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護(hù)理人員晉升制度范文第1篇

關(guān)鍵詞:老年護(hù)理人員;激勵(lì)機(jī)制;綜合素質(zhì)

一、提出問題

根據(jù)上海市統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù),上海市2008年從事社會(huì)福利行業(yè)的人員,國(guó)有單位的職工平均年收入為47410元,集體單位為18487元,其他單位為21171元。護(hù)理人員的年收入大多處于18000元-20000元不等?，F(xiàn)階段養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員的薪酬和福利待遇與國(guó)家行政單位人員有著非常明顯的差距,作為需要較高社會(huì)支持的行業(yè),社會(huì)化運(yùn)作還未能啟到社會(huì)效應(yīng),贏得廣泛的社會(huì)支持,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)無法大規(guī)模增加職工的薪酬。況且,我們目前所面臨的困境是:社區(qū)服務(wù)人員整體素質(zhì)不高,從業(yè)人員整體年齡有逐漸偏高的趨勢(shì)。護(hù)理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生不愿進(jìn)入社區(qū)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從事養(yǎng)老事業(yè)等諸多棘手的問題。如何有效地解決家政服務(wù)人員待遇低下、頻繁跳槽所造成的人才流失等問題,是社區(qū)養(yǎng)老這種新模式成功與否的關(guān)鍵,也是本文關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

二、已有研究及本文的立場(chǎng)

對(duì)于我國(guó)社區(qū)工作者的研究成果異常豐碩,但是對(duì)于社區(qū)養(yǎng)老中的護(hù)理人員的研究則為數(shù)不多。在僅有的研究中大多側(cè)重于護(hù)理人才的培養(yǎng)問題,且研究較抽象,沒有具體的實(shí)證研究。黃巖松等人著重探討了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才的培養(yǎng)問題,并針對(duì)現(xiàn)狀提出了一系列的人才培養(yǎng)措施。比如待遇較低導(dǎo)致從事護(hù)理的人員整體素質(zhì)不高,高校在培養(yǎng)護(hù)理專業(yè)的學(xué)生時(shí)無法做到專業(yè)對(duì)口,護(hù)理人員的實(shí)際操作能力較差,鍛煉機(jī)會(huì)較少等(黃巖松2006)。

雖然這些學(xué)者都提到了研究機(jī)構(gòu)養(yǎng)老中護(hù)理人員技能與素質(zhì),并從多個(gè)角度采取諸多措施解決當(dāng)前所面臨的困境,在這個(gè)過程中,傳統(tǒng)的養(yǎng)老制度受到了挑戰(zhàn),制度在培養(yǎng)人才方面的缺陷,服務(wù)人員的需求得到了格外的關(guān)注,但他們僅僅從培訓(xùn)方式上如何提高護(hù)理人員的素質(zhì)以及如何完善護(hù)理人員晉升制度上入手,忽視了激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)理人員的工作態(tài)度、工作效率產(chǎn)生重要影響。本文從老年人需求和護(hù)理人員兩個(gè)方面進(jìn)行綜合探討,通過配合現(xiàn)有制度建立起合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理,督促老年社區(qū)護(hù)理人員提高自身業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,解決當(dāng)前服務(wù)水平差的問題。

三、調(diào)查對(duì)象、方法及結(jié)果

以松江區(qū)某街道的敬老院為例,自2000年由政府創(chuàng)辦以來,該院在某街道的養(yǎng)老事業(yè)中發(fā)揮了積極的作用。與松江區(qū)的其他敬老院相比,該院對(duì)于社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)有較深的資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以其作為研究對(duì)象,能夠較為真實(shí)地反應(yīng)出松江區(qū)社區(qū)養(yǎng)老事業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。

調(diào)查對(duì)象為該院院長(zhǎng)、護(hù)理人員、工作人員以及老人。共計(jì)85人。研究主要采取問卷調(diào)查以及訪談法作為研究社區(qū)護(hù)理人員綜合素質(zhì)的途徑,調(diào)查內(nèi)容分為3個(gè)部分:社區(qū)護(hù)理人員的基本情況,包括年齡、戶籍、學(xué)歷、屬于何種社會(huì)群體等;社區(qū)護(hù)理人員的需求(薪水、工作強(qiáng)度、自我實(shí)現(xiàn));影響社區(qū)護(hù)理人員素質(zhì)的因素。

