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人事管理亮點范文第1篇

關(guān)鍵詞：工程；質(zhì)量；管理；控制

Abstract: At this stage the situation about the quality of the project in China is not optimistic; this paper analyzes the reasons from several factors affect the quality of highway projects, outlined highway project quality management and control to improve people's quality consciousness.

Key words: engineering; quality; management; control

中圖分類號：U455.1文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）06-0020-02

一、引言：

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，公路作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施正日益發(fā)揮著極其重要的作用。公路建設(shè)是一個系統(tǒng)，影響公路工程質(zhì)量的因素有很多，上級政策、技術(shù)規(guī)范、決策思想、施工工藝、管理水平及設(shè)計、施工、監(jiān)理、業(yè)主、監(jiān)督各單位的建設(shè)行為等因素都與工程質(zhì)量密切相關(guān)。隨著高速公路的建設(shè)步伐的加快，質(zhì)量問題越來越成為人們關(guān)注的焦點，近年頻繁出現(xiàn)的一些質(zhì)量事故，如橋梁垮塌、路基沉陷等直接關(guān)系到人民群眾生命財產(chǎn)安全，因此引起有關(guān)部門的高度重視。

二、出現(xiàn)這些問題的主要原因

1、項目管理不規(guī)范及質(zhì)量意思淡薄管理工作不規(guī)范是影響公路建設(shè)質(zhì)量的一個主要原因。有的項目未實行項目法人制、合同管理制；有的項目未實行監(jiān)理制，仍是內(nèi)部監(jiān)理，或指揮部領(lǐng)導下的監(jiān)理，監(jiān)理水平不高，力度不夠；有的建設(shè)項目沒有嚴格實行招、投標制，仍存在自己設(shè)計、自己施工、自己監(jiān)理、自己驗收、自已接養(yǎng)的“五自”工程。 對設(shè)計、施工、監(jiān)理單位的資質(zhì)沒有嚴格要求，一些項目存在資質(zhì)不符、越級承攬任務及工地現(xiàn)場人員、設(shè)備與投標書不符的現(xiàn)象，有的甚至沒有資質(zhì)也能進入建設(shè)市場。存在臨時、松散、短期的思想觀念，質(zhì)量意識和合同意識相應淡薄。

2、設(shè)計經(jīng)驗不足及深度不夠

設(shè)計是工程質(zhì)量的龍頭，工程質(zhì)量首先取決于設(shè)計質(zhì)量。公路建設(shè)項目的前期工作很復雜，從規(guī)劃、立項、可行性研究、項目評估、設(shè)計文件、招標文件、合同條款和規(guī)范，到招標項目實施，周期較長。目前高等級公路設(shè)計某些方面如排水設(shè)計、防護工程設(shè)計、環(huán)境保護、景觀美化等過于簡單，對地質(zhì)勘探等設(shè)計投入不足，對支線工程及接水接路不夠重視，埋下了質(zhì)量隱患。

3、施工隊伍公路施工經(jīng)驗不足

有的施工隊伍公路施工經(jīng)歷較少。一無應有的筑路機械設(shè)備，二無足夠的管理人員，這對質(zhì)量管理來說是個難題，沒有經(jīng)驗就容易出問題。對施工前期的組織準備、技術(shù)準備、物資準備、現(xiàn)場準備不到位，對施工作業(yè)組織、施工進度計劃、現(xiàn)場管理、技術(shù)資料管理等方面的管理工作中沒有能力或力不從心，致使工程管理處于混亂狀態(tài)，工程質(zhì)量無法保證。施工力量不足有三種情況：一是沒有力量投入；二是對工程的難度估計不足，或是為節(jié)省開支，工程前期人員和設(shè)備投入不足；三是標段劃分太小，調(diào)運人員和設(shè)備的費用相應高一些，在一定程度上舍不得投入。造成很多工程質(zhì)量隱患，使工程質(zhì)量難以控制。

4、主要材料、設(shè)備不能滿足要求

（1）原材料的質(zhì)量是工程質(zhì)量的基礎(chǔ)，有好的材料才能出好的質(zhì)量。工程建設(shè)所用的原材料不是統(tǒng)購統(tǒng)配，一般由施工單位自己采購，尤其是地方材料可供選擇的范圍很小。所用部分原材料不能滿足規(guī)范要求的原因較多，一是因施工進度快，料源多，檢驗設(shè)備和人員不足，材料檢驗跟不上；二是為降低成本而人為降低用材標準；三是料場管理不善，材料二次污染或標準降低；四是材料供應者弄虛作假；五是有的材料采購與使用脫節(jié)；大部分地材如砂子、碎石、石灰、以小加工為主，沒有生產(chǎn)規(guī)模和標準。材料的等級、規(guī)格、級配、材質(zhì)不穩(wěn)定，沒有質(zhì)量保障，工程上因施工環(huán)境、價格、運距、外界干預等因素又不得不用。

