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民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第1篇

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略執(zhí)行；企業(yè)家能力；環(huán)境不確定性；高管團隊支持；中小民營企業(yè)

中圖分類號：17272.3文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1008-2972（2012）02-0035-07

一、引言

環(huán)境決定戰(zhàn)略觀認為，環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略及其績效的決定性因素，戰(zhàn)略的制定和實施只有在不確定的環(huán)境中有效地把握機會和規(guī)避威脅才能實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和維持。這對處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的我國中小民營企業(yè)來說尤為重要，打造和鞏固自身的核心競爭力是他們駕馭環(huán)境不確定性的有效途徑之一。研究表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是中小民營企業(yè)核心競爭力的重要來源之一。能力心理學(xué)者指出，能力的發(fā)展是個體生物因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。這說明了環(huán)境因素在個體能力發(fā)展過程中的重要性，中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的發(fā)展不可避免受到企業(yè)環(huán)境不確定性的影響，只有適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化才能實現(xiàn)中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的持續(xù)提升。然而，現(xiàn)有研究對于企業(yè)環(huán)境不確定性與中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系還缺乏深入的認識，本研究將詳細分析這兩者的關(guān)系以及考察高管團隊支持對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)影響，并說明其中的作用機理，為中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善提供理論基礎(chǔ)和實踐依據(jù)。

二、文獻綜述與理論假設(shè)

環(huán)境不確定性是指市場環(huán)境的變化和不可預(yù)測的程度，它包括動態(tài)性、敵對性和復(fù)雜性三個維度。本研究將詳細分析企業(yè)環(huán)境的動態(tài)性、敵對性和復(fù)雜性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響以及高管團隊支持對上述影響的調(diào)節(jié)作用。

（一）企業(yè)環(huán)境動態(tài)性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

動態(tài)性又稱動蕩性，它是指環(huán)境因素快速的、難以預(yù)期的變化。剛在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，我國中小民營企業(yè)面臨的環(huán)境是動蕩的。顧客需求變化的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、行業(yè)技術(shù)變革的加快和環(huán)境因素聯(lián)系的加強也加劇了企業(yè)環(huán)境的動蕩性，這對中小民營企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢提出了挑戰(zhàn)。因此，根據(jù)信息處理觀及相關(guān)研究，中小民營企業(yè)家在動蕩的環(huán)境中將不得不增加信息搜尋和處理的能力以提高企業(yè)家及時更新戰(zhàn)略決策標(biāo)準和戰(zhàn)略行動速度。隨著環(huán)境動態(tài)性的提高，中小民營企業(yè)家搜尋和處理信息能力的瓶頸逐漸顯現(xiàn)，這將對其實施戰(zhàn)略決策和行動的效率產(chǎn)生負面影響，進而阻礙其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的發(fā)展。由此可得，H1：企業(yè)環(huán)境動態(tài)性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的負向影響。

（二）企業(yè)環(huán)境敵對性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

敵對性是指企業(yè)在環(huán)境中運作所需要關(guān)鍵資源的稀缺度，它是與豐裕度（Munificence）相反的概念。資源依賴理論認為，組織運營所必需的資源的外部控制將會減少組織管理的自主性、阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)和最終威脅組織的存在。中小民營企業(yè)在資源獲取方面處于政府政策優(yōu)先次序的最底層，它們在貸款、土地和建筑物、關(guān)鍵資源和外匯的控制、外貿(mào)的參與許可以及信息和新技術(shù)的獲取等都受到政府政策的干預(yù)和管制。為了獲取這些稀缺的資源，中小民營企業(yè)家在戰(zhàn)略決策和行動上必須更具風(fēng)險承擔(dān)性、長遠性、主動進取性和創(chuàng)新性以降低對外部資源的依賴性。例如，他們通過積極與商業(yè)伙伴培育緊密的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取資源和制度支持，以提高其自身的競爭能力。能力基礎(chǔ)觀認為，為了獲取和維持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須識別、選擇、培育和利用一系列有形、無形的資源和默示的知識。根據(jù)資源依賴理論和資源基礎(chǔ)觀，中小民營企業(yè)環(huán)境中資源的稀缺迫使企業(yè)家更加努力培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力以降低對外部資源的依賴，因為其戰(zhàn)略執(zhí)行能力可以成為競爭對手難以模仿的競爭優(yōu)勢之一，這種能力的形成和發(fā)展改善了企業(yè)家在資源稀缺時對資源的獲取和運用效率，環(huán)境敵對性的不利影響也將降低。由此可得，H2：企業(yè)環(huán)境敵對性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。

（三）企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的影響

復(fù)雜性反映了企業(yè)環(huán)境組成要素的異質(zhì)性或多樣性。隨著環(huán)境復(fù)雜性的提高，企業(yè)家會對進行大規(guī)模的投資、引進深刻的變革以及提出重要的承諾變得更加謹慎，他們將把精力集中于識別和整合重要的戰(zhàn)略因素以及形成和運用有價值的資源和能力上。因此，企業(yè)家在復(fù)雜環(huán)境下將積極培育與戰(zhàn)略實施相關(guān)的能力。

在我國，政治規(guī)制制度是中小民營企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性來源中影響最大的方面。因為各種政府政策對待不同類型的企業(yè)有著顯著的差異，這些差異反映在行業(yè)選擇、投資許可和運用的自主性、資源采購、設(shè)施使用和稅收政策等方面。中小民營企業(yè)在上述方面均處于不利位置，這提高了其面臨的環(huán)境復(fù)雜性。同時，隨著經(jīng)濟市場化的深入，競爭者、顧客和供應(yīng)商的異質(zhì)性不斷增加，這對于成立時間較短、市場力量薄弱、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)短缺和市場渠道狹窄的中小民營企業(yè)是一個越發(fā)嚴峻的競爭挑戰(zhàn)。在不利的規(guī)制和競爭環(huán)境下，中小民營企業(yè)常常采用更為主動進取和積極創(chuàng)新的競爭戰(zhàn)略，游擊隊式戰(zhàn)略便是其中之一。在這種戰(zhàn)略下，它們把競爭活動限制于有限的少數(shù)選擇上并為關(guān)鍵活動保留稀缺資源，在市場機會到來時能夠迅速行動，這不僅使中小民營企業(yè)獲得先動地位和競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)帶來快速和豐厚的回報，也為企業(yè)家獲取和積累有效實施戰(zhàn)略的知識、經(jīng)驗和技能提供了機會，從而促進其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和發(fā)展。由此可得，H3：企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。

