前言：本站為你精心整理了人力資源管理存范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

[摘要]知識經(jīng)濟(jì)的到來拓寬了企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的范圍，知識成為企業(yè)生產(chǎn)要素的核心。知識的載體—一人力資源已被認(rèn)定是企業(yè)在競爭中獲勝的首要因素。本文分析了當(dāng)前諸多企業(yè)在人力資源管理方面遇到的困境，綜合實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界關(guān)于外包的觀點(diǎn)，就人力資源管理外包的可行性進(jìn)行了分析。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；外包；社會化分工

一、效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境

人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤的一個有效方法。人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價值的最大化，同時又能兼顧人力資源對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。

現(xiàn)實(shí)中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。

傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個過程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價值活動都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，總是處于被動、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益／成本的角度來看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇

(一)人力資源管理外包的驅(qū)動因素

所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢，主要源于以下動因：

1．知識經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會化分工。知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個中間部分。人力資源管理外包正是知識經(jīng)濟(jì)下新型勞動分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務(wù)有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實(shí)現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。

2．中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時候是作為一個職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績效考評等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。

4．企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢的需要。隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些職能簡化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡化職能、構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長的主營業(yè)務(wù)，提高組織的核心競爭力。

5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時，對正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是對本公司人員的培訓(xùn)和提高的過程。再如兩個企業(yè)在合并與收購過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來會很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對方。這時如果委托給外包公司來做，就相對容易和公正得多。

6．企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競爭。而競爭的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營的低價格很可能在競爭中取勝。

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競爭優(yōu)勢不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問題，還可以對資源按照特殊性和及時性原則進(jìn)行最佳配置。對那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來獲得。專業(yè)服務(wù)市場的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對職業(yè)技能越來越廣泛的要求。

(二)人力資源管理外包的價值體現(xiàn)

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來下列的收益：

1．聚焦主營業(yè)務(wù)。人力資源管理外包給企業(yè)帶來的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒有足夠的時間、精力來規(guī)劃公司長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識到?jīng)]有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過外包服務(wù)供應(yīng)商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。

2．使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢。

3．增進(jìn)人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。

4．掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來越多的公司采用人力資源管理外包的另一個原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。例如，市場上的人才競爭促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等一系列優(yōu)勢幫助企業(yè)在最短的時間內(nèi)按需要調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

5．持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后，人力資源職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運(yùn)行，需要加大技術(shù)投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術(shù)資源提供電子化人力資源管理程序，開發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺，為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)。上述方面需要進(jìn)行重大投資，而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術(shù)的途徑，不僅可以讓外包服務(wù)供應(yīng)商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術(shù)，而且可以避免這些投資。

6．控制經(jīng)營成本。在有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)方面；外包的積極作用也相當(dāng)顯著。外包服務(wù)商可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)而有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的人力資源操作方案與操作體系。

除了上述幾個方面，人力資源部門往往還會忽略或低估另一個成本，即時間成本。人力資源部門通?；ㄙM(fèi)60％～80％的時間進(jìn)行行政管理類的工作，僅有不足20％的時間用于擔(dān)當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、支持員工利益和擔(dān)任相關(guān)人力資源問題的專家——這些時間折算為貨幣，也是一個很大的費(fèi)用。