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【摘要】文章在總結(jié)回顧當(dāng)前關(guān)于情緒智力的研究基礎(chǔ)上，分析了情緒智力對員工的影響；同時結(jié)合Gross的情緒調(diào)節(jié)理論，從情緒調(diào)節(jié)的視角來提出有效提高員工情緒智力的方法。

近年來，情緒智力日益引起心理學(xué)、教育學(xué)和管理研究學(xué)者及咨詢師的關(guān)注。已經(jīng)有越來越多的公司開始為其員工提供情緒智力培訓(xùn)。該理論的支持者認(rèn)為情緒智力的高低能夠影響一個人的生理和心理健康，以及事業(yè)成就。本文將在總結(jié)回顧當(dāng)前關(guān)于情緒智力的研究基礎(chǔ)上，分析情緒智力對公司員工的影響，進(jìn)而從情緒調(diào)節(jié)的視角提出相應(yīng)的員工情緒智力提高策略。

一、理論回顧

（一）起源

隨著社會的發(fā)展和對管理研究的進(jìn)一步深入，人們發(fā)現(xiàn)，僅依靠單純的智力理論已無法對個體的工作表現(xiàn)和事業(yè)成功進(jìn)行合理解釋；非智力因素漸漸引起人們的關(guān)注。Thondike于1920年提出的社會智力概念；以及Gardner于1983年提出的多元智力理論，將社會智力分為內(nèi)省智力和人際智力，均被認(rèn)為是對非智力領(lǐng)域的最早探索，同時也被公認(rèn)為情緒智力的理論來源。

（二）情緒智力理論

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們對情緒智力的研究日漸深入與完善，逐步形成了如下三大主要理論體系：

1.薩洛維和梅耶理論

1990年，美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩洛維和新罕布什爾大學(xué)教授約翰·梅耶首次提出了情緒智力概念，他們認(rèn)為情緒智力是覺知和表達(dá)情緒、情緒促進(jìn)思維、理解和分析情緒、以及調(diào)控自己與他人情緒的能力。

2.戈?duì)柭碚?/p>

隨后，戈?duì)柭?995年在其《情緒智力》一書中，系統(tǒng)地論述了情緒智力的內(nèi)涵、生理機(jī)制、對成功的影響及情緒智力的培養(yǎng)等問題。其將情緒智力界定為五個方面：了解自我、管理自我、自我激勵、識別他人情緒和處理人際關(guān)系。

3.巴昂理論

1997年，巴昂也提出了自己的情緒智力模型，由五大維度組成：個體內(nèi)部成分，人際成分，適應(yīng)性成分，壓力管理成分，一般心境成分。同時第一次提出了用EQ來表示情緒智力的高低。

上述三種情緒智力理論中，薩洛維和梅耶的理論側(cè)重情緒本身以及與思維的關(guān)系，屬于能力模型；而戈?duì)柭桶桶旱睦碚搫t在包含心理能力的同時,還包含多種其它人格,屬于混合模型?！扒耙环N包括的是行為的特性和自我察覺到的能力，是通過自評的方式進(jìn)行測量；而后一種關(guān)注的是實(shí)際的能力，并應(yīng)該由最高成就測驗(yàn)而非自評量表進(jìn)行測量。”值得一提的是，雖然研究路線不同，但是這兩種模型并無好壞之分。本文采用能力模型的觀點(diǎn)，認(rèn)為情緒智力主要是主要指個體識別自身情緒并進(jìn)行管理和表達(dá)的能力。薩洛維和梅耶確定了情緒智力的四個維度：

（1）情緒感知和表達(dá)能力：指從自己的勝利狀態(tài)、情感體驗(yàn)和思想中辨認(rèn)和表達(dá)情緒的能力；以及從他人、藝術(shù)活動、語言中辨認(rèn)和表達(dá)情緒的能力。

（2）情緒促進(jìn)思維的能力：即促進(jìn)認(rèn)知行為使問題解決、推理、決策和創(chuàng)造性行為更為有效的能力，包括情緒對思維的引導(dǎo)；情緒對信息注意方向的影響；心境的起伏對思維的影響；情緒狀態(tài)對問題解決的影響等多方面的能力。