（2）公路建設(shè)采用機械化施工是保證工程質(zhì)量的前提，機械化水平由機械化程度、技術(shù)裝備率、設(shè)備完好率、機械利用率及機械操作正確性來衡量。路基采用重型振動壓實機械，壓實度就有保證；瀝青、水泥拌和設(shè)備自動計量，自動上料，就能保證混合料的質(zhì)量；攤鋪設(shè)備采用非接觸式遠紅外線感應裝置等。工地試驗設(shè)備齊全，精度可靠，計量準確，試驗檢測質(zhì)量就有保證。

5、質(zhì)量管理體系及現(xiàn)場質(zhì)量管理不完善

質(zhì)量保證體系制度雖然在我國已廣泛開展，但有些項目往往無法將社會監(jiān)理與政府監(jiān)督、企業(yè)自檢有機地結(jié)合起來，同時三級質(zhì)量保證體系制度在具體實行的過程中存在著許多問題：

（1）對監(jiān)理隊伍制約機制尚不完善

首先是政府管理機制尚不完善。政府交通主管部門對監(jiān)理市場主要是宏觀管理，多是對監(jiān)理單位和人員的資質(zhì)進行管理，對監(jiān)理單位的行為，監(jiān)理工作運行情況，監(jiān)理工作成效等的動態(tài)管理缺乏手段，在法規(guī)、行政、經(jīng)濟等方面，對監(jiān)理單位的制約機制不全。

其次是監(jiān)理單位本身管理存在問題。許多監(jiān)理單位重經(jīng)濟效益，輕工作質(zhì)量，嚴重影響監(jiān)理工作質(zhì)量。表現(xiàn)為 ：a、監(jiān)理業(yè)務培訓不夠，有的地方忽視培訓，外聘監(jiān)理更得不到培訓，在工程開工時匆忙上崗，工程完工后就解散，使監(jiān)理工作停留在低級水平。b、是對監(jiān)理的資質(zhì)要求不嚴，部分監(jiān)理是水利、鐵路、林業(yè)部門的人員，也有其他行業(yè)的人員。c、是個別監(jiān)理只把監(jiān)理工作當作掙錢和謀私的手段，工作敷衍了事；有的與施工單位站在一個立場，在工程監(jiān)理過程中計量支付、檢測數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象。

（2）政府監(jiān)督不力。

一些建設(shè)單位、施工單位的領(lǐng)導和管理人員，對工程質(zhì)量監(jiān)督重要性的認識不足，致使質(zhì)量監(jiān)督工作開展有一定難度。

（3）質(zhì)量管理各方的質(zhì)量檢測設(shè)備、手段不完善。

對質(zhì)量進行管理的檢測設(shè)備、檢測手段、技術(shù)力量還不能滿足質(zhì)量檢測工作需要，有的與實際要求相差很大，直接影響質(zhì)量管理工作的深度和力度。

因此對于公路工程質(zhì)量的研究和預控，要求建設(shè)單位要有明確的制度、監(jiān)理單位要有明確的目標、施工單位更要有明確的措施。從設(shè)計開始，全方位、多層次監(jiān)控，并在合同文件、監(jiān)理規(guī)劃和施工組織設(shè)計中有明確、具體的體現(xiàn)。

三、工程質(zhì)量控制要點及預防措施

（一）路基、路面工程的預防措施

1、設(shè)計方面

合理選擇路面各結(jié)構(gòu)層的類型，適當采用新技術(shù)、新型瀝青混合料如表面層采用SMA瀝青瑪蹄脂混合料、改性瀝青等方法改善路面性能，確定各層的合理層位與厚度范圍，加強瀝青路面防排水設(shè)計和底基層或墊層排水設(shè)計。

2、嚴格施工質(zhì)量管理

（1）加強原材料的檢驗工作；

人事管理亮點范文第2篇

［關(guān)鍵詞］ 全面預算；全面性；剛性

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 016

［中圖分類號］ F275 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）18- 0029- 03

1 引 言

全面預算管理是能把企業(yè)所有關(guān)鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法，越來越受到很多企業(yè)的重視和推崇。推行全面預算管理對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高管理水平，增強競爭力有著十分重要的意義。如何把握好全面預算管理的內(nèi)涵，需要深入理解并應用全面預算的“兩性”，即全面性和剛性，方可起到全面預算作為企業(yè)有效管理手段的作用。

