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摘要:改革開放以來,人力資源管理是我國企業(yè)管理研究的重點內(nèi)容,立足于這一特定的歷史階段,闡述了人力資源管理理論產(chǎn)生的歷史背景。在此基礎(chǔ)上,從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗和計劃經(jīng)濟體制下我國人事管理存在的弊端兩個方面,探討了人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
關(guān)鍵詞:人事管理;人力資源管理;產(chǎn)生
改革開放30年來,中國企業(yè)管理在恢復(fù)、整頓中起步,伴隨著企業(yè)改革和重組,企業(yè)競爭的焦點也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經(jīng)說過“所謂企業(yè)管理,最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。
在計劃經(jīng)濟時代和改革開放初期,在傳統(tǒng)管理思想的影響下,企業(yè)無論規(guī)模大小,性質(zhì)如何,都有一個專門從事人事管理的部門,諸如勞資科、人事科、組干科等,盡管稱謂不一,但究其工作內(nèi)容都大致相同,即負責(zé)接收安排上級分配給企業(yè)的員工以及在此基礎(chǔ)上的任用、培訓(xùn)、考核和報酬定級、檔案管理等工作,其職能主要是對勞動力進行管理,停留在事物性管理的階段。20世紀(jì)90年代以來,隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快,以人力資源開發(fā)為重點的人力資源管理引起廣泛重視,人力資源管理部作為一個關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門在眾多企業(yè)的組織機構(gòu)中得以設(shè)置。那么為什么會產(chǎn)生人力資源管理,人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題,我們必須從兩者的形成背景中加以闡述,從中可以自然而然地得出人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
1人力資源管理產(chǎn)生的理論背景
在改革開放初期,人事管理作為企業(yè)管理的一個組成部分,它側(cè)重于雇傭關(guān)系的管理者一方,特別是有關(guān)招聘、選拔、培訓(xùn)和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學(xué)管理運動與福利工作運動兩大運動的融合。這兩大運動的出現(xiàn)和結(jié)合,使得人事部門作為企業(yè)一個單獨的職能部門得以出現(xiàn),對勞動力的管理便成為企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要一環(huán)??茖W(xué)管理提出的“勞動定額”、“工時定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎(chǔ)。
20世紀(jì)二三十年代,作為對科學(xué)管理和福利工作運動的缺陷的修正和補充,“人際關(guān)系”和“工業(yè)民主”運動的成果豐富和完善了人事管理的內(nèi)容。人際關(guān)系理論強調(diào)把員工個人所得與企業(yè)所得連在一起,不僅鼓勵了努力工作,而且強調(diào)公正對待和個人進步。工業(yè)民主概念的引入,使得“職工代表制”作為增進工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀(jì)50年代,在“社會人”理論基礎(chǔ)上,隨著工業(yè)心理學(xué)和行為科學(xué)的興起。形成了現(xiàn)代管理理論支柱之一的組織行為學(xué)。它強調(diào)對人的管理不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式,而且要保持組織對其成員的吸引力,激勵并保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學(xué)極大地豐富了人事管理的內(nèi)容,表現(xiàn)為人事管理領(lǐng)域的擴大,它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、待遇、考核、退休等進行研究之外,還注意對人的動機、行為目的加以研究,以求了解員工的心理,激發(fā)他們的工作意愿,充分發(fā)揮他們的潛能。
20世紀(jì)50年代后期,由于科學(xué)技術(shù)的進步,社會生產(chǎn)條件的發(fā)展以及其他社會性因素的影響,人力資源在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了巨大變化,一些西方經(jīng)濟學(xué)家敏銳地捕捉到這種變化,開始對人力資本進行系統(tǒng)地研究;另一方面戰(zhàn)后西方經(jīng)濟理論的研究領(lǐng)域和研究方法都發(fā)生了重要變化,宏觀經(jīng)濟學(xué)的興起和經(jīng)濟發(fā)展理論的逐步成熟,使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費之類的總量關(guān)系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個重要現(xiàn)象是:對于不同國家和地區(qū)來說,相同的實物資本總投入量會帶來差異懸殊的收益增長。對這種差別的進一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質(zhì)量存在的差異。顯然,這些研究過程說明,人力資本理論的產(chǎn)生有其客觀必然性。
人力資本理論的產(chǎn)生使人力資源開發(fā)和管理有了充分的依據(jù)。通過不斷地獲取人力資源,把得到的人力整合到組織中而融為一體,保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性,控制他們的工作業(yè)績并作相應(yīng)調(diào)整,盡量開發(fā)他們的潛能,以支持組織目標(biāo)實現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性。依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào),提高勞動生產(chǎn)率。
2人力資源管理思想產(chǎn)生的必然性
傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的必然趨勢,也是管理學(xué)史上的跨時代的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來看,造成這種轉(zhuǎn)變的主要原因有以下幾點:
(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過4種觀點:經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟因素制約,其目的在于獲得最大經(jīng)濟利益;社會人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要動機社會需要;自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有發(fā)揮自我潛能的需要,組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源,提供富有挑戰(zhàn)性的工作,這樣人就可以自我激勵;復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動機,不能把所有的人簡單地歸類為某一假設(shè),不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機需要。由于對人的本質(zhì)認(rèn)識的不斷深化,因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想,基本以經(jīng)濟人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強調(diào)的是,行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化,變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理,變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內(nèi)容的變化。
