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【摘要】在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理方式，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。論文就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討，并提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理策略

1引言

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應(yīng)時(shí)展需求。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中人才支持是十分重要的，如果沒有人才的支持，那么企業(yè)很難完成既定的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也缺少了發(fā)展的可能。因此，在當(dāng)下企業(yè)開展人力資源管理的過程中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。在大數(shù)據(jù)到來的當(dāng)下幾乎社會(huì)各行各業(yè)都能夠看到它的身影，因此，企業(yè)想要獲得更加快速的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)要求，同時(shí)也可以運(yùn)用信息時(shí)代的各種產(chǎn)物，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)不斷更新人力資源管理觀念，及時(shí)跟上時(shí)展需求。根據(jù)不同員工所具備的優(yōu)勢安排相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)工作人員能力最大化，從而提高企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。在推進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，我們應(yīng)當(dāng)將人才的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最直接的競爭力，最終提高經(jīng)營成本。當(dāng)下企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是工作人員能力之間的競爭，因此，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，才能夠提高工作效率以及質(zhì)量，確保企業(yè)的綜合實(shí)力。

3企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒有對(duì)人力資源管理這一概念認(rèn)知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認(rèn)知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認(rèn)知不清，還會(huì)消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運(yùn)營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)在管理開展的過程中應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項(xiàng)要求，無法發(fā)揮人力資源的實(shí)效性。對(duì)此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

3.2人力資源規(guī)劃不夠完善

當(dāng)下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關(guān)人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關(guān)人力資源管理的長期計(jì)劃，同時(shí)也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)有效的規(guī)劃方式，最終實(shí)現(xiàn)有關(guān)人力資源這一方面的長期計(jì)劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進(jìn)一步發(fā)展的背景之下，無論是技術(shù)還是知識(shí)都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會(huì)出現(xiàn)一定的變化，這也會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

3.3績效管理有待完善

當(dāng)下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對(duì)應(yīng)的績效考核機(jī)制，一些考核機(jī)制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時(shí)的積極性，同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關(guān)企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對(duì)負(fù)責(zé)不同崗位的工作人員時(shí)并沒有形成相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，很多企業(yè)都會(huì)將業(yè)務(wù)量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會(huì)直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運(yùn)用統(tǒng)一的管理模式進(jìn)行整體化的評(píng)審，在開展考核的過程中往往會(huì)由于人力資源管理人員經(jīng)驗(yàn)不足或者以偏概全的工作思維進(jìn)行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應(yīng)企業(yè)的群眾基礎(chǔ)，由此也會(huì)引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、考核結(jié)果不科學(xué)、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。與此同時(shí)，在考核的過程中還會(huì)影響薪酬分配，無法推動(dòng)績效考核實(shí)踐性和可操作性的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)績效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)于這一方面的重視程度，這也會(huì)使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動(dòng)整體發(fā)展，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人員，那么在完成相對(duì)應(yīng)的績效考核之后不能夠有效地反饋結(jié)果不僅會(huì)直接影響工作效率，同時(shí)也會(huì)影響員工的工作積極性，因此很難達(dá)到企業(yè)階段性的管理目標(biāo)[2]。

3.4不合理的資源配置

在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程中，如果不能夠合理配備資源會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)過度消耗，同時(shí)也不能夠更好地運(yùn)用人力以及物力開展相應(yīng)的計(jì)劃。除此之外，企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)出現(xiàn)個(gè)人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業(yè)在人力資源招聘管理的過程中，不能夠合理地配備人才，沒有將人才分配到合適的崗位之中，從而導(dǎo)致一些員工在工作時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)無從下手的情況，嚴(yán)重影響了工作效率[3]。