2 深入理解并應用全面預算“兩性”的必要性

（1）深入理解并應用全面預算“兩性”是防范企業(yè)風險的需要。財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會聯(lián)合的《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引第15號——全面預算》指出，企業(yè)不編制預算或預算不健全，可能導致企業(yè)經(jīng)營缺乏約束或盲目經(jīng)營；企業(yè)預算缺乏剛性、執(zhí)行不力、考核不嚴，可能導致預算管理流于形式。為此，深入理解并應用全面預算的全面性和剛性，可以防范企業(yè)風險，強化內(nèi)部控制，保證全面預算管理得到有效執(zhí)行。

（2）深入理解并應用全面預算“兩性”是規(guī)范企業(yè)管理的需要。通過專業(yè)機構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)，世界一流企業(yè)在戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導力建設(shè)、公司治理、控制與運營4個基礎(chǔ)管理方面更加成熟、穩(wěn)定。強化全面預算的全面性和剛性，可以促進企業(yè)在戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導力建設(shè)、控制與運營等管理方面的完善，不斷規(guī)范企業(yè)的管理。

（3）深入理解并應用全面預算“兩性”是實現(xiàn)企業(yè)目標效益的良好手段。預算管理是圍繞預算而展開的一系列管理活動，是在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下，通過預算編制、執(zhí)行、控制、分析、考評和激勵等一系列活動，全面提高企業(yè)管理水平和經(jīng)營效率，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種管理方法，深入理解并應用全面預算“兩性”，有助于企業(yè)應用預算這種方法實現(xiàn)企業(yè)的目標效益，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

3 對企業(yè)全面預算的“全面性”的三點認識

3.1 參與人員要全面

全面預算管理涉及企業(yè)各個層級，各個部門，甚至每個員工，需要全員參與，共同完成，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響整體效益。參與人員要全面主要體現(xiàn)在以下3個方面：

（1）層級要全面。包括集團公司總部、分（子）公司、基層企業(yè)各個層級都需要納入全面預算管理之中。

（2）部門要全面。每個層級的每個部門都是全面預算管理的對象，任何部門都不得脫離全面預算管理。

（3）人員要全面。上至董事長，下至每一個員工，都要參與到全面預算管理中去，并受到全面預算管理的激勵與約束，為全面預算管理的最終目標而奮斗。

3.2 包含內(nèi)容要全面

全面預算包含的內(nèi)容主要有業(yè)務預算、財務預算和專項預算，包含業(yè)務的各個方面，主要體現(xiàn)以下3個方面：

（1）包含業(yè)務要全面。企業(yè)在計劃期內(nèi)發(fā)生的各項具有實質(zhì)性的業(yè)務都需納入全面預算管理，包括從前期到基建，從基建到運營，從采購到生產(chǎn)，從生產(chǎn)到銷售等各個環(huán)節(jié)。

（2）財務體現(xiàn)要全面。要將企業(yè)在計劃期內(nèi)反映有關(guān)財務狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量情況在財務預算中全部體現(xiàn)，包括預計資產(chǎn)負債表、預計損益表、預計現(xiàn)金流量表。

（3）專項補充要全面。對于不經(jīng)常發(fā)生的長期投資項目或籌資項目應作為專項預算補充完整。

3.3 包含過程要全面

全面預算管理活動從預算編制、執(zhí)行、控制、分析、考核、評價及獎懲均滲透到公司經(jīng)營活動中的每個環(huán)節(jié)，并且環(huán)環(huán)相扣，整個鏈條表現(xiàn)為全過程的預算管理，形成完整的預算管理閉環(huán)體系。

4 對企業(yè)全面預算的“剛性”的五點認識

4.1 定額標準要剛性

定額管理是全面預算管理的一項重要內(nèi)容，是影響預算編制準確性的關(guān)鍵。定額標準要剛性體現(xiàn)在以下2個方面：

（1）定額標準要科學。定額制定一定要科學，要符合企業(yè)實際，要充分依據(jù)歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)籌分析，并考慮市場因素，形成一套完整的定額體系。形成定額標準的評估機制，當定額標準偏離實際，需要強制修訂定額標準，確保定額標準的科學性。

（2）使用定額要強制。只要有定額標準，在預算編制時，一定要按照定額進行，不得脫離定額標準另行編制。

4.2 預算執(zhí)行要剛性

嚴格控制預算外開支，預算制定后必須嚴格執(zhí)行。預算執(zhí)行要剛性體現(xiàn)以下3個方面：

（1）減少甚至杜絕預算外開支。實踐證明，預算外開支是全面預算管理得不到真正落實的罪魁禍首。強化預算外開支管理，做全、做準預算編制工作，減少偶發(fā)事項，減少甚至杜絕預算外開支。

