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第一篇：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險與防范研究

1.人力資源管理風(fēng)險的概述

1.1人力資源風(fēng)險的含義

所謂的人力資源是指在規(guī)定的時間和空間范圍內(nèi)，勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，其中勞動力包括現(xiàn)實和潛在的兩種。其具有自由行、生物性、實效性、創(chuàng)造性、能動性和連續(xù)性等特點，這些特點也決定了人力資源的優(yōu)勢遠遠大于自然資源?；谌肆Y源以上特點，企業(yè)人力資源風(fēng)險的定義為企業(yè)人力資源無法預(yù)測因素引發(fā)時間而導(dǎo)致企業(yè)損失的一種可能性。所謂的人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理人力資源活動的過程中，在不確定因素的影響下，企業(yè)沒有處理好各種因素的關(guān)系，最終導(dǎo)致了企業(yè)損失的可能性。為了降低企業(yè)人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的概率，從而提升企業(yè)在市場中的競爭力，企業(yè)可以通過開展培訓(xùn)等管理活動等方法來提高企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。盡管人力資源管理的過程中必然會遇到人力資源管理的風(fēng)險，但是人力資源憑借其獨一無二的優(yōu)勢已經(jīng)成為重要的資源之一。

1.2人力資源風(fēng)險管理的特點

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險不僅具有其他風(fēng)險所具有的客觀性、損害性、不確定性、可預(yù)測性、發(fā)展性等特點，還具有自己獨特的特征，這些獨特的特征主要包括以下幾點。第一點是風(fēng)險存在的主要原因是人，因為人不但是企業(yè)管理的主體，還是客體，即人是管理的決策者，也是損失的制造者。第二點是風(fēng)險存在隱蔽性和突發(fā)性，主要是由于人針對相應(yīng)的政策，刻意的隱瞞相關(guān)的問題，從而不易被發(fā)現(xiàn)，但是風(fēng)險事件一旦發(fā)生，在短時間內(nèi)就會爆發(fā)。第三點是風(fēng)險大小由當(dāng)事人職位高低決定，這主要是由于職位越大，權(quán)利越大，管理范圍越廣，即造成的損失就會越嚴重。第四點是風(fēng)險不容易從企業(yè)內(nèi)向企業(yè)外轉(zhuǎn)移，這是由于企業(yè)不愿透漏自己隱私而對轉(zhuǎn)移造成一定的困難。

1.3企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的類別

如果企業(yè)想得到快速發(fā)展，需要認清企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險的本質(zhì)，同時還需要對人力資源管理風(fēng)險發(fā)生做出很多好的衡量和識別，而達到這一目的的途徑之一就是對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進行科學(xué)的分類。不同企業(yè)針對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險采取的策略存在差異，所以正確認識企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分類是降低該風(fēng)險發(fā)生的基礎(chǔ)。分類的角度和目的不同，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的分類存在一定的差異。從人力資源管理環(huán)節(jié)進行分類，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險包括的風(fēng)險有招聘員工風(fēng)險、人力資源策劃風(fēng)險、員工教育風(fēng)險、管理薪資與福利風(fēng)險、考核員工風(fēng)險、調(diào)配和提升員工風(fēng)險。從人在風(fēng)險事故中發(fā)揮作用與否的角度講，風(fēng)險主要分為人制造的風(fēng)險和非人制造的風(fēng)險，人為制造的風(fēng)險有分為蓄意制造的風(fēng)險和意外制造的風(fēng)險。從風(fēng)險在決策中出現(xiàn)的階段不同，可以分為決策風(fēng)險、執(zhí)行風(fēng)險、監(jiān)督風(fēng)險以及反饋風(fēng)險。從人力資源在企業(yè)變化情況來分，可以分為輸入風(fēng)險、運行風(fēng)險和輸出風(fēng)險。從企業(yè)人力資源在企業(yè)中的重要性分，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為上、中、低三層風(fēng)險。從風(fēng)險覆蓋的人力資源數(shù)量分，人力資源分為管理招聘與錄用人力資源風(fēng)險、培訓(xùn)管理人力資源風(fēng)險等風(fēng)險。