該院共有老人75名,平均年齡在為82歲,其中需要一級(jí)護(hù)理的為5人。護(hù)理人員與老人的比例約為1:3。工作時(shí)間為24小時(shí),實(shí)行輪換制。護(hù)理員的年薪在18000元-20000元。調(diào)查通過對(duì)該院22名護(hù)理人員進(jìn)行訪談,并對(duì)60名老人進(jìn)行問卷調(diào)查的形式,籍此了解老人對(duì)于護(hù)理人員服務(wù)的滿意度。問卷實(shí)發(fā)65份,回收60份,合格率92.3%。該院的護(hù)理人員共計(jì)22人,以中老年為主(50歲以上占91.5%),以初中學(xué)歷為主(占73%),護(hù)理人員多數(shù)為本地戶籍(占68%),以退休職工為主(91%)。無人擁有高級(jí)職稱。調(diào)查顯示,8%的護(hù)理人員選擇晉升機(jī)會(huì)少,50%認(rèn)為待遇太低,42%選擇工作辛苦,壓力過大?？偟膩砜?該院的問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

(一)按勞分配制度不合理

該院在實(shí)行社會(huì)化運(yùn)作之后,政府在資金支持方面采取的是差額補(bǔ)貼方式,與政府包辦之前有所減少。此外,資金不足導(dǎo)致護(hù)理人員人手不夠,待遇降低。同時(shí),由于護(hù)理工作繁重,休息時(shí)間較少,付出與獲得不成正比。使得護(hù)理人員對(duì)工作的熱情度較低,自我價(jià)值也難以實(shí)現(xiàn)。

(二)制度老化

該院所沿用的管理制度為1999年的管理標(biāo)準(zhǔn),無法與現(xiàn)今的社區(qū)發(fā)展相匹配。尤其在準(zhǔn)入制度和培訓(xùn)制度上,盡管進(jìn)入養(yǎng)老院的護(hù)理人員都會(huì)經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)程序才能上崗,但高素質(zhì)人才不愿到社區(qū)養(yǎng)老院工作的事實(shí),讓養(yǎng)老院在實(shí)際招聘時(shí)的準(zhǔn)入制度形同虛設(shè)。此外,對(duì)于護(hù)理人員上崗前的培訓(xùn)也多為基本醫(yī)療知識(shí)培訓(xùn),無法滿足在老人突發(fā)急病下的護(hù)理要求,實(shí)際的護(hù)理范圍非常有限。

(三)社區(qū)支持度不夠

隨著城市化進(jìn)程的加快,流動(dòng)人口增多。人口的頻繁流動(dòng)使得居民社區(qū)的依賴性降低,該養(yǎng)老院在社區(qū)內(nèi)的居民支持度不高,在開展老年活動(dòng)時(shí),社區(qū)居民的參與度較低。而在遇到問題時(shí),社區(qū)居民自發(fā)性的管理與調(diào)節(jié)較為缺失。同時(shí),對(duì)于護(hù)理工作普遍存在的偏見,使得某些居民對(duì)護(hù)理人員的態(tài)度較為冷淡,無形中打擊了護(hù)理人員的工作熱情,影響了養(yǎng)老院開展養(yǎng)老服務(wù)。

綜合已有研究以及本文所作的調(diào)查,現(xiàn)階段社區(qū)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在2個(gè)方面的問題。一是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)資金不足、制度老化、管理不善。二是由上述原因所引發(fā)的護(hù)理人員整體素質(zhì)不高、人才供應(yīng)匱乏等問題。上海養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的整體情況怎樣?哪些問題需要額外關(guān)注?本文將對(duì)這些問題進(jìn)行分析。

