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1企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題

1.1經(jīng)營(yíng)管理人員的管理能力不足具體表現(xiàn)在：一是管理者的理念過(guò)于保守，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中尤為突顯，管理者為了降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，他們采取保守的經(jīng)營(yíng)理念，導(dǎo)致企業(yè)一直停滯不前。二是沒(méi)有果斷的決策意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)損失嚴(yán)重，市場(chǎng)化背景下，要求企業(yè)管理者具有果斷的決策力和科學(xué)的判斷力，但是一些企業(yè)的管理者卻沒(méi)有這方面的能力，造成企業(yè)的決策制定存在很大的盲目性。

1.2經(jīng)營(yíng)管理人員存在過(guò)度職務(wù)消費(fèi)行為職務(wù)消費(fèi)就是在履行其職務(wù)過(guò)程中依照制度享有的各種福利和特權(quán)。但是隨著社會(huì)價(jià)值觀的多元化發(fā)展，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻存在過(guò)度職務(wù)消費(fèi)行為，他們利用手中的權(quán)利為自己謀取經(jīng)濟(jì)利益，造成企業(yè)資產(chǎn)被經(jīng)營(yíng)者所占為私有。

1.3優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者流失嚴(yán)重隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，優(yōu)秀的管理者流失現(xiàn)象非常普遍，造成此種現(xiàn)象的原因：一是我國(guó)缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人員，優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人員的數(shù)量偏少，加劇了企業(yè)之間爭(zhēng)取優(yōu)秀人才的動(dòng)力；二是企業(yè)的各種激勵(lì)制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。

2經(jīng)營(yíng)管理人才管理存在問(wèn)題的原因分析

2.1經(jīng)營(yíng)管理人才選用機(jī)制行政化色彩嚴(yán)重受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒(méi)有將對(duì)企業(yè)決策做出重大貢獻(xiàn)的人納入到經(jīng)營(yíng)管理層，結(jié)果導(dǎo)致人們對(duì)管理者的認(rèn)識(shí)定位為“國(guó)家干部”，而且這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴(yán)重表現(xiàn)為:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥標(biāo)準(zhǔn)是以忠誠(chéng)度為第一考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后才是才能，當(dāng)然忠誠(chéng)度并不是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而是對(duì)其上層領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)，這樣的用人方式必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生小集團(tuán)陣營(yíng)；二是企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能嚴(yán)格按照公平、公開(kāi)、公正的原則，而是出現(xiàn)熟人介紹的方式，將與自己有關(guān)的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。

2.2企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的考核制度不完善目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問(wèn)題：一是考核的目標(biāo)不明確，考核目標(biāo)不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質(zhì)，而是為了實(shí)現(xiàn)考核而考核；二是考核的方法不合理，當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認(rèn)識(shí)為主，忽視企業(yè)基層員工的參與；三是不重視考核結(jié)果，很多企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的考核結(jié)果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒(méi)有將經(jīng)營(yíng)管理者在考核中所存在的問(wèn)題向其反饋，影響考核的目的實(shí)現(xiàn)。

2.3激勵(lì)制度不足首先企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)主要集中在物質(zhì)層面而忽視其它層面的激勵(lì)，我國(guó)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬待遇存在巨大的區(qū)別，不同行業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)主要以物質(zhì)形式存在，而忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的精神層面的激勵(lì)；其次激勵(lì)形式單一，主要是以月薪獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)金為主。

3企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才管理模式創(chuàng)新的措施

3.1完善人才選拔機(jī)制首先引入經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)化的選用機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)在企業(yè)人力資源中的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”；其次要建立科學(xué)的人才選拔評(píng)價(jià)制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門(mén)或者上級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開(kāi)的要求，實(shí)現(xiàn)人才的自主交流與流動(dòng)。

3.2建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制一是企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新績(jī)效考核理念，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的精細(xì)化、規(guī)范化，強(qiáng)化價(jià)值管理理念和資本成本意識(shí)；其次通過(guò)對(duì)上一屆的績(jī)效考核情況總結(jié)、分析、吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本屆與上屆的對(duì)比參照，并對(duì)每一年的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)化；最后，重視績(jī)效考核的結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中，企業(yè)管理者要重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)的分析，并且根據(jù)相應(yīng)的問(wèn)題提出解決的措施，以便促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

3.3完善經(jīng)營(yíng)管理人才激勵(lì)機(jī)制一是全面實(shí)施年薪制，組建合理的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)是提高經(jīng)營(yíng)管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質(zhì)條件，構(gòu)建合理的薪酬組合，會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作動(dòng)力。二是建立精神激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)營(yíng)管理人才在滿足物質(zhì)條件之后，他們開(kāi)始關(guān)注自己的情感價(jià)值、自我價(jià)值等，而這些都屬于精神層面，因此企業(yè)要積極為經(jīng)營(yíng)管理者提供精神層面的激勵(lì)措施，比如為經(jīng)營(yíng)管理者提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。三是健全經(jīng)營(yíng)管理人才的監(jiān)督約束機(jī)制，通過(guò)完善的監(jiān)督約束機(jī)制規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理者的行為，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)不被流失，防止經(jīng)營(yíng)管理者出現(xiàn)犯罪行為。

總之，企業(yè)管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)管理水平，企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的要求不斷提高，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式，為管理人才的發(fā)展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的管理人才。

作者：夏偉單位：中國(guó)水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司設(shè)備租賃公司