（四）高管團隊支持的調(diào)節(jié)作用

高管團隊的支持在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中扮演著不可或缺的角色。因為中小民營企業(yè)普遍存在著財務(wù)資本、管理能力、行業(yè)經(jīng)驗等資源短缺的狀況，這不利于中小民營企業(yè)在市場競爭中占據(jù)有利位置，高‘管團隊支持對于縮小中小民營企業(yè)的資源和能力缺口、提高中小企業(yè)的自身競爭力、促進中小民營企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施起著關(guān)鍵的作用，高管團隊提供的專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)支持是中小民營企業(yè)家培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力所必需的資源、知識、經(jīng)驗和技能的重要來源。

在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，高管成員的專業(yè)能力、任職經(jīng)驗和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所提供的各種物質(zhì)支持和智力支持可以促進中小民營企業(yè)家迅速與利益相關(guān)者達成戰(zhàn)略共識、推動戰(zhàn)略與組織形式和運營活動的協(xié)同以及有效監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略計劃的實施，從而使企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力成為了其他資源和能力難以替代的競爭優(yōu)勢。同時，高管團隊的支持也包括他們愿意付出大量的時間和精力于協(xié)助中小民營企業(yè)家改善其戰(zhàn)略執(zhí)行活動的效率，這才能保證他們能夠有效識別企業(yè)家在應(yīng)對環(huán)境不確定性時所面臨的問題和困難，并為此提出專業(yè)的建議意見和合適的解決方法。總之，高管團隊支持能夠有效緩解環(huán)境不確定性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的不利沖擊或有效強化其有利影響，從而促進中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力在不確定環(huán)境中得以持續(xù)地改善。由此可得，H4：高管團隊支持對企業(yè)環(huán)境不確定性與中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。H4a：在高管團隊支持強時，企業(yè)環(huán)境動態(tài)性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的負向影響相對較弱；在高管團隊支持弱時，前述的負向影響相對較強。H4b：在高管團隊支持強時，企業(yè)環(huán)境敵對性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。H4e：在高管團隊支持強時，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。

三、研究樣本與量表來源

本研究分析的中小民營企業(yè)家是指擁有企業(yè)所有權(quán)，并且是企業(yè)的主要經(jīng)營者，掌握著最終決策權(quán)的企業(yè)主。2009年10月至2011年4月在廣東省通過總裁班、企業(yè)家商會等渠道進行調(diào)查樣本采集，共向中小民營企業(yè)家發(fā)放調(diào)查問卷400份，收回的有效問卷259份，有效率為64.75%。數(shù)據(jù)分析的軟件是SPSS16.0。

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明，本次調(diào)查的企業(yè)家中男性占總樣本的73.4%，女性占26.6%；平均年齡為37.98歲，年齡分布主要集中在30-39歲，占總樣本的57.9%，其他依次為40-49歲、20-29歲和50-59歲，分別占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占總樣本的33.6%，其后依次為大專、高中、初中及以下、研究生，分別占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。從企業(yè)家參加培訓(xùn)的情況來看，參加過管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)的企業(yè)家分別占總樣本的56.0%和38.2%。企業(yè)家所在企業(yè)的平均年齡為8.16年；企業(yè)所處的發(fā)展階段主要集中在成長階段，占總樣本的56.8%，其后依次為成熟階段、創(chuàng)業(yè)階段和衰退階段，它們分別占20.8%、18.5%和3.9%。

在本研究的測量表中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力和高管團隊支持的測項分別是在黃亮和張建琦和Stubner等的基礎(chǔ)上修訂而成的。企業(yè)環(huán)境敵對性和動態(tài)性的測項來自Green等，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的測項來自Kabadayl等，采取Likert式7點評價刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

四、實證結(jié)果和討論

（一）實證結(jié)果

信度檢驗結(jié)果顯示，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力、企業(yè)環(huán)境動態(tài)性、敵對性、復(fù)雜性和高管團隊支持的Cronbaeh’s系數(shù)分別為0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均達到可以接受的要求。相關(guān)分析的結(jié)果（見表1）表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力與企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性、高管團隊支持都存在顯著的相關(guān)性。多元線性回歸分析的結(jié)果（見表2）顯示，在模型2中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對企業(yè)環(huán)境動態(tài)性、敵對性和復(fù)雜性的回歸估計系數(shù)分別為-0.054、0.000、0.115，除了企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的回歸估計系數(shù)在0.01的水平上顯著以外，其他兩個回歸估計系數(shù)都在0.10的水平上不顯著，這說明企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力有顯著的正向影響。在模型3中，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對企業(yè)環(huán)境動態(tài)性、敵對性和復(fù)雜性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數(shù)分別為0.000、0.080和-0.058，除了環(huán)境敵對性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數(shù)在0.10的水平顯著以外，其余的交互項回歸估計系數(shù)都在0.10的水平上不顯著，這說明高管團隊支持正向調(diào)節(jié)了企業(yè)環(huán)境敵對性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系。另外，模型2和模型3中各變量的多重共線性統(tǒng)計量VIF值分別介于1.026至1.208之間以及1.041至1.244之間，這說明兩個回歸模型不存在嚴重的多重共線性現(xiàn)象。因此，理論假設(shè)H3和H4b得到了調(diào)查數(shù)據(jù)的支持，其余假設(shè)沒有得到支持。