四、討論

(一)對(duì)上海市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀的思考

近10多年來,雖然我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)得到了很大的發(fā)展,但與日益增加的老年人口數(shù)量相比較,供需方面仍存在很大的缺口。上海的老齡化程度甚至接近了世界最高水平,據(jù)市人口計(jì)生委的統(tǒng)計(jì),去年全市戶籍人口平均預(yù)期壽命為81.28歲。人口的快速老齡化帶來了以下幾個(gè)方面的問題。

1、服務(wù)的供給能力不足,護(hù)理人員人手不夠。快速的老齡化對(duì)上海市的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)造成了嚴(yán)重影響,最普遍的現(xiàn)象是床位不夠用,護(hù)理人員人手不夠。據(jù)統(tǒng)計(jì),2007年底上海市80歲以上的老年人口達(dá)50.24萬人,而全市機(jī)構(gòu)養(yǎng)老床位約8萬張,機(jī)構(gòu)養(yǎng)老床位供給能力相對(duì)不足。盡管2008年又新增10030張養(yǎng)老床位,使得上海養(yǎng)老總床位達(dá)到9萬7千張,但上海老年人的整體基數(shù)較大,供需矛盾仍舊困擾著大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。

2、服務(wù)功能結(jié)構(gòu)單一,心理咨詢?nèi)瞬艆T乏。據(jù)“上海市500例老人心理健康狀況的調(diào)查分析”,11%的老人存在中度以上心理問題;6%的老人心理健康知識(shí)很差;僅8.2%的老人靠自己解決一般心理問題。居住環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)文化氛圍等是影響老年人心理健康的重要因素,一定比例的老年人存在不同程度的心理問題,大多數(shù)老年人的心理健康自助需求強(qiáng)烈。但目前,上海市的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)根本無法滿足老人的心理訴求。

3、養(yǎng)老照護(hù)人才素質(zhì)普遍較低。目前,從事養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的人員多數(shù)都是下崗、退休或者外來務(wù)工人員。學(xué)歷大多在小學(xué)、初中水平,缺乏必要的專業(yè)知識(shí)和技能。即使經(jīng)過一定的入門培訓(xùn),對(duì)于技能的掌握與熟練運(yùn)用仍舊存在一定的問題。加之養(yǎng)老機(jī)構(gòu)正在逐步從政府包辦轉(zhuǎn)向?qū)嵭猩鐣?huì)化經(jīng)營(yíng),原先管理制度上的缺陷使得資金匱乏成為一個(gè)普遍性的問題。由此引發(fā)聘用的護(hù)理人員文化水平低,低待遇也無法吸引高素質(zhì)人才從事養(yǎng)老事業(yè),大大影響了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。

4、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前的養(yǎng)老機(jī)構(gòu),由于資金缺口,在激勵(lì)機(jī)制方面只能采取精神激勵(lì)為主,物質(zhì)激勵(lì)為輔的辦法。但如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制,以達(dá)到預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果,使得護(hù)理人員保持較高的工作熱情,提高工作效率,依然是亟待管理者解決的問題。

(二)人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀

1、高校護(hù)理專業(yè)目前存在的主要問題:第一,職業(yè)定位不明確。對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)人才認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一,體現(xiàn)為對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)的理論研究不足,在學(xué)科的開設(shè)方面模棱兩可,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也不知道該如何設(shè)置相關(guān)的崗位,無法做到專業(yè)對(duì)口。第二,理論研究不足也導(dǎo)致了缺乏統(tǒng)一的、有效的教材。第三,缺乏完善的辦學(xué)條件和高素質(zhì)的專業(yè)師資,特別是實(shí)踐教學(xué)條件不能滿足需求。

2、沒有普及職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)準(zhǔn)入制度,缺乏有效的職稱晉級(jí)制度。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)準(zhǔn)入制度是一個(gè)行業(yè)規(guī)范化發(fā)展的必由之路。2002年國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒發(fā)了“養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)資格國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”,但是從目前的調(diào)查數(shù)據(jù)來看這一職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)沒有得到有效的普及,絕大多數(shù)地區(qū)對(duì)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)資格沒有規(guī)范,從業(yè)人員素質(zhì)難以提高。而缺乏有效的職稱晉級(jí)制度則導(dǎo)致養(yǎng)老服務(wù)人才沒有專業(yè)歸屬感,難以長(zhǎng)期從事養(yǎng)老服務(wù)工作,直接造成人才流失。