2.產(chǎn)生企業(yè)人力資源管理風(fēng)險存在的緣由

2.1風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因

風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因是指企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果沒有完成企業(yè)最終設(shè)定的經(jīng)營目標，這樣對企業(yè)的生產(chǎn)效益造成了一定的損失。社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素和人口因素等都屬于產(chǎn)生風(fēng)險的外部因素。企業(yè)是社會的一部分，社會人為因素直接影響著企業(yè)的正常運行；政治法律對企業(yè)具有一定的約束作用，企業(yè)必須在這種約束條件下才可以正常的運行；經(jīng)濟因素是影響企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要因素之一；先進的管理和生產(chǎn)技術(shù)具有高效率和低成本的特點而得到了廣泛的應(yīng)用，這也成為影響風(fēng)險的重要因素；人口因素決定著人類資源的供給。

2.2風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因

與外因相比較，內(nèi)因?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理風(fēng)險形成的影響力遠遠大于外因的影響。內(nèi)因主要包括:企業(yè)內(nèi)部的管理因素、人力資源本身特性和人力資源管理的復(fù)雜性。要想降低人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生，首要任務(wù)時控制好影響企業(yè)人力資源管理風(fēng)險內(nèi)部的因素。在企業(yè)管理過程中，風(fēng)險意識薄弱、管理體系不完善、管理方式落后均會影響到企業(yè)風(fēng)險的發(fā)生。人力資源管理風(fēng)險是無法避免的，只能積極的進行控制。

3.防范人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的對策

在企業(yè)中人力資源管理風(fēng)險防范通常采用風(fēng)險回避、損失控制和風(fēng)險轉(zhuǎn)移三種技術(shù)。所謂的風(fēng)險回避實質(zhì)上是指避免參加會產(chǎn)生風(fēng)險的活動。這種技術(shù)的最大弊端是阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因為大部分的風(fēng)險是不可避免的，如果一味的采取這種消極的方法進行回避風(fēng)險，不僅會給企業(yè)造成企業(yè)損失，還會打擊員工工作的積極性。因此，這種分析控制技術(shù)僅僅適合于承受風(fēng)險能力較弱的企業(yè)?？刂骑L(fēng)險損失屬于人力資源管理風(fēng)險控制中最為廣泛的技術(shù)手段。在面臨根本無法避免的風(fēng)險時，需要企業(yè)采取積極的措施去有效的控制分析的發(fā)生，從而將風(fēng)險帶來的損失降至最低。而所謂的風(fēng)險轉(zhuǎn)移是通過簽訂相應(yīng)的合同或協(xié)議，將風(fēng)險造成的損失部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。綜上所述，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險有時是可以避免的，在這種情況下可以采用回避的方法，從而避免風(fēng)險事件的發(fā)生。但是在面臨不可避免風(fēng)險發(fā)生的時候，需要積極的采取相應(yīng)的措施將風(fēng)險的發(fā)生率降至最低，從而減少企業(yè)的損失。

4.結(jié)語

通過上述的論述，在知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)發(fā)展的第一要素就是控制好人力資源，人力資源直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和收益的高低。而企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項重要工作，因為企業(yè)人力資源管理分析控制直接對企業(yè)的經(jīng)濟效益起到?jīng)Q定性的作用。通過研究人力資源管理風(fēng)險控，可以有效的控制風(fēng)險或者降低分析發(fā)生的概率，從而較少因風(fēng)險發(fā)生而給企業(yè)帶來的損失，從而提高企業(yè)的市場競爭力和增加企業(yè)的效益。

