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企業(yè)績(jī)效考核管理范文第1篇

本人認(rèn)為造成上述問(wèn)題的原因主要有以下三方面：

1理解和認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對(duì)于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有引起足夠的重視，扭曲了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，成為績(jī)效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動(dòng)員和宣傳，但是對(duì)具體的實(shí)施過(guò)程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)遇到的問(wèn)題和困難，管理者未能及時(shí)對(duì)員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識(shí)上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理考核者的事情，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時(shí)，許多被評(píng)價(jià)者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評(píng)結(jié)果，將會(huì)影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開(kāi)展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對(duì)象都沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個(gè)性特征。而部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時(shí)，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒(méi)有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

二建立績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對(duì)以上問(wèn)題以及產(chǎn)生問(wèn)題的根源，在績(jī)效管理實(shí)施中，必須要有針對(duì)性地建立配套的保證措施。

1明確績(jī)效管理四種角色的職責(zé)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

1.1領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者

績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績(jī)效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

1.2管理者是管理措施的制訂者

負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的職能部門(mén)，負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考評(píng)體系，掌控績(jī)效考評(píng)流程，審核各單位、部門(mén)考評(píng)結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，保存員工績(jī)效管理檔案，提出績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

1.3考核者是績(jī)效考評(píng)辦法的落實(shí)者

做好所轄范圍內(nèi)的考評(píng)管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；做好績(jī)效評(píng)價(jià)資料的整理、分析和保存工作；按照績(jī)效管理要求，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。

1.4被考核者與直接主管一起制定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

按照績(jī)效考評(píng)辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績(jī)和自身能力。

2做到既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，如果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤管理，對(duì)基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對(duì)其他基礎(chǔ)性工作，如部門(mén)職責(zé)履行情況、部門(mén)間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

3保證實(shí)施過(guò)程的規(guī)范

企業(yè)績(jī)效考核管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：化工企業(yè);績(jī)效考核;管理模式;問(wèn)題分析

1我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

對(duì)于化工企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，掌握好人力資源管理十分重要。其中績(jī)效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績(jī)效管理中存在著主體認(rèn)識(shí)不清、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是評(píng)判員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是一個(gè)上下溝通交流的過(guò)程，對(duì)日常工作生產(chǎn)進(jìn)行分析，有效提升績(jī)效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)化工企業(yè)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：連續(xù)生產(chǎn)、品種類別較多、自動(dòng)化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級(jí)實(shí)踐階段。在工作中僅僅將績(jī)效考核簡(jiǎn)單實(shí)施下去，對(duì)考核最終目的和范圍沒(méi)有明確規(guī)定，對(duì)于最終結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行分析。部分化工企業(yè)的績(jī)效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒(méi)有與人力資源管理進(jìn)行合理對(duì)接和應(yīng)用。這些問(wèn)題造成員工對(duì)績(jī)效考核管理的單一認(rèn)識(shí)，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會(huì)影響到企業(yè)效益。

2我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核管理理念落后

部分企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際理念欠缺正確的理解，認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵(lì)手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核管理過(guò)于耗時(shí)費(fèi)力，是一種并沒(méi)有效果的管理方式。由于對(duì)績(jī)效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績(jī)效考核和績(jī)效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績(jī)效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2績(jī)效考核管理缺乏組織性

績(jī)效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進(jìn)的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過(guò)程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作，管理層對(duì)實(shí)際管理工作僅僅做出指示，并沒(méi)有認(rèn)真組織績(jī)效考核管理體系，造成人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績(jī)效考核管理只重視成績(jī)

在績(jī)效考核管理過(guò)程中，很多企業(yè)對(duì)考核成績(jī)以及業(yè)績(jī)十分重視，卻沒(méi)有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成員工的工作壓力增大，對(duì)員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。

2.4績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)

據(jù)調(diào)查，部門(mén)化工企業(yè)在績(jī)效考核中沒(méi)有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為考核目標(biāo)，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核模板填寫(xiě)相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。

2.5管理監(jiān)督機(jī)制缺失

在化工企業(yè)具體的績(jī)效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機(jī)制缺失情況比較常見(jiàn)對(duì)于。在績(jī)效考核過(guò)程中可能會(huì)存在不透明的情況，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)進(jìn)行干預(yù)，影響考核成績(jī)。這在很大程度上打消了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度和積極性。

