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一、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使人變成了物

在奴隸制下，奴隸主將奴隸作為會說話的工具，人成為了物。奴隸主除了占有奴隸的全部勞動成果之外，還占有奴隸的人身，這種對奴隸的占有形態(tài)從產(chǎn)權(quán)的角度看，就是壟斷了奴隸所具有的人力資源產(chǎn)權(quán)，作為奴隸的本人不再具有自身人力資源的一切權(quán)利，包括所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)等，奴隸只是一個人力資源產(chǎn)權(quán)的載體，而不是一個產(chǎn)權(quán)主體。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源制度下，作為人力資源載體的國有企業(yè)職工實際上處于物的狀態(tài)之中，職工雖然被稱為具有主人翁的資格，但是他并不具有自身人力資源產(chǎn)權(quán)中的任何權(quán)利，他的一切行為和勞動成果都處在國有企業(yè)的制度規(guī)范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動成果。從這個意義上說，國有企業(yè)職工所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)與奴隸社會奴隸所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)是類似的；所不同的是國有企業(yè)職工的物質(zhì)狀態(tài)籠罩了意識形態(tài)的光環(huán)，人們甚至將這種人力資源制度作為了傳統(tǒng)社會主義的優(yōu)越性的特征?？杀氖牵瑫r至今日，中國的理論界仍然沒有從人力資源制度上對傳統(tǒng)國有企業(yè)職工的“物化”問題進(jìn)行反思和批判，以致于這種制度仍然在實踐中阻礙著國有企業(yè)的改革。目前存續(xù)的國有企業(yè)雖然已經(jīng)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判，等等，但是這種改革主要集中在一些經(jīng)營困難的競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)，至于壟斷性和準(zhǔn)壟斷性領(lǐng)域、已經(jīng)形成了國有經(jīng)濟(jì)獨占的若干領(lǐng)域和行業(yè)等則仍然沿襲著傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源制度，典型的行業(yè)有：石油、鐵路、航空、電信、郵政、電力、供水等，在這些領(lǐng)域中的國有企業(yè)仍然看不到有任何徹底擯棄傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源制度的跡象。當(dāng)然，在目前的情況下，因為社會勞動力的大量過剩，我們?nèi)匀豢床坏竭@些企業(yè)職工對傳統(tǒng)制度的反抗。但是，不反抗并不等于問題的不存在和不嚴(yán)重。筆者認(rèn)為，一旦整個社會體制的改革取得突破，這些行業(yè)的國有企業(yè)職工的人力資源制度問題就會突顯出來。近年的競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)改革的實踐已經(jīng)證明，傳統(tǒng)國有企業(yè)改革的最大難題就是如何把職工從物的狀態(tài)解放出來。在國有企業(yè)職工的人生解放運動中，大多數(shù)中小國有企業(yè)是以退出市場作為解放代價的，只有少數(shù)國有企業(yè)通過人力資源制度的實質(zhì)性改革獲得了新生。2003年，全國的低保人數(shù)達(dá)到了兩千多萬，其中的大部分低保人員就是國有企業(yè)的退出職工，也就是被強(qiáng)制性“解放”出來的國有企業(yè)人力資源物質(zhì)載體。不過，值得一提的是，這些被解放出來的人力資源在真正獲得了人力資源的同時，卻失去了原有國有企業(yè)所能提供的一切資源，他們倒感到了失落和恐懼，甚至產(chǎn)生了對現(xiàn)實的某種憎恨。但是，我們不能因為某些奴隸不愿離開奴隸主就認(rèn)為奴隸制就是一種好制度。改革中傳統(tǒng)國有企業(yè)物化職工的退出，讓人力資源恢復(fù)人的本來面目應(yīng)當(dāng)是歷史的進(jìn)步。目前，有關(guān)國有企業(yè)人力資源的解放運動仍然面臨重重障礙，這一方面是整個社會制度的環(huán)境壓力和社會自然面的條件壓力，諸如意識形態(tài)、政權(quán)的穩(wěn)定、人口和的困難，物質(zhì)資源的稀缺等等，另一方面則是現(xiàn)有的國有企業(yè)職工和其他國有領(lǐng)域的職工本身不愿從人力資源的國有壟斷中解放出來。但無論如何，傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷畢竟是一種失敗的制度，改革終將不可避免。

