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內(nèi)容提要:人力管理理論的發(fā)展軌跡，已經(jīng)把傳統(tǒng)的人事部模式淘汰掉了，目前正經(jīng)歷著人資部模式的改良階段，未來(lái)將向人才部模式變革。根據(jù)管理動(dòng)力學(xué)原理，在管與被管的兩方中，存在一種雙向作用的力，力量強(qiáng)大的一方將獲勝。用管理動(dòng)力學(xué)原理，可以科學(xué)地解釋人力管理的發(fā)展原因和內(nèi)在動(dòng)力。人事組織部——人力資源部——人才開(kāi)發(fā)部，不同的名稱(chēng)背后，代表著不同的人力管理理論和實(shí)務(wù)。

關(guān)鍵詞:管理動(dòng)力學(xué)；改良；革命；人事部模式；人資部模式；人才部模式；比較分析

淘汰：已經(jīng)過(guò)時(shí)的人事部模式

人事部模式認(rèn)為，在企業(yè)與員工之間的力量對(duì)比關(guān)系中，企業(yè)處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，員工處于絕對(duì)弱勢(shì)地位，企業(yè)的利益絕對(duì)高于員工利益，企業(yè)以其完善的制度、強(qiáng)大的資本而存在和發(fā)展，員工只不過(guò)是企業(yè)“大機(jī)器”上的一個(gè)個(gè)零部件而已，員工的個(gè)人力量對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)大局，讓甲去充當(dāng)這個(gè)零部件還是讓乙去充當(dāng)，其結(jié)果是一樣的。

根據(jù)管理動(dòng)力學(xué)理論，在管與被管的兩方中，存在一種雙向作用的“力”，這種“力”，打個(gè)比方，就象太極推掌，雙方都在用力推對(duì)方，力量強(qiáng)大的那方獲勝。用管理動(dòng)力學(xué)原理，可以科學(xué)地解釋人力管理的發(fā)展原因和內(nèi)在動(dòng)力。

改良：正在流行的人資部模式

人資部（人力資源部）模式把人力當(dāng)作一種資源，是對(duì)人事部模式的一個(gè)重大改良。它的社會(huì)背景條件是：（一）社會(huì)進(jìn)入比較發(fā)達(dá)的后工業(yè)時(shí)代，創(chuàng)辦企業(yè)變得比較容易，企業(yè)數(shù)量也大大增多。勞動(dòng)者對(duì)工作的選擇范圍比以前大得多，他們對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性減小，為了維護(hù)自己的權(quán)益，就會(huì)與企業(yè)作斗爭(zhēng)，“逼”著企業(yè)去重視他、優(yōu)待他。（二）經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的資本積累，資本的存量已比較豐富，資本不再是稀缺資源。要把所投資的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)好，靠資本家是不行的，要靠?jī)?yōu)秀員工。資本豐富、企業(yè)增多、競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)為聚斂人才，不得不主動(dòng)改良人力管理模式——于是，在雙重力的作用下，人力部模式就取代了人事部模式，順勢(shì)而生了。

革命：即將興起的人才部模式

人才部模式提倡“人才中心論”，以人才（員工）作為中心，企業(yè)把人的發(fā)展看成是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的中心，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件，從人才的角度來(lái)考慮問(wèn)題。它以人為中心，以人的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以員工（尤其是優(yōu)秀員工）的全面素質(zhì)開(kāi)發(fā)（包括心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智商開(kāi)發(fā)、情商開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)等）為基礎(chǔ)，把人力管理上升到關(guān)乎企業(yè)生死存亡的戰(zhàn)略高度，認(rèn)為“先有人才，再有事業(yè)，后有企業(yè)”，把人才看得高于一切。并且，它把每個(gè)員工都看成人才，在這一前提下，對(duì)他進(jìn)行全面培訓(xùn)、培養(yǎng)、任用、開(kāi)發(fā)，使每個(gè)愿意且有能力成為人才的員工都得到發(fā)展，都達(dá)到滿(mǎn)意。