3化工企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)管理模式探析

目前化工企業(yè)績(jī)效考核管理中，常見(jiàn)的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標(biāo)的績(jī)效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來(lái)自外部的考核者，比如客戶或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績(jī)，對(duì)部門(mén)改善和人員績(jī)效改善有著良好的指導(dǎo)作用。在施行360度綜合考核時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時(shí)需要進(jìn)行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)能夠讓員工感受到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的重視，激勵(lì)員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點(diǎn)，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是能夠?qū)€(gè)人業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標(biāo)，并不是全部的績(jī)效指標(biāo)。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標(biāo)，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行分析之后才能確定。按KPI考核目的來(lái)講，KPI指標(biāo)源自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，它對(duì)于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績(jī)效考核很大程度上可以控制員工減少無(wú)效的工作行為，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點(diǎn)分配到對(duì)企業(yè)績(jī)效有關(guān)的工作中，減少無(wú)效工作行為的產(chǎn)生。KPI績(jī)效考核模式有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)目標(biāo)明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績(jī)效考核倡導(dǎo)為客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值，容易形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針。(3)組織利益與個(gè)人利益一致性較高。KPI考核的缺點(diǎn)：(1)作為定量的考核方式，指標(biāo)以及計(jì)算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭(zhēng)議。(3)KPI不適用于所有崗位，因?yàn)橛行徫坏目?jī)效周期需要較長(zhǎng)時(shí)間，這種考核方式不能及時(shí)反映出員工的個(gè)人績(jī)效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標(biāo)和績(jī)效計(jì)算方式，讓接受考核者認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后，才能順利進(jìn)行績(jī)效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。

3.3BSC績(jī)效考核方式

BSC績(jī)效考核主要包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因?yàn)锽SC只能以崗位為核心進(jìn)行目標(biāo)分解，對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核要求并不明確。

3.4基于企業(yè)目標(biāo)的考核

基于企業(yè)目標(biāo)的考核是一種常見(jiàn)的考核方式，針對(duì)那些工作成果難以量化到個(gè)人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門(mén)的有效活動(dòng)?；谄髽I(yè)目標(biāo)的考核有幾下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)“(1)績(jī)效目標(biāo)容易分解。(2)由于經(jīng)常用來(lái)衡量組織工作，所以公開(kāi)性很好。(3)促進(jìn)公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：(1)工作過(guò)程和指導(dǎo)過(guò)程不能準(zhǔn)確反映。(2)達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定存在異議，由于目標(biāo)設(shè)定是上下級(jí)溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標(biāo)多是短期目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，化工企業(yè)績(jī)效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對(duì)于部分中小型化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理模式仍然存在著很大的問(wèn)題。因此企業(yè)相關(guān)部門(mén)需要針對(duì)不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績(jī)效考核方式和考核目標(biāo)。另外還需要逐步建立考核過(guò)程透明化機(jī)制，促進(jìn)化工企業(yè)員工對(duì)考核管理工作的認(rèn)可程度，從而認(rèn)真規(guī)范自身工作行為。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵(lì)體系，促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)績(jī)效管理工作打開(kāi)局面。對(duì)績(jī)效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過(guò)不斷變化的績(jī)效薪資激勵(lì)員工不斷反思工作方式，改進(jìn)工作績(jī)效情況。對(duì)于績(jī)效管理模式中存在的問(wèn)題，管理者要多加重視，通過(guò)績(jī)效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，激勵(lì)員工在工作中的積極性，在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的同時(shí)，能夠使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)績(jī)效考核管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理工作

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)05-034-01

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核的成效卻不太令人滿意。本文從兩個(gè)部分來(lái)闡述績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的問(wèn)題及對(duì)策。

第一部分闡述了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中所出現(xiàn)的信任危機(jī)等現(xiàn)狀與誤區(qū)。

第二部分闡述了績(jī)效考核在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、選擇績(jī)效考核方法、進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)、績(jī)效考核的實(shí)施和管理、績(jī)效結(jié)果反饋面談和績(jī)效結(jié)果的合理應(yīng)用3個(gè)方面提出了解決問(wèn)題的方法、技巧和策略。

本文希望通過(guò)清楚地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷的發(fā)展。

一、績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀與誤區(qū)

（一）績(jī)效考核的信任危機(jī)

信任對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)行意味著速度、質(zhì)量和堅(jiān)定的決心，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)，考核就要面臨著拖沓、拒絕，失敗就成為必然。

