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[摘要]現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到人本管理階段，管理行為日趨人性化。面對日趨激烈的人才競爭、市場競爭，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想帶入到企業(yè)人力資源開發(fā)管理的各個環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同需要，突出人的主體性和能動性，并與企業(yè)的自身條件和可能相適應(yīng)，以提高激勵機制的針對性和有效性，也符合人性化管理的要求。

現(xiàn)代企業(yè)管理理論已進入到人本管理階段，對人的認識已提升到主體的境界，強調(diào)管理實踐應(yīng)“以人為本，重視人的情感、自尊及自我發(fā)展等需要，注重對人潛能的挖掘，從而使管理行為日趨“人性化”。這種管理的人性化正是現(xiàn)代管理有別于傳統(tǒng)管理的根本所在。

一、貫穿人本理念，營造寬松的人事環(huán)境人事環(huán)境對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響。當員工的個人尊嚴、人身權(quán)利得到充分尊重，也能經(jīng)常感受到來自企業(yè)產(chǎn)生真切的認同感、安全感、歸屬感，并從內(nèi)心爆發(fā)出強烈的“報效企業(yè)”的感情沖動，進而產(chǎn)生持久的工作熱情和創(chuàng)造性；當員工經(jīng)常受到冷落排擠時，就會對企業(yè)產(chǎn)生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴重影響其工作效率和工作業(yè)績。正如通用通電氣公司首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇所說：“沒有高度信任，你就不可能發(fā)揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是認為、“一個沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業(yè)也沒有繼續(xù)存在的價值”。因此，許多成功企業(yè)都十分重視“人本”理念的倡導和內(nèi)部良好人際關(guān)系的營造。一些跨國公司更是把理念培養(yǎng)放在高的位置上，將其視之為企業(yè)和組織內(nèi)部成員所共同遵守的最高行為準則，共同的信仰和價值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個人、爭取優(yōu)勢、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；惠普公司的理念核心是：尊重個人的價值和尊嚴等等。這些理念宣揚的共同點就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規(guī)范自己的行為，相互以此約束，由此營造出比較融洽的文化氛圍和人事環(huán)境。

二、知人善任，構(gòu)筑動態(tài)開放的員工崗位匹配體系當員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國家特別是在英國，使用心理學技術(shù)招用員工及調(diào)配工作非常流行，許多在職經(jīng)理經(jīng)常被要求進行測試，當然這種側(cè)試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對員工(包括經(jīng)理人員）來說，對自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發(fā)展計劃。從人的社交類型看，一般可以通過對控制指標(主動行為與被動行為）和情緒指標(外向行為與內(nèi)向行為）的測評描述，作出分類，其中：外向行為與主動行為指標高的人，可歸為開創(chuàng)型，適合擔任銷售人員、市場人員，他們最需要的是得到承認，懼怕被忽視；而外向行為與被動行為指標高的人屬促進型，他們適合擔任人事管理人員、用戶服務(wù)人員，他們最需要的是關(guān)系和諧，懼怕被拒絕；內(nèi)向行為指標與主動行為高的人屬控制型，他們適合擔任高層管理人員、生產(chǎn)經(jīng)理，他們需要成就感，懼怕失?。粌?nèi)向行為指標與被動行為指標都較高者，屬分析型，他們適合擔任會計、程序設(shè)計人員、工程師等職。在實際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應(yīng)結(jié)合他們的專特長、工作能力、經(jīng)驗閱歷、日常表現(xiàn)和業(yè)績考評等因素進行綜合考慮。同時，在崗位面前也應(yīng)體現(xiàn)人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進取的機會，讓那些工作努力、表現(xiàn)出色、業(yè)績優(yōu)秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現(xiàn)平平、業(yè)績下滑者以降級、調(diào)離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動態(tài)開放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質(zhì)相匹配，又能充分體現(xiàn)崗位的競爭性、開放性。

