前言：本站為你精心整理了企業(yè)會計人才管理模式探究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：基于當前時代背景下，我國整體經(jīng)濟的發(fā)展速度越來越快，整個市場的競爭也變得極為激烈。企業(yè)為了能夠在其中占有一席之地，自然需要提高對于會計人才的重視程度。為了滿足實際需求，便需要從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)，對會計人才展開培養(yǎng)，促使其綜合素質(zhì)得到提高，滿足自身發(fā)展的要求。本篇文章主要描述了企業(yè)會計人才管理的主要模式，探討了會計人才管理存在的問題，并對于加強企業(yè)會計人才培養(yǎng)的具體方法方面發(fā)表一些個人的觀點和看法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)視角；會計人才；管理模式；探究

引言：

對于當前社會而言，經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，對會計人才自然也有了更高的要求。然而當前許多企業(yè)內(nèi)部會計人才的綜合能力十分有限，無法滿足日常工作的基本要求，因此企業(yè)只能通過傳統(tǒng)的方式進行新人才培養(yǎng)。然而由于多方面因素存在，導致培養(yǎng)效果不佳。為此，企業(yè)便需要根據(jù)自身實際情況，對會計人才的培養(yǎng)模式進行優(yōu)化和調(diào)整，以此促使企業(yè)能夠更好地完成發(fā)展，提高自身經(jīng)濟效益。

一、企業(yè)會計人才管理的主要模式

在當前企業(yè)之中，對于會計人才本身的重視度有著明顯的差異。盡管有不少管理者認為財務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵，但對于人才培養(yǎng)工作方面，卻出現(xiàn)了心有余而力不足的狀態(tài)。只有少部分企業(yè)在內(nèi)部設(shè)置了人才培養(yǎng)部門，而多數(shù)企業(yè)則是采取“師傅帶徒弟”的方式，將人才培養(yǎng)的工作任務(wù)全部交給了老員工。此外，甚至還有部分企業(yè)根本沒有考慮過人才培養(yǎng)的工作，年輕人才在進入企業(yè)之后，便讓其直接上崗工作。由此看出，根據(jù)企業(yè)對會計工作本身的重視度差異，實際呈現(xiàn)的問題也有著很大區(qū)別。而在經(jīng)濟層面，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)的整體投入方面較高，但實際獲得的利潤卻不是很明顯，甚至出現(xiàn)了負增長的情況。究其原因主要是會計人才有著非常高的流動性，很多員工為了獲得更高的薪金，不得不選擇跳槽，從而影響了企業(yè)的成本轉(zhuǎn)化。長此以往，一些企業(yè)便會覺得人才培養(yǎng)屬于虧損投資，自然也不愿在這一方面進行更多投入，甚至還會選擇縮減投資比例。而在一些中小型企業(yè)之中，普遍會采取“師傅帶徒弟”的方式進行會計人才培養(yǎng)，盡管這一方案能夠有效減少資金成本的投入，但由于缺乏對應(yīng)的標準，導致培養(yǎng)工作無法實現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。由于性格層面的差異，各個員工彼此之間很難積極配合，如此自然會影響正常工作的展開，導致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)多方面問題。

二、企業(yè)會計人才管理存在的問題

對現(xiàn)代企業(yè)來說，通常主要會根據(jù)單位自身的情況設(shè)置獨立的培養(yǎng)模式。基于企業(yè)規(guī)模、區(qū)域、文化以及涉及領(lǐng)域的差異，經(jīng)常會有各方面問題存在。因此，企業(yè)理應(yīng)對此有所重視。