在實(shí)務(wù)中，當(dāng)部門(mén)的考核方案執(zhí)行結(jié)果出現(xiàn)偏差時(shí)，考核者通常會(huì)把責(zé)任歸咎于人力資源部門(mén)，考核者往往認(rèn)為人力資源部門(mén)缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的必要了解，所設(shè)計(jì)的考核方案也只是“閉門(mén)造車(chē)”，過(guò)于理論化，缺乏可操作性。

（二）績(jī)效考核的興趣索然

自從實(shí)施績(jī)效考核后，從老總到員工都出現(xiàn)了“茫、盲、忙”的現(xiàn)象。每個(gè)月的上旬，人力資源部發(fā)出通知要求各部門(mén)提供數(shù)據(jù)，制作考核計(jì)算表，編制考核業(yè)績(jī)PPT。通常各個(gè)部門(mén)能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成這份考核工作。待全部完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)們也是抽不出時(shí)間參加考核，往往這個(gè)月的考核，要到下月中下旬才會(huì)知道結(jié)果，甚至有時(shí)會(huì)把兩個(gè)月的考核放在一起做。為了完成任務(wù)，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，至于績(jī)效是否實(shí)現(xiàn)，員工的長(zhǎng)處和不足是什么，績(jī)效能否得以改進(jìn)和提高等問(wèn)題似乎沒(méi)有人考慮，以致于管理者不想考核，員工不愿被考，最后連人力資源部門(mén)也感到?jīng)]有興趣了。

二、解決績(jī)效考核問(wèn)題的主要對(duì)策

（一）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效考核系統(tǒng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動(dòng)績(jī)效考核和實(shí)現(xiàn)績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。在績(jī)效考核中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定往往是一個(gè)自上而下的過(guò)程，目標(biāo)是強(qiáng)加給員工的，根本不考慮員工愿不愿意去做，也不關(guān)心員工能否實(shí)現(xiàn)。正是由于這種剛性，目標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏員工的全面參與，使得績(jī)效考核受到越來(lái)越多的批評(píng)。

1.個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個(gè)從組織目標(biāo)到部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過(guò)程。個(gè)人目標(biāo)的確定應(yīng)考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、自己所在崗位的主要職責(zé)以及內(nèi)部和外部客戶的需求。

2.工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門(mén)管理者共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門(mén)管理者達(dá)成一致。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該是一個(gè)自下而上的過(guò)程，目標(biāo)是經(jīng)過(guò)員工和部門(mén)達(dá)成一致的，并且是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

（二）選擇績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法會(huì)直接影響評(píng)估計(jì)劃的成效和評(píng)估結(jié)果的正確與否?？?jī)效考核方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。信度，是指評(píng)估結(jié)果必須相當(dāng)可靠；效度，是指評(píng)估達(dá)成所期望目標(biāo)的程度。一項(xiàng)好的評(píng)估方法還應(yīng)具有普遍性，并可鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的意見(jiàn)做出評(píng)估。

（三）進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)

矛盾和誤解是考核中的常態(tài)。如何減少矛盾，提高考核效率是管理者經(jīng)常頭痛的一件事?？?jī)效考核培訓(xùn)雖然不能包辦百事，但沒(méi)有培訓(xùn)是不可想象的。在績(jī)效考核中，員工對(duì)考核會(huì)有各種各樣的想法：一些員工對(duì)任何正式的考核都會(huì)很敏感，認(rèn)為是在找自己的缺點(diǎn)，內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和能力受到質(zhì)疑；一些員工認(rèn)為績(jī)效考核就是形式主義，走過(guò)場(chǎng)，抱著無(wú)所謂的態(tài)度；而管理者通常對(duì)考核也會(huì)有各種各樣的想法：有的管理者擔(dān)心給某些員工打不好的分會(huì)影響自己同他們的關(guān)系；有的管理者認(rèn)為自己只不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)，關(guān)鍵的責(zé)任還在人力資源部。

有了上述的想法，在績(jī)效考核時(shí)肯定會(huì)影響考核的順利進(jìn)行。因此，績(jī)效考核培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)了考核參與者的交換角色，加強(qiáng)溝通理解，幫助和促使管理者和員工認(rèn)識(shí)、理解和接受績(jī)效考核及其目的，明確考核的規(guī)則，把一些潛在的矛盾和隱患降低到最低點(diǎn)。

