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內(nèi)容摘要

人事考核在現(xiàn)代績(jī)效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績(jī)效管理的開展提供源動(dòng)力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運(yùn)作展開，希望為現(xiàn)實(shí)管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

前言

考核是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績(jī)效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄來對(duì)工作情況作出判斷。這類考評(píng)手段缺乏嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評(píng)定上的失誤，從而影響整個(gè)管理過程。現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)。1998年是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機(jī)構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對(duì)所有人員進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國(guó)行政管理》詳細(xì)介紹了財(cái)政部于1998年下半年進(jìn)行人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)，他們采用了民主科學(xué)量化測(cè)評(píng)干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進(jìn)行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認(rèn)為，這個(gè)辦法對(duì)于…政府機(jī)構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…”。人事測(cè)評(píng)方法不僅僅是這次機(jī)構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對(duì)于整個(gè)人事考核工作來說，它也是促進(jìn)人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測(cè)評(píng)在發(fā)展組織人事考核功效中的作用做一點(diǎn)探討。

一、現(xiàn)代績(jī)效管理中人事考核的功效

績(jī)效管理是指通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好結(jié)果的一種管理過程；它是本世紀(jì)八十年代后期，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的精髓基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進(jìn)管理機(jī)制，績(jī)效管理的推行為提高組織績(jī)效開辟了一條新道路。

概括的講，它是通過測(cè)量和評(píng)估“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的效能，以達(dá)到提高效能的目的，其中“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式包含組織的和個(gè)人的兩大部分，組織效能的提高是績(jī)效管理的最終目的，而對(duì)個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的管理則構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容，通過對(duì)組織中個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的測(cè)量和評(píng)估達(dá)到提高個(gè)體績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高的目的，因此績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個(gè)體績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，從這一點(diǎn)來講，績(jī)效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。

首先，績(jī)效協(xié)議是組織通過協(xié)商達(dá)成績(jī)效要求，它為績(jī)效管理的開展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對(duì)人事考核來說，績(jī)效協(xié)議的制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí)踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績(jī)效管理對(duì)人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測(cè)評(píng)的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，這恰恰滿足了績(jī)效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測(cè)評(píng)為績(jī)效管理提供了源動(dòng)力。

其次，要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的，必須要了解當(dāng)前績(jī)效狀況，也就是對(duì)個(gè)體的“投入\過程”因素及“產(chǎn)出\結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測(cè)評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入\過程”因素和“產(chǎn)出\結(jié)果”因素所作的測(cè)評(píng)，它滿足了績(jī)效管理的過程性需要，因此，從這一點(diǎn)上看，它為績(jī)效管理的進(jìn)行提供了動(dòng)力。

再次，績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，而對(duì)人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測(cè)評(píng)所提供的正是對(duì)組織中的個(gè)體素質(zhì)及工作成績(jī)的考查與評(píng)定，滿足了績(jī)效管理對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的要求，為最終實(shí)現(xiàn)組織總體績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)。

從以上來看，績(jī)效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績(jī)效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測(cè)評(píng)的建立滿足了績(jī)效管理的這一要求，同時(shí)又成為推動(dòng)績(jī)效管理開展的動(dòng)力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細(xì)論述如何健全和發(fā)展考核型人事測(cè)評(píng)這一有效的考核管理工具，從而達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效提高的目的。

現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴(yán)重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測(cè)評(píng)則是彌補(bǔ)現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實(shí)意義上講，考核型人事測(cè)評(píng)也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財(cái)政部人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)就是一個(gè)有力的證據(jù)。

二、考核性人事測(cè)評(píng)的特征：

人事測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)方法通過一定方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷人才具備的某些特征的過程。

