前言：本站為你精心整理了人本管理在科學(xué)管理中發(fā)展研究綜述范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。隨著人類社會的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯現(xiàn)出其明顯的不科學(xué)成分。與此同時(shí)，“以人為本”，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述在21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本管理運(yùn)用的三個(gè)方面。

一、人力資本的優(yōu)先投資

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在上世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論。該理論認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。

人力資本不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃痪邆渲R和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來看，他毫無價(jià)值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn)，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而，人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以，只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能，以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)。從整個(gè)社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個(gè)社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資。如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18.7％，韓國則高達(dá)28.2％，而同期我國僅為8.1％。

二、優(yōu)秀管理者的情商培養(yǎng)

情商是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，往往什么樣的情緒和感情則使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾•卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以，情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的管理溝通

組織內(nèi)部的信息交流已經(jīng)成為未來管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織怎能在競爭中立于不敗之地。所以，分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。

管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織是指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報(bào)告或建議等方式，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。2、下行溝通。通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突。

（二）非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品。它一方面滿足了員工的需求；一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足。它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。