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一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，呈現(xiàn)速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的特點(diǎn)。其基本特征為一是從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)；二是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，第三產(chǎn)業(yè)消費(fèi)需求逐步成為主體；三是從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)給民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新能力已成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而據(jù)調(diào)研顯示，我省民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)存在著突出問題。一是自主創(chuàng)新能力有待增強(qiáng)。在專利技術(shù)方面，僅有153家企業(yè)擁有專利，占25.4%。在產(chǎn)學(xué)研合作方面，與大專院校和科研院所具有實(shí)質(zhì)性合作的267家，占44.4%；聘請(qǐng)大專院校或研究機(jī)構(gòu)做兼職技術(shù)顧問的200家，占33.2%；沒有與大專院?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)合作的135家，占22.4%。二是要素制約進(jìn)一步凸顯。民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)面臨的困難主要集中在12個(gè)方面，缺乏高端人才位居企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)面臨的主要困難第一位，占比達(dá)半數(shù)以上。中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量。中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)超過65%，稅收貢獻(xiàn)占到了50%以上，出口超過了68%，吸收了75%以上的就業(yè)人員。但調(diào)查結(jié)果表明，民營(yíng)企業(yè)在人才管理方面也面臨嚴(yán)峻局面：引進(jìn)人才困難55.7%；員工技術(shù)不過硬30.8%；激勵(lì)約束機(jī)制不健全占30.0%；對(duì)員工培訓(xùn)不到位28.2%。由此可以看出，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位不相匹配。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理觀念滯后。中小民營(yíng)企業(yè)受體制、運(yùn)行機(jī)制、內(nèi)部管理等多種因素的制約，在其開創(chuàng)期,有限的資源向生產(chǎn)和銷售傾斜是合理的，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期,人力資源的作用日益重要。然而中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)偏差和隨意化管理并未與企業(yè)規(guī)模的發(fā)展保持同步，具體表現(xiàn)為對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)隨意性較大，企業(yè)所有者和管理層仍未接受以人為中心的經(jīng)營(yíng)理念;同時(shí)由于人才流動(dòng)性大,中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的投資十分慎重,更多地從市場(chǎng)招聘急需人才,尚未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待?？?jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。部分中小民營(yíng)企業(yè)制定的考核指標(biāo)并不切合實(shí)際，考核內(nèi)容只是表面工程，與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不符，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合度和達(dá)成度不高，這就導(dǎo)致考核者盲目評(píng)判，失去了人力資源績(jī)效管理的實(shí)際效用。績(jī)效考核指標(biāo)的制定要以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以員工具體情況為基礎(chǔ)，否則，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況與預(yù)定目標(biāo)存在誤差，從而影響企業(yè)未來目標(biāo)的制定。人才引進(jìn)比較困難。中小民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、品牌建設(shè)、市場(chǎng)推廣又需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。與待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企或具有一定規(guī)模的大型民營(yíng)企業(yè)相比，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期資源相對(duì)匱乏，致使中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力處于弱勢(shì)。這種“招人難”的狀況，又進(jìn)一步直接制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和資源積累的速度，形成了惡性循環(huán)的態(tài)勢(shì)。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏效力。由于中小民營(yíng)企業(yè)缺乏有效調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，致使相當(dāng)部分員積極性不高、歸屬感不強(qiáng),從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。中小民營(yíng)企業(yè)管理模式大多采用的是家族式管理，對(duì)員工的績(jī)效考核、薪酬福利等方面缺乏一套科學(xué)、合理的體系，往往憑企業(yè)主以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。因此，民營(yíng)企業(yè)隨著規(guī)模的逐步擴(kuò)大，必須建立科學(xué)、合理的管理激勵(lì)機(jī)制，才能充分吸引人才，留住人才，發(fā)揮人力資源管理的潛能，更好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策

對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，樹立人力資源是第一資源的管理觀念，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)首先要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理者納入企業(yè)決策層,促使企業(yè)重視人才,尊重人才,合理使用人才。要根據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。主要包括：人力資源管理戰(zhàn)略環(huán)境分析，企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)，企業(yè)人力資源供需不匹配的調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施和監(jiān)控。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，高端人才與關(guān)鍵技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)等。最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素的整合，讓整個(gè)系統(tǒng)保持有效的激勵(lì)作用，制定更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理體系包括：完備的考核計(jì)劃、具體可行的考核方式、周全的績(jī)效管理評(píng)價(jià)、及時(shí)的績(jī)效反饋?？?jī)效管理指標(biāo)的制定需要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)各部門的職責(zé)分級(jí)制定各個(gè)分目標(biāo)，然后各個(gè)部門根據(jù)自己的目標(biāo)給予員工相應(yīng)任務(wù)。制定績(jī)效指標(biāo)必須遵循“員工參與”原則和SMART原則?？?jī)效管理的優(yōu)勢(shì)在于能夠以工作業(yè)績(jī)量化質(zhì)化的形式對(duì)員工的工作進(jìn)行引導(dǎo)改善，進(jìn)而激發(fā)員工的個(gè)人潛力和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。在考核過程中，對(duì)于員工績(jī)效出現(xiàn)的問題應(yīng)及時(shí)作出反饋，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)，才能切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效力，促進(jìn)人事管理部門決策的準(zhǔn)確度。由于績(jī)效考核是由人來進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、喜好的影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投入。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨員工能力開發(fā)與利用，把人作為可開發(fā)資源，通過培訓(xùn)開發(fā)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，要重視對(duì)員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行人才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。建立完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是防止核心員工外流的有效方法。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的核心要素包括：首先建立合理科學(xué)的薪酬體系，將員工價(jià)值、工作業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，建立績(jī)效工資支付制度；二是須認(rèn)真研究企業(yè)員工需求，通過自我實(shí)現(xiàn)，事業(yè)發(fā)展、提升能力、職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。通過創(chuàng)造廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，并作為企業(yè)留住人才的基本策略。三是營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

作者：李山英