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業(yè)績考核制度范文第1篇

業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進行考核，并以此為基礎(chǔ)計算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。 　 （一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計特征、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。 　 （二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。 三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議

經(jīng)過實踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論： 　 （一）只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計算，評定業(yè)績考核等級。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復(fù)雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當(dāng)然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產(chǎn)生影響。 　 （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。 　 （三）實踐中通常的定量業(yè)績考核實際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入—某業(yè)務(wù)員推銷費用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢姡瑯I(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個定性指標(biāo)在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運用可轉(zhuǎn)化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。 　 （四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的?？傤~（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。 分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。

業(yè)績考核制度范文第2篇

第一條為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定2006年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。

第二章考核原則、考核對象

第二條考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。

第三條考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。

第四條資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。

第五條季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。

第六條年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。

第二章考核內(nèi)容和考核形式

第七條考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。

第八條考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標(biāo)完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。

第三章考核辦法

第九條本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。

第十條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。

第十一條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：

1．市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為S萬元；

2．各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為×）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為×1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。

3．毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為R1）占利潤任務(wù)（設(shè)為R）的比例。

4．扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為J）。具體計算公式如下：

J=S/X*X1*R1/R*D

注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；

X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；

X1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；

R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤；

R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；

D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。

5．其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀(jì)律等。

將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

第十二條機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。

第四章附則

第十三條如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。

業(yè)績考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 會計制度 修訂變化 銜接探討

一、事業(yè)單位新會計制度的形成背景與變化

（一）事業(yè)單位新會計制度的形成背景

近年來，隨著我國公共財政體制改革的不斷深化、事業(yè)單位體制改革的逐步推進，對事業(yè)單位的預(yù)算管理和財務(wù)管理都提出了新的、更高的要求，原《會計制度》已經(jīng)難以滿足各方面需要。

（二）事業(yè)單位會計制度的主要創(chuàng)新與變化

結(jié)合《事業(yè)單位會計準(zhǔn)則》（以下簡稱“新準(zhǔn)則”）出臺的新的《事業(yè)單位會計制度》是為了達到財政部對于國有事業(yè)單位的財務(wù)行為進行規(guī)范化管理的目的，這個過程主要著力于事業(yè)單位財務(wù)工作中的會計核算和會計管理行為。具有多方面的新特點，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：固定資產(chǎn)的管理和核算被加強，新準(zhǔn)則和新制度改變了固定資產(chǎn)的計價方法，新制度改進了財務(wù)報表結(jié)構(gòu)體系，實行優(yōu)化原則，注意了相關(guān)法規(guī)政策的一貫性，會計核算的范圍被擴大。加強了對財政投入資金的會計核算，加強了對基建賬的管理，強化了資產(chǎn)的計價和入賬管理，進一步明確了資產(chǎn)的計量原則，新制度嚴(yán)格區(qū)分財政補助和非財政補助結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余，新制度對原來的會計科目體系進行了全面梳理和改進，

二、對新《會計制度》實施后事業(yè)單位會計銜接工作的思考

各事業(yè)單位要切實執(zhí)行好新《會計制度》，就需要各相關(guān)部門做好《會計制度》的宣傳培訓(xùn)工作，各部門應(yīng)精心組織，以保證新舊制度的順利銜接過渡。

（一）財政部等部門做好《會計制度》的宣傳和培訓(xùn)工作

《會計制度》實施后，各級事業(yè)單位對《會計制度》的理解還有一定難度，這就需要有關(guān)部門開展《會計制度》的宣傳與培訓(xùn)工作，指導(dǎo)各地方、有關(guān)部門根據(jù)實際情況落實《會計制度》。

第一，做好《會計制度》的宣傳工作。財政部要充分利用報紙、網(wǎng)絡(luò)等資源開展《會計制度》的深入宣傳，及時應(yīng)對和解決執(zhí)行中出現(xiàn)的情況和問題，認(rèn)真總結(jié)并促進各地交流實施經(jīng)驗，深入分析執(zhí)行情況和效果，以加深有關(guān)單位和相關(guān)工作人員對新《會計制度》的認(rèn)識和理解。

