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企業(yè)人力資源管理制度范文第1篇

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進(jìn)行自我的激勵，也幫助員工進(jìn)行自我的完善，實(shí)現(xiàn)自我的價值目標(biāo)。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉，來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨，這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨，績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí)，這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識，采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo)，從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。第三，企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進(jìn)行獎懲設(shè)定的時候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認(rèn)識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實(shí)，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認(rèn)識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn)，各個部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實(shí)現(xiàn)，也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費(fèi)，所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進(jìn)的措施

企業(yè)人力資源管理制度范文第2篇

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵,也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識,采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎懲設(shè)定的時候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認(rèn)識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認(rèn)識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實(shí)現(xiàn),也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進(jìn)的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒有進(jìn)行對應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認(rèn)識。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進(jìn)行實(shí)際可靠的評價,將各個部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評價的體系落到實(shí)際的部分,也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評價的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評價的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。

3.開發(fā)更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進(jìn)行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進(jìn)行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級的功效,運(yùn)用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

企業(yè)人力資源管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵制度 人力資源

0 引言

企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)的中心。無論是計劃工作、組織工作、人員配備工作、領(lǐng)導(dǎo)工作，還是銷售工作，都離不開人的活動。企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分激活人，最大限度地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工處于運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

1 激勵制度對國有企業(yè)的作用

1.1 激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段

科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

1.2 激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力

只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點(diǎn)，則必須對員工進(jìn)行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。

1.3 激勵是提高國有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵

在當(dāng)今的社會中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來。

2 目前國有企業(yè)人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵方式

在國有企業(yè)的人力資源管理激勵制度當(dāng)中，有著各種各樣的激勵方式，但是在展開激勵措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵方式，那就會產(chǎn)生適得其反的效果。對于不同的員工，國有企業(yè)必須實(shí)施不同的激勵，比如說國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識，如果給與的是物質(zhì)激勵，就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵目的；對于國有企業(yè)的一般員工來說，需要的則是物質(zhì)方面的激勵，雖然獲得肯定、認(rèn)可也同樣會起到激勵的作用，但其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)質(zhì)的物質(zhì)激勵來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的激勵制度過于統(tǒng)一，激勵的方式也過于籠統(tǒng)，從而無法體現(xiàn)出激勵的具體性，直接的影響到激勵的效果。

2.2 激勵目標(biāo)

就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對于相關(guān)的激勵目標(biāo)，實(shí)行的是統(tǒng)一目標(biāo)管理，從而直接的抑制人才的發(fā)展，可以說這種激勵目標(biāo)的設(shè)計、制定都非常的不科學(xué)。因?yàn)槊總€人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實(shí)的以及具有針對性的激勵目標(biāo)才能夠確保每一個人都獲得發(fā)展。激勵目標(biāo)過于統(tǒng)一，就會使得自身企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，而這種改變是負(fù)面的改變，是不利于國有企業(yè)發(fā)展的改變。

2.3 激勵藝術(shù)

激勵不僅僅只是一種嚴(yán)格的制度，更是一門藝術(shù)，比如說激勵的時機(jī)、激勵的語氣以及激勵的方式，只有藝術(shù)的激勵才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進(jìn)人才的發(fā)展。比如說對國有企業(yè)的一般員工來說，需要的是企業(yè)的重視，是企業(yè)切實(shí)的物質(zhì)獎賞，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心，所以在面對國有企業(yè)一般員工的時候，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多關(guān)心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業(yè)需要的，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵目的。

3 做好國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓(xùn)

國有企業(yè)對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質(zhì)，也可以是切實(shí)的行動，而崗位培訓(xùn)則是激勵行動的重要體現(xiàn)。通過崗位培訓(xùn)，不僅僅能夠提高國有企業(yè)員工的工作能力，還能夠反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，可以說既激勵了人才，又提高了自身企業(yè)的核心競爭力。而這個培訓(xùn)，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對性的對國有企業(yè)每一個級別員工實(shí)施的分類性的培訓(xùn)，并且重點(diǎn)是要提高員工的市場適應(yīng)能力以及創(chuàng)新能力，并且提倡員工應(yīng)該終身學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)的正確理念，鼓勵每一個員工都得到更好的發(fā)展。