二、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷窒息了人力資源激勵機(jī)制

（一）關(guān)于人力資源激勵機(jī)制

人力資源激勵機(jī)制是一種理論設(shè)計，即采取什么方式激發(fā)人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的能力和潛力，以產(chǎn)出更多更好地物質(zhì)與精神成果。它一直是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心內(nèi)容。無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)，它們都以追求效率為已任，兩者的差別可能主要集中在各自所研究的領(lǐng)域：管理學(xué)主要研究微觀即企業(yè)的效率問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要集中在宏觀即社會（可以是一個區(qū)域，一個部門或者一個層次，一個群體）的效率問題。當(dāng)然，這是相對而言的，在實際上，兩者的研究往往又是交叉的和相互滲融的。本書研究的是國有企業(yè)人力資源制度問題，其目的是通過對國有企業(yè)人力資源制度的分析來尋求提高國有企業(yè)效率的方法，所以，這既是管理學(xué)范疇的研究，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的研究。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么樣的激勵機(jī)制或者說制度來提高運行效率呢？對這一問題的認(rèn)識也是一個漫長及發(fā)展過程，而且充滿爭議。因為人是一個富有理智、情感、欲望等等涵義的精靈，而管理學(xué)又面臨的主要是對人的研究，所以采取什么激勵機(jī)制提高企業(yè)效率的研究將是一個永恒的課題。

管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)為提高效率所設(shè)計的激勵機(jī)制經(jīng)歷了一個發(fā)展過程。在很長的時間里，理論和實踐都認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，只要給予必要的物質(zhì)刺激，就能激勵人去努力工作，達(dá)到提高效率的目的。這種“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)典設(shè)計自從斯密提出來之后便受到了推崇，到后來被管理學(xué)家泰羅（F·W·Taylor）發(fā)展到極至。泰羅管理思想的核心是指導(dǎo)人們按科學(xué)理性的思維來對“經(jīng)濟(jì)人”進(jìn)行管理。然而，人本身并不是管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家所設(shè)計的“經(jīng)濟(jì)人”，人們的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通過理解人的本性，才可以揭示人們心靈的秘密，才能真正懂得人的行為，并通過適當(dāng)?shù)募钐岣呷说墓ぷ餍省Ｔ谔┝_科學(xué)管理思想占統(tǒng)治地位的時期，人們已經(jīng)開始從人的心理方面進(jìn)行研究了?？茖W(xué)管理是研究人機(jī)械地適應(yīng)機(jī)器的效率問題，其實這僅僅是工程師的工作，而工業(yè)管理學(xué)家所要研究的則是人的效率問題，這顯然突破了人是機(jī)器的“經(jīng)濟(jì)人”管理思想，開始將管理推向了一個新階段。在對人的心理研究方面做出開創(chuàng)性貢獻(xiàn)的管理思想家有甘特、福萊特、莉蓮、吉爾布雷思、謝爾頓、蒙特斯伯格和丹尼森等。在20世紀(jì)20年代，資本主義國家的許多企業(yè)盡管采取了泰羅的科學(xué)管理，但勞資糾紛和罷工此起彼伏，此種情況促使管理學(xué)家進(jìn)一步深入實踐研究決定工人勞動效率的原因。于是，在美國國家科學(xué)委員會贊助下的“霍桑實驗”應(yīng)運而生。1924-1932年，以梅奧（G·E·Mayo）為首的管理學(xué)家通過8年的“霍桑實驗”，提出了“人群關(guān)系理論”。這一學(xué)說提出了與當(dāng)時流行的泰羅科學(xué)管理思想不同的一些新觀點；一是職工是社會人，實踐不是刺激人的積極性的唯一動力，影響人的勞動積極性的因素，除了物質(zhì)利益之外，還有社會的心理因素。每個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應(yīng)和工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把職工當(dāng)作不同的個體來看待，當(dāng)作社會人來對待，而不應(yīng)將其視作無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。二是企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是與正式組織相對而言的，它與正式組織相互依存，而且會通過影響工人的工作來影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和目標(biāo)的達(dá)成。因此，管理人員應(yīng)該正視這種非正式組織的存在，利用非正式組織為正式組織的活動和目標(biāo)服務(wù)。三是新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度?；羯嶒炞C明，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，不僅解決工人生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀態(tài)，了解他們的情緒，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的?；羯嶒炛?，人群關(guān)系理論的影響日益擴(kuò)大，1949年，這一理論被定名為行為科學(xué)，從此，行為科學(xué)也就成為了現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。

