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一、尊重員工,善待員工

要營造好的人文環(huán)境,必須確立以人為本的理念。當今時代是一個人的主體性日益彰顯的時代,也是一個人的存在、本質和發(fā)展問題日益突出、人文關懷日益凸現(xiàn)的時代。只有堅持以人為本的價值理念,適應日益彰顯現(xiàn)代人文價值理念的時展趨勢,尊重人、關心人,平等待人才能更具親和力。管理員工既是一種權力,又是一種經驗和智慧,更是一種藝術。它需要的是謀略,會管人的管理者總是剛中帶柔,嚴中帶寬,即懂感情,又知進退,真正做到了以人為本。關心下屬是一門很深的學問,身為領導者只會發(fā)號施令是不行的,管理之難,難在管人,管人之難,難在管心。士為知己者死,女為悅己者容,每個人都愿意為自己中意的人做事,而且往往任勞任怨,不計得失。要做到這一點,管理者必須首先做到對下屬寬容和喜歡,你的一些不經意的關懷,換來的可能是下屬長期的死心塌地的追隨。戰(zhàn)國第一名將吳起對士兵關懷無微不至。有一次,他統(tǒng)率魏軍攻打中山國,一士兵身長毒瘡,輾轉呻吟痛苦不堪,吳起巡營發(fā)現(xiàn)后,毫不猶豫地跪下身子將膿血一口一口吸出,因為對下屬的一片赤心,士兵愿意為他前赴后繼,吳起軍隊攻無不克,戰(zhàn)無不勝,吳起自己成為歷史上一顆耀眼的將星?！八上隆惫咀鹬貑T工,處處考慮員工利益,給員工工作上的歡樂和精神上的安定感,在困難中依然堅守伩念,不忘民眾,使企業(yè)的凝聚力和抵御困難的能力大大增強,每次危機都在全體員工的奮力拼搏下,共同努力安全度過,培養(yǎng)起了一支無堅不摧的團隊。古語云,得人心者得天下,感情可以提高軍隊的戰(zhàn)斗力,也可從提高企業(yè)的生產力,只有真正俘獲了員工的心靈,員工才會為企業(yè)的發(fā)展死心塌地地工作。在企業(yè)管理中,多點人情味,少點銅臭味,有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠度,有了這些,企業(yè)在竟爭中就能無往而不勝。

二、無情制度、有情管理

科學的管理應當包括科學管理和人文管理?？茖W管理是一種制度管理,規(guī)章管理,屬于剛性層面。每個單位建立的規(guī)章制度,就屬于這個層面,是每個人都必須有共同遵守的基本準則。人文管理是強調被管理的對象、主體性的一種管理理念和管理制度,是一種人性管理,也稱作人本管理,它從人的心理、情感、需要、發(fā)展的角度來思考管理的方式,是一種軟性管理。二者要有機的結合,就是要冷制度要熱處理,無情制度、有情管理。企業(yè)的制度是硬的、冷的、原則是方的、剛的,必須堅持。在企業(yè)團隊建設中,各種形式的人情化管理又是軟的,熱的,是圓的,可以藝術地去處理,他對團隊起到了關鍵性的穩(wěn)定作用,也能激發(fā)團隊的整體創(chuàng)造力。要實現(xiàn)科學管理首先要建立相對公正、公平的客觀的規(guī)章制度。營銷學上有則“七人分粥”的故事很形象地說明了建立一套切實可行的制度的重要性。制定制度要簡單明了,容易操作,體現(xiàn)效率與公平。其次要多用希望式管理,少用絕望式管理。管理者要側重用給下屬帶來希望來做為主要管理手段,教導下屬的原則是:好好工作,你就會得到什么。并且,由此延伸到給下屬帶來新的目的、新的路子、新的發(fā)展、新的空間、新的辦法、新的收獲,不斷拓寬下屬的視角,給下屬帶來更多的新思想,新東西,除了給下屬個人帶來良好的感覺外,還使得大家的工作環(huán)境充滿活力與生機。在具體的管理方式運用中,管理者要首先體現(xiàn)出對下屬的信心程度,認可下屬的現(xiàn)有工作能力,同時,幫助下屬確立自己的希望所在,指出其實現(xiàn)希望和具體路徑所在,鼓勵下屬對未來的希望展開行動,并對下屬保持足夠的觀察,主動發(fā)現(xiàn)下屬的每一個小的進步和成就,并及時總結傳播出來,以此來鼓勵促進下屬持續(xù)的努力和進步,維持下屬的工作熱情和積極性。這種管理方式的好處首先是保護了下屬的自尊和工作熱情,讓下屬獲得在情感上的滿足,提升對工作的關注程度,在遇到問題時,下屬們從找推卸理由開始逐步轉變到找解決方法。當然,這種管理方式對管理者的綜合素質要求較高,為此,管理者應該學會用和諧的方法、和諧的思維方式認識事務、處理問題,培育樂觀、豁達、寬容的精神,培養(yǎng)自尊自信、理性平和、健康向上的社會心態(tài),以開闊的心胸和積極的心境看待一切。本著尊重人的基本原則,以健康積極的心態(tài),開放性、創(chuàng)造性的思維模式去觀察員工,觀察生活,不要吝嗇自己的笑容和表揚?，F(xiàn)實中,我們常見的或是經常運用的,卻是絕望式管理,就是管理者側重給下屬帶來壓力作為主要管理手段,教導下屬的原則是:不好好工作,你就會失去什么。例如,失去工資獎金增加的機會,失去職務的提升機會、失去假期和福利等等?？偠灾?只要是不聽我的話,不好好工作,別說將來的收獲,就連現(xiàn)在的收獲和地位可能都保不住。這種管理方式的最大好處就是見效快,尤其在一些緊急事件的處理上,桌子一拍,大家伙跑得溜快,無須學習,會對下屬拍桌子就成。但是,這種管理方式所帶來弊端是使得下屬對工作失去熱情,對自己的未來和提升失去信心,對公司失去依托感,對自己在這間公司的未來產生一定程度的絕望情緒。由此,在工作方面,為了避免老板的問責,而導致自己的損失和危險,下屬們則盡可能的少出頭,少承擔責任,從個人生存和發(fā)展的安全角度來考慮,還得不斷去尋找新的出路,也好為自己留個退路。這種態(tài)度和行為對待工作,對公司的貢獻自然就得有所下降了。這樣的結果絕不是管理者所期望的。