因此,人才素質(zhì)問題是直接導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)單調(diào)、質(zhì)量低下的重要因素。

五、對(duì)于改善護(hù)理人員素質(zhì)的建議

(一)完善晉升制度,出臺(tái)扶植社區(qū)養(yǎng)老政策

強(qiáng)制實(shí)施養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的職業(yè)準(zhǔn)入制度,建立與完善職業(yè)體系和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn),建立一套合理可行的養(yǎng)老服務(wù)職稱晉級(jí)制度。同時(shí),提高養(yǎng)老服務(wù)人才的社會(huì)地位和收入;對(duì)于護(hù)理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生,出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策,通過給予補(bǔ)貼、解決戶口等辦法,吸引優(yōu)秀人才入主養(yǎng)老機(jī)構(gòu),以此提升機(jī)構(gòu)整體素質(zhì),提高工作效率。

(二)制訂并更新養(yǎng)老服務(wù)法律法規(guī),完善養(yǎng)老服務(wù)體系

目前上海市的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所沿用的法律法規(guī),是1998年6月8日上海市人民政府第56號(hào)令的上海市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理辦法。無論從完善性還是適應(yīng)性上都存在著些許漏洞,已經(jīng)無法滿足養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的日常管理需求。因此,政府部門在出臺(tái)相應(yīng)的政策之前,應(yīng)該首先制訂并完善法律法規(guī),避免因法律不健全造成各種民事糾紛,影響?zhàn)B老機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作和發(fā)展。

(三)開設(shè)與學(xué)科對(duì)口的實(shí)踐課程

對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)人才而言,實(shí)際動(dòng)手能力、操作技能的培養(yǎng)十分關(guān)鍵。在培養(yǎng)過程中,可以開設(shè)建立課程實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、專業(yè)見習(xí)、假期社會(huì)實(shí)踐、職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定、畢業(yè)實(shí)習(xí)等一系列實(shí)踐性教學(xué)。

(四)建立有效的護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于護(hù)理人員來說,不同層次、崗位、年齡的人,需求滿足的內(nèi)容是不同的,應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施,滿足不同護(hù)理人員的需要。對(duì)于同一個(gè)護(hù)理人員來說,職業(yè)生涯的階段不同,需求的內(nèi)容也會(huì)有所不同,更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施,滿足其在不同階段的需求,以此調(diào)動(dòng)他的積極性,使每個(gè)人都獲得發(fā)展,確保一支穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的隊(duì)伍的形成。因此應(yīng)該將護(hù)理人員進(jìn)行劃分,差別培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn):

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2、潘玲.上海市聘用制社區(qū)工作者的激勵(lì)機(jī)制研究――以徐匯區(qū)虹梅街道為例[J].面向太平洋,2007.

3、上海市統(tǒng)計(jì)局.上海市統(tǒng)計(jì)年鑒[EB/OL].2008,218.242.177.54/2004shtj/tjnj/tjnj, 2009.

4、于森,王月朗,劉曉虹.上海市500例老人心理健康狀況的調(diào)查分析[J].護(hù)理雜志,2008(9).

護(hù)理人員晉升制度范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；員工；薪酬激勵(lì)程度；影響

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為：薪酬既是一個(gè)生產(chǎn)問題，又是一個(gè)分配問題。既涉及財(cái)富的創(chuàng)造，又涉及財(cái)富的享用，既關(guān)系到生產(chǎn)主體的效益產(chǎn)出成本問題，又關(guān)系到個(gè)人生活資料的基本來源。所以對(duì)醫(yī)院的薪酬激勵(lì)及影響因素，在人力資源管理中是一件十分重要和有意義的事。在醫(yī)院，我們需要要考慮的影響激勵(lì)效果的因素：一是醫(yī)院內(nèi)部因素；二是醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)體因素；三是醫(yī)院外部的社會(huì)因素。其中，與員工個(gè)體因素是影響激勵(lì)效果的重要因素，所以醫(yī)院在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。本文主要是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)體因素進(jìn)行分析，探討了醫(yī)院?jiǎn)T工的年齡、性別、學(xué)歷、職位類別、職稱、工作年限等因素對(duì)薪酬激勵(lì)的影響。