人事測(cè)評(píng)是對(duì)人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)的測(cè)量與評(píng)估，它是由測(cè)量和評(píng)定兩個(gè)方面構(gòu)成的。測(cè)量是在一定規(guī)則指導(dǎo)下，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)被測(cè)人員的行為進(jìn)行描述，它包括三個(gè)要素即規(guī)則、行為和數(shù)學(xué)，測(cè)量是這三者的有機(jī)統(tǒng)一；評(píng)定泛指衡量人與事的價(jià)值，人事測(cè)評(píng)中的評(píng)定包含三個(gè)要素即定量描述、價(jià)值和權(quán)衡。測(cè)量具有定量性質(zhì)，評(píng)價(jià)具有定性性質(zhì)，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化，人事測(cè)評(píng)是測(cè)量和評(píng)定的有機(jī)結(jié)合，沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量就不會(huì)有合理科學(xué)的評(píng)定，離開合理科學(xué)的評(píng)定，即使是準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮其作用，因此兩者是相互制約、互為條件的，人事測(cè)評(píng)正是二者的統(tǒng)一體，是定量與定性的有機(jī)結(jié)合。

人事測(cè)評(píng)具有多樣化的類型，根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以將人事測(cè)評(píng)分為不同的類型。例如，按照測(cè)評(píng)內(nèi)容不同，可以將人事測(cè)評(píng)分為素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)兩類，素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重于對(duì)人員的基本素質(zhì)和能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)被測(cè)者工作前的條件的分析與確定，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)被測(cè)者的工作活動(dòng)的成果及價(jià)值的考察與評(píng)定，它是對(duì)被測(cè)評(píng)者工作成果的分析與審定；按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人事測(cè)評(píng)又可分為常模參照性測(cè)評(píng)和效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)，前者常用于晉升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照測(cè)評(píng)的目的和用途劃分，人事測(cè)評(píng)可以被分為選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)等，考核性測(cè)評(píng)是服務(wù)于人事考核的人事測(cè)評(píng)工具。

服務(wù)于人事考核工作的人事測(cè)評(píng)，我們稱之為考核型人事測(cè)評(píng)，它是以對(duì)投入/產(chǎn)出因素（即知識(shí)，技巧，專業(yè)和能力等基本素質(zhì)）以及產(chǎn)出/結(jié)果因素（即工作成績(jī)和貢獻(xiàn)）的測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的考評(píng)的，考核型人事測(cè)評(píng)具有以下幾個(gè)特征：

首先，考核型人事測(cè)評(píng)不但測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，而且還對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，是對(duì)被考核者的全面考察，克服了人事考核中重視能力及素質(zhì)考核而忽略績(jī)效[摘要]對(duì)于人力資本的研究始于60年代初，在我國(guó)也已有十幾年的歷史，但長(zhǎng)期以來一直把它作為一種生產(chǎn)要素來研究，即將之與資本、勞動(dòng)力要素相并列，分析其在企業(yè)產(chǎn)出中的定性的與和定量的作用。而實(shí)際上，人力資本對(duì)企業(yè)的影響遠(yuǎn)不止于它對(duì)產(chǎn)出的作用，它對(duì)企業(yè)的整個(gè)制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業(yè)的一種制度要素來進(jìn)行分析，探討了它對(duì)于企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面的影響。

人力資本與人力資源是兩個(gè)非常容易混淆的概念，其實(shí)二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。這兩類人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認(rèn)為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。

在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場(chǎng)地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取超額利潤(rùn)的重要來源，也是阻止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場(chǎng)所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲(chǔ)存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動(dòng)者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會(huì)所重視，近年來我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)入股，成為公司的股東。

但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者來經(jīng)營(yíng)。企業(yè)的目的是為了向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場(chǎng)導(dǎo)向的，只有市場(chǎng)需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國(guó)銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認(rèn)的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場(chǎng)分析、營(yíng)銷策略方面的失誤，最終陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營(yíng)水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計(jì)算準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)家。

企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國(guó)很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個(gè)廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長(zhǎng)，其收益肯定是不一樣的。那么對(duì)于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長(zhǎng)起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們?cè)谙挛膶⒎秩齻€(gè)方面對(duì)之進(jìn)行分析。