1.考核培訓(xùn)不需要面面俱到，應(yīng)有針對(duì)性。首先要建立一個(gè)績(jī)效培訓(xùn)的需求分析，一般涉及組織、工作和人員三個(gè)層面。

組織層面的績(jī)效培訓(xùn)需求分析，主要包括：組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)、組織資源和組織特征。工作層面的績(jī)效培訓(xùn)需求分析，主要是針對(duì)管理者的工作崗位職責(zé)和要求。人員層面的績(jī)效培訓(xùn)需求分析，主要是按員工類型確定培訓(xùn)需求。

2、確定培訓(xùn)的對(duì)象、時(shí)機(jī)和組織分工。

培訓(xùn)的對(duì)象包括考核者和被考核者。參加培訓(xùn)的人數(shù)一般以20-30人為宜。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)通常有三個(gè)階段：在績(jī)效考核實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)；在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)；在績(jī)效考核完成一個(gè)循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)；

3、績(jī)效考核培訓(xùn)方式常見(jiàn)的有：講授法、案例分析法、角色扮演、行為模仿法等，每種方式都有各自的特色和適用環(huán)境，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。

參考文獻(xiàn):

企業(yè)績(jī)效考核管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題及不足；應(yīng)對(duì)策略

安全是煤炭供電企業(yè)的發(fā)展和生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的永恒主題，由于電力體制改革的力度在逐漸加大，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)明顯的無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，所以，如何最大限度的調(diào)動(dòng)廣大企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)的安全工作與創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)相結(jié)合他成為了供電企業(yè)十分關(guān)注的熱點(diǎn)。而近年來(lái)，我國(guó)的電力企業(yè)發(fā)展迅猛，而這些企業(yè)仍然使用一些傳統(tǒng)的考核方式進(jìn)行人事管理，這些傳統(tǒng)的考核方式存在著諸多問(wèn)題，不利于我國(guó)供煤炭電企業(yè)的長(zhǎng)期快速發(fā)展。鑒于以上需求，一些供電企業(yè)于近幾年不斷的引入了安全績(jī)效管理這一企業(yè)管理方法。引入安全績(jī)效考核的一些企業(yè)均取得了可喜的成效，該制度的實(shí)施，明顯的帶動(dòng)了廣大員工的積極性，從而促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但是這其中仍然存在一些不足，本文結(jié)合我國(guó)目前煤炭供電企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的部分問(wèn)題，提出了相應(yīng)的改進(jìn)的措施?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下：

一、概述安全績(jī)效考核管理

安全績(jī)效考核也稱成果測(cè)評(píng)或成績(jī)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)科學(xué)的方法和安全生產(chǎn)這一目標(biāo)，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各級(jí)管理人員實(shí)際完成指定工作任務(wù)的業(yè)績(jī)以及由此帶來(lái)的眾多成效的價(jià)值做出判斷的過(guò)程。眾多企業(yè)往往只看到了績(jī)效評(píng)估或考核，而忽視了整體把握績(jī)效管理的全過(guò)程以及安全生產(chǎn)。他們對(duì)安全績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是片面的，沒(méi)有將安全生產(chǎn)作為績(jī)效管理完整過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，從而把安全評(píng)估從績(jī)效管理的完整過(guò)程中割裂出來(lái)。

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）公平公正原則：績(jī)效考核要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須將公平作為推行和確立人員考績(jī)制度的前提，而且考核工作也要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，依據(jù)公司制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)公正、客觀的對(duì)待公司各部門(mén)的績(jī)效考核和評(píng)估；（2）安全第一，生產(chǎn)第二原則；（3）績(jī)效指標(biāo)聯(lián)責(zé)考核導(dǎo)向原則；（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則：考績(jī)的結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)根據(jù)他們工作成績(jī)的好壞、大小，有升有降、有賞有罰，而且這種升降、賞罰，不僅與要精神激勵(lì)相聯(lián)系，而且還必須通過(guò)獎(jiǎng)金、工資等方式與物質(zhì)利益相連，只有這樣才能真正達(dá)到考績(jī)的目的；（5）差別對(duì)待，權(quán)責(zé)對(duì)等原則；（6）績(jī)效改進(jìn)和溝通原則，經(jīng)營(yíng)績(jī)效和安全績(jī)效的考核增減的績(jī)效工資，不應(yīng)該高于與他們掛鉤的績(jī)效工資的權(quán)重比。

