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1引言

企業(yè)是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展受到影響勢必會干擾國家經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，必須采取相應(yīng)措施來保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理工作就是促進企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質(zhì)方面的需求，提升企業(yè)對于人才的吸引力。然而當(dāng)前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認(rèn)識薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設(shè)置和優(yōu)化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，相關(guān)人員必須正確認(rèn)識和調(diào)整薪酬管理的功能，對薪酬管理體系實施優(yōu)化和改進。

2薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重點改革內(nèi)容，在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要的作用，通過對薪酬管理體系進行改革能夠為企業(yè)發(fā)展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：第一，通過薪酬管理可以落實以人為本理念，薪酬是向勞動者提供回報的重要方式，能夠補償勞動者在勞動過程中的各項消耗，是肯定勞動者能力的重要體現(xiàn)，同時，會對勞動者的生活水平產(chǎn)生直接影響。通過對薪酬管理進行改革能夠提升勞動者的生活質(zhì)量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動者的生活需求。第二，通過薪酬管理可以提高企業(yè)職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會影響職工的工作態(tài)度，如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力，此外，薪酬水平設(shè)置不合理會使企業(yè)職工內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮團隊合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對薪酬管理模式進行改革，從而調(diào)動職工工作的積極性和主動性。第三，通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進行完善，薪酬管理是人力資源管理活動中的重點內(nèi)容，通過對薪酬管理實施改革，可以為人力資源管理提供重要指導(dǎo)，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1薪酬管理的公平性不足

薪酬管理中最為關(guān)鍵的內(nèi)容是待遇是否公平，如果薪酬管理模式不公平，會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不良的工作氛圍，長此以往會使企業(yè)職工出現(xiàn)不端正的工作心態(tài)。目前，多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有重視薪酬管理是否公平，具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在差異，在相同行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)均不相同，這也是影響職工隊伍離職率以及流動性的重要因素。人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要動力，如果離職率過高會直接為未來企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成影響。個別企業(yè)甚至為了減少成本投入盲目降低薪資水平，這會大幅度影響職工的工作積極性。第二，部分企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)單純按照崗位等級的不同制定，模式比較單一，無法讓企業(yè)職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。特別是對于一些高新技術(shù)企業(yè)，當(dāng)技術(shù)人員的薪資水平普遍比較低，并且缺少職位職級晉升機會時，勢必會影響技術(shù)人員的工作積極性。

3.2缺乏動態(tài)薪酬管理制度

薪酬管理制度是一項較為復(fù)雜的制度體系，需要針對薪酬管理工作制定完善的標(biāo)準(zhǔn)，其可以為薪酬管理工作的開展提供有效指導(dǎo)。薪酬管理所包括的內(nèi)容較多，如果薪酬管理制度不具備動態(tài)化的優(yōu)勢，則難以及時對企業(yè)職工的工資水平進行調(diào)整，會使企業(yè)職工的內(nèi)心出現(xiàn)勞動付出大于回報的想法，不利于穩(wěn)定職工的心態(tài)與思想。在薪酬管理過程中各項制度之間缺乏緊密聯(lián)系，難以將薪酬管理工作進行融合和銜接，無法保證企業(yè)職工的基本權(quán)益，讓職工無法獲得公平的薪資，這會促使企業(yè)內(nèi)部員工離職率的提升。在現(xiàn)代化社會中，人們所能獲取的信息量有所增加，企業(yè)職工的思想變化也會出現(xiàn)波動，如果沒有及時認(rèn)識到企業(yè)職工對于薪酬的需求，對管理模式和薪資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，極易影響企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭力。

