縣級供電企業(yè)人員績效管理論文
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1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準(zhǔn)的了解績效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點(diǎn)放在了怎樣提升單位業(yè)務(wù)以及經(jīng)濟(jì)利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導(dǎo)致職員沒有目標(biāo)性，沒有動力，進(jìn)而對供電單位的發(fā)展帶來不良影響。
1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)績效考核，一定要有相應(yīng)的對照物，就是考核規(guī)范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機(jī)構(gòu)多，缺少相對健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機(jī)構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機(jī)制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機(jī)構(gòu)相對比，易對考核成果出現(xiàn)誤解，進(jìn)而在很大程度上降低了績效考核水準(zhǔn)。因?yàn)橐?guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達(dá)不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實(shí)性。
1.3缺乏合理的定位定位對一個(gè)單位來講十分關(guān)鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進(jìn)行一個(gè)精準(zhǔn)的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開展。很多縣級供電單位對自身認(rèn)識不足，在進(jìn)行定位時(shí)存在偏差，對考核要面對的目標(biāo)欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。
1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機(jī)構(gòu)，各自的責(zé)任作用也是不一樣的，在進(jìn)行考核時(shí)，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實(shí)際操做中，考核缺少目的性，每個(gè)職位的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)都差不多，使考核成果的精準(zhǔn)性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標(biāo)，而忽略了別的部分。
2縣級供電企業(yè)人員績效管理措施
2.1正確認(rèn)識績效考核首要應(yīng)使縣級供電企業(yè)的全體職工都認(rèn)識到績效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容公開化、透明化，有些企業(yè)對績效考核認(rèn)識不清，以為績效考核會對企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強(qiáng)化全體員工業(yè)績考核的同時(shí)，還應(yīng)對其有個(gè)正確認(rèn)識，明確業(yè)績考核是為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)雙方的互贏。
2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學(xué)的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細(xì)的職位要求進(jìn)行有目的性的學(xué)習(xí)或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個(gè)角度開展考核，確?？己藘?nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實(shí)狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動的情況，做出合適的調(diào)整。
2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業(yè)中的業(yè)績考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來，由于業(yè)績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準(zhǔn)確性，在考核周期上可以確定為一到兩個(gè)月；而對于員工的素質(zhì)考核，因?yàn)闊o法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過長期的考核才能對結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長期的考核項(xiàng)目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評分、上下結(jié)合、同級互評以及部門自評的方式，然后結(jié)合這些評價(jià)內(nèi)容，按照一定的比例對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體評價(jià)，這樣所得出的評價(jià)才是最為公正、客觀和準(zhǔn)確的。
2.4加強(qiáng)工作分析因?yàn)閷荚u作業(yè)沒有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標(biāo)不準(zhǔn)確，操做過程沒有標(biāo)準(zhǔn)化等問題。在考核前，單位對職員的實(shí)際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時(shí)，一般是借鑒或者照搬，所以很難準(zhǔn)確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實(shí)際考察，深入了解縣級電力單位的運(yùn)轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評定機(jī)制。
2.5考核中設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)在供電企業(yè)的績效考核中，為了更好的實(shí)現(xiàn)對考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，這樣不但可以加強(qiáng)對企業(yè)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對于績效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實(shí)現(xiàn)對績效考核的動態(tài)管理。
2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有章可循；制定長遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長遠(yuǎn)目標(biāo)可循，制定一些專業(yè)性較強(qiáng)的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。
2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關(guān)探索，普遍運(yùn)用的考評方式牽扯到業(yè)績、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強(qiáng)度等要素。如果業(yè)績目標(biāo)主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進(jìn)度和品質(zhì)，各個(gè)機(jī)構(gòu)要在業(yè)績上有很好的表現(xiàn)；具有職責(zé)感、紀(jì)律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務(wù)、溝通和思想才干等；工作強(qiáng)度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。
3結(jié)束語
綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經(jīng)過績效考核，調(diào)節(jié)作業(yè)者的主動性，提高作業(yè)成效，進(jìn)而推動供電單位的發(fā)展。
作者：高霞單位：國網(wǎng)翼城縣供電公司