1分析方法

采用問卷調(diào)查法，調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收490份，其中有效問卷468份，回收問卷經(jīng)過嚴(yán)格篩查，將缺失值較多或邏輯明顯錯(cuò)誤的問卷予以剔除，數(shù)據(jù)采用EpiData3.1建立數(shù)據(jù)模板并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，全部數(shù)據(jù)經(jīng)編碼后用Excel2003初步處理數(shù)據(jù)，用SPSS17.0進(jìn)行ANOVA（Analysis of Variance）分析來判斷個(gè)體因素與薪酬的差異性。

2數(shù)據(jù)分析結(jié)果

2.1員工因素與薪酬激勵(lì)政策

問卷的信度與效度分析：?jiǎn)柧硗ㄟ^計(jì)算Cronbach’α值來衡量問卷的信度，α=0.8667，因此問卷總體信度較高，問卷各題項(xiàng)之間保持了較高的一致性。

從表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看：性別、工作年限對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的被激勵(lì)程度無顯著影響；年齡、技術(shù)職稱、工作崗位及學(xué)歷對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的被激勵(lì)程度存在顯著影響。

表1個(gè)體因素與被激勵(lì)程度的方差分析ANOVA

注：P＜0.05，均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2不同員工因素內(nèi)部對(duì)薪酬激勵(lì)的分析

2.2.1不同職位類別對(duì)薪酬的激勵(lì)程度不同

從表2中可以看出，醫(yī)技人員對(duì)薪酬激勵(lì)因素的激勵(lì)程度高于護(hù)理和管理人員對(duì)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)程度。

表2不同高位的激勵(lì)程度

2.2.2不同年齡對(duì)薪酬的激勵(lì)程度差別

從表3中可以看出，隨著年齡的增長(zhǎng)，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)各項(xiàng)薪酬激勵(lì)因素的相關(guān)程度基本呈現(xiàn)先增長(zhǎng)后減弱的發(fā)展周期式變化。

表3不同年齡的激勵(lì)程度

2.2.3學(xué)歷對(duì)薪酬的激勵(lì)程度不同

表4中的數(shù)據(jù)顯示出不同學(xué)歷對(duì)薪酬的激勵(lì)程度存在差異，而且隨著學(xué)歷的提高，ui薪酬的激勵(lì)成也隨之增大。

表4不同學(xué)歷的激勵(lì)程度

2.2.4不同職稱對(duì)薪酬的激勵(lì)程度不同

從表5可以看出隨著員工職稱的提高，員工的被激勵(lì)程度在不斷增大。

表5不同職稱的激勵(lì)程度

3分析

通過調(diào)查，分析結(jié)果，員工的年齡、學(xué)歷、崗位及職稱與薪酬激勵(lì)程度之間的差異都具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，員工不同的個(gè)體因素對(duì)薪酬激勵(lì)的影響程度各不相同。

3.1不同崗位與薪酬激勵(lì)影響存在差異

3.1.1臨床醫(yī)師培養(yǎng)成本高臨床醫(yī)務(wù)人員一般都是碩士研究生及以上學(xué)歷水平，他們對(duì)教育高成本的付出，按照勞動(dòng)理論，在醫(yī)院的基本工資分配中體現(xiàn)為比低學(xué)歷的崗位工資略高。

3.1.2技術(shù)人員的輔助成本高技術(shù)人員雖然與管理人員、護(hù)理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)相近，但由于技術(shù)人員的工作運(yùn)行基本有高昂的醫(yī)療器械為支撐，因此服務(wù)的收費(fèi)就較高，工作量相對(duì)較大，醫(yī)院收益增加，按績(jī)分配到技術(shù)科室的薪酬就高。