行為科學(xué)在發(fā)展過程中逐漸形成了許多分支流派，各個分支流派研究的側(cè)重點是不同的，歸納起來主要有個體行為研究、群體行為研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究、組織行為研究等幾個部分。在個體行為研究方面，對人的激勵體制的設(shè)計主要集中在解釋支配人的行為的動機(jī)的需要方面。其中比較著名的理論有馬斯洛（A·H·Maslow）的需要層次論，克萊頓、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，波特和勞勒的綜合激勵模型，麥克利蘭的成就需要理論，麥格雷戈的X、Y理論，埃德加·沙因的復(fù)雜人假設(shè)等。在組織和領(lǐng)導(dǎo)行為研究方面，激勵機(jī)制的設(shè)計對象集中在群體行為上。其中比較著名的理論有卡特·勒溫（kurtLewin）的群體動力學(xué)，亨利的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論，坦南鮑姆和施密特的選擇領(lǐng)導(dǎo)模式理論，威廉·大內(nèi)的Z理論，二維領(lǐng)導(dǎo)模式理論。從以上這些激勵理論流派的特點看，其研究的重點主要集中在激勵內(nèi)容和激勵過程兩大方面。馬斯洛、赫茨伯格都是圍繞著需要的內(nèi)容進(jìn)行研究的。從20世紀(jì)60年代中期開始，管理學(xué)激勵理論的研究向激勵過程延伸，出現(xiàn)了弗魯姆“期望理論”。此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又圍繞目標(biāo)這個環(huán)節(jié)，對激勵作用因素進(jìn)行了進(jìn)一步研究，提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。而亞當(dāng)斯（J·S·Adams）則從獎酬這個環(huán)節(jié)入手，探討了激勵過程的相關(guān)因素影響。概括這些成果，波特（L·W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）列出了“綜合激勵模式”，從而使激勵過程更加具體，激勵理論變得“豐富多彩”。

（二）人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷如何窒息人力資源激勵機(jī)制

1、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷條件下沒有“經(jīng)濟(jì)人”。在企業(yè)，當(dāng)職工被作為“經(jīng)濟(jì)人”時，物質(zhì)激勵在一定的范圍內(nèi)還是十分有效的。計件工資、超定額獎金、包工薪酬等分配形式對于提高勞動效率曾起到巨大的推動作用。在人力資源壟斷的情況下，這一切以物質(zhì)刺激為中心的分配形式都被整齊劃一的“大鍋飯”所代替，企業(yè)職工所得到的勞動報酬并不是按所完成的工作數(shù)量和質(zhì)量來獲取的，而是按人力資源壟斷方即企業(yè)或國家所制定統(tǒng)一報酬標(biāo)準(zhǔn)來獲得的，職工的勞動績效與勞動報酬并沒有直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。譬如，在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，工人的工資是由國家勞動部門統(tǒng)一核定的，其工資檔案在勞動部門的管理之下，企業(yè)無權(quán)審批職工工資，只有按勞動部門的制度核發(fā)工資的資格。在這種情況下，工資失去了對職工工作效率的激勵作用。職工努力完全靠“自覺”或超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制的政治壓制、意識形態(tài)蒙騙來調(diào)動。

2、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷條件下沒有“社會人”。人力資源壟斷方因為完全控制了企業(yè)職工的需求與供給，他也就沒有必要考慮職工的各個方面的需要，他所采取的提高企業(yè)效率的方式主要是行政命令和經(jīng)濟(jì)計劃，即以行政命令促使經(jīng)濟(jì)計劃的完成。關(guān)于這一點，傳統(tǒng)國有企業(yè)曾實踐了幾十年。由于人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷方完全不考慮企業(yè)職工的合理需要，結(jié)果導(dǎo)致了職工消極怠工，甚至以各種方式反抗國家和企業(yè)的行政命令和經(jīng)濟(jì)計劃。盡管在傳統(tǒng)體制下，國家和企業(yè)也實施了多種調(diào)動職工積極性的方法，如“學(xué)雷鋒”運動、社會主義教育運動、社會主義勞動競賽以及各種各種各樣的政治宣傳，但國有企業(yè)的勞動效率始終停留在較低水平。