第二，做好《會計制度》的培訓(xùn)工作。財政部采取多種形式廣泛、深入開展宣傳，盡快逐級開展培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到“全覆蓋”、“不留死角”。充分利用《會計制度》全國師資培訓(xùn)班，對各省級財政部門會計管理機構(gòu)有關(guān)人員及國務(wù)院各部委、各直屬機構(gòu)財會人員開展《會計制度》培訓(xùn)，確保扎實做好《會計制度》落實、新舊制度銜接等工作。

（二）各事業(yè)單位加強財會隊伍的培訓(xùn)

各事業(yè)單位要加強學(xué)習(xí)，認(rèn)真領(lǐng)會《會計制度》精髓，全面學(xué)習(xí)《會計制度》內(nèi)容，不僅要重點學(xué)習(xí)新舊制度變化，還要深入了解相關(guān)的修訂背景、意義和實施要求，盡快掌握《會計制度》改革的各項內(nèi)容，保證新《會計制度》順利施行。

（三）盡快做好財務(wù)軟件的配套升級

要根據(jù)《會計制度》的要求盡快更新調(diào)整相關(guān)的會計核算軟件和會計信息系統(tǒng)，為各事業(yè)單位量身定制財務(wù)軟件，以提供滿足不同需求的財務(wù)信息，確保做好新舊科目銜接，為編制年度財務(wù)報表提供數(shù)據(jù)支持。

三、事業(yè)單位新會計制度實施過程中面臨的問題

（一）會計基本假設(shè)的問題

事業(yè)單位新的會計制度并沒有對會計基本假設(shè)的問題進行專門的闡述。事業(yè)單位一直都被視為一個獨立的會計主體進行會計核算，而新制度對此并沒有進行明確的制度性規(guī)定，導(dǎo)致了會計持續(xù)經(jīng)營假設(shè)也沒有得到充分的說明。

（二）新制度下事業(yè)單位會計科目核算的難題

在新制度下，事業(yè)單位的會計核算中，引入了固定資產(chǎn)的折舊和無形資產(chǎn)的攤銷科目，但是，在進行固定資產(chǎn)和無形攤銷的實際核算時，新制度中只是規(guī)定事業(yè)單位一般應(yīng)當(dāng)采用年限平均法或工作量法計提折舊和攤銷，并沒有對年限總額法和加速折舊等折舊方法的運用進行具體的說明，也沒有對這方面的詳細(xì)規(guī)定。

（三）會計核算基礎(chǔ)問題

會計核算基礎(chǔ)主要可以劃分為收付實現(xiàn)制和權(quán)責(zé)發(fā)生制。事業(yè)單位新的會計制度依然采取以收付實現(xiàn)制為主要核算基礎(chǔ)的會計核算方式，針對部分經(jīng)濟業(yè)務(wù)采取權(quán)責(zé)發(fā)生制，但是事業(yè)單位會計制度并沒有具體說明其在哪些具體情況下可以采取權(quán)責(zé)發(fā)生制。

（四）會計信息質(zhì)量要求問題

事業(yè)單位新的會計制度對會計信息的質(zhì)量并沒有嚴(yán)格和具體的要求。會計核算一方面要求對會計業(yè)務(wù)進行核算，另一方面則要提供對決策者有用的信息。如果對事業(yè)單位會計信息缺乏質(zhì)量要求，那么會計信息失真的可能性就會增大，會計信息難以對決策有用，這最終會е祿峒坪慫慍晌一種機械式行為。

四、事業(yè)單位新會計制度實施過程中的優(yōu)化策略

（一）減少會計信息操作空間

為了有效提升會計信息的真實性，只有從會計準(zhǔn)則方面入手，對整個會計處理過程進行規(guī)范，建立健全稽核制度、會計人員輪崗制度，為會計信息報告的真實性打下良好的基礎(chǔ)，從源頭預(yù)防和控制會計信息的失真，對會計信息操作的空間進行嚴(yán)格的規(guī)范和控制，才能提升會計信息的真實性。