（二）討論

對中小民營企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，首先，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性的加劇對企業(yè)家實施戰(zhàn)略時應(yīng)對外部環(huán)境因素的異質(zhì)性提出了更高的要求，企業(yè)家必須不斷提升其戰(zhàn)略執(zhí)行能力才能在實施戰(zhàn)略時有效控制外部環(huán)境復(fù)雜性的影響，駕馭復(fù)雜環(huán)境是企業(yè)家培育其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的重要動機之一。其次，在敵對性高的環(huán)境下，高管團隊支持為企業(yè)家實施戰(zhàn)略提供了不可或缺的物質(zhì)支持，這些支持有助于企業(yè)家擺脫資源稀缺的困境并提高資源配置效率，從而促進其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和發(fā)展。再次，企業(yè)環(huán)境動態(tài)性和敵對性對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力沒有顯著的影響，其原因在于，一方面，相當(dāng)部分中小民營企業(yè)家未能對顧客需求變化的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、行業(yè)技術(shù)變革的加快和環(huán)境因素之間聯(lián)系的加強做出有效的反應(yīng)，在實施戰(zhàn)略時難以形成適應(yīng)市場變化節(jié)奏和趨勢的能力；另一方面，政府政策對中小民營企業(yè)的重視程度不夠以及扶持力度不足，導(dǎo)致中小民營企業(yè)家難以從企業(yè)外部獲得實施戰(zhàn)略所必需的資源，從而未能使其在戰(zhàn)略實施時形成和發(fā)展改善資源配置效率的相關(guān)能力。最后，高管團隊支持沒有對環(huán)境動態(tài)性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系以及環(huán)境復(fù)雜性與企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)作用。這是因為高管團隊支持在動蕩環(huán)境和復(fù)雜環(huán)境下所發(fā)揮的功效極為有限，尤其是高管團隊未能為企業(yè)家在這些環(huán)境下做出準確的判斷和有效的應(yīng)對提供強有力的智力支撐，故難以推動企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的形成和改善。

五、研究結(jié)論和管理建議

（一）研究結(jié)論

對259家中小民營企業(yè)的實證研究表明，企業(yè)環(huán)境復(fù)雜性對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善有顯著的促進作用，高管團隊支持有助于強化企業(yè)環(huán)境敵對性對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的促進作用。因此，為了促進其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善，中小民營企業(yè)家一方面需要投入更多的時間和精力以提高復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略實施活動的效率，另一方面在敵對環(huán)境實施戰(zhàn)略時需要積極獲取高管團隊的支持。

民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；知識型員工；激勵策略

民營經(jīng)濟經(jīng)過二十余年的發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。民營經(jīng)濟的主體是民營中小企業(yè)。新時期，民營中小企業(yè)數(shù)量持續(xù)增長，至2004年底，我國民營中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3％，占全國GDP的55.6％、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會銷售額的58.9％、稅收的46.2％以及出口總額的62.3‰而且全國75％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由民營中小企業(yè)提供的。可以看出，民營中小企業(yè)已經(jīng)成為中國工業(yè)經(jīng)濟的重要增長點。對一個民營中小企業(yè)而言，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體――知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工的數(shù)量、質(zhì)量以及價值觀將是企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)鍵因素。知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識資源和知識創(chuàng)新能力，他們的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投人決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。如何有針對性地激勵知識型員工，從而有效地調(diào)動他們的工作積極性，能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于對知識型員工應(yīng)實施系統(tǒng)全面激勵型策略。主要包括薪酬激勵、工作激勵、環(huán)境激勵、文化激勵、成就激勵5個方面。

一、薪酬激勵一民營中小企業(yè)應(yīng)建立新型的薪酬激勵制度

薪酬作為一種外在的激勵因素，在我國當(dāng)前仍然是一種最核心有效的激勵手段。民營中小企業(yè)要想對知識型員工進行有效的薪酬激勵需要從以下兩個方面著手：

1　盡量提高知識型員工的工資、福利待遇

有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩_薪酬差距，給予知識型員工更高的工資和福利待遇，使他們意識到組織對他們的認可和器重。

2　選擇一種符合企業(yè)實際和員工需求的薪酬激勵制度，以提高知識型員工的薪酬滿意度

日前，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬激勵制度，以職位為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度，一個人的職位越高，得到的報酬也越多。而民營中小企業(yè)中，職位高低與貢獻大小往往不成正比，一個職位很低的員工可以憑借他的專業(yè)知識為企業(yè)做出巨大貢獻。在這種情況下，管理者必須采用適合知識型員工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四種：基于技能的薪酬制度、基于團隊的薪酬制度、基于績效的薪酬制度及股票期權(quán)制度。上述四種薪酬激勵模式，有著各自不同的使用環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況，綜合考慮各種因素的作用和影響，選擇適合本企業(yè)的薪酬激勵模式，來達到對知識型員工理想的激勵效果。

二、工作激勵――民營中小企業(yè)應(yīng)采用靈活的工作設(shè)計

工作設(shè)計不僅是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，它與員工的個人成就需要和業(yè)務(wù)成就需要的滿足有很密切的聯(lián)系。有效的工作設(shè)計可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高其工作效率。對知識型員工的工作設(shè)計可以靈活采用以下方法：

1　合理的工作配置

有研究表明，員工的工作業(yè)績與其工作動機的強度有密切聯(lián)系，當(dāng)它們對從事的工作感興趣時，效率會顯著提高。因此，企業(yè)在設(shè)計和安排工作時，應(yīng)合理地使用知識型員工，盡可能使每個人的工作都與其特長、興趣匹配，進而激發(fā)其內(nèi)在工作熱情。

2　增強工作的挑戰(zhàn)性

知識型員工把克服挑戰(zhàn)看作一種樂趣，是為體現(xiàn)自我價值的方式。而要增強知識型員工工作的挑戰(zhàn)性可以對知識型員工委以重任，以激發(fā)其內(nèi)在潛力使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。此外，企業(yè)還可以通過工作輪換，工作豐富化來實現(xiàn)。

3　充分授權(quán)，鼓勵員工參與管理

首先，知識型員工具有較強的自主性和專業(yè)權(quán)威性；再次，充分下放決策權(quán)，滿足了知識型員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。

4　實行彈性工作制

知識型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而且知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及具有張力的工作時間安排，因此，工作設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)知識型員工的個人意愿和特征，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。

三、環(huán)境激勵――民營中小企業(yè)應(yīng)營造良好的環(huán)境

1　條件優(yōu)越的工作環(huán)境

知識型員工主要從事知識性、創(chuàng)造性的腦力勞動，對他們來說，優(yōu)越的辦公條件是必不可少的。一方面。企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供工作所必需的辦公條件，比如現(xiàn)代化的設(shè)備，安靜的辦公環(huán)境等。另一方面，企業(yè)應(yīng)允許知識型員工的工作環(huán)境更富有個性化和人情化，這樣將更有利于其創(chuàng)造力和想象力的發(fā)揮。

2　和諧舒心的人際環(huán)境

盡管知識員工的工作獨立性強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么這種具有和諧的人際關(guān)系的環(huán)境本身就是對知識型員工無形的激勵。

3　建立透明的競爭環(huán)境

與普通員工相比，知識型員工更加重視企業(yè)的公平與公正，當(dāng)他們感到企業(yè)的待遇不公時，就會另謀出路。因此，在企業(yè)內(nèi)建立起公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前公平競爭就顯得尤為重要。