（2）強化預算執(zhí)行的過程控制。要確保預算執(zhí)行的剛性，需要優(yōu)化流程，強化業(yè)務的事前控制。充分利用信息化手段，強化業(yè)務發(fā)生前的計劃審批控制，從源頭杜絕超預算情況的發(fā)生。

（3）建立預算執(zhí)行情況預警機制。通過科學選擇預警指標，合理確定預警范圍，及時發(fā)出預警信號，積極采取預警措施。當預警發(fā)生時，要求預算執(zhí)行企業(yè)對預算指標與實際結(jié)果之間的重大差異進行分析和解釋。

人事管理亮點范文第3篇

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè) 質(zhì)量管理體系 認識

質(zhì)量管理工作是施工企業(yè)的命脈,是企業(yè)生產(chǎn)和管理的基點,經(jīng)濟效益的源泉。以工程項目質(zhì)量管理為中心,提高項目的運作質(zhì)量,是建筑施工企業(yè)生存和發(fā)展永恒的主題。實踐證明,按照ISO9001質(zhì)量標準,建立企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理體系,開展ISO9001質(zhì)量體系認證工作,對于提高建筑工程質(zhì)量,增強企業(yè)核心競爭能力,具有重要的現(xiàn)實意義和積極的促進作用。

隨著國民經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康地發(fā)展,我國建筑業(yè)的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)素質(zhì)都得到了很快地發(fā)展和提高,許多企業(yè)已認識到提高自己的管理水平、市場競爭能力和工程質(zhì)量對走向國際市場的重要性,積極選擇了ISO9000標準建立質(zhì)量體系,形成了ISO9000標準認證申報熱。但從實際運作情況看,不少企業(yè)把ISO9000質(zhì)量體系認證作為宣傳和裝點門面的東西,不實際執(zhí)行或不認真執(zhí)行。評審時突擊填表、弄虛作假,內(nèi)外兩張皮現(xiàn)象很嚴重。有些企業(yè)雖然實施了ISO9000質(zhì)量體系的一部分要求,但程度不夠,同該體系的要求還有很大的距離。如何能使企業(yè)在導入ISO9001質(zhì)量體系工作中實現(xiàn)預期目標,避免誤入歧途,甚至失敗,筆者認為應從以下幾方面入手:

一、提高思想認識,為質(zhì)量體系文件的制定和貫徹奠定堅實的基礎(chǔ)

1.貫標不是形式主義,而是自我加壓

貫標一非上級提倡,二無形勢所迫,完全取決于企業(yè)自愿。貫標實際是企業(yè)工作從領(lǐng)導督促、事后監(jiān)督,向自我約束、事前事中防范轉(zhuǎn)變的一次管理理念的升華,對企業(yè)員工來講,貫標意味著目標更明確、分工更具體、流程更科學、考核更嚴格、服務更周到。對企業(yè)領(lǐng)導層來講則是責任更重大,任務更艱巨。因此,實施中一要克服麻痹思想,切莫使之與某些活動一樣流于形式;二要克服與己無關(guān)之念,切莫將貫標當作部分人的事而高高掛起;三要克服短期思想,切莫認為貫標是一時興起的風潮,而走一步看一步。

2.貫標不是生搬硬套

貫標應根據(jù)自身行業(yè)特點、客觀環(huán)境、人員素質(zhì)及管理基礎(chǔ)靈活掌握,切忌將貫標單純看作套入現(xiàn)成的ISO質(zhì)量管理標準,把管理簡單理解為幾十個概念、定義與流程。這種不加分析的套用,往往會使先進的管理模式因脫離本企業(yè)的客觀實際與人文特征而毫無意義。

3.貫標不是新瓶裝舊酒

當前許多單位把ISO僅作為包裝炒作的一種方式,借機提高自身形象,因而在實施過程中往往只注重程序文件與質(zhì)量手冊的編制,認證書的獲取與宣傳,對標準如何貫徹落實及過程如何監(jiān)測、評審、糾正則不聞不問,從而使貫標成為一種務虛的擺設(shè)。

4.貫標不是全盤否定

當舊的管理模式成為提高工作質(zhì)量、優(yōu)化服務的羈絆時,改革創(chuàng)新成為明智之選。但決不能把傳統(tǒng)與改革創(chuàng)新對立起來,傳統(tǒng)的管理模式之所以沿用至今,即證明了其價值所在。現(xiàn)實中,我公司通過多年的努力,在建章立制、施工程序、目標考核、過程監(jiān)督等方面已經(jīng)形成一套比較完善的體系,并體現(xiàn)了ISO中闡述的部分基本原則與理念,在貫標中學會“揚棄”。注意ISO與原管理模式的融會貫通,最終通過優(yōu)化整合,確立一套科學完善并具有自身特色的管理體系。

