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管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，管理者要經(jīng)?？紤]采取何種激勵(lì)方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝集力，為達(dá)到組織的目標(biāo)共同努力。

激勵(lì)的不同表現(xiàn)

激勵(lì)一般分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該說(shuō)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)?、評(píng)標(biāo)兵等，都極大的激勵(lì)了一代人，但脫離物資的精神是不存在的，因此有一段時(shí)間，人們對(duì)精神激勵(lì)嗤之以鼻?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以?xún)r(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)重要功能是通過(guò)價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵(lì)。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟(jì)部門(mén)中，高利潤(rùn)給生產(chǎn)者提供了更強(qiáng)的激勵(lì)，使它們具有更強(qiáng)的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵(lì)其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴(kuò)大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。

在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些"搭便車(chē)"的行為，通過(guò)使員工的收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤而使員工具有危機(jī)感是一種最為常見(jiàn)的激勵(lì)方法，諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚(yú)等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過(guò)是價(jià)格的表現(xiàn)形式而已。

激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。可以想象，人們?cè)诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。

回顧中國(guó)20多年的改革歷程，可以說(shuō)，改革的歷史同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶(hù)到獎(jiǎng)金制度，再到最新的"股票期權(quán)"，運(yùn)作的目的無(wú)不是為了激勵(lì)。時(shí)至今日，激勵(lì)的方式已多元化了。

激勵(lì)是一柄雙刃劍

但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們?cè)诶眉?lì)的同時(shí)，必須警惕過(guò)度激勵(lì)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵(lì)的運(yùn)用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬(wàn)能的，激勵(lì)也不可能是萬(wàn)能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。

最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的現(xiàn)代城6位銷(xiāo)售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說(shuō)明了"過(guò)度激勵(lì)"的后果。此次事件的發(fā)生雖說(shuō)有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為"壓力太大"。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷(xiāo)售小組中銷(xiāo)售額最少的那個(gè)小組的銷(xiāo)售副總監(jiān)，而不管其銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，人會(huì)被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會(huì)千方百計(jì)地撂下?lián)?，另尋出路。精神上的?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說(shuō)不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵(lì)不能過(guò)度，必須考慮人的承受能力。

撂擔(dān)子或者人員流失對(duì)企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個(gè)人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，終將在競(jìng)爭(zhēng)中敗北。因?yàn)椋藛T的過(guò)快流失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒(méi)有持續(xù)的上升。換言之，經(jīng)驗(yàn)作為一種企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來(lái)，形不成穩(wěn)固的核心能力。

因此，激勵(lì)也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著，我還不由地想起我國(guó)某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請(qǐng)了一家國(guó)際著名的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對(duì)每個(gè)季度中評(píng)比后三名的部門(mén)經(jīng)理調(diào)換工作崗位。

可以說(shuō)，上面的建議未嘗不是個(gè)好主意，也未嘗不是個(gè)"餿"主意。因?yàn)樗_實(shí)可以很有效地激勵(lì)那些部門(mén)經(jīng)理們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個(gè)部門(mén)因?yàn)槭袌?chǎng)或行業(yè)的因素而業(yè)績(jī)難有起色，部門(mén)經(jīng)理屢屢"中標(biāo)"，那種每季一換的情形對(duì)企業(yè)意味著什么呢？

而且，如果朝不保夕，必然導(dǎo)致短期行為，"機(jī)會(huì)主義行為"也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類(lèi)似于國(guó)有企業(yè)屢見(jiàn)的"59歲現(xiàn)象"時(shí)時(shí)都可能發(fā)生，而且未來(lái)的不確定性可能使人做出更加冒險(xiǎn)的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿δ兀?/p>

企業(yè)需要激勵(lì)，但不能過(guò)度，不要導(dǎo)致人員的過(guò)分流動(dòng)，導(dǎo)致短期行為和"機(jī)會(huì)主義"行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。

如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過(guò)去的幾年中，企業(yè)爭(zhēng)相提升對(duì)員工的激勵(lì)手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的僅僅是"錢(qián)"嗎？答案顯然有些牽強(qiáng)。除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。

晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。

可信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴(lài)的呢？可信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

所有者身份。IT企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門(mén)或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒(méi)有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂(lè)于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類(lèi)溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。IT企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的保證

任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘?duì)管理人員能及時(shí)地和公正進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又有此評(píng)價(jià)的依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級(jí)管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開(kāi)了競(jìng)賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無(wú)價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)亨通，年年賺錢(qián)的基礎(chǔ)。