一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國(guó)傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。

人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級(jí)管理，技術(shù)人員和技工70%以上來自國(guó)有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個(gè)國(guó)有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股去了。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系問題，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實(shí)踐上，都不再?gòu)?qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國(guó)家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。

獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問題作出自己獨(dú)立的判斷。在西方國(guó)家，企業(yè)聘請(qǐng)獨(dú)立董事已成為一個(gè)趨勢(shì)，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的國(guó)際比較”報(bào)告中列出了董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例的國(guó)際比較，其中美國(guó)是62%，英國(guó)34%，法國(guó)29%。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會(huì)的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。獨(dú)立董事的另一個(gè)作用是監(jiān)督，對(duì)董事會(huì)和CEO的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。（世界銀行，1999）

三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響

人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：

（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營(yíng)才能的專業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對(duì)人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會(huì)比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營(yíng)能力較差的人可能成了廠長(zhǎng)，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。

（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對(duì)于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來計(jì)算。這也是我們國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在的一個(gè)問題。國(guó)有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對(duì)于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能，對(duì)于企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能始終視而不見，只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分為大。

（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大。個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì)導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國(guó)是1300倍，我們國(guó)家則只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對(duì)以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長(zhǎng)期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價(jià)值，那么，技術(shù)人員就沒有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動(dòng)力去全身心地投入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。當(dāng)然，報(bào)酬的方式是多種多樣的，美國(guó)收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。

（五）強(qiáng)調(diào)企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤(rùn)為最終目的的。在企業(yè)中，衡量一切人力和物力貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，不是其自身價(jià)值的大小，而是其對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的作用。清潔工和企業(yè)老總同樣是一個(gè)人，同樣是一天工作八小時(shí)，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業(yè)中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤(rùn)。至于公平，是社會(huì)的目標(biāo)。政府通過向高收入者征收累進(jìn)制的所得稅和強(qiáng)制推行社會(huì)保障制度來控制貧富差距的過于擴(kuò)大，維護(hù)社會(huì)的公平。企業(yè)是企業(yè)，社會(huì)是社會(huì)，二者的功能和目標(biāo)定位決不能錯(cuò)位。

結(jié)語(yǔ)：人力資本指的是企業(yè)中的核心技術(shù)人員和企業(yè)家，人力資本的形成和作用日益凸顯給企業(yè)的制度安排帶來了很大的沖擊，其影響主要體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三個(gè)方面，企業(yè)必須順應(yīng)這一變化趨勢(shì)，重塑自己的制度。政府也應(yīng)當(dāng)制定合理的政策法規(guī)，以保障和規(guī)范人力資本的權(quán)益和地位，使企業(yè)健康地成長(zhǎng)和發(fā)展。

評(píng)所造成的弊端。一般來說，考核性人事測(cè)評(píng)從德、能、勤、績(jī)四方面對(duì)人員加以考核，德、能、勤反映的是人員的基本素質(zhì)和能力，績(jī)反映的是實(shí)際工作的成果和價(jià)值，同時(shí)也是德能勤在實(shí)際工作中具體表現(xiàn)的結(jié)果。因此考核型人事測(cè)評(píng)有利于對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行全面考核，加強(qiáng)工作績(jī)效的考評(píng)，能夠全面反映被測(cè)人員的基本情況。

其次，考核型人事測(cè)評(píng)有規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，工作分析所制定的工作說明書詳細(xì)而明確的說明了工作任務(wù)和內(nèi)容，為衡量績(jī)效提供了依據(jù)，工作規(guī)范的制定規(guī)定了擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職條件，為衡量人員素質(zhì)提供了準(zhǔn)則。因此，工作分析方法是考核型人事測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)。

第三，考核型人事測(cè)評(píng)有完善的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的具體表現(xiàn)形式或操作化形式，考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)[來源:論文天下論文網(wǎng)]