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內(nèi)容摘要：在當(dāng)代市場經(jīng)濟高速發(fā)達(dá)的21世紀(jì)，無論是國有企業(yè)或者私營企業(yè),績效考核越來越成為人力資源管理中的一項重要內(nèi)容?？冃Э己耸轻槍T工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)或其自身工作所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,并且由公司人力資源對其進行隨時的抽查得出來的綜合評果?？冃Э己耸怯靡欢ǖ姆椒▽T工績效進行客觀地描述，根據(jù)描述來確定績效的高低。

關(guān)鍵詞：人力資源；資本化

關(guān)于什么是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯(lián)系起來，認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現(xiàn)人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結(jié)”隱含著人力資本是有意識投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本形成的理論觀點是一致的。其次，“物化于商品或服務(wù)”，說明人力資本的價值承擔(dān)者是能夠作為商品或服務(wù)交易的知識、技術(shù)和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關(guān)于人力資本概念的合理內(nèi)核。再次，“能夠增加商品或服務(wù)的效用”，揭示了作為人力資本所應(yīng)具備的促進財富和經(jīng)濟增長的內(nèi)在特性。最后，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現(xiàn)了知識經(jīng)濟條件下的人與人的關(guān)系。這種關(guān)系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，也就是說，人力資本能夠享有資本產(chǎn)權(quán)收益。

公司為何實行績效考核制度其目的在于，一是為了提高組織管理效率及改進工作中不足之處的重要手段；二是為了員工能積極的改進工作養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣及謀求發(fā)展的重要途徑；三是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評作為依據(jù)。

然而，由于受計劃經(jīng)濟等的影響，我國許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的績效考核中還存在著與市場經(jīng)濟要求相悖的弊端。主要表現(xiàn)為以下幾點：

一是對績效考核制度理解的偏差。考核的核心問題定位是績效考核的，其本質(zhì)就是能通過績效考核來解決企業(yè)目前面臨著什么問題，更清楚的認(rèn)識到績效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说哪繕?biāo)定位直接影響到企業(yè)考核能否真正的實施，定位目標(biāo)的不同必然會給企業(yè)在實踐中實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)，有些企業(yè)是為了考核而進行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核都成為形式的，員工不能受不足夠的重視。而面對考核的結(jié)果不但不能充分的利用起來，并發(fā)現(xiàn)其中的不足地方，且耗費了企業(yè)大量的不必要的時間、人力、物力等，最絡(luò)就不了了之。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，只強調(diào)了考核可能會對員工工資、年底獎金有幫助，并沒有意識到考核的真正目的在于完善管理中的不足，對考核目的的定位實在過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

二是績效考核的確定缺乏合理的科學(xué)性。在企業(yè)動作過程中如何選擇和確定正確的績效考核指標(biāo)，是相對于人力資源其它方面管理來說比較難的問題，清楚理解其重要性也是核心問題。許多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)都是片面強調(diào)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列非核心問題。雖然能夠從這些小方面去考核是很好的，更重要的還在于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何讓考核的指標(biāo)具有可行性、可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。常理來說，員工的績效中可評價的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成直接或者間接影響的因素，并不一定以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對前者的評價可以通過其本能工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進行評價，對后者的評價通常采用行為性的描述來進行評價,比如其在本職工作中的某些突出表現(xiàn)，進而使別的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了良性發(fā)展。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一個整體，同時也便于對員工考核操作化地評價。

一些公司的績效指標(biāo)，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進去。因為市場經(jīng)濟都具有波動性，舉例來說，如果以利潤或營業(yè)額作為對部門經(jīng)理的考核指標(biāo)的一部分，如果上層決策失誤，他就會說這不怪我，或者他為了績效可能產(chǎn)生大賭市場的做法給公司帶來巨大風(fēng)險。

在周邊績效中不重視行為性的描述，而片面的把指標(biāo)強加在描述評價，多依賴評價者的主觀感覺，沒有實際的客觀性；如果是行為性的描述，則可以進行實際客觀的評價。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——無論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。

考核中存在的問題還有很多，我們要清楚的認(rèn)識到考核制度正確與否對一個企業(yè)的生存起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的發(fā)展，員工與管理層、管理級與決策層的矛盾是必不可少的，關(guān)鍵企業(yè)要能在面對這一系列問題時有正確的決策方案，讓人能信服。

決策是領(lǐng)導(dǎo)過程的核心,也是領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)和主要任務(wù)。從某種程度上講,決策與領(lǐng)導(dǎo)是孿生兄弟,二者密不可分,有時候可以視為同義語,這就是通常講的出主意、想辦法、領(lǐng)而導(dǎo)之。決策的正確與否,直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的效能和事業(yè)的成效。廣泛吸收管理科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、信息科學(xué)、決策理論、組織行為學(xué)等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與理論,是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為科學(xué)化的重要內(nèi)容和要求。

采用科學(xué)的決策方法,預(yù)測是決策的前提和依據(jù),正確的決策必須建立在準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)機構(gòu),負(fù)責(zé)收集、整理、分析科技經(jīng)濟發(fā)展的信息,在預(yù)測分析的基礎(chǔ)上,為企業(yè)的經(jīng)營決策者提供一些可供選擇的決策方案。需要強調(diào)的是,決策是有風(fēng)險的,要正確對待決策的風(fēng)險,通過對決策風(fēng)險的預(yù)測,采取積極有效的措施盡量減少或避免風(fēng)險損失。有條件的企業(yè)可以利用計算機技術(shù)、人工智能技術(shù)建立輔助企業(yè)科技決策的支持系統(tǒng),通過虛擬的企業(yè)內(nèi)外條件,進行風(fēng)險、成本、利潤的模擬計算,以人機對話的形式輔助企業(yè)進行科學(xué)決策。

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