但是，要對(duì)管理人員的工作做出正確有評(píng)價(jià)，必須有一整套的評(píng)價(jià)制度和方法。在美國(guó)和歐美各大公司中，往往要聘請(qǐng)心理學(xué)專(zhuān)家來(lái)主管對(duì)各個(gè)人的評(píng)價(jià)工作。

對(duì)一名管理人員的評(píng)價(jià)，必須是全面的和系統(tǒng)的。評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成績(jī)，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對(duì)某個(gè)管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。對(duì)一個(gè)人作出正確的判斷需要過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。

在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，要聽(tīng)其言，觀其行。要把他所作出的實(shí)際工作成績(jī)作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。在一家公司里，首先要看他有工作是否推動(dòng)了公司的發(fā)展則否有助于公司完成它的目標(biāo)。公司要特別防備那些只會(huì)說(shuō)而不會(huì)做的人。要獎(jiǎng)勵(lì)那些埋頭苦干和認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。

在有些公司里，經(jīng)常有些只會(huì)奉承阿臾，但又無(wú)實(shí)際工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時(shí)不惜吹牛說(shuō)謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。公司應(yīng)該防范他們升任高職，因?yàn)樘嵘诉@些人凡等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。只會(huì)說(shuō)花言巧語(yǔ)，但無(wú)實(shí)際能力的人，往往兼有說(shuō)謊和誹謗別人的品質(zhì)。因?yàn)樗麄冏约杭葻o(wú)實(shí)際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說(shuō)謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進(jìn)一步發(fā)展的通道。因?yàn)樽屵@種人擔(dān)任管理職務(wù)，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至?xí)虼硕駴](méi)人才。

經(jīng)?？吹接行┕荆捎谟萌瞬划?dāng)，把那些只會(huì)說(shuō)而不會(huì)做有人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成公司內(nèi)真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說(shuō)空話的作風(fēng)各級(jí)管理人員和工作人員也失去了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。長(zhǎng)此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終發(fā)將使公司虧損甚至破產(chǎn)。

評(píng)價(jià)和估計(jì)一個(gè)人，首先應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里呢？是他的優(yōu)點(diǎn)還是他的缺點(diǎn)？是他的成功之處還是他的失敗之處？當(dāng)然是前者，而不是后者。

眾所周知，世上沒(méi)有盡善盡美的人。重點(diǎn)是所要尋找的優(yōu)點(diǎn)，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優(yōu)點(diǎn)。比如，公司里技術(shù)人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經(jīng)理。這時(shí)，我們所選擇的經(jīng)理人應(yīng)該是有很強(qiáng)組織能力、有豐富的組織工作經(jīng)驗(yàn)的人。假如，這家公司的生產(chǎn)、原料供應(yīng)等都很好惟缺乏有銷(xiāo)售能力的經(jīng)理去推銷(xiāo)產(chǎn)品，就要選擇在推銷(xiāo)產(chǎn)品方面有能力和有經(jīng)驗(yàn)的人出任銷(xiāo)售部經(jīng)理。只要具備了我們所需要的優(yōu)點(diǎn)，即使有其他缺點(diǎn)，也可以不影響對(duì)他的選用。在使用過(guò)程中，要使人盡其所長(zhǎng)。我們選用一個(gè)人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；至于他的缺點(diǎn)，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不發(fā)求之過(guò)嚴(yán)。

一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相對(duì)的，是發(fā)展變化的。這就是說(shuō)，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造條件，發(fā)揮和級(jí)管理人員的優(yōu)點(diǎn)，并盡可能地抑制其缺點(diǎn)。

經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)該是主動(dòng)工作和認(rèn)真負(fù)責(zé)的，而不是像機(jī)器那樣只是聽(tīng)人使喚。越是高級(jí)的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達(dá)到低水平目標(biāo)的經(jīng)理和管理人員，那些屢犯錯(cuò)誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務(wù)，他必須離職，或者免職。

當(dāng)然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯(cuò)誤；并不等于說(shuō)：凡是犯了錯(cuò)誤的，都要予以懲罰。實(shí)際上對(duì)于有上進(jìn)心的人來(lái)說(shuō)，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒(méi)犯過(guò)錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的；因此他們犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。相反的，應(yīng)主張把那些雖未犯錯(cuò)誤、但工作平庸、毫無(wú)上進(jìn)心的人，從較高領(lǐng)導(dǎo)職位上調(diào)離出去。重要的問(wèn)題不是犯錯(cuò)誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

為了充分發(fā)揮管理人員和積極性，必須對(duì)管理人員和工作作出合理的、公正的評(píng)價(jià)。正確地評(píng)價(jià)他們的工作，估計(jì)他們的責(zé)任心，是對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。