（3）情緒理解能力：指認(rèn)識情緒體驗(yàn)與語言表達(dá)之間關(guān)系的能力；理解情緒所傳送意義的能力；理解復(fù)雜心情的能力；認(rèn)識情緒轉(zhuǎn)換的可能性及原因的能力等。

（4）情緒管理能力：指根據(jù)所獲得的信息，判斷并恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)入或脫離某種情緒的能力；覺察自己及他人的情緒，調(diào)節(jié)自己以及他人的情緒的能力等。

其中情緒感知和表達(dá)能力處于最底層，屬于最基本的能力，同時也為其他能力提供了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上的情緒促進(jìn)思維的能力、情緒理解能力和情緒管理能力的層次是不斷遞進(jìn)的，后一種能力以前一種能力為基礎(chǔ)。

二、員工情緒智力培養(yǎng)的必要性

如今的公司管理已不再是原來的科學(xué)管理和機(jī)械管理，取而代之的是更加注重人性化的人本管理。公司業(yè)績、工作效率和效益也不再僅僅由員工的專業(yè)技能決定，而是越來越多的受到日常工作中處處可見的人際交往的影響，譬如為客戶服務(wù)、接受指導(dǎo)、向上級匯報(bào)、與同事協(xié)同工作等。而情緒智力正是決定了一個人能否通過有效的自我管理，影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，為自己創(chuàng)造一個良好的社會氛圍（如下圖）；因而必定會對員工的工作產(chǎn)生影響。

1.情緒智力與工作績效成正向關(guān)系

情緒智力高的員工往往具有更好的團(tuán)隊(duì)精神，善于與人合作，與人溝通；從而使工作更容易完成。Ashkanasy和Hooper在1999年指出積極有效地與他人交往是社會交際的必要組成成分，同時積極的情緒與事業(yè)的成功有緊密的聯(lián)系。Abraham也在1999年指出情緒智力與工作績效具有直接關(guān)系，因?yàn)樗ㄟ^觀察發(fā)現(xiàn)積極樂觀的銷售保險人員業(yè)績要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于悲觀消極的同事。

2.情緒智力與工作滿意度、組織忠誠度成正向關(guān)系，與員工離職率呈反比

情緒智力高的員工通過有效的調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，可以改善和增進(jìn)與同事和上級的關(guān)系，進(jìn)而為自己營造一個更加和諧的工作環(huán)境。再加上工作績效的上升，會形成良性循環(huán)，更加熱愛自己的工作，忠誠于組織而不愿離開。如下圖所示：

正是由于情緒管理對員工的工作產(chǎn)生如此重要的作用，如何有效地幫助員工培養(yǎng)提高其情緒智力就顯得尤為重要。

三、員工的情緒智力培養(yǎng)

目前企業(yè)對員工情緒智力的關(guān)注均是通過為員工創(chuàng)造良好的文化環(huán)境、精神氛圍，加強(qiáng)與員工的溝通，設(shè)立“情緒發(fā)泄控制室”來及時疏導(dǎo)、轉(zhuǎn)化和控制員工的情緒。而并未從員工自身的因素入手，從根本上提高其情緒智力。因此本文旨在通過加強(qiáng)員工自身的情緒調(diào)節(jié)能力，進(jìn)而提高員工的情緒智力。

我們知道，在人們開始調(diào)節(jié)自己的情緒之前，他們應(yīng)該首先對情緒有充分的了解和認(rèn)識。同時由于我們自身的很多情緒都與其他個體的情緒緊密相關(guān)，因此對自身情緒的認(rèn)識也受到對他人情緒了解的能力的影響。通過對自身情緒的認(rèn)識，個體可以調(diào)節(jié)其對情緒的體驗(yàn)以及對情緒的表達(dá)。Gross的情緒調(diào)節(jié)模型正是解釋了個體對自身情緒調(diào)節(jié)的過程。

1.Gross的情緒調(diào)節(jié)理論

Gross認(rèn)為情緒調(diào)節(jié)就是指個體對具有什么樣的情緒、情緒什么時候發(fā)生、如何進(jìn)行情緒體驗(yàn)與表達(dá)施加影響的過程。

他認(rèn)為在情緒發(fā)生過程每一個階段都會產(chǎn)生情緒調(diào)節(jié)，即情景選擇、情景修正、注意分配、認(rèn)知改變、反應(yīng)調(diào)整。