四、文化激勵――民營中小企業(yè)應(yīng)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念及行為準則的總稱。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，使知識型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，有利于提高知識型員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，調(diào)動員工為企業(yè)奉獻的積極性和主動性。對于民營中小企業(yè)而言，首先要樹立“以人為本，尊重人性”的價值理念。“以人為本，尊重人性”的價值理念是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分。它強調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型或強制型，而是貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感，充分體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。要注重員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需求，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感。其次，培育“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識型員工的成長和發(fā)展，需要一個自主創(chuàng)新、有團體精神的文化氛圍，企業(yè)有責(zé)任為他們提供這樣一個平臺。企業(yè)要建立創(chuàng)新型文化，把創(chuàng)新的意識植入到員工的心中，并以此來指導(dǎo)他們的行為方式；建立學(xué)習(xí)型文化，就是不斷推動企業(yè)組織和員工的持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，營造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；建立共享型文化，就是努力創(chuàng)造有利于知識共享的企業(yè)氛圍，進行有效的知識共享激勵，消除不同階層員工知識共享的界面障礙；建立合作型文化，就要加強員工的團隊合作意識和精神，鼓勵員工與他人合作，彼此依賴，并促進團隊協(xié)作行為。

五、成就激勵――民營中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃

1　開辟多元化的職業(yè)生涯路徑

不同的員工有不同的發(fā)展意向，一般來說，知識型員工的職業(yè)發(fā)展道路通常有橫向與縱向兩種。為了促進知識員工的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多元化職業(yè)發(fā)展路徑，即每一位知識型員工可選擇成為企業(yè)中的管理者，也可選擇成為具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中可以獲得和管理者同樣的待遇、權(quán)限、地位和尊重。多元化的職業(yè)生涯路徑為知識型員工提供了更廣闊的發(fā)展空間，能夠增加他們自我實現(xiàn)的機會，提高他們的滿意度。

民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第3篇

一、民營企業(yè)加強新型班組建設(shè)的重要性

（一）班組是現(xiàn)代企業(yè)的必要組成部分

十以來，國家鼓勵支持民營企業(yè)的發(fā)展，在政策方面有著明顯的體現(xiàn)，但同時也對民營企業(yè)的建設(shè)做出了一定的要求，即企業(yè)中需要建設(shè)完整化、?w系化的管理系統(tǒng)，本著精細化管理的原則進行經(jīng)營，這樣企業(yè)的實力才會從根本上得到提升，與同行業(yè)其他國有企業(yè)相比才能夠占有一定比重的市場份額。如果將現(xiàn)代化的企業(yè)管理看做一個金字塔，那么班組建設(shè)便是金字塔的最底層，它是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)提質(zhì)增效不可缺少的重要步驟。

（二）班組是企業(yè)基層員工發(fā)揮作用的最小單元

班組的組成單位不是領(lǐng)導(dǎo)群體，而是基層員工，也意味著班組是現(xiàn)代企業(yè)最基本的單元，每個單元只有做到分工明確，實現(xiàn)精細化管理，才能夠?qū)⒏黜椆ぷ骺茖W(xué)的規(guī)范科學(xué)的開展下去。也只有每個班組中的成員同時發(fā)揮作用，才能及時完成企業(yè)分配的任務(wù)。從企業(yè)文化建設(shè)的角度看，進行班組建設(shè)有利于增進員工之間的交流和感情溝通，有利于增強合作能力和凝聚力，這樣在遇到困難的時候整個班組一起努力解決問題，有利于員工養(yǎng)成堅韌的精神。班組雖然只是一個小團體，但是能夠?qū)⒚總€人得生命力和創(chuàng)造力凝聚在一起，不斷的為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力。

（三）班組是企業(yè)管理的基礎(chǔ)

樓房的挺立靠的是牢固的地基，企業(yè)發(fā)展就像蓋樓房一樣，只有加強班組這一地基的建設(shè)，企業(yè)才能夠在這種市場環(huán)境下穩(wěn)固的向前發(fā)展。如果沒有穩(wěn)定的班組單元，企業(yè)的各項管理制度就無法落實，發(fā)展規(guī)劃就無法統(tǒng)一，戰(zhàn)略目標(biāo)也就無法實現(xiàn)。班組建設(shè)完成后不僅僅要使之源源不斷的為增加企業(yè)的績效創(chuàng)造能量，還要時常對班組進行調(diào)整和完善，及時發(fā)現(xiàn)班組運營過程中存在的問題，從而保障企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

（四）班組建設(shè)質(zhì)量的高低是一個企業(yè)軟實力的體現(xiàn)

班組建設(shè)能夠?qū)⑵髽I(yè)各個管理層、決策層以及基層等幾個方面牢固的結(jié)合在一起，增加企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)的軟實力。但是班組建設(shè)并不是短時間就能收到成效的，需要有長期的規(guī)劃和管理，需要企業(yè)內(nèi)部黨委、工會、團委以及政工部門等所有人得共同努力，只有上下級之間加強協(xié)作，明確分工，相互制約，才能提升決策的準確性，讓班組的作用真正的發(fā)揮出來。

二、如何加強民營企業(yè)新型班組建設(shè)

（一）加強創(chuàng)新

經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，企業(yè)要求發(fā)展，首先應(yīng)該注重的便是創(chuàng)新，在民營企業(yè)班組建設(shè)過程中也是如此，要在各個方面開展創(chuàng)新活動。

1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組，提升班組成員的創(chuàng)新能力

很多基層職工思想意識較為落后，認為基層員工只要干好活就可以了，沒有意識到加強學(xué)習(xí)，提升自我創(chuàng)新能力能夠為班組、為企業(yè)帶來多么大的收益，針對這種情況，建議鼓勵班組成員開展一系列學(xué)習(xí)活動，例如讀書演講活動等，通過良好的氛圍讓班組成員認識到創(chuàng)新的重要性，從而在今后的工作中主動要求學(xué)習(xí)，提升自身技能。

2.與企業(yè)實際相結(jié)合提升班組創(chuàng)新能力

民營企業(yè)高科技手段不是十分發(fā)達，鑒于這種情況，在新型班組的建設(shè)過程中應(yīng)該充分和企業(yè)的實際聯(lián)系起來，例如在班組內(nèi)部開展企業(yè)創(chuàng)新立項活動，由企業(yè)工會進行組織，將每個班組的倡議申請等統(tǒng)一歸納進行分類并上交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進行審批，對于那些立意新穎，效果良好的班組要著重表彰，從而激發(fā)職工的創(chuàng)新意識。