三、強化個人職業(yè)生涯管理，實硯企業(yè)與員工的互動雙贏企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展基礎(chǔ)上的，而個人人生夢想的實現(xiàn)也離不開企業(yè)這塊用武之地。所以企業(yè)組織與員工之間實際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認可、相互接納。對一個理性的個人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標，作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個人的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α^斗目標、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計制定出既符合員工個人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，并幫助員工一步一步地去實施這一計劃，包括提供培訓機會、崗位晉升機會等。最終達到員工個人發(fā)展及自我實現(xiàn)與企業(yè)長遠發(fā)展的互動雙贏效果。對員工進行職業(yè)生涯管理及相應(yīng)的培訓支持，在外企早已成為一項用人制度?，F(xiàn)在越來越多的管理者已經(jīng)認識到企業(yè)應(yīng)該是一個學習型組織，這樣才能促進組織的變遷和創(chuàng)新，應(yīng)對社會經(jīng)濟的發(fā)展環(huán)境。

因此，現(xiàn)在一些規(guī)范化企業(yè)都十分重視對企業(yè)員工的培訓，支持和鼓勵員工繼續(xù)深造、學習。相比之下，在我國除少數(shù)管理上規(guī)模上檔次的企業(yè)外，大部分企業(yè)做得還很差。我們希望更多的企業(yè)家能夠重視員工個人對職業(yè)發(fā)展與自我現(xiàn)的需要，用更具“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。況且企業(yè)能為員工提供培訓等職業(yè)發(fā)展支持，也表明企業(yè)是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作為員工自然會“投桃報李”，全心全意為企業(yè)服務(wù)。這樣才會形成企業(yè)與員工之間的互動雙贏關(guān)系。

四、建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵機制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對員工的激勵也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵的針對性和有效性。比如，在薪酬激勵上，對一般生產(chǎn)性員工可采用計件工資或計時工資制；對銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動他們的主動性、積極性；對科研人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤中提取一定比例進行獎勵的方式，能較好地激發(fā)出他們的科研創(chuàng)新潛力；而對經(jīng)理人員來說，采取職務(wù)薪水加年終績效獎勵的形式，可以使經(jīng)營者的收入與其經(jīng)營業(yè)績和職務(wù)貢獻相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵機制時應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點，有區(qū)別地運用精神激勵、物質(zhì)激勵、職務(wù)晉升激勵等手段，使之有機組合，并與企業(yè)的自身條件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級秘書網(wǎng)

五、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才價值結(jié)構(gòu)關(guān)系，提升員工的滿意度目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價值坐標系的傳統(tǒng)人事管理體系，整個人才價值構(gòu)架以自上而下的逐級控制為鏈接方式，呈現(xiàn)為金字塔狀。在這種人才價值體系下，人們往往有一種被管理制、被監(jiān)視、被迫使的感覺，工作和勞動就變得被動而缺乏主動性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難以達到高水平。面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，我國企業(yè)應(yīng)盡快革除陋習，轉(zhuǎn)變觀念，在人才價值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價值關(guān)系。企業(yè)各級主管應(yīng)適時轉(zhuǎn)變角色，由過去對下級的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級員工的主體性和能動性，讓他們能在寬松、自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項工作?？v觀現(xiàn)代成功的企業(yè)，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業(yè)的內(nèi)部營銷，懂得如何運用服務(wù)鏈的關(guān)系提升員工和顧客的滿意度，確保企業(yè)的競爭力。美國麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經(jīng)營哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務(wù)好員工，讓員工感到滿意，員工才會提供高質(zhì)量的顧客服務(wù)和顧客價值，而高質(zhì)量的顧客服務(wù)自然會讓顧客滿意，而滿意的顧客便會給企業(yè)帶來持續(xù)的銷售收入和利潤。

可見，建立以服務(wù)為鏈接方式的倒字塔人才價值結(jié)構(gòu)，不僅有利于充分發(fā)揮企業(yè)各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現(xiàn)企業(yè)長盛不衰的有效手段。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響的因素很多。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和人們對“人”本身及“人與事”之間關(guān)系認識的深化，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上必將會有更科學、更有效的手段和方法，當然這需要各方面的不斷探索和總結(jié)。

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