二、樹立全面意識,建立一套全方位、全過程、全員參與的品質(zhì)管理模式

1.全員參與意識

員工是組織的基礎(chǔ),組織管理不僅需要最高管理者的正確領(lǐng)導,更有賴于全體員工的積極參與。因此在公司中形成人人參與的貫標氛圍非常重要。通過廣泛宣傳發(fā)動,教育培訓,讓全體干部職工熟記質(zhì)量管理手冊規(guī)范與程序文件內(nèi)容,深刻認識導入ISO9001的意義與作用,明確在貫標中所承擔的角色與應盡的責任與義務,形成人人參與,齊抓共管的局面。二是使人可陳。貫標的目的不在于員工能否熟記標準的定義、過程、職責與流程,而在于是否深刻把握了ISO管理體系中的管理理念與基本原則,并加以靈活運用,從而使每個人在每個環(huán)節(jié)都能發(fā)揮其能動性與積極性,以滿足管理需要,實現(xiàn)即定的管理目標。

2.全過程管理意識

ISO標準特別強調(diào)“所有工作是通過過程來完成的”。過程本身就是將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的一組彼此相關(guān)的資源活動,由此可見對職能活動的管理實際上就是對工作全過程的管理,ISO以美國費根保姆的PDCA過程循環(huán)理念為基礎(chǔ),即將由計劃(PTAN)、實施(DO)、檢查(CHECK)、處理(ACTTON)四個密切相關(guān)的階段構(gòu)成的過程方式模式,通過貫徹管理職責,資源管理,產(chǎn)品實現(xiàn)及測量分析與改進四大要素來實現(xiàn)全過程管理,在此我們一定要把握過程管理的均衡性。即重視對每個環(huán)節(jié)的控制,克服以往重結(jié)果檢查,輕計劃實施的弊端。二要把握過程管理的連續(xù)性。PDCA循環(huán)模式是一連續(xù)的過程循環(huán)系統(tǒng),在過程管理中要把握好各階段每個環(huán)節(jié),做到環(huán)環(huán)相扣,互為作用,切忌將過程的每個階段孤立起來進行管理。

3.全面質(zhì)量管理意識

全面質(zhì)量管理指組織中的全體員工及部門同心協(xié)力,把工作中的各種要素,方法結(jié)合起來,建立PDCA全過程的質(zhì)量管理體系,從而有效的利用組織中的人力、物力、財力、信息等資源,最終提供出符合管理要求和需要期望的產(chǎn)品與服務,達到組織管理目標,其特點就是把過去的以事論事、分散管理轉(zhuǎn)為系統(tǒng)的觀念,進行全面綜合處理,依靠科學的管理理論、程序、方法,使工作的全過程都處于受控狀態(tài),以保證與提高工作質(zhì)量。在實施全面質(zhì)量管理過程中,一定要致力于提高隊伍素質(zhì),員工的文化素質(zhì)、業(yè)務水平及道德修養(yǎng),是提高各種質(zhì)量,減少工作失誤,提高服務水平的關(guān)鍵所在。二要致力于提高組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力,團隊精神是企業(yè)文化的具體體現(xiàn),也是質(zhì)量管理過程中個人與部門能否同心協(xié)力,艱苦奮斗的根本。

人事管理亮點范文第4篇

關(guān)鍵詞：學校人事工作；重要性；方法；育才環(huán)境

黨的十報告對教育改革提出明確要求，指出要“完善學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)”。學校人事工作作為學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵一環(huán)，是學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作有序開展和健康運行的重要基礎(chǔ)，是實現(xiàn)培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才的組織保證。當前，隨著教育改革的不斷深入，如何做好學校人事工作已成為各地學校和人事專干關(guān)注的課題。

一、學校人事工作的重要性

人是生產(chǎn)力第一要素，在管理中人被稱為“人力資源”，沒有人的主觀能動性，一切無從談起。學校人事工作，就是協(xié)助校領(lǐng)導搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實相關(guān)規(guī)定，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，運用管理學知識使人力資源與規(guī)章制度優(yōu)化配置，形成人與人相協(xié)調(diào)、人與事相銜接的理想狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的管理行為。