作者：李欣 單位：綏棱縣電業(yè)局

第二篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探討

一、新經(jīng)濟背景的簡析和人力資源管理革新的荊棘

所謂的新經(jīng)濟時代廣泛的指代運用網(wǎng)絡(luò)高新技術(shù)為現(xiàn)代經(jīng)濟服務(wù)的新型經(jīng)濟，這樣的時代背景下，針對著信息知識中心環(huán)節(jié)，無不透露著人才的主導(dǎo)地位，市場經(jīng)濟下人才是極為活躍的助推因子，企業(yè)人力資源管理方面必須承接時代變革管理人才的模式、思路，使企業(yè)在競爭中乘風(fēng)破浪，揚帆遠航，取得長遠性、長久性發(fā)展機遇。目前的企業(yè)人力資源管理在推進創(chuàng)新上顯露出眾多難題，第一，人力資源的系統(tǒng)管理上矛頭眾多。企業(yè)當(dāng)下的人力資源管理體制、系統(tǒng)上表現(xiàn)出不完善、不長遠的弊端，在有效發(fā)揮出人力資源部門效力上作用不明顯，長此以往對企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生極大的阻力。其實在過往的人力資源管理上，引進了諸多關(guān)于人力資源管理的經(jīng)驗，繼而使企業(yè)人力資源管理體制與系統(tǒng)長期有競爭力、生命力，并以此來希冀提升企業(yè)的聚合力與團結(jié)性，但是實踐過程中，更多的領(lǐng)導(dǎo)高層卻是匱乏在某些程度上的理解與認知，諸多規(guī)劃上的問題出現(xiàn)，也制約革新進程的邁進。種種人力資源管理系統(tǒng)的疏漏以及企業(yè)高層本身對這項管理工作的片面性認知都是直接的導(dǎo)火線。第二，企業(yè)戰(zhàn)略在人才資源上的重視度不足。對于企業(yè)良好運營狀況來說，是憑借在一定基礎(chǔ)上得當(dāng)?shù)娜肆Y源為后盾，這也是廣為認同的因素所在。但是切實落實在企業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方略、執(zhí)行戰(zhàn)略上來，卻不是這么容易的，這不免是企業(yè)高層的管理人士匱乏在人力資源方向上的正確考慮，繼而認知上的不足導(dǎo)致了行動戰(zhàn)略上的忽視，相應(yīng)關(guān)鍵性方法很難投入到人力資源管理里面，面對如此情形壓迫，不知不覺也喚醒了部分企業(yè)在這些方面的意識，雖然加強了在這些方向的重視度，可是更多更為關(guān)鍵的配套戰(zhàn)略遠遠沒有解決。第三，人力資源規(guī)劃的科學(xué)配套性弱。這一點體現(xiàn)在招聘初期單方面控制員工的技能素質(zhì)要求，然而卻忽視了對人員未來性發(fā)展上的有效規(guī)劃，繼而造成相關(guān)人員上崗之后工作能力停滯不前的尷尬局面。此外，對應(yīng)的管理層的決策辦事效率低，相關(guān)素質(zhì)較低，時常簡單化處置人員配置問題，由此導(dǎo)致的人力資源浪費現(xiàn)狀比比皆是，也強有力的制約了企業(yè)在人員管理上的創(chuàng)新發(fā)展進程。

二、創(chuàng)新人力資源管理，變革落后方式

任何管理的戰(zhàn)略目標建設(shè)首先得明確，不論是立足于人力資源管理方面重要性，還是站在相應(yīng)的價值效應(yīng)上分析，始終都要牢牢樹立起管理人力資源的戰(zhàn)略意識，這也需要納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略王歡馬玲上來，使其發(fā)揮出在推動企業(yè)進步，帶動企業(yè)革新上的真正作用，在此基礎(chǔ)上，更有針對性的進行各方面管理工作的創(chuàng)新。