3.2 制定科學(xué)合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現(xiàn)出自身的價值之外，最重要的就是獲得薪酬，因?yàn)樾匠晔侨瞬派畹母拘枰?，而國有企業(yè)制定合理的、適合的薪酬系統(tǒng)對于自身的員工有著非常重要的激勵作用，既能夠體現(xiàn)出員工在國有企業(yè)中的價值，又能夠促進(jìn)員工的不斷提高。而國有企業(yè)所制定的薪酬制度，必須符合以下三個要求：第一，就是要將員工的實(shí)際薪酬與企業(yè)的績效有機(jī)的結(jié)合在一起；第二，就是要合理的、適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，以激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3.3 準(zhǔn)確把握激勵的時機(jī)

激勵的確可以在任何時候展開，但是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也必須正確的認(rèn)識到，不同的實(shí)際所展開的激勵行為都會收到不同的效果，比如說國有企業(yè)的員工在通過自己的努力之后完成了任務(wù)，那么他就會非常希望能夠獲得企業(yè)及時的肯定以及認(rèn)可，而對于員工來說，企業(yè)給與的激勵越及時，那么所獲得的滿足感就會越強(qiáng)烈，從而就會更好的、更積極的投入工作當(dāng)中。正是因?yàn)檫@樣，國有企業(yè)能不能夠把握好激勵的時機(jī)并且展開適當(dāng)?shù)?、合理的激勵是非常重要的?/p>

3.4 構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

工作的環(huán)境，是國有企業(yè)員工每天都無法避免的，而環(huán)境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因?yàn)檫@樣，國有企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關(guān)注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價值、加強(qiáng)相互交往，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4 總結(jié)

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點(diǎn)對于國有企業(yè)來說也不例外。由此可以看出，國有企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，而要想促進(jìn)自身員工的提高，就必須及時的實(shí)施激勵制度，以完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡紅衛(wèi).國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[j].中國行政管理，2006.

企業(yè)人力資源管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；制度缺陷；制度創(chuàng)新

一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ)，利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致，然后再使用相關(guān)方法和評估標(biāo)準(zhǔn)來對其企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評價，讓員工的績效得到進(jìn)一步提升，進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運(yùn)用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任，形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績和回報的激勵約束機(jī)制，將對員工的獎懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中，使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象，讓國企的管理水平上升到一個新的層次，也有利于經(jīng)濟(jì)增長和質(zhì)量的提高，讓國企的內(nèi)在動力得到增強(qiáng)，國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷

（一）績效考核制度不完善

大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部，績效管理即績效考核，而績效管理中的很多步驟都被忽略，這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義，讓員工也不再對績效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結(jié)果，進(jìn)而就能做好績效管理，而沒有認(rèn)識到績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實(shí)施。

（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

績效管理在國企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善，沒有全面性，只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面，讓企業(yè)總體目標(biāo)與對員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒有較大關(guān)聯(lián)性，沒有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn)，讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對其績效考核的衡量尺度不明確，使得其具體的操作較少，沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，自然無法避免實(shí)際考評過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個環(huán)節(jié)是績效反饋，該環(huán)節(jié)是非常重要的，且對于其企業(yè)管理者而言，幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容，大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項(xiàng)可有可無工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容，績效反饋只是簡單利用績效溝通方式，讓員工對考核不是很了解，從而也沒有機(jī)會去對考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯，也對自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況，進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足，也就更談不上從哪改進(jìn)了。

三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議

（一）建立健全績效考核機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機(jī)制，以對員工的勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤，讓員工認(rèn)識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來，才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

（二）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

績效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展，由企業(yè)管理者人員來將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門，再有部門向下級一一發(fā)送，直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系，讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷，從結(jié)果方面來對他們的決策進(jìn)行評估和考核。對于基層員工，他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定，因此對他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。

（三）建立健全績效反饋機(jī)制

國企必須將績效反饋制度建立完善，讓企業(yè)中每個被考核的對象都能夠?qū)ψ陨淼目冃нM(jìn)行認(rèn)識和了解，進(jìn)而再改正自己的工作情況和不足之處，從而來完成自己的任務(wù)目標(biāo)，同時也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關(guān)聯(lián)性，有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通，還可以對其部門的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行了解，也能夠認(rèn)識到在任務(wù)進(jìn)行時所存在的問題，有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計劃能夠得到改進(jìn)和完善，也有利于企業(yè)的下個績效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。

四、結(jié)語

國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱，必須要重視其自身的績效管理工作，其是對國企內(nèi)部人力資源的有效利用，也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件，只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)的核心競爭力提高，才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 支鈺.績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用研究――以西山支護(hù)器材開發(fā)有限責(zé)任公司為例[J]. 科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2010（09）.

