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隨著我國改革、開發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會，大的社會環(huán)境也確實給人們提供了這么一種機(jī)會。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們在一個小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結(jié)合國內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。

1．封閉式的自危表現(xiàn)

封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；

（3）員工為了取悅于“家長”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責(zé)任；

（4）企業(yè)會形成一些不必要的“小集團(tuán)”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；

（6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開放式的悅納表現(xiàn)

開放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點：

（1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對方；

（2）所有員工在工作上積極主動，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；

（3）所有員工能以健康的心態(tài)對待周圍所發(fā)生的一切；

（4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制定；

（5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

（7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途

企業(yè)是要人來做的，難怪有人說：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請見下表）。

國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表

企業(yè)名稱

主要理念

員工表現(xiàn)

理念綜合分析

聯(lián)想集團(tuán)

辦公司就是辦人

職責(zé)明確

積極性高

團(tuán)結(jié)協(xié)作

不斷創(chuàng)新

參與決策

企業(yè)主人感

集體利益為重

士氣高昂

以人為本，絕不是“雷區(qū)”。

擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。

人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢想。

民主、理性化管理是十分必要的。

海爾集團(tuán)

我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機(jī)制

長虹集團(tuán)

尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理

春蘭集團(tuán)

企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變

小天鵝集團(tuán)

企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。

榮事達(dá)集團(tuán)

營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。

TCL集團(tuán)

企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。

橫店集團(tuán)

人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。

格蘭仕集團(tuán)

人氣，企業(yè)最大的財富。

杉杉集團(tuán)

人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）

國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表

企業(yè)名稱

主要理念失誤

員工表現(xiàn)

理念綜合分析

某

A

集

團(tuán)

某某總裁總結(jié)的“二十大失誤”：

1.決策的浪漫化；

2.決策的模糊性；

3.決策的急躁化；

4.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；

5、人才機(jī)制沒有市場化；

6、單一的人才結(jié)構(gòu)；

7、人才選拔不暢；

8、企業(yè)發(fā)展缺乏遠(yuǎn)見；

9、企業(yè)創(chuàng)新不力；

10、企業(yè)理念無連貫性；

11、管理規(guī)章不實不細(xì)；

12、忽視現(xiàn)代管理；

13、對國家經(jīng)濟(jì)政策反應(yīng)遲緩；

14、利益機(jī)制不均衡；

15、資金撒胡椒面；

16、市場開拓的同一模式；

17、虛訂的市場份額；

18、沒有全面的市場推進(jìn)節(jié)奏；

19、地毯式轟炸的無效廣告；

20、國際貿(mào)易的理想化。

經(jīng)常處于急躁、驚恐和不平衡的心態(tài)中；軍閥割據(jù)，占山為王；總裁說了不實施……

不管是某A集團(tuán)，還是某B集團(tuán)，他們在人力資源管理方面的認(rèn)識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的“家長式”作風(fēng)；并缺乏具體落實措施。

某B集團(tuán)

決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導(dǎo)地位，未形成科學(xué)、合理的管理程序，急躁冒進(jìn)。

拿回扣走人、頭腦發(fā)熱、盲目自信......

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998），《企業(yè)革命》中國人事出版社（1998）

根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出，任何企業(yè)只要實施“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”，這個企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。

如果一個企業(yè)在實際管理人力資源的過程中，實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業(yè)的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業(yè)員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時度日，這定會將企業(yè)推向衰敗。

五、適合中國國情的人力資源管理模式討論

根據(jù)前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實施“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式。這是我國二十年來，經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗證了的結(jié)論。

那么，具體在一個企業(yè)中應(yīng)如何實施“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國國有企業(yè)的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。

1.目前國有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查

中國企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過程中，只有35.8%的工人回答愿意超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過去。問卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人?；卮鹉芷綍r注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售情況；有67.5%的人見到損害企業(yè)利益的事時，不能出來制止。

郭晉剛等對國有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國總工會宣教部關(guān)于企業(yè)員工價值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：員工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。廣東地區(qū)表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8%的青年對工作報酬表示不滿意，僅次于對培訓(xùn)機(jī)會不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對“晉升機(jī)會”表示不滿。青年對職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業(yè)獎金發(fā)得越來越多，但干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機(jī)會（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績，受到了上級的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和社會保險制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平?！坝H親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會使人感受到競爭的不規(guī)范。（3）實惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?/p>

2.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施

總之，不管生活在現(xiàn)代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現(xiàn)，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。

需要層次與管理對策表

需要層次

激勵（追求的目標(biāo)）

管理策略

（1）生理的需要

工資

健康的工作環(huán)境

各種福利

待遇獎金

保健醫(yī)療設(shè)備

工作時間

住房福利設(shè)施

（2）安全的需要

職業(yè)保障

意外事故的防止

雇傭保證

退休金制度

意外保險制度

（3）歸屬與友愛

友誼（良好的人際關(guān)系）

團(tuán)體的接納

與組織的認(rèn)同感

協(xié)談制度

利潤分配制度

團(tuán)體活動計劃

互助金制度

教育培訓(xùn)制度

（4）尊重的需要

地位、名譽(yù)

權(quán)力、責(zé)任

與他人工資之相對高低

人事考核制度

晉升制度

表彰制度

選拔進(jìn)修制度

委員會參與制度

（5）自我實現(xiàn)的需要

能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境

具有挑戰(zhàn)性的工作

決策參與制度

提案制度

研究發(fā)展計劃

需要本身就是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有了需要，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。如佛教宣揚的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無所需求，其實他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門才被激勵出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見需要對人的激勵作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的的激勵作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。