3.1.3合同制護(hù)士激勵(lì)不強(qiáng)一些醫(yī)院在進(jìn)行合同制護(hù)士的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，制度模式比較單一，不能充分體現(xiàn)崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績(jī)效等因素，存在著平均主義；績(jī)效獎(jiǎng)金分配比與福利發(fā)放等與在編人員均有一定差別，不能體現(xiàn)“同工同酬”，影響非在編人員的積極性。

3.1.4管理人員的支持橫晉升限制由于我國(guó)的職稱晉升制度尚未建立管理崗位的職稱體系，醫(yī)院行政人員只能掛靠經(jīng)濟(jì)類相關(guān)專業(yè)進(jìn)行職稱晉升，可是這部分人員在參加中級(jí)以上經(jīng)濟(jì)專業(yè)評(píng)審時(shí)，在晉升條件已經(jīng)具備的情況下，卻常因其專業(yè)屬性遭到質(zhì)疑。于是，在收入和待遇與職稱掛鉤的分配現(xiàn)狀下，這種情況給管理人員帶來了不小的沖擊。

3.2年齡對(duì)薪酬影響差異的原因

隨著年齡的增長(zhǎng)，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)各項(xiàng)薪酬激勵(lì)因素的相關(guān)程度基本呈現(xiàn)先增長(zhǎng)后減弱的發(fā)展周期式變化。這與我國(guó)醫(yī)院一直以來實(shí)施的工資體制有關(guān)。隨著年齡的增長(zhǎng)，員工滿意程度不斷增加，但是隨著時(shí)間的增長(zhǎng)，多由于薪酬的激勵(lì)因素未能及時(shí)跟進(jìn)，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬激勵(lì)的感受性下降。

3.3不同學(xué)歷對(duì)薪酬影響差異的原因

按照蘇爾茨的人力資本理論觀點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，得到的報(bào)酬越高。不論是國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)還是醫(yī)院的分配政策都體現(xiàn)了該理論，高學(xué)歷員工受到醫(yī)院的傾斜政策就較明顯，收入水平也相對(duì)較高，因此他們對(duì)薪酬各項(xiàng)激勵(lì)因素的感受性較高。

3.4不同技術(shù)職稱對(duì)薪酬影響差異的原因

我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前的工資體制與職稱結(jié)構(gòu)有著密切關(guān)聯(lián)，因此高級(jí)職稱員工的收入水平要高很多，所以對(duì)薪酬的的各項(xiàng)激勵(lì)因素的激勵(lì)程度較高一些。

護(hù)理人員晉升制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；醫(yī)院；人事管理；創(chuàng)新方法；研究近年來，醫(yī)院服務(wù)差、看病難以及看病貴等問題，成為社會(huì)各界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)問題，關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統(tǒng)的人事管理模式存在著一定的問題，已經(jīng)難以滿足當(dāng)前社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場(chǎng)上考慮問題的人事管理機(jī)制；以鼓勵(lì)方式最大限度地調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而為社會(huì)和廣大人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

1新時(shí)期醫(yī)院人事管理問題分析

目前來看，新時(shí)期醫(yī)院人事管理中主要存在著兩個(gè)方面的問題，即思想認(rèn)識(shí)上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：

1.1思想認(rèn)識(shí)上的問題。 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，國(guó)家在宏觀上對(duì)資源實(shí)行的是平均分配制度，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)自然也實(shí)行平均經(jīng)營(yíng)的方式，沒有對(duì)自身進(jìn)行一個(gè)合理的定位，發(fā)展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動(dòng)性?；谶@種理念的影響，很多醫(yī)院逐漸養(yǎng)成了靠、等、要的思想，在當(dāng)前的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下，很多醫(yī)院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統(tǒng)的發(fā)展模式。在這種情況下，醫(yī)院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫(yī)院之間也缺乏必要的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)效率低下；實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)看到，有些醫(yī)護(hù)人員將醫(yī)院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個(gè)樣、做多做少一個(gè)樣，對(duì)于業(yè)績(jī)并不在意，思想上的懶惰和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理問題頻發(fā)，甚至還形成了一種惡性循環(huán)。