績(jī)安全效考核的指導(dǎo)思想：我企業(yè)在煤炭供電中以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，始終堅(jiān)持安全第一，生產(chǎn)第二的原則。在生產(chǎn)中將項(xiàng)目安全管理作為永恒的主題，認(rèn)真貫徹落實(shí)我公司的各項(xiàng)安排部署，不斷強(qiáng)化生產(chǎn)安全、生產(chǎn)組織、項(xiàng)目建設(shè)、和諧建設(shè)以及經(jīng)營(yíng)管理，堅(jiān)定不移的轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、堅(jiān)定信心、狠抓落實(shí)、立行立說(shuō)，推動(dòng)企業(yè)的新發(fā)展。

二、績(jī)效考核的積極影響

企業(yè)是以按勞分配作為分配原則，而只有考核才能給勞動(dòng)報(bào)酬的分配提供依據(jù)，并準(zhǔn)確的衡量勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量，如果企業(yè)中沒(méi)有考核制度，在分配薪酬時(shí)就會(huì)出現(xiàn)平均主義和吃大鍋飯，會(huì)嚴(yán)重的大忌員工工作的積極性，同時(shí)，績(jī)效考核還可實(shí)行有效激勵(lì)、為選賢任能、實(shí)施人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)?？?jī)效考核的范圍覆蓋了企業(yè)的所有行為和企業(yè)的所有員工，而作為落實(shí)企業(yè)政策的具體執(zhí)行者，員工的活動(dòng)正好體現(xiàn)了企業(yè)決策的落實(shí)，所以，績(jī)效考核再給企業(yè)提供據(jù)側(cè)依據(jù)的同時(shí)，還是檢驗(yàn)企業(yè)行為和工作的一項(xiàng)重要手段。而績(jī)效考核發(fā)揮作用的前提是考核結(jié)論必須是客觀公正的。

三、存在的問(wèn)題和不足

首先是考核角度存在片面性，忽視了員工素質(zhì)教育，二是考核目的過(guò)于單一，員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效脫節(jié)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。煤炭供電企業(yè)在績(jī)效考核中的片面性一般有兩種表現(xiàn)：一種是是過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人績(jī)效，而忽視員工所在團(tuán)隊(duì)對(duì)其的幫助另一種表現(xiàn)為過(guò)分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)。前者忽視團(tuán)隊(duì)的作用，會(huì)養(yǎng)成員工的“個(gè)人主義”，影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。后者重視表面成績(jī)，而忽視過(guò)程管理，實(shí)際上是忽視員工的素質(zhì)教育；三是考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平。一些供電企業(yè)在出臺(tái)了績(jī)效考核辦法后，并沒(méi)有隨之制定和完善相關(guān)的配套制度，例如有效的激勵(lì)政策、明確的崗位職責(zé)，從而使績(jī)效考核內(nèi)容空泛、應(yīng)用效果不顯著，最后以至于流于形式，這都直接影響績(jī)效考核辦法的落實(shí)。同時(shí)，供電企業(yè)績(jī)效考察管理也存在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容過(guò)于束縛、強(qiáng)化員工個(gè)性發(fā)展，考核制度流于形式、配套制度不完善等問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅會(huì)直接影響考核結(jié)果的的客觀公正，甚至?xí)?duì)企業(yè)的安全發(fā)展和產(chǎn)生負(fù)面影響，而且這些問(wèn)題還存在一定的不可克服性。但是，當(dāng)前由于績(jī)效考核對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展起著積極的正面作用，我們?nèi)孕枰M最大努力克服這些負(fù)面問(wèn)題，以保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正。

四、解決供電企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

自國(guó)家電網(wǎng)公司于2006年明確提出建成推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”重大決策和“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)后，各供電公司應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核緊密的結(jié)合起來(lái)，將公司的每一戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到了每個(gè)工作崗位，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)一制定了績(jī)效考核“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的雙贏。同時(shí)企業(yè)合理把握考核的尺度，全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效；考核形式的選擇要適當(dāng)，從評(píng)價(jià)方法上保障考核的客觀公正；成立專門(mén)的考核組織機(jī)構(gòu)，從組織機(jī)構(gòu)上保障考核的客觀公正；完善各項(xiàng)配套規(guī)章制度，為考核的客觀公正提供環(huán)境保障；考核過(guò)程要體現(xiàn)人性化管理，保證考核結(jié)果的客觀公正。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理中越來(lái)越注重人性化的管理方式，所以在充分兌現(xiàn)考核結(jié)果時(shí)，要把握好各方面的因素，以安全生產(chǎn)為本，準(zhǔn)確把握好獎(jiǎng)罰的度，以正確的方式處理好考核結(jié)果；考核者要與被考核者之間加強(qiáng)溝通，在以安全生產(chǎn)為前提的情況下，讓他們知曉獎(jiǎng)罰的依據(jù)，了解自己在工作中還需改進(jìn)或完善之處，這樣可使得員工理解和支持考核工作，使考核能真正真正發(fā)揮出調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]石棟，琚忠.縣供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理實(shí)踐[J].農(nóng)電管理.2013，（7）：33～34