學校人事工作是維系學校教學工作各個環(huán)節(jié)的紐帶，是架設(shè)在各部門之間的橋梁，是服務于全體教職工的一項非常重要的、政策性很強的工作。學校人事工作的重要性，可以從兩個方面來進行理解。①在宏觀方面，加強學校人事工作，是貫徹十精神、深化教育綜合改革的重要舉措。學校人事工作是基礎(chǔ)性工作，此項工作做得好、做到位，才能使學校改革、教育改革等重要工作落到實處，得以順利進行。②在微觀方面，加強學校人事工作是加強教學管理、推進教育事業(yè)發(fā)展的有力抓手。實踐表明，做好學校人事工作，有利于學校領(lǐng)導管理，有利于教師隊伍建設(shè)，有利于教學工作開展，有利于教育事業(yè)的進步與發(fā)展。

作為教育工作者，特別是學校人事專干，只有深刻認識到學校人事工作的重要意義，才會激發(fā)工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性，從而正確處理各項工作和教職員工的切身利益，創(chuàng)建一個“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作氛圍、和諧校園環(huán)境。

二、做好學校人事工作的可行途徑

學校人事工作是一項政策性、原則性、靈活性很強的工作，在日常工作中，不僅要注重管理的科學化與規(guī)范化，更要注重服務的人性化與親情化。學校人事工作要以教學改革為導向，以和諧校園為目標，通過以人為核心的學校文化創(chuàng)建，配合校領(lǐng)導做好人員的發(fā)掘，最大限度地激發(fā)教師的潛能，從而促進學校教育水平的提高。

（1）堅持人本理念，樹立服務意識。人本理念，就是“以人為本”的理念，強調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。作為一名管理者，要尊重每一個人――這是最高的管理宗旨。學校是知識分子的聚集地，是教育教學的承載體，教職員工的能力發(fā)揮得如何，關(guān)系到教學工作業(yè)績的好壞，乃至影響著學校的生存與發(fā)展。因此，學校要堅持科學發(fā)展的理念，注重發(fā)揮人事管理部門的參與監(jiān)督作用，有效發(fā)揮學校人事專干的組織協(xié)調(diào)作用。在教學過程中，一方面要注重激發(fā)教職工的工作熱情和內(nèi)在潛力，堅持因人制宜，尊重個體的差異性，滿足每個教職工的合理需求，以此調(diào)動人的積極性。另一方面，人事干部要始終牢固樹立“六心”服務意識，正確看待學校人事管理工作，實現(xiàn)由行政管理到人事服務的思想轉(zhuǎn)換和角色轉(zhuǎn)型。通過一個主動的問候，一個真誠的握手，在工作中和細節(jié)中體現(xiàn)對教師的尊重，激起教師心中的熱情。這種人格的尊重會良性地轉(zhuǎn)化到日常教學過程中，體現(xiàn)在教師對學生尊重與愛護中， 形成一個良性的學校人事管理氛圍。

（2）加強專業(yè)培訓，開發(fā)人力資源。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、特長與傾向等載體中的經(jīng)濟資源，具有周期性、可塑性、有限性。加強教育培訓，是人力資源開發(fā)的有效途徑，是做好學校人事管理的一個重要舉措。在新形勢下，隨著知識社會的快速發(fā)展，教育改革的不斷深入，學校人事部門應該高度重視培訓工作，常抓不懈，常搞常新。一是制訂培訓計劃，二是建立推選機制，三是培養(yǎng)管理型人才。

（3）完善激勵機制，激發(fā)工作熱情。激勵，是管理工作中不可或缺的一大法寶，是調(diào)動人們積極性的有效方式。根據(jù)馬斯洛“需求層次理論”，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五大需求。應結(jié)合不同層級的需求，采取不同形式的激勵手段，使其合理的需求都能得到相應滿足。做好學校人事工作，必須善于運用激勵手段，不斷健全激勵機制，充分激發(fā)和調(diào)動教職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。①建立科學的調(diào)配機制。②建立合理的薪酬機制。③建立完備的考核機制。學校人事管理應以目標考核為引導，以績效考核為手段，實行差別激勵和動態(tài)管理，做到能者上、平者讓、庸者下，營造人才創(chuàng)先爭優(yōu)、脫穎而出的良好氛圍。④建立有效的精神激勵機制。精神激勵是人事干部調(diào)動教職工自覺、主動、熱情工作的有效方式。學校人事專干要從滿足人的精神需要出發(fā)，善于發(fā)現(xiàn)每個教職工長處和亮點，通過問候、談心、表揚、培訓、考核、晉級等激勵方式，激發(fā)他們的積極性、上進心和凝聚力。