3、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷條件下沒有管理者和“企業(yè)家”。在企業(yè)中，管理者特別是企業(yè)的高級管理者或企業(yè)家扮演著提高績效的關(guān)鍵角色，優(yōu)秀的企業(yè)管理者和企業(yè)家對人力資源的有效運作管理可以使企業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但是，人力資源產(chǎn)權(quán)的壟斷也是對企業(yè)管理者和企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的壟斷，失去自身人力資本產(chǎn)權(quán)的管理者和企業(yè)家也就失去了管理和運營人力資源原動力，因為他們不可能從自身的努力中獲得所需的經(jīng)濟(jì)利益和精神滿足，他們的工作報酬同企業(yè)其他職工報酬一樣，與自己的勞動成果不相關(guān)。企業(yè)的廠長、經(jīng)理的薪酬只能按國家制定的標(biāo)準(zhǔn)從企業(yè)領(lǐng)取，同一級別的廠長、經(jīng)理，其各自己管理的企業(yè)的效益即使差別有數(shù)倍之多，他們也只能領(lǐng)取相同的工資。所以，人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷也扼殺了對企業(yè)管理者和企業(yè)家的激勵機(jī)制，從而使企業(yè)管理者和企業(yè)家消失了。

三、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷只能使傳統(tǒng)國有企業(yè)走向徹底失敗之路

前面已經(jīng)從兩個方面分析了人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使傳統(tǒng)國有企業(yè)失敗的原因，即人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷使國有企業(yè)職工由人變成了物，人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷窒息了人力資源的激勵機(jī)制。人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷使國有企業(yè)走向失敗的第三個原因是：人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷造就了企業(yè)的“耗散文化”。耗散文化的含義有兩個方面：一是人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷使國有企業(yè)所有人員不得不依靠對企業(yè)內(nèi)部的各種物質(zhì)資源的消耗來維持必要的生存與發(fā)展；二是人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷使國有企業(yè)不得不借助一種內(nèi)部競爭即“精神耗散”來維持人文生態(tài)的平衡。而這兩個方面都是靠國有企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)制度來實現(xiàn)的。這正好從物質(zhì)文化、精神文化和制度文化上建立起了完整的國有企業(yè)的耗散文化體系。

“文化”，從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)?！八ㄎ镔|(zhì)技術(shù)文化、社會制度文化和觀念精神文化。文化一旦形成之后便具有自身的發(fā)展規(guī)律、通過一代復(fù)一代的繼承，文化會延續(xù)下去”。[15]從我國的歷史考證，“文化”一詞的出現(xiàn)可追溯得很遠(yuǎn)。公元480年左右的南北朝時期，南齊王融的《曲水詩序》“設(shè)神理以景俗，敷文化以柔遠(yuǎn)”常被引用，其中“文化”一詞指古代封建王朝所施的文治和教化的總稱?！兑住べS卦》的《彖傳》中，有“歡乎人文以化天下”之說，意指根據(jù)人類發(fā)展的需要來改造自然和社會。其中“人文”指文化典籍和禮儀風(fēng)格。漢朝劉向的《說苑·指武》中亦有“文化不改，然后加誅”的話。這里的文化也是指文治教化之意，還不是現(xiàn)代科學(xué)意義上的文化之意。在近代史上，關(guān)于文化的定義也見得較多，梁漱溟明認(rèn)為，文化是“人類生活的樣法”[17]他把人類生活的“樣法”分為精神生活、物質(zhì)生活和社會生活三大類。蔡元培認(rèn)為，文化是人生發(fā)展的狀況，并列舉這一狀況包括了衣食住行、醫(yī)療衛(wèi)生、政治、經(jīng)濟(jì)、道德、教育、科學(xué)等事。梁啟超說：“文化者，人類必能所開釋出來之有價值共業(yè)也。盡管國內(nèi)對文化的理解多種多樣，但有一個共同看法，即文化是人類特有的社會現(xiàn)象之一，它與一定的地域條件和種族特性相聯(lián)系，其發(fā)展程度與形態(tài)受一定的經(jīng)濟(jì)和政治狀況的制約，它是一種人類社會的存在樣式，是人類社會生存和發(fā)展的具體方式。它的表現(xiàn)形式分為三個層次：核心層，價值觀念，即社會心理；中間層，社會組織與行為規(guī)范，即機(jī)構(gòu)、禮儀；表層，服飾、器皿、建筑等，即物質(zhì)載體。這三個層次也就是表層的物質(zhì)文化、核心層的精神文化和中間層的制度文化。物質(zhì)文化是“硬文化”，精神文化是“軟文化”，“制度文化”是“介質(zhì)文化”。