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企業(yè)績(jī)效考核管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績(jī)效考核；新時(shí)期

一、績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理化

績(jī)效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的工作以及工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)通過(guò)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作方式和業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程以及方法?？?jī)效考核要遵循著公平嚴(yán)格、單頭考評(píng)、結(jié)果公開(kāi)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工參與到整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中。通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)不斷提高員工個(gè)人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務(wù)?？梢哉f(shuō)良好的績(jī)效考核能有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進(jìn)行績(jī)效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。

二、新時(shí)期煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題

（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)槊旱V企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核制度，尤其是一些國(guó)有煤礦企業(yè)，對(duì)員工的要求非常寬松，沒(méi)有制定清晰的日常工作目標(biāo)，因此企業(yè)員工工作不積極，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)受到各種因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核多存在隨意性和主觀性，這都對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效考核產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降。

（二）操作上信息不對(duì)稱

為了盡可能保證績(jī)效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候都很注重工作量，以及將工作進(jìn)行細(xì)化，使績(jī)效考核變得十分復(fù)雜，讓績(jī)效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時(shí)間。且因?yàn)榭?jī)效考核的繁瑣，讓員工對(duì)此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。

（三）績(jī)效考核的目的和意義缺乏全面的認(rèn)識(shí)

由于我國(guó)很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績(jī)效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績(jī)效考核就是每年一次的例行檢查，是對(duì)每個(gè)員工一整年工作的“秋后算賬”，進(jìn)而造成員工對(duì)績(jī)效考核十分反感。

（四）績(jī)效考核沒(méi)有和員工的發(fā)展良好結(jié)合

很多煤礦企業(yè)都將績(jī)效考核當(dāng)作是獨(dú)立板塊，沒(méi)有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒(méi)有真正的運(yùn)用績(jī)效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來(lái)，使績(jī)效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績(jī)效考核都是幌子，不但沒(méi)有對(duì)員工的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還打擊了員工的積極性。

三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）完善績(jī)效考核體系

要做好煤礦企業(yè)的績(jī)效考核工作，首先要完善績(jī)效考核的體系，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績(jī)效考核，無(wú)論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核外，還可以加入員工的自我評(píng)價(jià)，員工之間的互相評(píng)價(jià)等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應(yīng)在保證經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核的專業(yè)權(quán)威性

要做好煤礦企業(yè)的績(jī)效考核工作，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過(guò)提高績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實(shí)行具體情況進(jìn)行不斷的改進(jìn)，最重要的是要保證績(jī)效考核的公開(kāi)性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實(shí)確?？?jī)效考核工作的權(quán)威性。除此之外還要加入對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度以及責(zé)任感的評(píng)價(jià)，做到對(duì)員工更加全面綜合的績(jī)效考核。

（三）制定合理的獎(jiǎng)懲制度

需要制定合理的獎(jiǎng)懲制度，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，因人而異制定出滿足員工需求的個(gè)性化激勵(lì)措施，要在充分尊重和了解員工個(gè)體情況的基礎(chǔ)上，采取不同的具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，力求最大化地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的建立目標(biāo)。如，針對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵(lì)為主，輔助精神激勵(lì)的措施，而對(duì)于那些高學(xué)歷高薪酬的員工，激勵(lì)的措施就應(yīng)該重視對(duì)其精神追求的滿足，實(shí)現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。無(wú)論是進(jìn)行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點(diǎn)，才能受到員工的支持和信服。

（四）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，要讓每個(gè)員工都有著高度的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來(lái)進(jìn)行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績(jī)效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語(yǔ)績(jī)效考核工作對(duì)促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績(jī)效考核工作，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，在保證公開(kāi)公平公正的基礎(chǔ)上開(kāi)展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出實(shí)際的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：