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1激勵與股權(quán)激勵

1．1激勵

在整個人力資源管理中，激勵發(fā)揮著很大的作用，激勵在很多方面得以運用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，促使員工潛能的釋放，創(chuàng)造力的不斷涌現(xiàn)，從而有效的實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。關(guān)于激勵問題，一些著名的學(xué)者們提出自己的理論和方法，如關(guān)于內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“雙因素論”和麥克萊蘭（DavidC．McClelland）的“成就需要激勵理論”等；過程型激勵理論主要包括弗隆（VictorH．Vroom）的“期望理論”和亞當(dāng)斯（J．S．Adams）的“公平理論”等；行為后果理論主要包括美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（B．F．Skinner）等人提出的強(qiáng)化理論、美國心理學(xué)家海德（FritzHeider）等人提出的歸因理論；美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特（L．W．Porter）和勞勒（E．E．Lawler）提出的綜合激勵模型。

1．2股權(quán)激勵

對于股權(quán)激勵，在國外被廣泛運用，而國內(nèi)隨著2005年底中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》和新《公司法》的頒布，從2006年～2007年才開始有了股權(quán)激勵實施方案。相對于國外來說實施比較晚，有數(shù)據(jù)顯示從2006～2012年披露股權(quán)激勵方案的上市公司的數(shù)量，見圖1。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國實施公布股權(quán)激勵方案的公司從2006～2012年呈現(xiàn)增長的趨勢，2012年達(dá)到最高，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26．58％。股權(quán)激勵作為一種激勵方法，較有效解決了經(jīng)理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善，越來越多的企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭的需要和國家的有關(guān)規(guī)定，都在考慮應(yīng)該盡早建立股權(quán)激勵制度，但由于股權(quán)激勵這一新的激勵工具在中國的實踐仍屬于探索階段，實踐上還有很多經(jīng)驗上的不足，股權(quán)激勵制度在中國還需要進(jìn)一步的發(fā)展和完善。

2上市公司股權(quán)激勵實施的問題

2．1組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司治理機(jī)制和科學(xué)的內(nèi)部運作模式是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在以下缺陷：一是股東大會沒有真正發(fā)揮其作用。在我國大多數(shù)企業(yè)中，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，很多上市公司由家族或個人控股，小股東很難發(fā)揮股東作用，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有有效分離，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵缺乏科學(xué)性，公司大股東借股權(quán)激勵侵占中小股東利益，妨礙公司的發(fā)展。二是監(jiān)督機(jī)制缺乏有效的監(jiān)督，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。由于企業(yè)執(zhí)行監(jiān)督工作的人員大都是內(nèi)部人員，加上公司的復(fù)雜的人員關(guān)系，使得監(jiān)事會很難對上級董事長、經(jīng)理人的行為進(jìn)行監(jiān)督，因此監(jiān)督作用難以真正的發(fā)揮。

2．2績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

完善的業(yè)績評價體系也是股權(quán)激勵發(fā)揮有效作用的必要條件之一?，F(xiàn)在我國企業(yè)在這方面存在的問題：一是，業(yè)績考核指標(biāo)的選取。一般我國大多數(shù)企業(yè)采用的財務(wù)類指標(biāo)和市場價值指標(biāo)，如企業(yè)股價。而對于我國現(xiàn)在的企業(yè)而言，內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)真實性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則，股權(quán)激勵制度難以真正有效的建立和發(fā)揮激勵作用。二是，業(yè)績考核系統(tǒng)。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進(jìn)行判斷，而應(yīng)憑借客觀的完善系統(tǒng)來進(jìn)行績效考核。

2．3人力資本激勵保障機(jī)制問題

人才和技術(shù)對于公司來說非常重要，建立有效的保障激勵機(jī)制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發(fā)展階段，我國上市公司的激勵保障機(jī)制仍存在許多問題。一是激勵保障機(jī)制的設(shè)計單一，激勵保障水平偏低。一些企業(yè)，從而沒有合理有效的對人才進(jìn)行激勵。二是激勵機(jī)制存在短期行為。在我國大多數(shù)企業(yè)激勵機(jī)制中考核指標(biāo)的設(shè)計問題，造成企業(yè)的從業(yè)人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次，加上部分高管人員的素質(zhì)問題，只考慮自身的短期行為，很多高級管理人員出現(xiàn)在限制期滿后套現(xiàn)離職的短期行為。

3人力資源管理下的股權(quán)激勵

3．1合理規(guī)劃完善組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)是指公司股東、董事會、監(jiān)事會及高級管理人員之間權(quán)利義務(wù)分配的制度框架，公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵在公司治理結(jié)構(gòu)操作的平臺上才能夠?qū)嵤Ｔ谖覈F(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制之下，監(jiān)督機(jī)制不夠完善，其中“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較突出。尤其是國有上市公司，經(jīng)營者行為難以得到有效的監(jiān)督，為了達(dá)到個人目標(biāo)，不計后果就有操縱公司股價，篡改公司業(yè)績指標(biāo)的風(fēng)險，致使股權(quán)激勵的激勵效果得不到有效的發(fā)揮。因此，完善和建立合理科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。一是建立和完善規(guī)范董事會。實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，防止“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高董事會決策的科學(xué)性。二是規(guī)范監(jiān)事會的工作制度，增強(qiáng)監(jiān)事會對經(jīng)營者的監(jiān)督約束功能。三是公司應(yīng)從市場上選聘管理人員，建立科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高公司管理水平。

3．2建立科學(xué)的績效考核體系

股權(quán)激勵機(jī)制的基本前提和重要基礎(chǔ)是績效考核指標(biāo)。現(xiàn)在我國上市公司業(yè)績考核的指標(biāo)比較單一，大多數(shù)的企業(yè)側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)體系和市場價值指標(biāo)。而像一些財務(wù)指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率都相對簡單，對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估，可能導(dǎo)致一些高級管理著的短期行為。為了進(jìn)一步的完善上市公司的股權(quán)激勵機(jī)制，公司需要建立科學(xué)合理的績效考核體系，來綜合評價企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ婵陀^反映激勵對象。為了避免指標(biāo)的單一不全面，一方面，可以將財務(wù)指標(biāo)和市場價值指標(biāo)應(yīng)將兩類指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，做到外部資本市場的有效性及企業(yè)內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)的真實性。另一方面，考慮到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)對激勵對象的長期激勵效果。

3．3建立和完善公司的人力資本激勵保障機(jī)制

南開大學(xué)管理學(xué)博士的叢龍峰提到：“人力資本進(jìn)入股權(quán)化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。”人力資本成為了現(xiàn)在社會發(fā)展的關(guān)鍵之一。如何建立有效的人力資本激勵保障機(jī)制是人力資源管理的重要任務(wù)之一。一是，建立生存性保障機(jī)制及完善科學(xué)的薪酬制度。以生存為基礎(chǔ)，企業(yè)建立合理的薪酬制度，使其基本工資能保證每位員工基本生活。二是，生活質(zhì)量保障機(jī)制。企業(yè)在滿足員工生存性保障的基礎(chǔ)上，為了提高人力資本的生活質(zhì)量和增加其對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，提高對本職工作的關(guān)注度，改變工作態(tài)度，提高工作積極性，完善生活質(zhì)量保障機(jī)制，如發(fā)放企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、住房補貼、補充養(yǎng)老保險、過節(jié)費、書報費、健康鍛煉費等。

作者：李芩芩 單位：西南石油大學(xué)