3.建立班組創(chuàng)新激勵機制，為員工創(chuàng)新提供動力

為了提升每個班組的創(chuàng)新能力，建議企業(yè)成立創(chuàng)新激勵機制，根據(jù)每個班組在不同項目取得的成果進行褒獎和表彰，對于成果格外突出的班組，要走出企業(yè)參與行業(yè)之間的一些創(chuàng)新比武競賽等，還可以根據(jù)實際情況向市委市政府申請市級勞動模范，以此對班組的良好表現(xiàn)進行鼓勵。

民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)雇傭柔性機制模式選擇

在社會發(fā)展和國外經(jīng)濟的沖擊下，民營企業(yè)的經(jīng)營方式個雇傭哲學(xué)產(chǎn)生巨大的影響，特別是在信息技術(shù)和市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，企業(yè)對柔性和靈活性的追求使得雇傭雙方的治理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，近年來，由于我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力凸顯，特別的全球金融危機的影響，就業(yè)率已經(jīng)下降到極點，國家和企業(yè)都非常重視這一變化，傳統(tǒng)的就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對剛性的靜態(tài)勞動力雇傭模式，隨著經(jīng)濟的動態(tài)需求，這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟發(fā)展過程之中。

柔性控制是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。，以健全的監(jiān)控體系為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制模式，它強調(diào)員工的自覺性，通過有效的企業(yè)文化營造一個誠信的環(huán)境和盡量減少欺詐誘導(dǎo)因素來避免內(nèi)部控制失效。因而它不同于以往的以強調(diào)監(jiān)控和糾正為重點的內(nèi)部控制，而是將內(nèi)部控制看作是追求員工和企業(yè)利益統(tǒng)一的制度設(shè)計行為。柔性管理科學(xué)的一個新領(lǐng)域,它是相對于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。一直以來,人們往往只強調(diào)帶有強制色彩的剛性管理,強調(diào)遵守和服從各種管理制度,完成各項財務(wù)指標(biāo),否則便給予懲處。柔性管理的基本特征如下：

1獎勵型；因為管理中人的潛能是有很大彈性的，但是柔性管理適應(yīng)的對象是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工，通過對員工進行獎勵激發(fā)他們的主動性和潛力，如果硬性處理可能導(dǎo)致員工的反感，但是通過獎勵報酬，可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

2時效型。由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準則進行決策。策的最優(yōu)化準則向滿意準則的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上也就是從剛性準則向柔性準則的轉(zhuǎn)變。此外，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，并在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。

3持久型。各個組織的各種管理制度只具有外在的作用，只有讓大家從內(nèi)心深處接受，才能產(chǎn)生“效忠行為”。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。柔性財務(wù)管理在于塑造人高尚的理財精神，而一旦這種塑造成功，便會在實際財務(wù)管理中產(chǎn)生持久的效力。

4心理驅(qū)動型。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力，柔性管理不強調(diào)權(quán)力、等級觀念，不強調(diào)我命令你執(zhí)行的財務(wù)管理方式。而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，在管理中，人與人之間強調(diào)的是理解與尊重，靠真誠和熱情把財務(wù)問題處理好。因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認識，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力，自我約束力才會產(chǎn)生。

國內(nèi)外企業(yè)一些現(xiàn)狀：

1、企業(yè)內(nèi)部基層機構(gòu)過多,工作缺少溝通,造成管理低效率。由于我國許多企業(yè)還是沿用金字塔式的組織結(jié)構(gòu),層次多,關(guān)系復(fù)雜,靠行政命令控制,信息不暢通,管理形象較差,管理費用比較高。以前傳統(tǒng)的固定時間內(nèi)完成工作需要可以準時，有效率，但是缺乏科學(xué)主動性，生產(chǎn)的產(chǎn)品也是停留在過去固有的模式，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場。

2、傳統(tǒng)靜態(tài)模式向現(xiàn)代柔性動態(tài)發(fā)展。財務(wù)分析評價僅根據(jù)財務(wù)報表以財務(wù)指標(biāo)為依據(jù),而不對企業(yè)的具體情況進行分析,缺乏靈活性和客觀性。企業(yè)的管理職能是靜態(tài)的處理，導(dǎo)致財務(wù)上的出入。財務(wù)分析如果不與企業(yè)的具體情況相結(jié)合,不靈活運用,將使其喪失客觀性。高新科技的發(fā)展首先使傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨著全面調(diào)整，以知識和信息為基礎(chǔ)的新興的高新產(chǎn)業(yè)部門和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，高科技的發(fā)展還全方位、深層次地改變了企業(yè)組織的生產(chǎn)和服務(wù)的技術(shù)以及運作方式。以前的靜態(tài)模式不在適應(yīng)市場的發(fā)展，現(xiàn)在人性化的管理模式正是時代的需求，科學(xué)發(fā)展觀也是以人為本，提出動態(tài)的技術(shù)管理。

3、企業(yè)管理人員的柔性化管理；以前管理人員只滿足于完成自己份內(nèi)的工作,對如何改善企業(yè)管理現(xiàn)狀并不感興趣。管理人員只滿足于完成企業(yè)下達的任務(wù)指標(biāo),,并不真正從整體全局角度關(guān)心財務(wù)管理工作。最重要的是,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)總監(jiān),在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)財務(wù)管理好壞與他們關(guān)系很大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)總監(jiān)的目標(biāo)理想、精神狀態(tài)、管理水平、經(jīng)營能力、思維方式對財務(wù)管理有很大影響。財務(wù)管理柔性化管理的推廣和實施需要一大批優(yōu)秀的知識型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)總監(jiān),但目前還比較缺乏。

4、信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。以前的靜態(tài)模式已經(jīng)慢慢的轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的柔性動態(tài)模式。在動蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性?，F(xiàn)在人性化的工作時間、工作地點、工作期限、人員