傳統(tǒng)國有企業(yè)的耗散文化是文化的一個方面，或者說是一種人類文化、社會文化和經(jīng)濟(jì)文化的一個子屬，更具體地說，它是企業(yè)文化中一個分支，是中國社會特定歷史階級的一個特有的社會文化現(xiàn)象。這種文化同一般的企業(yè)文化一樣，具有自己獨特的價值觀、歷史觀、道德觀以及傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)等等要素；所不同的是，這種文化只是在一定的社會狀態(tài)中存在，而且是在發(fā)展企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷的情況下發(fā)生，如果企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷的情況改變了，其最終的消失也將是不可避免的。

人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度下的國有企業(yè)的耗散文化是如何將國有企業(yè)進(jìn)一步推向失敗的呢？

（一）企業(yè)的耗散文化從精神層面將國有企業(yè)進(jìn)一步推向了失敗

國有企業(yè)的耗散文化是國有企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象，即企業(yè)的價值觀念與活動過程中的精神現(xiàn)象，亦即以價值觀念為核心的思維方式和行為方式。國有企業(yè)所有人員都不具有自身人力資源的產(chǎn)權(quán)，每個人在企業(yè)中的地位、報酬、命運等等與其在企業(yè)中的勞動貢獻(xiàn)無關(guān)，這就使企業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)形成了一個困局：一方面，在國有企業(yè)內(nèi)部，因為一個人所處的物質(zhì)與精神狀況與其勞動績效無關(guān)，這里似乎就是一個大同社會，即沒有任何等級和差別；另一方面，國有企業(yè)因為是一個生產(chǎn)經(jīng)營組織，其內(nèi)部又必須有人員的分工、等級和差別。面對這種情況，企業(yè)人員將不得不采取另外一種方式來確定各自在企業(yè)組織中的階序和差別，這種方式就是政治性的或者說是意識形態(tài)性的競爭。由于國有企業(yè)本身就是國家控制全民所有體制內(nèi)人員的一種政治組織形式，所以，采取政治競爭的方式來確定每個人員在企業(yè)組織中的位序應(yīng)當(dāng)是一個必然選擇。從傳統(tǒng)國有企業(yè)的幾十年的實踐看，其人員階序的形成確實是一個政治競爭的過程。譬如，一個大型工廠，其廠長可能是一個只有小學(xué)或者中學(xué)文化水平的人，而許多大學(xué)文化的人卻做著一般性的工作。這種情況在20世紀(jì)50-70年代甚至是80年代的國有企業(yè)都是一個極其普遍的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象所體現(xiàn)的就是國有企業(yè)的政治競爭狀況。因為在政治競爭中，人們拼的是精神耗散，即運用符合國有企業(yè)要求的政治理念、價值標(biāo)準(zhǔn)、思想道德等精神去征服國有企業(yè)的統(tǒng)治者，去討得國有企業(yè)統(tǒng)治者的歡心，誰的精神角力得法，誰就能在企業(yè)里獲得一個等級較高的職位。這種競爭的結(jié)果實際就是一個精神耗散的過程，所謂的“與人斗，其樂無窮”的“斗爭哲學(xué)”就是國有企業(yè)精神耗散文化的最好概括。精神耗散文化助長了企業(yè)的政治腐敗和職工內(nèi)部的“窩里斗”，致使企業(yè)上下不是在為企業(yè)效率的提高去努力，而是在為人與人之間的斗爭效率去努力。國有企業(yè)的精神耗散文化可以另稱為“政治爭寵”文化，它是特定的社會意識形態(tài)的產(chǎn)物，如果國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下繼續(xù)保持或者變相保持這種文化，其失敗的命運就不可避免。

