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內容摘要：個性類型與職業(yè)匹配主要是研究不同的個性類型與職業(yè)環(huán)境類型之間的關系，該理論最早由霍蘭德提出。近年來，國內外學者對個性—職業(yè)匹配模型提出的理論進行了實證檢驗，但是對該模型本身的一些內在機制卻鮮有進一步的研究。本文闡述了個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量，并探討了個性與職業(yè)匹配程度對工作績效的影響。

關鍵詞：個性類型職業(yè)匹配工作績效

目前，企業(yè)希望能招聘合適的人才，以謀求在競爭的商業(yè)環(huán)境中能更好的發(fā)展；個人希望在求職時脫穎而出，獲得一份適合自己的理想職業(yè)。然而，個人需要在就業(yè)前做好職業(yè)規(guī)劃，了解自己的個性類型，以便找到合適的工作。個性類型與職業(yè)的匹配高度相關，如果一個人能根據(jù)其個性類型找到一份適合的工作，那么他就能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。因此，對于企業(yè)和個人而言，個性類型與職業(yè)匹配的研究具有指導意義。

個性類型與職業(yè)匹配理論綜述

Pervin和John（1997）認為，個性是個人在對情境作反應時所表現(xiàn)出的結構性質與動態(tài)性質，意指個性代表一種個人有別于他人的持久性質。Scott和Dvaid（1996）認為“由于個人個性的不同，因此會影響其對情景感受的差異，此種差異將削弱強勢情境的假設?！越M織強勢情境對個人的影響并非一致的”。所以，外在環(huán)境雖然會對性格有影響，但卻不是決定性的因素。

霍蘭德提出了可以讓實踐者很容易應用的個性－職業(yè)匹配理論?；籼m德職業(yè)興趣測量表和RIASEC序列就是由霍蘭德、惠特尼、科羅和理查德斯于1969年提出的。霍蘭德的理論在興趣測量、職業(yè)分類和就業(yè)指導等方面都有深遠的影響。

盡管有各種各樣的個性－職業(yè)匹配模型，但是本文將其歸為兩大類：一類關注員工的就業(yè)意愿和職位供給之間的關系，員工的就業(yè)意愿可以看作是他們的需要、目標、價值、興趣和偏好；另一類則關注員工的能力和職位要求，員工的能力可以用他的教育、經(jīng)驗、智力、能力等來刻畫，而職位要求看作是工作的環(huán)境、工作的強度、能力要求和任務要求等。

在霍蘭德提出其個性－職業(yè)匹配模型之后，不少學者從實證方面對該理論進行了檢驗?；籼m德（1968）以美國27所學校的2347位大學生為樣本，研究個性與科學的適配性程度和職業(yè)選擇及對學校滿意度的關系，研究結果發(fā)現(xiàn)：科學的適配性對學生職業(yè)的穩(wěn)定性有影響，對學校的滿意度也有影響。沃勒（1974）對美國國內高職學生進行職業(yè)匹配度與滿意度相關研究發(fā)現(xiàn)，男性的職業(yè)匹配性程度與滿意度相關，但女性則否。露西（1976）和戈特菲德瑞（1977）以霍蘭德的理論為基礎進行的實證研究發(fā)現(xiàn)：個體的職業(yè)選擇與職業(yè)興趣具有某種程度的穩(wěn)定性與持續(xù)性。不論男女，其工作適應性程度與職業(yè)穩(wěn)定性的關系隨著年齡的增長而增加，而且性格一致性程度較高者，其職業(yè)穩(wěn)定性亦較高，反之則較低。戈特菲德瑞（1981）對個性與職業(yè)行為預測的研究發(fā)現(xiàn)，男性及女性的職業(yè)匹配度與工作滿足感相關，分別是0.43與0.22，職業(yè)匹配度對工作行為表現(xiàn)的影響可能會因為性別的不同而有所差異。

霍蘭德的個性－職業(yè)匹配理論由于其易用性，廣為人們所應用。但是在霍蘭德的個性－職業(yè)匹配理論中沒有明晰的就個性與職業(yè)的匹配如何影響個人工作效率、工作滿意度和工作穩(wěn)定性的內在機制做出詳細的闡述，所以本文是對霍蘭德個性－職業(yè)模型進行了完善。

個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量

（一）個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分

本文對個性類型與職業(yè)類型進行分類，沿用霍蘭德將人類的個性分為六種類型的劃分，即：實際型（R型）、研究型（I型）、藝術型（A型）、社會型（S型）、企業(yè)型（E型）、傳統(tǒng)型（C型），因此簡稱RIASEC類型（見圖1）。

圖1中的六個角分別代表六種職業(yè)興趣類型。六種類型的勞動者與六種類型的職業(yè)相關聯(lián)，每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關系，大體可以描述為三類：相鄰關系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。屬于這種關系的兩種類型的個體之間共同點較多，比如實際型R和研究型I的人都不太偏好人際交往，這兩種職業(yè)環(huán)境中也都較少機會與人接觸；相隔關系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。屬于這種關系的兩種類型之間共同點較相鄰關系少；相對關系，在六邊形上處于對角位置類型之間即為相對關系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相對關系的人格類型共同點少，因此，一個人同時處于相對關系的兩種職業(yè)環(huán)境都有濃厚興趣的情況較為少見。