管理等等慢慢的適應(yīng)時代的需求，現(xiàn)在都是通過合同化的自主型。

在工作的動態(tài)化中體現(xiàn)更多的是非固定點工作（家里、辦公室等等），那樣不但節(jié)省了員工的時間同時又能提高工作的效率，包括IBM、HP、DowChemical等在內(nèi)的很多企業(yè)都把遠程工作方式引入組織內(nèi)。宏觀數(shù)據(jù)表明，遠程工作近年來正在迅速發(fā)展，1999年，歐盟國家從事遠程工作的人數(shù)為9000萬，約占勞動力總數(shù)的6%左右，根據(jù)預(yù)測，到2005年，遠程工作的人數(shù)占勞動力總數(shù)的比例將達到11%左右(根據(jù)歐盟10個國家數(shù)據(jù)得出)。[4]另據(jù)估測，2005年美國將有9%的勞動力為遠程工作者。遠程工作的興起，是現(xiàn)代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標(biāo)志著工作場所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。

從雇傭員工角度看來，彈性雇傭模式的直接產(chǎn)物是靈活性，就是對傳統(tǒng)的剛性機制中存在的工作時間，工作地點等等各個方面進行調(diào)整，靈活的工作任務(wù)可以提高雇員的知識和技能從而促進其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業(yè)者的經(jīng)濟和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。

對于企業(yè)建立柔性化財務(wù)要提出合理的對策：

1.統(tǒng)一思想；對于市場模式的靜態(tài)要改革，提高員工的認識，通過社會實踐和學(xué)習(xí)交流，重視和加強內(nèi)部管理，加強監(jiān)督機構(gòu)把工作落實，不是采用過去的強制式，而是相應(yīng)的通過討論，讓員工認同的觀點去管理，同意大部分員工的思想，。

2.理性認識；彈性雇傭也是有負面影響的，它減低了雇員的安全性，增加了雇傭的危險，另一方面又要雇員終生學(xué)習(xí)，加重了雇員的負擔(dān)，所以針對這樣的現(xiàn)狀，首先要加強對雇員的道德要求，另外采用法律制度，通過合同和誠信來限制雇員的一些行為，另外可以通過獎勵政策，把雇員的被動性變成雇員的主動性。

3.根據(jù)實際；因為政策都是有它的時效性和不絕對性，對于民營企業(yè)，有些部門應(yīng)該采取柔性制度，有些部門應(yīng)該保留以前的靜態(tài)模式；鑒于模式的選擇也要帶有理性的決策。正是部分改制模式出現(xiàn)了上述問題，導(dǎo)致多數(shù)部分改制公司還要進行二次改制，也使政府主管部門在審批部分改制模式時慎之又慎，整體改制逐漸成為當(dāng)前選擇改制模式的主流。所以要根據(jù)國民企業(yè)的實際情況進行模式選擇。

4.人性化；科學(xué)觀的發(fā)展逐漸靠近人性化的發(fā)展，根據(jù)馬克思唯物辯證法和科學(xué)發(fā)展觀的需求，現(xiàn)代企業(yè)也因該采用，以前的強制模式在某方面是適應(yīng)企業(yè)的管理，但是人性化更能體現(xiàn)時代的主流，對于雇員要多溝通，多交流，管理人員充分考慮雇員的情況才給予獎勵與處罰。采取市場化模式與非市場化模式，靜態(tài)模式與柔性模式相結(jié)合。柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和企業(yè)精神、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，最終創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

結(jié)論，經(jīng)濟發(fā)展的今天，靜態(tài)雇傭模式逐漸被柔性機制取代，彈性雇傭模式重新構(gòu)造了當(dāng)代勞動力市場的形態(tài)：柔性化模式增強企業(yè)靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性和快速反應(yīng)能力的管理，它通過人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機制、靈活的生產(chǎn)體系。對中國民營企業(yè)應(yīng)充分認識到彈性模式的必然性，只有這樣，政府才能從長遠戰(zhàn)略上采取合理有效的措施來支持靈活就業(yè)的全面健康發(fā)展。

參考文獻：

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民營企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)范文第5篇

摘 要：企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力對于中小民營企業(yè)成長和發(fā)展具有關(guān)鍵作用，其短缺是企業(yè)家能力短缺的重要成因之一。從企業(yè)家評價和高管成員評價的比較研究角度，分析了企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況。對中小民營企業(yè)的實證結(jié)果表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的短缺存在一定的普遍性，其中的實施戰(zhàn)略控制能力短缺狀況最為嚴重，企業(yè)家評價和高管成員評價之間的分歧也集中在實施戰(zhàn)略控制能力的短缺上。這一結(jié)果對于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善具有重要啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家能力；戰(zhàn)略執(zhí)行；能力短缺；中小民營企業(yè)

An Empirical Analysis on the Shortage of Private SME Entrepreneur’s Strategic Executive Competency

HUANG Liang

（School of Business Administration, Guangdong University of Business Studies, Guangdong Guangzhou 510320, China）

Abstract：

Entrepreneurial strategic executive competency plays a key role in the growth and development of private SME, the shortage of which is one of the important causes of entrepreneurial competency’ shortage. From the comparative study perspective of entrepreneurial evaluation and TMT’s evaluation, the paper analyses the shortage of entrepreneurial strategic executive competency. An empirical study on SME shows that the shortage of entrepreneurial strategic executive competency and that of three dimensions is universal, among which the shortage of strategic control implementing competency is the most severe. Entrepreneurial and TMT’s evaluation differs mainly on the shortage of strategic control implementing competency, which has important implications for the improvement of entrepreneurial strategic executive competency.

Key words：

entrepreneurial competency; strategic execution; shortage of competencies; private SME

我國民營企業(yè)家自身能力的供給不足是企業(yè)難以成長和持久發(fā)展的根本原因之一。［1］［2］近年來，大量民營企業(yè)家頻繁參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)反映出其改善自身能力的迫切要求。［3］企業(yè)家能力對于企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用［3］ ［4］ ［5］，其個人意愿和能力對企業(yè)的存續(xù)和增長產(chǎn)生巨大作用［6］，而其能力的短缺則是企業(yè)生存和發(fā)展的重大阻礙。［7］ ［8］