三、善于激勵,獎罰分明

許多企業(yè),組織不知出了什么毛病,無論管理者如何使出渾身解數(shù)進行激勵,整個企業(yè)組織就像一臺生銹的機器運轉起來特別費力。員工所以不按我們希望的、要求的、渴望的方式行事,并不是激勵不夠,而是激勵錯了,正確的行為被忽視或被懲罰,而錯誤的行為被獎勵。管理的精髓其實就是這樣一條最簡單,卻又容易被人遺忘的道理,那就是:你想要什么,你就該獎勵別人做什么！企業(yè)賞不可虛設,當今許多企業(yè)、組織之所以無效率,無生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了問題,無功受賞,或小功大賞,干和不干一個樣,干多干少一個樣,或者大干不如小干,小干不如搗亂,這樣企業(yè)有什么前途。世界上最偉大的管理原則就是:人們會去做受到獎勵的事情！作為一個管理者,必須建立自己正確的、符合企業(yè)組織根本利益的、而不是模梭兩可的、搖擺不定的價值標準,并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來,才能真正達到獎罰分明,激勵有力。

四、真誠溝通,及時疏導

一只蝴蝶在巴西扇動翅膀,都可能會在美國的德克薩斯引起一場龍卷風,“蝴蝶效應”表明:事物發(fā)展對初始條件的敏感依賴性。它告訴我們,事物之間不僅有一定的關聯(lián)性,而且還有種種發(fā)展演變的連鎖效應,這就像蝴蝶扇動翅膀而產生的微弱氣息最終有可能形成一場龍卷風。美國有些企業(yè),有一種叫做“發(fā)泄日”的制度設定,在每個月專門劃出一天給員工發(fā)泄不滿,使下屬平時積郁的不滿情緒都能得到宣泄,從而大大緩解了他們的工作壓力,提高了工作效率,起到了調節(jié)氣氛作用。牢騷效應本質上是一種溝通效應,只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發(fā)生而己。管理學中有一句話叫細節(jié)決定成敗,管理者盡量不要讓員工的情緒存在“銀行”,要經常地、真誠地與員工溝通,要寬容有氣度。溝通消除隔閡,交流敝開心菲,真誠融化壁壘。寬容是一種美德,寬容是我們自己一幅健康的心電圖,寬容是這個世界一張美好的通行證。寬容能夠擁有一個和諧、良好、舒適的工作環(huán)境,能夠有一個溫馨、融洽親密的人際關系。當前,人們的精神與心靈也經歷著如同社會大變革一般的強烈震撼與沖擊,社會不同程度地出現(xiàn)了道德困惑、理想迷失、信任危機等現(xiàn)象,社會階層分化過程中的剝奪感、焦慮感、挫敗感、不公正感等負面情緒也在一部分群體中滋生起來。所以領導者要學習一些管理心理學知識,對員工注重“人文關懷”和?“心理疏導”,有利于幫助人們解決思想困惑與矛盾,疏導情緒,保持心理平衡和內心和諧,在一個寬松、友愛、團結、優(yōu)美的人文環(huán)境里面,人們心情會舒暢,壓力危機自然而然的會得到釋放,因此企業(yè)也會化解一系列不必要的危機。