3.3工資結(jié)構(gòu)的合理性不夠

基本工資是企業(yè)為了保障職工的基本需求所能提供的工資，績效工資是針對基本任務(wù)之外工作量所提供的報酬。基本工資聯(lián)合績效工資是當(dāng)前很多企業(yè)所采取的薪資結(jié)構(gòu)模式，可以提升企業(yè)職工的工作積極性，利用努力工作的方式來獲取更多的績效工資。但是在績效工資和基本工資的比例設(shè)置過程中，很多企業(yè)都將基本工資占比設(shè)置得過高，績效工資比例過低。除此之外，企業(yè)會結(jié)合自身的經(jīng)營效益以及職工工作情況對績效工資進行調(diào)整，從某種程度上來說，即使在某個階段超額完成任務(wù)目標(biāo)，職工也難以獲得同等回報，職工始終處于較為被動的狀態(tài)?？冃ЧべY比例不合理會降低職工收入，影響職工的工作積極性。同時，在績效考核時企業(yè)也缺少完善的考核制度體系，無法對職工的績效水平進行精準(zhǔn)評估，極易使績效工資的發(fā)放出現(xiàn)過低、過于隨意的現(xiàn)象，影響了薪酬管理公平性，讓人力資源管理人員難以對企業(yè)職工實施有效的內(nèi)部管理。

3.4福利待遇保障機制不健全

在現(xiàn)代社會中，人們越來越關(guān)心企業(yè)所能提供的福利待遇保障。當(dāng)前，人才資源日趨緊張，各個企業(yè)的薪酬福利制度都在不斷完善，企業(yè)提供的福利類型逐步增加，競爭力度不斷加大。福利待遇屬于薪酬管理中的重要內(nèi)容，雖然無法以資金的形式直接體現(xiàn)出來，但是通過不同的補貼和福利形式能夠展現(xiàn)企業(yè)對員工個人的關(guān)懷度，因此，這也是求職者所關(guān)注的重要方面。如果企業(yè)缺乏對市場情況的準(zhǔn)確掌握，出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題，就會影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定性，增加企業(yè)職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會相應(yīng)有所增加。除了薪酬福利政策單一的問題之外，企業(yè)沒有重視構(gòu)建彈性化的福利待遇政策，無法根據(jù)企業(yè)職工個人的發(fā)展情況以及貢獻對福利待遇進行調(diào)整，極易影響職工的工作積極性，無法發(fā)揮福利待遇獎勵的優(yōu)勢和功能。

4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決對策

4.1實現(xiàn)薪酬管理透明化

很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎勵時，通常對于薪酬保密都是有明確要求的，薪酬管理的透明度較低，在企業(yè)內(nèi)部引起了較多的問題。隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平的不斷提升，職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實踐中，企業(yè)應(yīng)最大限度地確保薪酬管理的透明度、公開度，從而促使薪酬管理更加公平、公允，讓員工更加清晰地了解到自身在績效考核過程中存在的問題，為員工明確今后的努力方向。此外，薪酬管理透明化水平的提升可以讓員工形成正確的工作態(tài)度和目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理制度以及績效考核指標(biāo)盡可能詳盡地向企業(yè)職工講解，告知員工不同績效獎勵內(nèi)容的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬構(gòu)成，對企業(yè)職工形成正確的引導(dǎo)，加快構(gòu)建和諧工作氛圍的速度。

4.2完善薪酬管理制度

薪酬管理的方向會影響后續(xù)相關(guān)管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)的制定，進而對薪酬管理質(zhì)量帶來一定的影響，因此，管理人員必須重視薪酬管理的意義，清晰地了解薪酬管理的具體方向，為之后管理工作的開展提供基礎(chǔ)條件。在明確薪酬管理方向后，需要對薪酬管理制度進行調(diào)整和改進，針對各項管理內(nèi)容制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，確?？梢詾樾匠旯芾砉ぷ魈峁┯行У闹笇?dǎo)。第一，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)對薪資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時不僅需要考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，還需要考慮在市場環(huán)境內(nèi)其他企業(yè)相同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，縮小企業(yè)之間的薪資差距，進而避免人才流失問題的出現(xiàn)。第二，針對企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平和貢獻度制定合理的獎懲措施。例如，對存在遲到早退現(xiàn)象的企業(yè)職工實施適當(dāng)?shù)男劫Y懲罰，扣除滿勤獎金，使其能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，針對在業(yè)務(wù)活動中表現(xiàn)優(yōu)異的職工提供合理的獎勵，使其能夠擁有努力工作的積極性。