（4）注重文化建設(shè)，構(gòu)建文明校園。學校是知識的殿堂，文化的園地。學校教職工的知識水平和文化素養(yǎng)相對較高，這就決定了學校人事工作要更加注重文化建設(shè)，使人力資源策略與組織文化建設(shè)有機結(jié)合，產(chǎn)生“疊加效應”。所謂的學校組織文化，即是學校全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的綜合體現(xiàn)。作為學校組織文化的重要組成部分，建立和完善規(guī)章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。具體可從以下幾個方面入手。①堅持制度目標與個人目標相統(tǒng)一。學校管理制度在維持工作秩序、提高管理效率、調(diào)節(jié)人際關(guān)系等方面發(fā)揮著重要作用。在實行學校制度管理時，應最大限度地放大全體教職工的共性目標，同時兼顧教職工的個性目標，增強他們對學校組織目標的認同感，自覺將個人目標融入學校目標，履職盡責，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以此實現(xiàn)各自的崗位目標。②堅持制度管理與情感管理相結(jié)合?，F(xiàn)代學校教育教學管理日趨復雜，千頭萬緒，建立一套完善可行的規(guī)章制度有助于實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、目標化管理。然而，學校管理的對象是人，管理目標的實現(xiàn)靠人，如果一味采取制度進行管理，難免教條化、程式化、機械化，導致學校管理的情感失調(diào)。因此，在學校管理中必須注重情感管理，在工作中理解人，在相處時尊重人，在生活中關(guān)心人，以情感彌補制度不足。③堅持制度約束與自我約束相協(xié)調(diào)?！爸贫燃s束沒有例外?！敝贫燃s束強調(diào)用制度來約束人，用紀律來規(guī)范人，是一種“剛性”管理手段。但是在學校這樣一個特殊單位，教職工群體普遍具有較高的受教程度和主體意識，在學校管理工作中，必須用制度來引導人，用紀律來教育人，用目標來激勵人，實現(xiàn)以“事”為本的行政約束向以“人”為本的自我約束的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建人格化自我約束管理機制。

綜上所述，是本人對學校人事管理工作的幾點淺見。學校人事工作是一項科學性、規(guī)則性、綜合性較強的工作，也是辦學興教的一項長期戰(zhàn)略任務，必須在實踐中不斷進行探索、改革、創(chuàng)新，使其與時俱進，以適應教育改革和人才培養(yǎng)的需求。

參考文獻：

[1]張健.如何用心做好學校人事管理工作[J].城市建設(shè)理論研究，

2012（9）.

人事管理亮點范文第5篇

政策性強。既要突出重點，義要整體推進。改革方向主要是以推行全員聘用制管理和崗位管理為重點。我臺自1998年3月就率

先在經(jīng)濟頻道試行聘用制管理，而后在全臺推廣，至今改革已走

過了七年歷程。今天，__電視臺之所以在全國有一定知名度，

人事制度改革在業(yè)內(nèi)作為亮點之—，功不可沒。但是，在改革中

我們著重聘用制的建立，但卻忽視了崗位設(shè)計與管理、人員培訓

和績效考核等基礎(chǔ)性丁作，這些恰是現(xiàn)代人力資源管理最重要的

內(nèi)容。

20__年5月，臺領(lǐng)導在第二次改革與發(fā)展動員大會提出了進一

步深化改革的要求，但動作并不是很大。直到20__年下

半年介改革小組開始重新研究人員定編、分配制度改革等問題，

臺職工教育培訓領(lǐng)導小組及職教科成立，以人為本，人才興臺戰(zhàn)

略大計推向前臺，我臺人事制度改革才真正進入了一個新階段。

七年來通過包括人事制度在內(nèi)的一系列內(nèi)部運行機制改革，

我臺所取得的成就有目八睹。但從改革實踐的角度來說，在國家

勺之相配套的宏觀政策和微觀管理體制尚未㈩臺的情況下，改革

中必然會遇到許多問題。人事制度改革當然也不例外。在改革的

第二階段我們必須著手解決上一階段暴露出的一些深層次問題，

將一些突出性的矛盾逐步加以解決，以適應和推

動我臺企業(yè)化管理步伐。

要實現(xiàn)卜述目標，必須引入現(xiàn)代人力資源管理理念并進行實

施。

人力資源管理是指一個組織在人力的取得、開發(fā)、保持和利

用上所進行的計劃、指揮和控制等活動。在當代，隨著企業(yè)管理

模式的深刻變化，人力資源管理正扮演著越來越重要的角色，已

成為一個組織的核心競爭力之一。計劃經(jīng)濟體制下的人事管理是

屬于執(zhí)行層，從事的是職工考勤、丁資、檔案保管等事務性丁作。

相對于人力資源管理對人力所進行的選撥、培訓、開發(fā)等一系列

主動性管理，傳統(tǒng)人事管理強調(diào)“以事為本”，視人為物。在這

種狀況下，人的能動性很難得以發(fā)揮。而人力資源管理強調(diào)“以

人為本”，盡可能激活組織中的每一位職上，使人的作用得到放

大。聯(lián)合國《1996年度人力資源開發(fā)報告》指小，一個國家國民

生產(chǎn)總值的3／4是靠人力資源獲得的，剩下的1／4是靠資本資源

獲得的。由此可見人力資源管理的重要作用。

當今電視媒體的競爭，和其他行業(yè)一樣，其實質(zhì)就是人才的

競爭，是用人機制的競爭。以節(jié)日為本就是以人為本。人是生產(chǎn)

