)一步贏得市場(chǎng)發(fā)展前景，從而不斷擴(kuò)大自身規(guī)模。國(guó)有企業(yè)要在原有的激勵(lì)與約束機(jī)制基礎(chǔ)上作出全面調(diào)節(jié)，建立健全覆蓋不同層級(jí)、不同領(lǐng)域、不同崗位的監(jiān)督機(jī)制，從而確保員工行為規(guī)范符合現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的要求，建立完善的監(jiān)督體系，有效發(fā)揮好股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)決議的監(jiān)督制約作用。

5.3科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核辦法，確保激勵(lì)效果有效發(fā)揮

國(guó)有企業(yè)要重新調(diào)整人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同崗位的員工工作績(jī)效設(shè)定全面科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，特別是管理人員，激勵(lì)重點(diǎn)必須突出工作績(jī)效，除給予技術(shù)人員的額外獎(jiǎng)勵(lì)，還要給在技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新中有顯著作用的管理人員獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)管理人員不同的發(fā)展需求，如有些關(guān)注晉升，有些希望提高能力，可以適當(dāng)寬泛設(shè)置薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)，從而達(dá)到不同工作性質(zhì)的管理人員都能夠得到合理薪酬激勵(lì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核可以參考KPI方式，對(duì)管理人員就要按照管理水平、創(chuàng)新意識(shí)、員工認(rèn)可等方面，特別是加入與技術(shù)部門協(xié)同效果方面，共同分析管理人員實(shí)際工作作用，給予相應(yīng)績(jī)效考核薪酬激勵(lì)。

5.4營(yíng)造和諧企業(yè)文化，創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從和諧企業(yè)文化的塑造和創(chuàng)建的角度出發(fā)，旨在與員工樹立共同的價(jià)值觀念，通過和諧文化建設(shè)，讓員工形成共同的核心價(jià)值觀，從而最大限度激發(fā)出所有管理人員的工作主動(dòng)性與自覺性。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分考慮和諧企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，讓員工在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，主動(dòng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)綁定在一起。

5.5突出“以人為本”理念，健全員工職業(yè)發(fā)展體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，突出“以人為本”理念，建立系統(tǒng)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展體系，是國(guó)有企業(yè)今后人力資源發(fā)展的主要方向。國(guó)有企業(yè)可以分層次、多層級(jí)設(shè)定職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，新入職的員工需了解相應(yīng)的崗位職責(zé)，對(duì)管理工作崗位人員開展技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)人員開展可持續(xù)發(fā)展培訓(xùn)?？傮w來說，突出“以人為本”理念，全面健全各層次的員工職業(yè)發(fā)展體系，給與不同層級(jí)員工充分的職業(yè)發(fā)展空間，使其在本職崗位上有所作為、能有作為、敢有作為，從而打造可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系。

6結(jié)論

國(guó)有企業(yè)在企業(yè)管理水平不斷發(fā)展與完善的過程中，應(yīng)當(dāng)要著眼于當(dāng)前的全球經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)注好技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)趨勢(shì)，引入現(xiàn)代人力資源管理理念，特別是激勵(lì)與約束相關(guān)機(jī)制措施。本文從國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)與約束方面存在的具體問題出發(fā)，探究國(guó)有企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)過程中的激勵(lì)與約束機(jī)制方面的提升策略。從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上來看，國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)和約束機(jī)制層面還存在比較大的提升空間，需要結(jié)合理論與實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采取相適應(yīng)的機(jī)制，助力企業(yè)快速高質(zhì)量地發(fā)展。

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作者:李峰利 焦悅 嚴(yán)濤 單位:中國(guó)重型機(jī)械研究院股份公司