1.2人才管理制度上的問題。 除思想認(rèn)識(shí)上的問題外，當(dāng)前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫(yī)生和相關(guān)護(hù)理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時(shí)也沒有一個(gè)明確的職稱評(píng)定方式。由于受中國(guó)傳統(tǒng)晉升制度的影響比較嚴(yán)重，許多文化水平和業(yè)務(wù)能力比較差的醫(yī)護(hù)人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院則嚴(yán)重匱乏；此外，在醫(yī)院中各級(jí)別醫(yī)護(hù)人員之間的分工太過于明確，導(dǎo)致人力資源之間的協(xié)作性比較差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點(diǎn)和價(jià)值，最終造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數(shù)比較多，對(duì)于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：缺乏有創(chuàng)意、有實(shí)效的改革方法，對(duì)于人事管理沒有非常獨(dú)到的見解，同時(shí)還存在著學(xué)歷低、難以利用當(dāng)前社會(huì)比較主流的行政管理模式。此外，當(dāng)涉及到醫(yī)院工作人員的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，人事管理過程中往往忽略醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)，一味地講究平均，這極大地影響了醫(yī)護(hù)人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致他們不太在意自己的工作業(yè)績(jī)，表現(xiàn)出來的是服務(wù)態(tài)度和冷漠和服務(wù)效率的低下。

2新時(shí)期醫(yī)院人事管理創(chuàng)新方法

基于對(duì)當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要從根本上改變這種現(xiàn)狀，提高醫(yī)院人事管理水平和服務(wù)效率，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下幾個(gè)方面的工作：

2.1進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院集體意識(shí)建設(shè)。 一般而言，不同的醫(yī)院都有自己獨(dú)特的管理意識(shí)和管理理念，在這種管理意識(shí)和理念的指導(dǎo)下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對(duì)于醫(yī)院的醫(yī)師和護(hù)理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價(jià)值觀。由于二者考慮問題多站的立場(chǎng)有所不同，在多數(shù)情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅(jiān)持以人為本、以醫(yī)院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設(shè)置專門的意見箱、院長(zhǎng)信箱以及開通專門的意見電話或網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等，認(rèn)真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和積極性，增強(qiáng)醫(yī)院工作人員的集體意識(shí)，以適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需求。對(duì)于醫(yī)院而言，要從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以工作人員的利用為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，只有這樣才能使醫(yī)院處于一種積極性上、蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，才能提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度，才能全面提升我國(guó)醫(yī)療服務(wù)水平。

2.2做好人員調(diào)度工作。 據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行中的人事管理工作都是由于專門的技術(shù)人員來操作的，因?yàn)槭羌夹g(shù)人員，所以他們的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較匱乏，這在很大程度上成為醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理工作的一個(gè)瓶頸。在實(shí)際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經(jīng)濟(jì)預(yù)算等問題上，顯得力不從心?；趯?duì)當(dāng)前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應(yīng)當(dāng)向其他先進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，不能固步自封，尤其要學(xué)習(xí)它們的進(jìn)管理方式和方法，并結(jié)合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現(xiàn)在：政事一定要分開，在政府及相關(guān)部門的嚴(yán)格監(jiān)管之下，醫(yī)院可以自主地進(jìn)行人員調(diào)用或調(diào)換，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照醫(yī)院各工作人員的知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，根據(jù)工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機(jī)制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上不斷地加強(qiáng)人才的引進(jìn)和現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展。只有這樣，才能有效地保證醫(yī)院工作人員能夠充分發(fā)揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫(yī)院相關(guān)部門還要定時(shí)或不定時(shí)地對(duì)員工的工作實(shí)際進(jìn)行考察和分析，并建立一種動(dòng)態(tài)的職務(wù)調(diào)換機(jī)制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫(yī)院獎(jiǎng)懲機(jī)制，合理地構(gòu)建醫(yī)院人才構(gòu)架，通過人員的自主調(diào)度來增加醫(yī)院的活力。

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