4.3調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

在對工資比例進行設(shè)置和調(diào)整的過程中，相關(guān)人員可以對績效考核體系進行優(yōu)化和完善，確保能夠準(zhǔn)確得出企業(yè)職工的績效成果，并根據(jù)績效成果提供合理的薪資待遇。同時，需要注意的是，企業(yè)不能在提高績效工資比例時，降低基本工資水平，這極易引起企業(yè)職工的抵觸情緒，為人力資源管理帶來更大的困擾。平衡計分卡是由國外學(xué)者所提出的一種考核方式，以大量基礎(chǔ)信息作為基礎(chǔ)，將發(fā)展戰(zhàn)略作為中心，構(gòu)建全方位的績效考核指標(biāo)體系。平衡計分卡能夠從財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度以及學(xué)習(xí)與成長角度這4個角度出發(fā)，對職工實施考核，同時，在不同維度中設(shè)置相應(yīng)的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)以及行動方案。通過平衡計分卡的使用，能夠有效落實績效考核目標(biāo)，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，避免長期以及短期利益出現(xiàn)沖突問題。企業(yè)可以在績效考核過程中合理應(yīng)用平衡計分卡，從4個維度出發(fā)完善績效考核指標(biāo)體系，對職工進行合理且科學(xué)的績效考評，并結(jié)合考評結(jié)果完成績效工資評判和發(fā)放，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化工資比例結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)職工的付出能夠得到相應(yīng)的回報。

4.4健全福利待遇保障機制

在現(xiàn)代化企業(yè)中，職工的需求已經(jīng)不再局限于高額的工資，同時，職工也重視企業(yè)是否能夠?qū)嵤┤诵曰芾砟Ｊ剑芊窀鶕?jù)自身工作情況提供相應(yīng)的福利待遇。企業(yè)需要認(rèn)識到職工的思想需求，對福利待遇保障機制進行調(diào)整和改善。第一，必須為職工繳納五險一金。五險一金是企業(yè)職工基本權(quán)利的重要保障，能夠在職工住院看病、退休、失業(yè)、出現(xiàn)意外事故或者買房時提供重要的保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助每名職工繳納五險一金，確保職工的基本權(quán)益能夠得到保證。第二，設(shè)置彈性化的福利待遇機制。福利待遇需要根據(jù)不同職工的特點進行調(diào)整，只有這樣才能保證福利和補貼具有較強的針對性，從而真正解決企業(yè)職工存在的困難，提高職工對于企業(yè)的信任度和歸屬感。企業(yè)可以對職工隊伍的人群特點進行分析，向其提供多種不同的福利獎勵方式，如獎金、物質(zhì)獎勵、外出學(xué)習(xí)、旅游等，有效提高福利待遇的靈活性。

4.5提高人力資源管理人員的工作能力

人力資源管理人員是實施人力資源管理戰(zhàn)略的重要角色，只有設(shè)置高素質(zhì)的管理人員才能保證管理戰(zhàn)略的有效落實，發(fā)揮管理戰(zhàn)略應(yīng)有的效果，因此，企業(yè)需要重點對管理人員進行培訓(xùn)，提升管理員的整體素養(yǎng)。首先，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理人員實施專業(yè)技能培訓(xùn)，使管理人員能夠合理利用新的思想和新的手段，對人力資源實施管理和優(yōu)化配置，對薪酬管理工作予以改進和優(yōu)化；其次，需要對人力資源管理人員實施思想政治教育，使其認(rèn)識到自身工作在企業(yè)成長過程中的重要地位，形成良好的責(zé)任意識，確保高質(zhì)量、高效率地開展薪酬管理工作。

5結(jié)語

薪酬管理是影響薪酬發(fā)放的關(guān)鍵因素，如果薪酬管理模式不合理會影響到薪酬發(fā)放的合理性，從而降低企業(yè)職工的工作積極性，不利于人力資源管理水平的提升。在人力資源管理工作中，薪酬管理體系存在公平性不足、缺乏動態(tài)薪酬管理制度、工資結(jié)構(gòu)的合理性不夠、福利待遇保障機制不健全的問題。為此，企業(yè)需要加快實現(xiàn)薪酬管理的透明化、完善薪酬管理制度、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、健全福利待遇保障機制、提高人力資源管理人員的工作能力，以此推進現(xiàn)代化人力資源管理模式的構(gòu)建和形成。在未來的薪酬管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)形成正確的認(rèn)知，重視薪酬管理體系改革的必要性，持續(xù)優(yōu)化薪酬管理模式，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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作者:林鶯鶯 單位:莆田市能源執(zhí)法監(jiān)察支隊