能力是指要完成某種任務(wù)所需要的心理能力，能力是影響任務(wù)效果的心理特征。人的能力的高低之所以影響任務(wù)的效果，是因為能力的某種結(jié)合與任務(wù)的要求處于不同的關(guān)系（李孝忠［9］）。能力是為完成特定的任務(wù)而存在的，任務(wù)是能力施展的平臺，任務(wù)的完成直接體現(xiàn)為特定的績效，績效是能力發(fā)揮的外在形式和具體表現(xiàn)，能力如果脫離了特定的績效就無法得以彰顯。同樣，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)的內(nèi)在要求，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)是以獲得特定的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績效為目的。當(dāng)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力符合企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績效的要求時，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力才能高效率地完成其戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)。薛云奎等（2005）明確指出了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力是在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中運用各種資源和機制實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合能力，并構(gòu)建了以共識、協(xié)同和控制作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力構(gòu)成要素的分析框架。［10］這個分析框架高度概括和清晰界定了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的所有重要環(huán)節(jié)。根據(jù)薛云奎等企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力分析框架，企業(yè)家在戰(zhàn)略執(zhí)行中的主要任務(wù)包括建立戰(zhàn)略共識、推動戰(zhàn)略協(xié)同和實施戰(zhàn)略控制等三個方面。根據(jù)企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力、企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績效之間的邏輯聯(lián)系和薛云奎等的研究結(jié)果，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是指企業(yè)家通過建立戰(zhàn)略共識、推動戰(zhàn)略協(xié)同和實施戰(zhàn)略控制等任務(wù)的履行把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)越的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行績效所必須具備的能力，它包括建立戰(zhàn)略共識能力、推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力三個維度。［11］ ［12］

企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力是蘊藏在企業(yè)家體內(nèi)的履行戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)的心理能量，它是通過企業(yè)家履行任務(wù)時的關(guān)鍵行為表現(xiàn)反映出來的。作為自身戰(zhàn)略執(zhí)行能力的載體，企業(yè)家是對其戰(zhàn)略執(zhí)行能力認識最清楚和最全面的人。除了企業(yè)家以外，外界也可以在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過觀察企業(yè)家的戰(zhàn)略執(zhí)行行為以及與企業(yè)家互動而對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力形成特定的認識和判斷，而且這種認識和判斷會隨著評價者觀察企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行行為以及與企業(yè)家互動的頻密程度增加而不斷得以深化。在企業(yè)中，對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行行為觀察以及與企業(yè)家互動頻密程度最高的群體之一是企業(yè)的高管成員，故高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的認識和判斷也是對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力一個重要的評價來源。因此，本研究收集企業(yè)家評價和高管成員評價兩方面的數(shù)據(jù)，通過對兩者的比較研究全面了解中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況，并分析其成因和提供改善途徑。

一、樣本概況

對于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個維度的能力現(xiàn)狀和重要程度，本研究既邀請企業(yè)家參加調(diào)查，也邀請其下屬的4名高管成員參加不記名調(diào)查，高管成員完成調(diào)查后把評價結(jié)果直接郵寄回調(diào)查小組，這可以確保高管人員評價的可信性和可靠性。企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個維度的能力現(xiàn)狀和重要程度采取Likert式7點量表計分，能力現(xiàn)狀和重要程度的“低”到“高”分別用“1”到“7”分表示。其中高管成員的評價結(jié)果是由對同一個企業(yè)家進行評價的所有高管成員的打分的簡單算術(shù)平均得出的，這有助于降低因個別高管成員的評價有較大偏差而造成高管成員的評價結(jié)果與企業(yè)家的評價結(jié)果出現(xiàn)較大反差的可能性。

本研究所要分析的中小民營企業(yè)家是指擁有企業(yè)所有權(quán)，并且是企業(yè)的主要經(jīng)營者，掌握著最終決策權(quán)的企業(yè)主；參與評價企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的高管成員是指那些能夠參與企業(yè)最高層決策的管理者。研究樣本嚴格按照國家對中小企業(yè)的有關(guān)界定選取，在廣東、浙江、四川、陜西等地開展調(diào)查，涉及農(nóng)業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)以及信息業(yè)等多個行業(yè)。測量問卷于2009年4月至2010年1月通過EMBA班、總裁培訓(xùn)班和企業(yè)家商會等渠道采取滾雪球抽樣的方式進行樣本采集，向中小民營企業(yè)家和高管成員分別發(fā)放調(diào)查問卷500份和2000份，共收到來自153家企業(yè)的153名企業(yè)家和551名高管成員的有效配對評價結(jié)果，收回的企業(yè)家問卷和高管成員問卷的有效率分別為306%和2755%。統(tǒng)計分析使用的軟件是SPSS 160。

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明，本次調(diào)查的企業(yè)家中男性占總樣本的784％，女性占216％；平均年齡為385042歲，其中，企業(yè)家的年齡主要集中在30―39歲，占有效總體的562％，其他依次為40―49歲、20―29歲和50―59歲，分別占有效總體的346％，46％和46％。從企業(yè)家所接受的教育程度來看，擁有本科文憑的企業(yè)家最多，各占有效總體的346%，其后依次為接受過大專教育的企業(yè)家、高中程度的企業(yè)家、初中及以下程度的企業(yè)家和接受過研究生教育的企業(yè)家，分別占有效樣本的294％、216％、85％和59％。

二、實證結(jié)果與討論

（一）中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的基本情況

描述性統(tǒng)計分析（表1）顯示，在中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的現(xiàn)狀方面，來自企業(yè)家的自我評價表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的得分均值略低于5分，在三個維度中，除了建立戰(zhàn)略共識能力的得分均值稍高于5分以外，推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力的得分均值都稍低于或低于5分，三個維度的得分均值從大到小依次為建立戰(zhàn)略共識能力、推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力。來自高管成員的評價反映的趨勢基本相同，但與企業(yè)家自我評價相比，高管成員的評價均相對較高，這對于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度來說都有類似情況，其中對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的評價更是高于5分，而且高管成員評價的差異性相對較小，這一方面反映了高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀稍為樂觀，另一方面反映了高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀認識相對集中。在企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的重要程度方面，來自企業(yè)家的自我評價表明，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的重要程度均值略低于6分，其中，建立戰(zhàn)略共識能力的重要程度均值稍高于6分，推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力都稍低于6分，三個維度的重要程度均值從大到小依次為建立戰(zhàn)略共識能力、推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力。這說明企業(yè)家都比較重視其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的作用，其中，他們對建立戰(zhàn)略共識能力最為重視，其后依次為推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力。來自高管成員的評價反映的情況則有所差異，與企業(yè)家自我評價不同的是，高管成員對能力重要程度的評價均相對較低，這對于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度來說均是如此；而且他們對能力重要程度的評價高低次序依次為推動戰(zhàn)略協(xié)同能力、建立戰(zhàn)略共識能力和實施戰(zhàn)略控制能力，這也與企業(yè)家自我評價的次序有所不同；同時，高管成員評價的差異性相對較小。這些結(jié)果一方面反映了高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的作用和相對重要性與企業(yè)家有不同的認識，高管成員最重視推動戰(zhàn)略協(xié)同能力，而企業(yè)家最重視建立戰(zhàn)略共識能力，這種認識上的差異性的成因以及影響值得后續(xù)研究的深入探討；另一方面也反映了高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的重要程度認識具有較高的一致性。

