摘要：文章分析人力資源優(yōu)化的內(nèi)涵,結(jié)合采油三廠人力資源實(shí)際情況,探討采油三廠人力資源管理的困因,采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法,總結(jié)采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果。

關(guān)鍵詞：人力資源優(yōu)化采油三廠效果

一、采油三廠人力資源概況

目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。

二、采油三廠人力資源管理的困因

1.員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長慶油田分公司的一個生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。

論文關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，因此，將對施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。

1施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價值目標(biāo)，對于自身價值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個顯著的特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人才資源管理

論文摘要：人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人才資源問題，說到底是人才資源的管理問題。本文分析了民營企業(yè)人才資源管理的瓶頸，提出了解決民營企業(yè)人才資源管理瓶頸的對策。

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來越顯著，民營企業(yè)的發(fā)展成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對市場機(jī)會、國家政策的成功把握，但企業(yè)成長到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。本文總結(jié)了民營企業(yè)人才資源管理的典型問題，剖析其中原因后，提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人才資源管理的瓶頸

1、民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展我國民營企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對國家政策和市場機(jī)會的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒有意識到企業(yè)高層管理者對下屬的成長與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊(duì)能勝任企業(yè)的管理工作是民營企業(yè)必須考慮的一個重要問題。

2、人才資源管理制度的不規(guī)范導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重多數(shù)民營企業(yè)是白手起家發(fā)展起來的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場對企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識到知識與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到一兩年，但超過三年的實(shí)屬鳳毛麟角。一項(xiàng)有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率在10~15%左右，而中國的民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理（HRM）企業(yè)文化全球化國際企業(yè)

論文摘要：榮事達(dá)集團(tuán)的“和商”理念使中國傳統(tǒng)的經(jīng)商管理理念與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制相結(jié)合的產(chǎn)物；在美國多文化環(huán)境的背景下3M公司的“熱情奉獻(xiàn)”即協(xié)作精神與之結(jié)合形成3M公司特有的人力資源管理理念；在新趨勢下，中國企業(yè)與美國企業(yè)將如何進(jìn)行人力資源管理。

1.隨著世界市場的融合和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程發(fā)展，各國間經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益密切，不同國家之間在文化上的交流

和滲透日益頻繁。文化多原型和地理擴(kuò)散性使國際人力資源管理面對更為復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，企業(yè)必須面對當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治和法律做出敏銳的反應(yīng)并對當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實(shí)踐提供差異化的人力資源管理。

2.中國人力資源管理與企業(yè)文化：中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優(yōu)秀思想、傳統(tǒng)道德理念和文化氛圍。而且這些傳統(tǒng)的民族文化也使經(jīng)濟(jì)宏觀環(huán)境的重要因素，對企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略等指令性計(jì)劃都會產(chǎn)生深刻的影響。

榮事達(dá)集團(tuán)的“和商”理念就充分的體現(xiàn)了儒家思想所倡導(dǎo)的“以德為先”“以人為本”的思想精髓?！昂汀奔匆院蜑橘F、和氣生財(cái)、和衷共濟(jì)、和平共處、共同發(fā)展。榮事達(dá)集團(tuán)成立于1994年1月，地處中國安徽合肥，安徽使中國徽商文化的發(fā)祥地，具有數(shù)千年歷史的商業(yè)文化的積淀。該集團(tuán)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中認(rèn)真吸取其中的精髓并貫徹到企業(yè)對內(nèi)對外關(guān)系中。榮事達(dá)的“和商”理念時在中國市場競爭日益激烈，惡性競爭，價格大戰(zhàn)導(dǎo)致企業(yè)、國家利益受損的情況下出臺的?！盎ハ嘧鹬?，平等競爭，誠信至上，文明經(jīng)商，以義主利，以德興企”的“和商”理念，對于提高企業(yè)間、人與人之間誠信道德水平和凈化社會風(fēng)氣具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

摘要：榮事達(dá)集團(tuán)的“和商”理念使中國傳統(tǒng)的經(jīng)商管理理念與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制相結(jié)合的產(chǎn)物；在美國多文化環(huán)境的背景下3M公司的“熱情奉獻(xiàn)”即協(xié)作精神與之結(jié)合形成3M公司特有的人力資源管理理念；在新趨勢下，中國企業(yè)與美國企業(yè)將如何進(jìn)行人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理（HRM）企業(yè)文化全球化國際企業(yè)

1.隨著世界市場的融合和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程發(fā)展，各國間經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益密切，不同國家之間在文化上的交流

和滲透日益頻繁。文化多原型和地理擴(kuò)散性使國際人力資源管理面對更為復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，企業(yè)必須面對當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治和法律做出敏銳的反應(yīng)并對當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實(shí)踐提供差異化的人力資源管理。

2.中國人力資源管理與企業(yè)文化：中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優(yōu)秀思想、傳統(tǒng)道德理念和文化氛圍。而且這些傳統(tǒng)的民族文化也使經(jīng)濟(jì)宏觀環(huán)境的重要因素，對企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略等指令性計(jì)劃都會產(chǎn)生深刻的影響。

榮事達(dá)集團(tuán)的“和商”理念就充分的體現(xiàn)了儒家思想所倡導(dǎo)的“以德為先”“以人為本”的思想精髓?！昂汀奔匆院蜑橘F、和氣生財(cái)、和衷共濟(jì)、和平共處、共同發(fā)展。榮事達(dá)集團(tuán)成立于1994年1月，地處中國安徽合肥，安徽使中國徽商文化的發(fā)祥地，具有數(shù)千年歷史的商業(yè)文化的積淀。該集團(tuán)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中認(rèn)真吸取其中的精髓并貫徹到企業(yè)對內(nèi)對外關(guān)系中。榮事達(dá)的“和商”理念時在中國市場競爭日益激烈，惡性競爭，價格大戰(zhàn)導(dǎo)致企業(yè)、國家利益受損的情況下出臺的。“互相尊重，平等競爭，誠信至上，文明經(jīng)商，以義主利，以德興企”的“和商”理念，對于提高企業(yè)間、人與人之間誠信道德水平和凈化社會風(fēng)氣具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。