1、切實的構(gòu)建有關(guān)激勵體制。

實行一些激勵性機制是直接又效果明顯的激發(fā)起員工積極性的舉措，能夠充分產(chǎn)生連接人心，聚合團隊、誠信互助的功效，理所應(yīng)當(dāng)對企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)揮借鑒意義，正面人力資源管理在創(chuàng)新管理方面的工作，憑借著物質(zhì)性獎勵，精神層面獎勵或者是職位升遷等等路徑踐行暢想的激勵體制。此外，在實行股票期權(quán)這一舉措上，有力推動內(nèi)部人員以購入股份方式進一步填補傳統(tǒng)老舊的薪金制度的不足，在某種程度上變員工為主人，這就是有效的真正的激發(fā)這些員工主觀能動性的路徑所在，在企業(yè)人力上的管理革新強有力增添出嶄新活力，最后對企業(yè)進步起到不可估量的效力。

2、逐步創(chuàng)新培訓(xùn)體制。

在人力資源上的培訓(xùn)體制亟待革新，想要真正做好這項舉措，首先須得明確有關(guān)人力資源管理高層的職責(zé)所在，通常情況下各個人力資源管理層人士都要切實參與整項培訓(xùn)計劃中，也要求針對任何的基層員工詳細闡釋主動投身該項培訓(xùn)活動的必要性，也兼顧到提升人力部門培訓(xùn)水平的基準線，使每項企業(yè)戰(zhàn)略工作有條不紊開展。強化在開展培訓(xùn)的工作的可行性與實用性，于是在有關(guān)培訓(xùn)者方面就不再是簡單的理論性培訓(xùn)，而是進一步在有針對性地洞悉培訓(xùn)者方面的需求所在，更要切實地結(jié)合到實際，在現(xiàn)實情形上，也站在已明晰的有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，有關(guān)發(fā)展動態(tài)前提上，著實落實在任務(wù)的完成度上，謹遵著針對性的基準。同時更要適時擴展所要培訓(xùn)的方面以及范圍，進一步跳出既有的傳統(tǒng)怪圈，摒棄舊有人力資源培訓(xùn)方向上的失誤，逐步與外部環(huán)境產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，譬如，開展校企合作將不會是難題。

3、運用新手段、發(fā)揮新的聰明才智。

必須在新經(jīng)濟時代的環(huán)境中讓企業(yè)容易實現(xiàn)人力資源管理工作與先進科學(xué)信息技術(shù)的融合，進一步便捷人力資源上的信息方向與電子方向選擇與運用。這樣的電子化形式的人力資源管理方式將極大提升管理效率、管理水準，也能夠促進企業(yè)的電子商務(wù)繁榮。使用電子化的處理套路，兼顧人才引入，不可否認也是牢牢把控關(guān)于企業(yè)自身所具有的競爭優(yōu)勢，以此為契機，利用好網(wǎng)絡(luò)平臺這一媒介，定期或是不定期的各種招聘員工的訊息，藉此推進相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營者在規(guī)劃人力資源聘用體制方面，將聘用范圍合理化、廣泛化，另外，絕對不能對科學(xué)知識的武裝能力放松警惕，尤其是注重其在企業(yè)人員的掌握狀況，構(gòu)建出完備的電子核查和考評相應(yīng)機制，同時憑借計算機準確記錄下人力資源上的工作數(shù)據(jù)與報告，最終真真正正的促進人才對企業(yè)的發(fā)展作用。