企業(yè)人力資源管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 人力資源管理

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

企業(yè)管理歸根結(jié)底最重要的是對人的管理。人力資源是運(yùn)用和經(jīng)營其他資源的能動性資源，尤其是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者這些優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和科技人才，更是一種人力資本。人力資源管理應(yīng)尊重人才本身的經(jīng)濟(jì)利益，充分調(diào)動經(jīng)營管理者和科技人才的積極性。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理存在問題

1.勞動力資源素質(zhì)不高，人力資源管理信息化程度低

我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都建立了規(guī)范的人力資源管理體系。但是在人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面，從整體上看，國有企業(yè)集團(tuán)人力資源管理信息化程度還不高。

2.思想觀念因循守舊，阻礙人力資源管理發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是決策層，不注意科學(xué)地把握人才，不把員工看成組織活動的主體，認(rèn)為員工是一種附屬物，從而采取以自我為中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。

3.企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接不密切

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速地滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。當(dāng)前很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)根本不從戰(zhàn)略高度考慮人力資源問題，有的企業(yè)雖然有所謂的人才戰(zhàn)略，但口號性的空話套話太多，缺少實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，仍未完全擺脫計劃經(jīng)濟(jì)體制下的思路和方法。

4.企業(yè)的人才培訓(xùn)重形式而輕效果

知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求人們加快對知識的學(xué)習(xí)，尤其在企業(yè)員工整體素質(zhì)相對較低的情況下更是如此。有的企業(yè)人才流失嚴(yán)重，害怕培訓(xùn)后的人才遠(yuǎn)走高飛。另外也有一些企業(yè)說自己是如何重視員工的培訓(xùn)，一年花了多少錢，但由于方法欠科學(xué)，實(shí)際效果并不好。

5.企業(yè)人力資源狀況成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

由于近年來市場競爭激烈，企業(yè)經(jīng)流效益不佳，人才流失嚴(yán)重，成為非國有企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。另外有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，忽視對人才的培訓(xùn)，不尊重人才，任人唯親，使人才看不到自己的發(fā)展前途。從總體上講，企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量少，尤其是高層次的技術(shù)管理人員數(shù)量少；現(xiàn)有的人才知識結(jié)構(gòu)不盡合理，既懂技術(shù)，又通經(jīng)營管理的復(fù)合型人才少。特別是面臨加入WTO挑戰(zhàn)，企業(yè)懂外語、電子商務(wù)，具有參與國際競爭能力和素質(zhì)的人才更少。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度對人力資源管理的新要求

中國入世后，企業(yè)將真正面臨一個全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪，企業(yè)應(yīng)重新審視人力資源的作用，使其成為推動企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的重要動力。在國際競爭中，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度下有效的人力資源管理

1.樹立人力資源管理構(gòu)新理念

人力資源是一種特殊的資源。企業(yè)要建立以人為本的人力資源管理中心原則，滿足員工追求自身價值的需要。企業(yè)用人力求在人的最佳年齡、能力勃發(fā)高峰期進(jìn)行及時的開發(fā)、使用，營造企業(yè)培養(yǎng)人、造就人的良好環(huán)境氛圍，把員工鍛煉成企業(yè)建設(shè)的有用之才，真正發(fā)揮人在生產(chǎn)經(jīng)營中的主動性、積極性和專業(yè)技能；同時，企業(yè)要深化市場競爭就是人才競爭的意識。在日趨激烈的國際環(huán)境中，人力資源開發(fā)成為競爭的制高點(diǎn)，而人才就是這個制高點(diǎn)的聚焦，人才維系著企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)的決策者和人力資源部門要時刻保持清醒的頭腦，強(qiáng)化市場競爭就是人才競爭的意識。

2.健全人力資源管理機(jī)制，營造人才成長的環(huán)境

按照人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的企業(yè)人力資源管理部，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人員充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍?？梢圆扇∥嗷蚬膭钭詫W(xué)等方式提高現(xiàn)有人力資源管理人員的管理水平。

3.應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)：3P模式

國有企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)注意并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)－3P模式。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作

由于科技快速更新、競爭者的壓力、工作團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、員工的參與性加強(qiáng)、工作場所的復(fù)雜性等原因，培訓(xùn)顯得如此重要。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，占公司總開支的3%。成功的企業(yè)基本上都將抓好培訓(xùn)視為企業(yè)成功的重要因素。

5.塑造良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)管理思想、價值觀念的拓展和升華，它凝結(jié)為一種企業(yè)精神。建設(shè)積極向上的企業(yè)文化是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的要求。在知識經(jīng)濟(jì)中企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心。

參考文獻(xiàn)：