1.人才數(shù)量過少

在進入新經(jīng)濟時代之后，企業(yè)對于會計人才有了更高的需求，不僅在數(shù)量方面有所追求，對其能力的要求也有了一定的提升。但是，當前很多會計學生由于覺得工作很難找，同時自身待遇相對偏低，在前期工作時會出現(xiàn)長時間沉淀的情況，因此在擇業(yè)的時候，最終沒有選擇會計崗位。除此之外，在整個市場之中，同樣有著大量優(yōu)秀的會計人才，由于對會計活動本身出現(xiàn)了一定的厭倦情緒，最終選擇轉(zhuǎn)投其他崗位。正是這些原因存在，造成市場中的會計人才變得非常有限，很難滿足企業(yè)自身的基本需求。為了應(yīng)對這一情況，企業(yè)便不得不降低招聘門檻，降低基本要求，不再對應(yīng)聘者自身的個人學歷、個人專業(yè)以及職業(yè)資格有相關(guān)限制，從而選擇招入一些非會計專業(yè)的年輕學生，亦或者尋找一些并沒有任何會計從業(yè)經(jīng)驗，但希望嘗試會計工作的社會職員。眾所周知，會計崗位本身有著一定的特殊性存在，對工作人員自身的基礎(chǔ)知識、道德素養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)范均有著非常高的基本要求。如果企業(yè)內(nèi)部的會計人員能力有限，綜合素養(yǎng)無法達到行業(yè)標準，很容易造成企業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)常出現(xiàn)各類問題。輕則數(shù)據(jù)計算的過程中，出現(xiàn)不必要的差錯，導致無法正確對賬，統(tǒng)籌出現(xiàn)失衡，重則會對企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)機密進行出賣，亦或者挪用公款以及信息造假，進而給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。由此看出，通過降低門檻的方式，或許在短期內(nèi)可以在一定程度上解決會計人才不足的問題，但從長遠角度看，對企業(yè)的整體發(fā)展沒有任何益處。企業(yè)的每日工作就像是抱著一顆定時炸彈，在某一時刻就會突然爆炸。為此，企業(yè)理應(yīng)對此有所重視。

2.培養(yǎng)模式存在缺陷

會計工作本身對于工作經(jīng)驗有著較高要求，年輕人才在進入崗位之后，由于經(jīng)驗匱乏，通常只能跟著經(jīng)驗豐富的老員工進行學習。一般來說，最為常見的培養(yǎng)方式便是“師傅帶徒弟”，企業(yè)會將剛剛?cè)肼毜哪贻p人才插入各個部門之中，讓其在“師傅”的身邊進行學習，了解其工作情況，學習其工作方式，時間長度為1個月到3個月。盡管這種方式有著較高效率，但不同師傅自身的教育能力不同，這些人才或許有著較高的技術(shù)素養(yǎng)和扎實的知識基礎(chǔ)，但卻從來沒有接受過師范教育，不懂得如何正確進行人才培養(yǎng)，更不懂得如何根據(jù)年輕人才的實際情況，調(diào)整教育方式。如此一來，很多時候便會因為師徒之間的性格契合度不佳，導致培養(yǎng)工作出現(xiàn)了延緩的情況，效率不高。其次，各個“師傅”之間的專業(yè)素養(yǎng)有著較大差異，即便其愿意為人才的培養(yǎng)工作傾盡所有，但實際培養(yǎng)的方向仍然有著很大區(qū)別。由于沒有培養(yǎng)制度的要求，也沒有參照方向，使得師徒分配變成了一個隨機事件。再者，這些老員工每日自己還有對應(yīng)的工作任務(wù)，因此往往只能強行擠出部分時間，對年輕員工進行教導。由于時間十分有限，自然很難保證教育工作有著較高的系統(tǒng)性特點，即便年輕員工完成了教育，在其上崗之后，同樣很難立刻接手相關(guān)工作任務(wù)。由于通過應(yīng)用這種模式，使得企業(yè)無需在內(nèi)部單獨設(shè)置人才培養(yǎng)部門，因此在一些中小型企業(yè)之中得到了廣泛應(yīng)用，以此可以有效控制費用投入。同時也不會因為人員流動的情況，造成培養(yǎng)成本流失。但正是因為這一觀念存在，導致人才培養(yǎng)工作頻頻出錯，造成各種不同的問題產(chǎn)生。

三、加強企業(yè)會計人才培養(yǎng)的具體方法

1.做好校企合作的工作

對企業(yè)來說，可以依靠多方調(diào)研的方式，根據(jù)最終的結(jié)果，選擇多家滿足自身基本要求的會計院校。通過與其簽訂合作協(xié)議，每年都能從中進行人才挑選。之后再依靠集中培訓，幫助其掌握最新的行業(yè)情況，豐富自我認知，并在企業(yè)內(nèi)部進行實習。如此一來，年輕人才自身的基礎(chǔ)知識就能得到應(yīng)有的保障，促使其在上崗之后，可以更好地適應(yīng)各方面活動。顯然，這種合作模式不僅十分穩(wěn)定，而且極為常見，可以讓企業(yè)不斷獲得優(yōu)秀的年輕人才，同時學校還能根據(jù)企業(yè)自身的情況，了解現(xiàn)如今市場的變化狀況，以此對教學方式展開調(diào)整，提高就業(yè)率，進而在真正意義上實現(xiàn)雙贏的目標。除此之外，企業(yè)同樣需要引入一些高級會計人才。畢竟年輕人才雖然充滿活力，但是工作經(jīng)驗十分匱乏，在實際工作時，如果出現(xiàn)了各類問題，往往會變得十分被動，不知所措。此時就需要一些充滿工作經(jīng)驗的老員工進行引導，通過合理領(lǐng)導，促使企業(yè)少走許多彎路，同時還能為年輕人才指點迷津，幫助其不斷成長。而且這些高級人才每日都在不斷完善自我，學習最新的會計知識，了解行業(yè)發(fā)展的動向，從而能夠有效帶動企業(yè)的財務(wù)部門走出固有思維，推動企業(yè)實現(xiàn)全面變革，提升企業(yè)的綜合水平。