（二）提升財務(wù)內(nèi)控工作水平

在財務(wù)內(nèi)控制度的制定工作上，一定按照相關(guān)法律法規(guī)并結(jié)合事業(yè)單位自身的實際情況，制定出有法可依，能合理執(zhí)行的內(nèi)部控制制度。在財務(wù)內(nèi)控制度制定之前，廣泛聽取廣大員工尤其是事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員的意見，形成一個科學(xué)的方案，在企業(yè)職工代表的監(jiān)督之下，按照方案流程進行制定。在制定的內(nèi)容上，一定要明確重點細(xì)節(jié)。

（三）樹立會計核算的新理念

我國事業(yè)單位采取國家財政撥款或者有限的國家財政預(yù)算撥款的形式獲得資金，也就是說事業(yè)單位的資金來源非常單一，這給我國事業(yè)單位的持久健康發(fā)展帶來了隱患和弊端。我國的事業(yè)單位會計制度應(yīng)該將預(yù)算內(nèi)資金和預(yù)算外資金分開核算，使得預(yù)算資金能夠在事業(yè)單位之中得到合理的應(yīng)用，將財政資金的效能發(fā)揮到最大。

（四）加強會計人員隊伍建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時加強對會計工作人員的繼續(xù)教育與專業(yè)培訓(xùn)，增強財會工作人員對新會計制度的了解與熟悉，有針對性地對財務(wù)會計人員就新會計制度變化的內(nèi)容進行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高會計人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（五）提高新會計制度的執(zhí)行力

對于事業(yè)單位施行新會計制度中遇到的科目核算方面的問題，主要是由于制度上的缺陷造成的，因此，相關(guān)工作人員應(yīng)結(jié)合實際執(zhí)行中遇到的問題向有關(guān)部門反映，然后力爭和有關(guān)部門一道進行修改完善，使新會計制度的執(zhí)行力得到有效的提升。

五、結(jié)語

業(yè)績考核制度范文第4篇

1.1企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4結(jié)語

業(yè)績考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

隨著我國市場經(jīng)濟不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進，越來越規(guī)范化，越來越科學(xué)化?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值的有效路徑。

一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值

績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達成度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ňo緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進工作目標(biāo)的達成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標(biāo)意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強化企業(yè)員工的目標(biāo)意識。

2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣。績效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識到自己的行為將會產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎懲機制，將進一步提高自身行為規(guī)范意識，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴大企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)實施績效管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效應(yīng)?？冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價值，從而擴大企業(yè)經(jīng)濟效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發(fā)展和企業(yè)的實際需求相比，還存在一些突出的問題。

1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應(yīng)低。

2.績效考核流程不規(guī)范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實施績效考核時，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價值的實現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗主義思想，不能根據(jù)時展和企業(yè)的實際情況，及時地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績效考核方法不科學(xué)?？冃Э己说姆椒ㄒ仓陵P(guān)重要，只有采用科學(xué)的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實際情況進行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價值。

5.績效考核結(jié)果作用小?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯嵤┑哪康脑谟隗w現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結(jié)果的實際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經(jīng)濟收益層面拉開的差距也比較小。

三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對策

當(dāng)前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時采取應(yīng)對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績效考核制度。新時期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內(nèi)容。時代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調(diào)整，使績效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時代的發(fā)展，進行及時的調(diào)整，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，從而確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績效考核流程。績效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強化績效考核規(guī)范意識。企業(yè)在實施績效考核時，要嚴(yán)格按照績效考核制度實施。企業(yè)要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實績效考核責(zé)任，對違反績效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？冃Э己艘?guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明?？冃Э己酥贫纫_，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績效考核實施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強化管理人員隊伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進入新的時期，面臨著更加復(fù)雜的形勢。這就需要企業(yè)進一步優(yōu)化管理隊伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識，還要精通心理學(xué)知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時期績效考核的需要。

4.完善績效考核方法?？冃Э己说姆椒ㄓ绊懼己说目茖W(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務(wù)意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績效考核方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時期，企業(yè)要進一步強化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對于弱化績效考核結(jié)果的企業(yè)，要進一步加大績效考核結(jié)果的作用力，將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟效益、個人成長和事業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，讓員工意識到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語

總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要進一步強化績效考核認(rèn)識，并針對企業(yè)績效考核應(yīng)用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻：

[1]葉迎.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商論,2011(05):34-34