（二）國有企業(yè)的耗散文化從物質(zhì)層面將國有企業(yè)進(jìn)一步推向了失敗

國有企業(yè)的耗散文化既是國有企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象，也是國有企業(yè)生存與活動過程中的物質(zhì)現(xiàn)象。文化雖然以精神為核心，但任何文化都離不開物質(zhì)外殼，物質(zhì)總是文化的表現(xiàn)形式，并形成特定的物質(zhì)文化。物質(zhì)文化的實物形態(tài)顯露于外，看得見，摸得著，能夠滿足人們不斷變化的需要，能夠直觀地反映經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r和人類文明進(jìn)步的程度，因此也是評價文化效果的客觀價值尺度。如果我們認(rèn)為某一種文化具有先進(jìn)性，最終還是要看這種文化所顯露出來的物質(zhì)實體。我們不能給一個貧窮的社會妄下一個先進(jìn)文化的定義。傳統(tǒng)國有企業(yè)的耗散文化最終顯示于社會的物質(zhì)文化究竟是一種什么樣的實物形態(tài)呢？如果說傳統(tǒng)國有企業(yè)在20世紀(jì)50年代還創(chuàng)造了一種蓬勃發(fā)展的物質(zhì)文化的氣勢的話，那么，60年代以后，這種氣勢就已經(jīng)不存在了，而且隨著時間的推移，國有企業(yè)在物質(zhì)形態(tài)上走過的是一條從低水平重復(fù)擴(kuò)張到逐步衰落的道路。關(guān)于這一點，我們已經(jīng)在前面的章節(jié)作出了證實。國有企業(yè)的耗散文化是怎樣從物質(zhì)層面將國有企業(yè)進(jìn)一步推向失敗的呢？最主要的推動力來自于喪失了人力資源產(chǎn)權(quán)的身份制職工對國有企業(yè)物質(zhì)資源的剛性索取，即國有企業(yè)職工無論遇到企業(yè)之外的任何變故，他們都始終依附于企業(yè)。這種依賴在傳統(tǒng)體制下還顯示不出國有企業(yè)的支付危機(jī)，而在傳統(tǒng)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過程中，這種依賴便轉(zhuǎn)化成為了國有企業(yè)的沉重包袱。結(jié)果，國有企業(yè)在面對非國有企業(yè)競爭的過程中，它必須付出更高的競爭成本，而且，這一成本始終難以化解。正是因為職工對國有企業(yè)物質(zhì)資源的索取剛性，導(dǎo)致了國有企業(yè)物質(zhì)的耗散，造就了國有企業(yè)的物質(zhì)耗散文化。當(dāng)然，我們不能從道義上或其他方面遣責(zé)國有企業(yè)職工對企業(yè)物質(zhì)資源的剛性索取行為，因為作為失去自己人力資源產(chǎn)權(quán)的職工，他們沒有能力作出其他的選擇。即使他們要作出其他更好的選擇，則必須有配套的社會制度的變革。而這種變革，只有以傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗為代價。傳統(tǒng)國有企業(yè)失敗了，人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度才會失敗，國有企業(yè)才會告別物質(zhì)耗散文化而走向新生。