2.單獨創(chuàng)設(shè)人才培養(yǎng)部門

對于會計人才的管理工作以及培養(yǎng)工作來說，不能總是依靠傳統(tǒng)的方式。盡管這種方法存在一定的優(yōu)勢，但顯然與時展的情況完全不符。從我國各大企業(yè)的實際情況來看，普遍沒有單獨設(shè)置會計人才培養(yǎng)的部門。每當有年輕人才進入企業(yè)之后，僅僅只是對其進行簡單的知識培訓，便讓其直接上崗。如此自然會導致多方面問題出現(xiàn)，員工在上崗之后，很容易出現(xiàn)各方面問題。所以，企業(yè)便需要轉(zhuǎn)變自身理念，通過打造獨立的人才培養(yǎng)部門，才能推動自身不斷發(fā)展。早期一些企業(yè)之所以沒有設(shè)立相關(guān)部門，主要因為覺得這些獨立部門沒有太多價值，而且需要安排大量人員負責，使得企業(yè)的運營成本有所增加，無法直接產(chǎn)生有形的利益。但是從長遠角度來看，通過設(shè)立該部門，可以帶來多方面益處，諸如對新員工進行理論知識教導、道德素養(yǎng)角度以及綜合能力培養(yǎng)等。除此之外，結(jié)合企業(yè)不同時期的不同需求，還能招到不同的優(yōu)秀人才。通過該部門進行人才把關(guān)，可以促使廣大員工的綜合素養(yǎng)不斷提升，進而能夠更好地推動企業(yè)不斷進步。

3.應(yīng)用激勵機制

在企業(yè)內(nèi)部，會計崗位人員面對的工作任務(wù)往往重復(fù)性較高，因此極為枯燥。員工之間的能力差異通常很難在周而復(fù)始的工作之中得到體現(xiàn)。長此以往，一些有著較高綜合能力的員工因為自身待遇不佳，逐漸出現(xiàn)了不滿情緒。針對這一情況，企業(yè)便需要采取績效考核的方式，并將其和薪資結(jié)算聯(lián)系在一起，以此起到激勵的效果。通過應(yīng)用績效考核的方式，并參考企業(yè)的具體情況，設(shè)置有著較高公平性、公正性以及科學性的考核標準。如此不但可以有效把握各個員工日常工作的基本效率，還能夠?qū)γ總€崗位的職責內(nèi)容進行有效明確。最為重要的是，由于滲透了多勞多得的基本理念，使得會計人員自身的薪資起點有所提升，同時一些簡單的工作任務(wù)，還能進行移交。工作活動有了更高的自由度，促使自身幸福感得到增強，進而將潛在的積極性全部調(diào)動了起來。而且制度內(nèi)容非常合理，可以科學評估每個員工自身真實的工作情況，找出其目前存在的不足，促使其不斷完善自我，為企業(yè)未來的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

四、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部，財務(wù)管理一直都是非常重要的崗位。因此，相關(guān)人才的培養(yǎng)便需要得到重視。早期工作由于各類原因存在，造成管理活動出現(xiàn)了多方面問題。為此，企業(yè)便需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)的形式，從自身角度出發(fā)，及時調(diào)整，進而提升培養(yǎng)的效率，推動企業(yè)不斷進步。

參考文獻：

[1]周宇軒.基于企業(yè)視角會計人才管理模式探究[J].營銷界,2019(42):00012-00013.

[2]敬采云.創(chuàng)新會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究———基于中小企業(yè)需求視角[J].會計之友旬刊,2018(09):81-83.

[3]晏秀梅.基于中小企業(yè)視角的高職院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探究[J].人才資源開發(fā),2017(20):159-160.

作者:孔令釗 單位:天津市薊州區(qū)人力資源和社會保障局