4、謹遵“人本”類思路，深入貫徹人力資源創(chuàng)新管理策略。

亟待明確人本的思想套路，清晰此類管理的重要意義，人本位思想即是把有關(guān)人才擺在了至為關(guān)鍵的地位上，這在企業(yè)的人力資源管理方面，在牢牢把握住相應(yīng)規(guī)章體制約束下，尤其的突出人的全方位發(fā)展，同時也要在有關(guān)工作中注重人力資源工作以及人才創(chuàng)造的效力所在，從而將這樣的經(jīng)濟效應(yīng)發(fā)揮到最大限度，于工作之中踐行人本思想。有機的結(jié)合人力資源管理與這樣的思路，實施企業(yè)管理當(dāng)中真正做到尊重人才，運用人才，信任人才，形成企業(yè)良好的運營氛圍，也能夠進一步激發(fā)人才在創(chuàng)新層面上的潛力，朝著人力資源全面進步的方向邁進。切實的落實人本思想的路徑諸多，站在本質(zhì)上講，最為根本的方式離不開內(nèi)部人員專業(yè)人士、人才的培養(yǎng)，直接性的提升內(nèi)部員工技能，讓任何的員工都有機會成為相應(yīng)崗位上的標桿，這在企業(yè)貫徹人本思路也毋庸置疑是最深入人心的，最為切實可行的。這也體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展騰飛與個體的進步提升緊密關(guān)聯(lián)，唯有企業(yè)與人員的利益相互關(guān)聯(lián)也才能夠達到互利共贏的效果。

三、結(jié)語

無論如何，站在新經(jīng)濟時代的前沿，不可避免地需要通過人力資源管理的革新從而促進企業(yè)實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)型?？墒?，目前的情形上來判斷企業(yè)人力資源管理，不難發(fā)現(xiàn)很多不可取的方式，有阻礙性的模式，乃至于實現(xiàn)人力資源相關(guān)工作的開展也著實捉襟見肘，這也是企業(yè)高層管理問題上的突出表現(xiàn)。因此創(chuàng)新方面工作必須同步，也才可以保證企業(yè)人力資源管理長久性發(fā)展，保障企業(yè)劈荊斬棘、乘風(fēng)破浪、揚帆遠航。

作者：王歡 馬玲 單位：國網(wǎng)甘肅省電力公司培訓(xùn)中心

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理中績效管理探析

1建立中小企業(yè)人力資源績效管理的必要性

1.1有助于企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展

我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進行經(jīng)營的過程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營管理目標具體到每一位員工身上來實現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績效管理體系設(shè)計和運作的前提都是企業(yè)文化，績效管理會對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關(guān)鍵績效指標的設(shè)計可以進一步具體和強化企業(yè)價值觀和經(jīng)營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團隊和個人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績效指標當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。

2目前我國中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1缺乏科學(xué)的人力資源績效考核體系

科學(xué)的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進行員工考核工作的基礎(chǔ)。目前，大部分的中小企業(yè)在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業(yè)在績效考核體系設(shè)立的過程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標與企業(yè)目標相關(guān)度弱，指標過于籠統(tǒng)，重點沒有突出，對企業(yè)績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質(zhì)性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。

2.2待遇和獎懲不合理

在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟體，經(jīng)營方式也比較靈活，經(jīng)濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業(yè)來說，對員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。

2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通

績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、尋找更多的客戶源過程當(dāng)中。這樣一來，就會導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業(yè)績效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規(guī)范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會因為績效的考評結(jié)果發(fā)生矛盾。

3完善中小企業(yè)人力資源績效管理的有效對策

3.1設(shè)立科學(xué)的績效考核體系

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，為了使企業(yè)的績效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜梭w系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說，在企業(yè)正常運行過程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個人業(yè)績，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源績效指標的制定，應(yīng)該摒棄原來傳統(tǒng)的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時，在設(shè)置績效管理考核指標的過程當(dāng)中，一定要抓住重點與關(guān)鍵，無須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重?？傊?，在績效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展狀況，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績效考核體系。

3.2構(gòu)建完善的績效工資制度

中小企業(yè)應(yīng)該加強自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業(yè)還須從自身實際出發(fā)，建立健全職工績效工資制度。企業(yè)績效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現(xiàn)這個目標的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時候應(yīng)該堅持“優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調(diào)動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業(yè)在績效管理工作上取得了一定的成績。

3.3制定績效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道

任何企業(yè)的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業(yè)績效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績效管理過程中出現(xiàn)的溝通問題就是因為缺乏溝通戰(zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰(zhàn)略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現(xiàn)績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用。

4結(jié)論

中小企業(yè)沒有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業(yè)提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來完善企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)。

作者：張錦錦 單位：新疆大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院