（二）中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的基本情況

為了分析中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的短缺情況，本研究以5分為臨界值對總樣本進行分組，維度的現(xiàn)狀得分低于5分則說明該維度存在能力短缺。以5分作為能力短缺臨界值的原因在于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的自評和他評得分均值在5分附近（見表1），故以5分作為能力短缺臨界值近似于以得分均值作為能力短缺臨界值。從表2可知，企業(yè)家的自我評價顯示，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的得分低于5分的樣本占總樣本的3922%，三個維度的得分低于5分的樣本占總樣本的2941%到4706%不等，即企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其各個維度都有超過四分之一到接近二分之一不等的樣本存在能力短缺。來自高管成員的評價反映的情況基本相同，稍有不同的是高管成員的評價低于5分的樣本均相對較多，這對于企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度來說都有類似情況，結(jié)合描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果可知，高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀評價更加趨向于5分附近。表3顯示，企業(yè)家自我評價表明，有4771%的樣本存在一個維度或以上的能力短缺，來自高管成員的評價反映的情況更為嚴重，有5817%的樣本存在一個維度或以上的能力短缺，這些結(jié)果都說明了中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力各維度的短缺具有一定的普遍性，其狀況是不容樂觀的。

（三）中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的比較分析

為了進一步探討中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的短缺成因，本研究對自我評價和高管評價的結(jié)果進行了比較研究。兩種評價的相關(guān)性分析（表4）表明，首先，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度現(xiàn)狀的認知存在顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)介于0182至0310之間，即相關(guān)性都不高，這表明企業(yè)家的評價和高管成員的評價之間存在明顯的共性但共性的程度并不高，兩者之間的評價存在一定的差異性。其次，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的重要程度認識均不存在顯著的相關(guān)性，這表明企業(yè)家對其戰(zhàn)略執(zhí)行能力三個維度重要程度的認知和高管成員的認知之間不存在明顯的共識?？偟膩碚f，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的自我評價和高管成員評價既存在共性也存在差異性，對兩種評價的比較分析能夠有效反映企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況。

配對樣本t檢驗結(jié)果（表5）和配對樣本非參數(shù)檢驗結(jié)果（表6）均顯示，首先，在005的顯著性水平上，企業(yè)家和高管成員對戰(zhàn)略執(zhí)行能力、建立戰(zhàn)略共識能力和推動戰(zhàn)略協(xié)同能力的現(xiàn)狀和重要程度的評價均不存在顯著差異，只有對實施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度的評價均存在顯著差異。具體來說，企業(yè)家對其實施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀的評價顯著低于高管成員的對應(yīng)評價，但企業(yè)家對其實施戰(zhàn)略控制能力重要程度的評價卻顯著高于高管成員的對應(yīng)評價。這說明了實施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度是企業(yè)家的認知和高管成員的認知之間的分歧所在，這種分歧反映了企業(yè)家很可能對其實施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀的自信不足以及對其實施戰(zhàn)略控制能力的作用過分看重，而高管成員則對企業(yè)家的實施戰(zhàn)略控制能力現(xiàn)狀相對樂觀，但對其作用卻不太重視。這是因為擁有終極所有權(quán)的企業(yè)家都比較重視戰(zhàn)略控制并擁有較強的戰(zhàn)略控制意愿，但他們對自身戰(zhàn)略控制能力的表現(xiàn)并不滿意，他們認為自己在戰(zhàn)略控制方面做得不夠到位，故他們認為自身在戰(zhàn)略控制方面的表現(xiàn)與其要求不相稱；而高管成員由于不是企業(yè)的終極控制者，其對戰(zhàn)略控制的重視和意愿都不如企業(yè)家，他們對企業(yè)家戰(zhàn)略控制能力的要求也不如企業(yè)家對自身的要求，故他們認為企業(yè)家在戰(zhàn)略控制方面的表現(xiàn)與其要求較相符。

（四）中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的實證分析結(jié)論

綜上所述，從企業(yè)家評價和高管成員評價的比較研究角度分析企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的現(xiàn)狀和重要程度表明，首先，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力及其三個維度的短缺存在一定的普遍性，改善企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力具有十分的緊迫性。在三個維度中，實施戰(zhàn)略控制能力的短缺狀況最為嚴重，其不足是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺最重要的原因，其改善尤為迫切和關(guān)鍵。同時，實施戰(zhàn)略控制能力的現(xiàn)狀和重要程度也是企業(yè)家評價和高管成員評價之間的分歧所在。

三、管理啟示

本研究從企業(yè)家評價和高管成員評價的比較研究角度分析了我國中小民營企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的短缺狀況及其成因，研究結(jié)果證實了企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力短缺的普遍性以及其改善的重點在于實施戰(zhàn)略控制能力的提升。其管理啟示在于，首先，企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善需要同時兼顧建立戰(zhàn)略共識能力、推動戰(zhàn)略協(xié)同能力和實施戰(zhàn)略控制能力三方面的提升。企業(yè)家除了需要進一步充實各自方面的內(nèi)部能量以外，也需要促成各方面之間的協(xié)同整合效應(yīng)，從而加速和優(yōu)化其戰(zhàn)略執(zhí)行能力的改善過程。其次，實施戰(zhàn)略控制能力的提升是企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力改善的重點。一方面，企業(yè)家需要不斷改善其在績效定期評估與反饋、培育執(zhí)行文化、根據(jù)組織環(huán)境變化進行戰(zhàn)略調(diào)整，以及與外部組織建立戰(zhàn)略聯(lián)盟等方面的效能，以促進其實施戰(zhàn)略控制能力的提升［11］；另一方面，企業(yè)家也需要在加深認識和加強重視實施戰(zhàn)略控制能力在其戰(zhàn)略執(zhí)行能力中的地位和作用的基礎(chǔ)上，努力采取各種手段激發(fā)自身持續(xù)提升實施戰(zhàn)略控制能力的內(nèi)在動機和外顯行為。

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收稿日期：2012-03-11