人才部模式的社會(huì)背景條件是：（一）社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)十分發(fā)達(dá)，尤其是電腦技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程技術(shù)、機(jī)器人技術(shù)的迅猛發(fā)展，使創(chuàng)辦企業(yè)變得十分容易，高素質(zhì)的勞動(dòng)者（人才）沒(méi)必要寄居依附在他人的企業(yè)里。（二）資本大量剩余，只得依靠人才和優(yōu)秀項(xiàng)目。物以稀為貴以多為賤，當(dāng)資本量大于項(xiàng)目量時(shí)，資本就要“賤”，人才就要“貴”，這種情況下，資本只好把人才高高供起來(lái)養(yǎng)起來(lái)，唯恐他另謀高就。

可以預(yù)計(jì)，在不久的將來(lái)，“人才開(kāi)發(fā)部”的牌子將普遍取代“人力資源部”，就象“人力資源部”取代“人事組織部”一樣。

三種管理模式的比較

人事組織部——人力資源部——人才開(kāi)發(fā)部，不同的名稱(chēng)背后，代表著不同的人力管理理論和實(shí)務(wù)：

（一）員工與決策的關(guān)系：在人事部模式中，員工基本上不參與決策，決策是老板們的“內(nèi)幕行為”，沒(méi)有透明度，員工只負(fù)責(zé)執(zhí)行，不管他對(duì)該決策理不理解贊不贊同；人資部理論中，員工有機(jī)會(huì)參與決策，決策的透明度較高；人才部模式中，由于員工有充分的職權(quán)，就能在職責(zé)范圍內(nèi)自主民主地進(jìn)行獨(dú)立決策。

（二）激勵(lì)手段：人事部模式一方面主張用單純的物質(zhì)手段刺激員工，另一方面以“失業(yè)”來(lái)威脅員工；人資部理論在物質(zhì)激勵(lì)之外，注重運(yùn)用情感、榮譽(yù)、文化等非物質(zhì)的手段；人才部模式除了繼承人資部理論的合理激勵(lì)手段外，十分注重事業(yè)聚人（給員工提供施展才華的舞臺(tái)），并通過(guò)相應(yīng)的名聲、榮譽(yù)、地位、尊重，來(lái)促成員工人格上的成熟和健全。

（三）管理藝術(shù)：人事部模式主張上級(jí)對(duì)下級(jí)采取硬性的行政命令進(jìn)行管理，員工只有接受命令的義務(wù)，沒(méi)有提出自己意見(jiàn)的權(quán)利，信息的交流是單向式的；人資部理論采取富于人情味的管理技巧，鼓勵(lì)員工與企業(yè)進(jìn)行雙向互動(dòng)式交流；人才部模式采取給員工“搭舞臺(tái)、壓擔(dān)子、賦權(quán)利、給獎(jiǎng)勵(lì)”的做法，以雙向互動(dòng)式交流、溝通、協(xié)調(diào)為主，以硬性行政命令為輔。

（四）人力部門(mén)的地位：在人事部模式中，人事部的地位很低，僅處于行政支持的次要位置，只負(fù)責(zé)員工的招聘、考核、督辦；人資部理論中，人力資源部的地位大大上升，與其他部門(mén)一樣有獨(dú)立的位置，除負(fù)責(zé)員工的招聘、考核、督辦外，還開(kāi)展積極的必要培訓(xùn)、聯(lián)絡(luò)感情的員工聯(lián)誼活動(dòng)；人才部模式中，人才開(kāi)發(fā)部上升為企業(yè)最重要的“母部門(mén)”，其他部門(mén)的成員都要經(jīng)它的嚴(yán)格考查而產(chǎn)生。

（五）企業(yè)能動(dòng)性：在對(duì)于員工健康、安全、保障的處理上，人事部模式主張企業(yè)采取消極態(tài)度，發(fā)生事故后，能推脫的就推脫，以逃避承任，即便制定有關(guān)規(guī)章條例，也只是滿(mǎn)足政府法律法規(guī)的最基本要求；人資部理論主張企業(yè)發(fā)揮能動(dòng)性，積極主動(dòng)地去保障員工的有關(guān)利益，預(yù)查事故隱患，防患于未然；人才部模式繼承了人資部理論的優(yōu)秀之處，并進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，它主張為員工提供力所能及的最好的工作環(huán)境、最佳的保障措施。