（二）個性類型和職業(yè)環(huán)境類型的衡量

根據(jù)霍蘭德的六種個性類型的衡量，一般都使用“職業(yè)偏好問卷”和“職業(yè)自我探索量表”這兩種量表為測量工具進行測驗，可得到實際、研究、藝術、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)六項分數(shù)，得分最高的一項即表示受試個體接近該種類型，亦即此個體之個性類型。其余次類型或個性組型的評定，由于各類型彼此并非完全獨立，且在實際情況中也不可能存在完全屬于某一類型的個體，所以可以依照上述各測量工具所得的結果，依分數(shù)高低排列，最高分數(shù)前三項代表個體的個性類型，而每個單項則稱為次類型。

一致性程度（degreeofconsistency）的衡量。在圖1的六邊形模型中，若將RIASEC依順時針次序排列，則相鄰的類型具有較多的共同特質，其一致性較高，如RI、IA、AS等；而相對的個性類型則具有相反的特質，其一致性較低，如RS、IE、AC等；其余各類型介于上述兩者之間。比如，有A和B兩個人，他們的個性類型經(jīng)過測試后都是藝術型，但A的一致性比B高，兩個人同時所處的職業(yè)環(huán)境都是藝術型的工作環(huán)境，可以預測A的工作滿意度較高，B則相對無法預測。

區(qū)分性程度（degreeofdifferentiation）的衡量。測試結果所得六項類型的分數(shù)，若最高分與最低分之間的差距越大，則表示區(qū)分性程度越高；反之，則表示區(qū)分性程度越低。一個區(qū)分性高的人，代表其與某種個性類型相似程度高，這個人的個性預測較為可信；反之，區(qū)分性低的人的性格預測則較不可信。

匹配程度（degreeofcongruence）的衡量。個性類型與職業(yè)環(huán)境完全配合，則稱匹配性程度高，因為職業(yè)環(huán)境所提供的報酬幾乎與個人的需求一致，所以可以預測個人的適應性較好。相反，如果個性類型與職業(yè)環(huán)境完全不一致，則稱匹配性程度較低，適應情況也會較差。

個性類型與職業(yè)匹配程度對工作績效的影響

員工的個性類型與其所從事職業(yè)相匹配對于組織來說非常重要，因為匹配的程度可以影響到員工的工作績效，個性與職業(yè)匹配可以發(fā)揮其相應的能力。比如說社會型的人，當他從事社會型的職業(yè)時，一方面，社會型的職業(yè)崗位要求相應的工作者具備社會性的活動能力，而由于社會型個性的個人從事該職業(yè)時，正好可以發(fā)揮其相應的能力，如此就可以提高他的工作績效；另一方面，社會型的職業(yè)崗位也為具備社會性能力的個人提供一個平臺，通過不斷的工作實踐，增強他的社會性能力，從而更好的從事該項工作。

個性與職業(yè)的匹配除了可以使人盡其才，增強工作績效之外，匹配也可以通過增加個體工作的滿足感，從而增強工作績效。個性與職業(yè)的匹配可以使個人在工作中實現(xiàn)其個人價值，個體在實現(xiàn)其個人價值的過程中，可以獲得某種效用的滿足，從而對當前工作產(chǎn)生滿意的情緒。為了自身更好的發(fā)展，在現(xiàn)有基礎上為自己制定更高的目標，并通過積極的努力來實現(xiàn)自己的目標。員工通過提高其抱負水平，試圖獲得一種更高水平的滿意，在這樣的狀態(tài)下工作，把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，必然表現(xiàn)出極大的責任感和積極性，并會主動表現(xiàn)出大量的組織公民行為，同時也必然呈現(xiàn)出很高的工作績效。然而，一旦個性與職業(yè)不匹配，則會對個體工作績效產(chǎn)生不良影響。比如，傳統(tǒng)型個性的人從事藝術型的職業(yè)，他會發(fā)現(xiàn)許多方面的不協(xié)調或不滿意，他喜歡結構性的活動，但是藝術型的職業(yè)只能為他提供非結構性的活動；他擁有傳統(tǒng)型的能力，但是工作崗位需要藝術型的能力。如此種種，會導致個人對工作的不滿，因此會影響到他的工作績效。

結論

本文認為個性類型和職業(yè)的匹配對于員工的工作滿意度、工作績效都有重要影響。個性類型和職業(yè)相匹配時，可以提高員工的工作滿意度，從而增加其工作績效，而且由于員工能在工作中體現(xiàn)價值和展示能力，所以會繼續(xù)從事原來的職業(yè)。

個性與職業(yè)是否匹配在職業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。對于個人而言，需要根據(jù)自身的性格特征選擇合適的職業(yè)；對于組織而言，管理者需要了解組織成員的性格特征，根據(jù)其性格特征合理安排工作崗位，推動組織發(fā)展，并在實現(xiàn)組織目標的同時，能夠使員工的優(yōu)勢和特長得到充分發(fā)揮，促進其素質的提高和自身價值的實現(xiàn)。

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