(3)管理內(nèi)容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立,逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認(rèn)為人是一種成本消耗,人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化,勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認(rèn)為,人是一種可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源,人事管理不僅要控制人工成本,更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能,維持并激勵人的工作動機。二是由勞動力的事務(wù)性管理為主,逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段,事務(wù)性管理為保障,潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。
(4)人事部門負責(zé)人角色的演變。伴隨著對人的管理的一系列演變,人事管理的角色也悄然發(fā)生變化:一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和操作性管理,轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢、激勵的角色;二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表,轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁;三是由企業(yè)人工成本的單純控制,轉(zhuǎn)向為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)而進行全方位經(jīng)營人才的開發(fā)培養(yǎng)。3我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引導(dǎo)之下,我國大多數(shù)企業(yè)人才觀念淡薄,企業(yè)缺乏有效的人員激勵和約束機制,最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重;員工缺乏工作積極性;出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾等。具體來看,有以下幾點:
(1)人事管理在員工激勵方面,一是缺乏總體激勵策略和措施,沒有形成系統(tǒng)的激勵機制;二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標(biāo)的一致性,沒有形成科學(xué)的激勵機制;三是缺乏合理可行的考核評價方法,沒有形成有效的激勵機制;四是缺乏靈活多樣的激勵方式,沒有形成多元的激勵機制。
(2)人事管理在員工約束方面,一是輕約束,有的甚至無約束;二是約束體系不健全,約束目的不明確;三是重違法違紀(jì)責(zé)任的追究而輕經(jīng)營成果責(zé)任的追究;四是重事后追究輕過程控制;五是沒有建立經(jīng)營者信譽制度,經(jīng)營者沒有生存危機。
(3)人事管理在績效管理方而存在的弊端:
弊端之一,績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是:①缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束,組織績效與員工績效相分離。②沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng),只有對員工的考評,缺少對管理者的績效考評,且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工,員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。③績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際,隨意性強,績效保證體系不嚴(yán)密,透明度不高,可操作性差。④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng),績效考評的結(jié)果對員工沒有及時地反饋。⑤績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離,激勵與約束不對稱,缺乏一致性。由于績效管理沒有系統(tǒng)性的支撐,造成績效管理頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,僅有的績效考評也流于形式,而且獎金計劃在企業(yè)業(yè)績較低的時候,對員工往往缺乏激勵,而當(dāng)業(yè)績水平達到一定高度時,對員工的激勵又顯得不足,員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享。
弊端之二,績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績效考評來看,過分強調(diào)定量指標(biāo)的考核。忽視定性評價指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。并且將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談,以至在員工的績效考評指標(biāo)中,對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。
弊端之三,強調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響,企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異,即便是同一員工,在企業(yè)的不同發(fā)展階段,其需求也存在較大的差異,這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進行具體分析,一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性,其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上,最終流于形式,發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
弊端之四,員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性。通常,被考核者是最易感到焦慮的群體,員工對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上,受個人價值觀和偏見的影響,那些成績突出但個性較強的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)。從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
因此,不論是在國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來看。還是在我國計劃經(jīng)濟體制人事管理所導(dǎo)致的弊端上來看,都需要我國企業(yè)必須順應(yīng)時展的潮流,把人力資源管理作為決定企業(yè)競爭力及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ暮诵囊亍?/p>
總之,從人事管理到人力資源管理是一次革命性的變革,這場變革在我國才剛剛開始。我們不僅需要借鑒和運用已有理論,更需要在管理實踐中不斷探索以形成新的理論和方法,探討適合我國企業(yè)文化背景下的人力資源管理模式。
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