五、正人先正己,管人先做人

示范的力量是驚人的,管理者要想管好下屬,必須以身作則,做到事事為先,嚴格要求自己,做到己所不欲,勿施于人。除非你能管理自我,否則你不能管理任何人或任何東西。身教重于言教,現(xiàn)實生話中,領導者總是員工目光的焦點,振臂一呼,應者云集的領導能力,絕不是一個領導職位就能賦予的,沒有追隨者的領導剩下的只是一個職位威懾的空殼,也就是說,是追隨者成就了領導者。追隨者的培養(yǎng),要從領導自身做起,凡事以身作則,養(yǎng)成良好的工作習慣和道德修養(yǎng),你這樣做了,追隨者群體就會自然而然地形成。領導者不能自律,無法以德服人?！奥?lián)想集團”在柳傳志的帶領下,由一個只有二十萬元的企業(yè)發(fā)展為今天有上百個億的大企業(yè),成為中國電子工業(yè)的龍頭老大,與柳傳志的人格魅力和高尚的品格是分不開的。“聯(lián)想”有一條規(guī)則:開二十幾個人以上的會遲到要罰站一分鐘。這是很嚴肅的一分鐘,制度面前人人平等,柳傳志也被罰過三次,其中有一次被困在電梯里,電梯壞了,咚咚敲門,叫別人去給請假,沒人,結果被罰了站。如果領導做不到,就沒有資格去要求別人做到。真正有經驗、有修養(yǎng)的領導者都能夠平易近人,與下屬平等相處。言行必須平民化,待人隨和,不要耀武揚威,故示尊嚴,使人覺得高不可攀,但卻不能使別人產生敬畏。這樣的上司不可能有融洽的人際關系,他自己的生活也會孤寂而無生氣。與下屬打成一片,平等相處,關心他們,理解他們,同甘苦,只有這樣才能贏得下屬的真心擁護和愛戴,才能樹立起自己的威信。日本一位實業(yè)家曾經這樣說,威信是從內部自然產生出來的,從一個人內在的實力和人格中自然滲透出來的。權力和威信并了是一回事,權力是即定的、外在的、帶有強制性的,而威信則是來自下屬的一種自覺的傾向,你可以強制下屬承認你的權力,卻無法強制下屬承認你的威信。領導就是以身作則來影響他人的,一個人之所以心悅誠服為他的領導或企業(yè)賣力工作、奮斗,多數(shù)是因為他們擁有一位“魅力”逼人的領導人,他就像磁鐵般獵獲了大家的心,就能形成一種無形的影響力,從而增強組織對其他成員的凝聚力,激勵大家勇往直前。作為一個領導者不要將自己看的太重,你就不會失重,不要將自己看的太高,你就不會失落。人生最大的挑戰(zhàn)就是挑戰(zhàn)自己,自己把自己說服了,是一種理智的勝利,自己被自己感動了,是一種心靈的升華,自己被自己征服了,是一種人生的成熟,大凡說服了自己,感動了自己,征服了自己的人,就有力量征服一切挫折、痛苦和不幸。一個管理者其精神面貌、思想崇尚、對人和事的褒貶抑揚,對企業(yè)人文環(huán)境的形成起著至關重要的作用。只有在工作中注重人文關懷,把握關鍵點,選準著力點,營造和諧健康的人文環(huán)境,使正氣張揚,邪氣匍匐,才能帶領員工團結一心,攜手前行,共樹企業(yè)形象,共創(chuàng)企業(yè)美好未來。健康向上的人文環(huán)境,不僅能提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,還可以為一個企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持。干群關系是人文環(huán)境建設的癥結所在,今后衡量領導干部政績不但要看經濟指標,還要看社會指標,環(huán)境指標,更要注重人文指標。領導者要清楚干群不是對立的關系,而是魚水關系,領導和員工是捆綁在一起的,就像“人”這個字,一撇一捺,相互依靠,互相支撐,只有兩者同時發(fā)展才能保持它的對稱性,才能立起來。企業(yè)就像大海中航行的船,領導與員工如同舵手和船員是一種生死與共的關系,是一個利益共同體,領導者只有以人為本,充分認識到工作對象的獨特性,注重自身素質建設和工作方法的創(chuàng)新,才能為推動經濟發(fā)展、社會進步做出自己應有的貢獻也只有這樣才能形成合力,共同將我們的希望之舟劃向勝利彼岸,共同建設我們美好的家園。