（六）利益分配：人事部模式主張弱肉強(qiáng)食，處于絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)想方設(shè)法多占利益，剝削員工；人資部理論主張?jiān)诒ＷC企業(yè)合理利潤(rùn)的前提下，提高員工待遇，高薪聚人，利益分配的天平不再向企業(yè)極度傾斜；人才部模式主張盡可能做到企業(yè)與員工平衡，員工給企業(yè)做出貢獻(xiàn)，企業(yè)就給員工“相應(yīng)的”報(bào)酬。

（七）用人：人事部模式中，完全從企業(yè)的角度考慮，幾乎不關(guān)心員工的個(gè)人潛質(zhì)和愿望；人資部理論中，既考慮企業(yè)的需要，也考慮員工的個(gè)人能力、特點(diǎn)、愿望，但只是在任用某一個(gè)員工時(shí)，才專(zhuān)門(mén)考慮這個(gè)員工的個(gè)人情況，不會(huì)主動(dòng)關(guān)心那些未被任用的員工，就是說(shuō)，先考慮企業(yè)需要，再考慮員工情況；人才部模式中，由于是以員工為中心，企業(yè)就會(huì)積極主動(dòng)地考慮“所有”的員工能力、特點(diǎn)和愿望，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)任用員工，因此，它是先考慮員工情況，再考慮企業(yè)情況。

（八）勞資關(guān)系：人事部模式中，勞資關(guān)系十分尖銳，雙方基本上是赤裸裸的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)的金錢(qián)關(guān)系，員工出賣(mài)自己的勞動(dòng)力，企業(yè)付給工資，除此之外，雙方幾乎沒(méi)什么其他聯(lián)系；人資部理論中，勞資關(guān)系大大緩和，除了金錢(qián)關(guān)系之外，雙方還建立了比較廣泛的情感、事業(yè)上的聯(lián)系；人才部模式中，勞資關(guān)系十分融洽，而且由于雙方力量對(duì)比的均衡，員工廣泛地、真正地持有企業(yè)的股份，已較難分清勞方和資方了（除非把資方重新定義為“持有大量股份的股東”）。

（九）對(duì)待員工的態(tài)度：人事部模式把員工看成僅為工資的“經(jīng)濟(jì)人”，人資部理論把員工看成有血有肉有情有義的“社會(huì)人”，人才部模式則認(rèn)為員工都是人才，是與老板沒(méi)什么分別的“真正人”。

（十）員工培訓(xùn)：人事部模式基本上只強(qiáng)調(diào)利用員工已有的技能，很少主動(dòng)培訓(xùn)員工，即便有，也是短暫的、本專(zhuān)業(yè)的、迫不得已的；人資部理論主張經(jīng)常培訓(xùn)員工，但基本上是為企業(yè)的需要而進(jìn)行的，不會(huì)不顧企業(yè)需不需要；人才部模式是為員工的個(gè)人發(fā)展之需要而培訓(xùn)的，只要企業(yè)有這個(gè)能力和條件，就盡量為員工提供他所需要和有興趣的培訓(xùn)，不管企業(yè)是不是需要。

（十一）社會(huì)背景：人事部模式產(chǎn)生在科技不十分發(fā)達(dá)的前工業(yè)時(shí)代，人資部理論產(chǎn)生于科技比較發(fā)達(dá)的后工業(yè)時(shí)代，人才部模式則是科技十分發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

（十二）企業(yè)與員工的力量對(duì)比：人事部模式中，企業(yè)力量絕對(duì)大于員工；人資部理論中，企業(yè)力量明顯大于員工；人才部模式中，企業(yè)力量與員工力量幾乎不相上下。

（十三）人力管理的中心：人事部模式是極端的以企業(yè)為中心，人資部理論是帶有迷惑性的以企業(yè)為中心，人才部模式則是以員工（人才）為中心。