（1）選擇情景是指個體趨近或避開某些人、事件與場合以調(diào)節(jié)情緒。

（2）情景修正是指應(yīng)對問題或?qū)η榫w事件進(jìn)行初步的控制，努力改變情景。

（3）注意分配是關(guān)注于情景中許多方面的某一或某些方面。包括努力使注意集中于一個特定的話題或任務(wù)，注意離開原來話題或任務(wù)。

（4）認(rèn)知改變是選擇對情緒事件意義的可能解釋，情緒事件的個人意義解釋對特定情景中情緒發(fā)生的心理體驗(yàn)、行為表達(dá)、生理反應(yīng)會產(chǎn)生強(qiáng)大的影響。認(rèn)知改變經(jīng)常被用來減低或增大情緒反應(yīng)，或者改變情緒的性質(zhì)。

（5）反應(yīng)調(diào)整是指情緒已經(jīng)被激發(fā)以后，對情緒反應(yīng)趨勢如心理體驗(yàn)、行為表達(dá)、生理反應(yīng)施加影響，主要表現(xiàn)為降低情緒反應(yīng)的行為表達(dá)。

Gross依據(jù)情緒調(diào)節(jié)發(fā)生在情緒反應(yīng)產(chǎn)生之前或之后，把情緒調(diào)節(jié)分為先行關(guān)注情緒調(diào)節(jié)和反應(yīng)關(guān)注情緒調(diào)節(jié)兩個方面。由于選擇情景、修正情景、注意分配、認(rèn)知改變發(fā)生在情緒反應(yīng)激活之前，因此屬于先行關(guān)注情緒調(diào)節(jié)，而反應(yīng)調(diào)整發(fā)生在情緒已經(jīng)形成、情緒反應(yīng)激活之后，因此屬于反應(yīng)關(guān)注情緒調(diào)節(jié)。有效合理的利用相應(yīng)的情緒調(diào)節(jié)方法可以幫助個體及時掌控自身的情緒，進(jìn)而提高自身的情緒智力。

2.情緒調(diào)節(jié)理論對員工情緒智力培養(yǎng)的啟發(fā)

員工可運(yùn)用情緒調(diào)節(jié)理論來改變其對工作環(huán)境的反應(yīng)，主動地調(diào)節(jié)好自己的情緒，以在工作社會交往中發(fā)揮自如。雖然在此過程中，組織可以在一定程度上起輔助作用，但員工自身的積極響應(yīng)才是提高情緒智力的關(guān)鍵。

（1）在認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上，有意識的選擇所接觸的人群和社交場合；盡量降低負(fù)面情緒的產(chǎn)生。如具有社交焦慮的個體會努力避開社交場合以減少焦慮的發(fā)生。在分配任務(wù)時，組織也要考慮到個體的個性特征，給予相應(yīng)的任務(wù)。

（2）當(dāng)影響情緒的事件不可避免時，員工應(yīng)主動應(yīng)對而不是消極接受。努力思考改變這一局面的方法，或者迫使自己拋開不利因素，將注意力僅關(guān)注在其中對自己有利的方面。如：當(dāng)工作環(huán)境惡劣時，不要一味怨天尤人，而應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)其中有利的方面，或轉(zhuǎn)移自己的視線（如：工作環(huán)境雖然不是很好，但是同事相處都很融洽）。

（3）積極的面對周圍的事物，對于任何工作中的變動，都應(yīng)該盡量從積極的方面去考慮。如：將工作中遇到的困難，認(rèn)為是上級對你的考驗(yàn)，而不是有意的刁難。

（4）通過反映關(guān)注情緒調(diào)節(jié)的方法（強(qiáng)化、弱化、延長或縮短）來改變工作環(huán)境對其情緒激勵的影響。尤其是當(dāng)自身負(fù)面情緒高漲時，不要馬上發(fā)泄，盡量讓自己冷靜下來，再去思考其中對錯。

總之，通過情緒調(diào)節(jié)來提高情緒智力，關(guān)鍵就在于員工要在自身的情緒問題上變被動為主動，努力增加良性情緒，減少負(fù)面情緒的產(chǎn)生；從而為自己創(chuàng)造更好的工作氛圍，提高工作績效，促進(jìn)事業(yè)成功。

【參考文獻(xiàn)】

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