4大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

4.1改善培訓(xùn)體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過程中，培訓(xùn)尤為重要，在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢之下，員工的能力會(huì)直接影響企業(yè)在市場競爭中的地位，因此，企業(yè)在培訓(xùn)上的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)，很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓(xùn)也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒有充分考慮工作人員與崗位對(duì)接的實(shí)際需求[4]。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)涵蓋對(duì)于員工需求的預(yù)測、計(jì)劃制定以及效果評(píng)估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)對(duì)員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對(duì)上述信息展開搜集才能夠滿足不同員工對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)際需求，最終有針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。建立員工培訓(xùn)考試一體化管理系統(tǒng)，開展內(nèi)部崗位培訓(xùn)、技能等級(jí)考核、安全培訓(xùn)，對(duì)員工實(shí)施一系列考核評(píng)價(jià)，也可結(jié)合崗位要求進(jìn)行在線培訓(xùn)和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)考核等相關(guān)內(nèi)容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計(jì)和分析，有效提高公司培訓(xùn)管理工作效率和管理質(zhì)量。培訓(xùn)也可以制定相對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制，通過以季度為循環(huán)進(jìn)行考核，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，從而督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)不斷提高自身的知識(shí)水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4.2構(gòu)建信息平臺(tái)

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，構(gòu)建相對(duì)完善的人力資源管理信息平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才信息的收集和整合，通過建立相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺(tái)的運(yùn)維管理工作，通過開展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門的運(yùn)營效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化，同時(shí)也能夠提高人才之間的競爭力。在推進(jìn)人力資源管理的過程中，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平[5]。

4.3創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設(shè)的過程中需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，管理者應(yīng)當(dāng)從思想上提高對(duì)管理制度的重視程度，聘請(qǐng)最為專業(yè)的人力資源管理人才，以此促進(jìn)人力資源的科學(xué)化發(fā)展[6]。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，對(duì)不同的崗位開展差異化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以利潤、成本、價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)為考核重點(diǎn)，建立“利潤為中心，成本為主線”的考核體系，按照“重點(diǎn)考核、責(zé)任獎(jiǎng)懲、專業(yè)管理、專項(xiàng)推進(jìn)、事故否決”的模式進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)各單位經(jīng)營成果與工資總額掛鉤聯(lián)動(dòng)，形成各單位、各部門壓力層層傳遞、指標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)、績效層層考核、利潤層層保障的局面，鼓勵(lì)員工獲取薪酬。

4.4引進(jìn)管理人才

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，需要不斷引進(jìn)管理人才，這樣才能夠推動(dòng)管理工作更好地開展。企業(yè)在管理的過程中無法發(fā)揮其人力資源管理的實(shí)效性的主要原因之一是缺乏優(yōu)秀的管理人才。對(duì)此，企業(yè)需要不斷加大對(duì)人才的引進(jìn)力度，牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，在涉及企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)工作中，人才問題必須優(yōu)先考慮，優(yōu)先安排，優(yōu)先投入，使人才隊(duì)伍建設(shè)適度超前于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)無論大小，其人才資源都可劃分為經(jīng)營管理類人才、專業(yè)技術(shù)類人才和操作技能類人才，三類人才作用不同，培養(yǎng)形式不同，激勵(lì)方式不同，發(fā)展通道不同，必須體現(xiàn)“讓合適的人干適合的事”的人才觀，研究符合各自特點(diǎn)的思路和方法，實(shí)施人才資源分類分層管理，并做到各類人才序列間的和諧互動(dòng)。辦好企業(yè)不僅要以人為本，而且要以人才為本，國家的實(shí)力看經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的實(shí)力看企業(yè)，企業(yè)的實(shí)力看科技，科技的實(shí)力看人才。要從多個(gè)方面發(fā)掘人才，沒有人才要培養(yǎng)，有了人才要發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了人才要啟用，人才要用好，大才大用、優(yōu)才優(yōu)用，用好了要留住，留住了還要保護(hù)。定期開展考核管理培訓(xùn)活動(dòng)，以此提高培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)，確保企業(yè)人力資源工作的高效落實(shí)[7]。