（三）國有企業(yè)的耗散文化從制度層面將國有企業(yè)進(jìn)一步推向失敗

國有企業(yè)的耗散文化形成了獨特的制度文化。國有企業(yè)的制度文化是協(xié)調(diào)社會和企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系，規(guī)范人們行為的各種法規(guī)和制度，它處于核心層的精神文化和表層的物質(zhì)文化之間，是將精神文化恰當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)化為物質(zhì)文化的“介質(zhì)”。我們曾經(jīng)提到，經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的制度是一系列規(guī)則，這些規(guī)則又分為社會認(rèn)可的非正式規(guī)則或約束、社會規(guī)定的正式規(guī)則或約束、規(guī)則或約束的實施機(jī)制。企業(yè)制度文化所指的制度主要是社會和企業(yè)規(guī)定的正式規(guī)則或約束，是企業(yè)及其員工的行為規(guī)范要求。企業(yè)制度文化如果從性質(zhì)上劃分，又可以分為企業(yè)剛性制度文化和彈性制度文化。企業(yè)剛性制度文化是企業(yè)制度文化發(fā)展過程中變化頻率和變動幅度不大的制度文化；企業(yè)彈性制度文化是在企業(yè)制度文化發(fā)展過程中變化頻率和變動幅度較大的制度文化。企業(yè)剛性制度文化主要是兩大內(nèi)容：一是企業(yè)這個共同文化體與所處的國家社會以及相聯(lián)系的其他社會群體所形成的制度規(guī)范，也就是說，企業(yè)與其賴以存在的環(huán)境有一個穩(wěn)定的制度性約束，并形成了文化；二是企業(yè)作為一個文化共同體，其存續(xù)、發(fā)展和演進(jìn)有一個基本制度規(guī)范，這個制度規(guī)范是相對穩(wěn)定的。企業(yè)制度文化中許多企業(yè)內(nèi)部的、具體的、自我約束和自我創(chuàng)造的制度規(guī)范，通常具有更大的可調(diào)變性、敏感性，具有更大的伸縮余地和可操作性，它們隨著企業(yè)所接受的各種具體信號，隨著企業(yè)對其環(huán)境系統(tǒng)的各種不同變化而變換反應(yīng)、調(diào)整自身，這就是企業(yè)彈性制度文化。當(dāng)然，企業(yè)制度文化的剛性與彈性是相對的，并可以在一定的條件下相互轉(zhuǎn)化。但是，企業(yè)制度文化在受到極大的企業(yè)外部制度約束的情況下，其剛性則是難以改變的。企業(yè)制度文化包括三個方面的主要內(nèi)容：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱，而領(lǐng)導(dǎo)制度又是最主要的。二是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。它是企業(yè)為了有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而籌劃建立的企業(yè)內(nèi)部各組成部分及其關(guān)系。三是企業(yè)管理制度。它是企業(yè)在生產(chǎn)管理實踐活動中制定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條例，如企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度、財務(wù)會計制度等一切規(guī)章制度。傳統(tǒng)國有企業(yè)的耗散制度文化是如何將其推向失敗的呢？從傳統(tǒng)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制方面看，自新中國成立以來大致經(jīng)歷了五個階段：第一階段是“一長制”體制，廠長（經(jīng)理）總攬企業(yè)中的一切大權(quán)，對企業(yè)全權(quán)負(fù)責(zé)，這是建國初期照搬的蘇聯(lián)模式；第二階級是“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長（經(jīng)理）分工負(fù)責(zé)責(zé)制”，即1956年中共“八大”以后，“一長制”被當(dāng)作否定黨的領(lǐng)導(dǎo)和否定群眾路線加以批判，企業(yè)開始實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長（經(jīng)理）分工負(fù)責(zé)制；第三階級是“”中實行的領(lǐng)導(dǎo)體制，這種所謂“革命委員會”體制使企業(yè)陷入了混亂；第四階段是1978年以后，企業(yè)由恢復(fù)實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制”逐步向“廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制”過渡；第五階級是20世紀(jì)90年代以后，隨著國家實行市場經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制開始進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變，即試圖迠立股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會組成的法人治理結(jié)構(gòu)，以突破國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的困局。但實踐證明：形式上的法人治理結(jié)構(gòu)容易迠立，實質(zhì)上的法人治理結(jié)構(gòu)則難以在傳統(tǒng)國有企業(yè)的制度框架內(nèi)實現(xiàn)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的變革成功有待于現(xiàn)代企業(yè)制度對國有企業(yè)制度進(jìn)行全面改造的成功。不過，第五階段所實行的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制變革本身就說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制已經(jīng)失敗，正因為這種失敗，才使國家最終決定實施現(xiàn)代企業(yè)制度下的領(lǐng)導(dǎo)體制。在幾十年的傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的實踐中，無論其形式如何變化，它都沒有脫離“政府行政領(lǐng)導(dǎo)體制”這樣一個基本的框架，一旦社會經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，這一體制就只能徹底失敗。從傳統(tǒng)國有企業(yè)組織機(jī)構(gòu)看，它雖然隨著領(lǐng)導(dǎo)體制的變革有所調(diào)整，但是，這種調(diào)整往往是名稱上的變化或組織機(jī)構(gòu)的數(shù)量增減，其職能、目標(biāo)以及相關(guān)的關(guān)系依然沒有變化，即企業(yè)組織機(jī)構(gòu)只是上級政府的組織機(jī)構(gòu)的延伸，它反映的是一種上級政府與下級政府間的行政關(guān)系，它所體現(xiàn)的是一種社會主義大家庭的家庭制度文化。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種組織機(jī)構(gòu)顯然只能葬送國有企業(yè)的生命。從傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理制度看，由國家統(tǒng)一制定的企業(yè)管理制度必然使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下無所適從，企業(yè)管理制度只能由企業(yè)根據(jù)自身的內(nèi)外部情況具體制定。所以，我們可以從某種程度上說，傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗是其制度文化的失敗，是傳統(tǒng)國有企業(yè)的制度文化的落后的規(guī)則耗盡了企業(yè)的精神和物質(zhì)內(nèi)涵。