4.5倡導(dǎo)文化建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中可以看出，早在五十年代，我國的很多大型國有企業(yè)，就具有了獨(dú)具特色的經(jīng)營理念，如大慶鐵人精神、鞍鋼憲法等，在當(dāng)時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上確已經(jīng)發(fā)揮著企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。后來，經(jīng)過改革開放的發(fā)展和實(shí)踐，我國已初步形成了具有中國特色社會(huì)主義的企業(yè)文化理論體系，“三個(gè)代表”重要思想的提出，更是把企業(yè)文化建設(shè)推向新階段。二十一世紀(jì)是個(gè)快速變化的時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)直接影響著企業(yè)依存的人力資源環(huán)境，直接影響著企業(yè)的效益和生存，企業(yè)為更好的在市場競爭中“謀生存，求發(fā)展”，就應(yīng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值取向，彰顯人文關(guān)懷，這既是對(duì)傳統(tǒng)的“以物為本”的管理經(jīng)濟(jì)理念的變革，也是對(duì)單純地以經(jīng)濟(jì)為手段進(jìn)行人力資管理的一種超越。為此，企業(yè)文化建設(shè)，要緊跟時(shí)代潮流，不斷提高自身競爭力，科學(xué)地確定企業(yè)自身文化的內(nèi)容而不是簡單的“企業(yè)”＋“文化”。企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人力資源管理的發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性與特殊性，科學(xué)的確定企業(yè)文化內(nèi)容，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢和文化的漸進(jìn)性，結(jié)合企業(yè)的未來目標(biāo)和任務(wù)考慮企業(yè)文化的模式，構(gòu)建獨(dú)具企業(yè)特色的企業(yè)文化。

4.6堅(jiān)持長遠(yuǎn)規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展的過程中，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，進(jìn)一步完善人力資源可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。尊重人才，不僅是提高人才在企業(yè)中的地位、待遇。從人力資源開發(fā)角度上，尊重人才還要尊重人才成長的客觀規(guī)律，超前規(guī)劃，優(yōu)先發(fā)展，科學(xué)培養(yǎng)，正確使用，充分體現(xiàn)“以人為本”思想，使得人才的數(shù)量能夠與企業(yè)發(fā)展的最終預(yù)期相對(duì)應(yīng)，只有這樣才能夠構(gòu)建更加科學(xué)合理化的人才結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，企業(yè)在設(shè)置人才培養(yǎng)機(jī)制的過程中也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其發(fā)展特征，最終使得工作人員的綜合素質(zhì)與企業(yè)能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。在企業(yè)人力資源的管理過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以業(yè)績以及工作人員的個(gè)人能力作為主要的考核方向，通過建立更加完善的人才考評(píng)機(jī)制，提高考評(píng)機(jī)制的可操作性，并且使得機(jī)制的運(yùn)行持續(xù)穩(wěn)定。在考核的過程中，堅(jiān)持走群眾路線，通過加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐，最終發(fā)現(xiàn)人才，考驗(yàn)人才，進(jìn)一步優(yōu)化人才工作的環(huán)境。在人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持三個(gè)留人原則，堅(jiān)持用感情留人，通過為員工營造良好的工作環(huán)境，從而更好地滲透企業(yè)文化；堅(jiān)持用事業(yè)留人，通過為工作人員搭建更加適合個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；堅(jiān)持用待遇留人，通過搭建人才供應(yīng)平臺(tái)，加強(qiáng)創(chuàng)新，不斷拓寬人才供應(yīng)渠道，從而使得企業(yè)的各項(xiàng)工作更加具有積極性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才自主培養(yǎng)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)外部的人才引進(jìn)，引進(jìn)依托重點(diǎn)項(xiàng)目，不斷營造人才匯聚性。企業(yè)在發(fā)展的過程中，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)政策的改變完善相應(yīng)的配套措施，加強(qiáng)人才工作，合力充分調(diào)動(dòng)激發(fā)工作人員積極性，充分發(fā)揮人才的作用，最終形成工作合力。

5結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運(yùn)營模式帶來了深刻的影響，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開展判斷，從而為企業(yè)帶來更大的價(jià)值。同時(shí)逐步建立以奮斗者為中心的體系，把“績效靠努力，收入靠奮斗”變?yōu)槌B(tài)、落到實(shí)處，讓廣大職工都能通過奮斗增加收入，獲得更大回報(bào)，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過程中，工作人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)，預(yù)判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競爭力。

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作者：矯濤  單位：山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司