力諸多要素中最活躍的，要在競爭中牛存，必須最大限度調(diào)動對

經(jīng)濟增長起決定性作用的人的積極性。人力資源管理的作用必須

提升到戰(zhàn)略高度來看待。我臺第二階段人事制度改革的目標應鎖

定為：建立符合我臺實際的現(xiàn)代人力資源管理體系，確定平等的

人事、分配關(guān)系，在臺內(nèi)實行人本化管理，為__電視臺造就一

支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍，實現(xiàn)臺人力資源與物力資源的最佳配置。

針對這一目標，在近期，我臺人事制度改革需要抓以下幾個方面

土作：

一、轉(zhuǎn)變管理理念

職工是成本負擔還是有價值的重要資源?在管理上采取控

制的辦法還是以進行服務和幫助為主?人事部門是行政部門還

是效益性部門?這是兩種完全不同的管理理念。前者是一種被動

型的靜態(tài)管理，著重于對現(xiàn)有人員的控制和維護。而后者將人力

視為一種不同于物力資源的再生性資源，把激發(fā)、保護、鼓勵職

工積極性和創(chuàng)造力確立為人事工作的首要目標，著重于對人的能

力的開發(fā)和提高。這是一種動態(tài)管理。在電視臺內(nèi)部進行企業(yè)化

管理，正是需要這種以人為本的人事管理理念，從管理的觀念、

模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源管理與開發(fā)轉(zhuǎn)變。我們首

先要做的事是樹立人本意識，重視人力資源的能動性、可開發(fā)性，

放棄將人力單純視為管理對象的過時觀念。其次在管理上突出服

務和引導職能，確立一種平等的人事關(guān)系。在分配上通過合理的

經(jīng)濟手段來解決市場經(jīng)濟體制下行政手段和思想手段解決不了的問題。

二、成立人力資源管理部

現(xiàn)在的政工處，實際上是人事管理、機關(guān)黨委、紀檢監(jiān)察、

工會合署辦公。為適應電視臺企業(yè)化管理要求，應將人事管理從

政工處剝離出來，建議成立人力資源管理部。人力資源管理部的

成立，不僅是為了分清職責，便于開展工作，還在于它是一個生

產(chǎn)效益部門。因為人力資源的開發(fā)功能可為我們帶來遠大于投入

的產(chǎn)出。人力資源管理部成立后，除了做好日常的行政事務性上

作，如人員的招聘、選拔、干部考核、工資晉升、職稱評審、檔

案保管等之外，還需要制定更重要的人力資源 規(guī)劃的戰(zhàn)略性工

作。這涉及到職工培訓、績效評估、職務分析、獎酬設(shè)計等上作。

從人力資源管理部的內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置來說，人事與勞資工作必須分

開，應設(shè)立人事科、薪酬福利科、培訓科、離退休科四個科。

人事科的主要工作職責為：制度建設(shè)、干部選拔、職工招聘

錄用、考評、崗位與職務分析、獎酬設(shè)計、個人職業(yè)生涯發(fā)展咨

詢、檔案管理等。

薪酬福利科的主要工作職責為：職工工資發(fā)放、調(diào)整、加班

費核算、職工各類社會保險辦理、考勤登記、年終報表統(tǒng)計、福

利費的計算等。

培訓科的主要工作職責為：職工培訓需要分析、培訓策略、

培訓規(guī)劃、培訓課程設(shè)計、臺內(nèi)人才交流等。

離退休科的主要工作職責是為老干服務。

三、實施有效的崗位管理

傳統(tǒng)人事管理的一個特點是對人的管理強調(diào)以控制為主，而

不是對崗位的控制。而現(xiàn)代人力資源管理的每一項活動，都是圍

繞崗位進行，反映一個組織的目標。崗位管理是人力資源管理的

基礎(chǔ)性工作，是實施科學管理的重要手段。它需要對特定工作崗

位作出明確規(guī)定，然后明確這個崗位對職工有哪些具體的任職資

格要求，比如說工作年限、學歷、專業(yè)技術(shù)職務等。我臺的人事

管理應逐步向崗位管理過渡，并和職稱改革相結(jié)合，因事設(shè)崗，

以崗定人。具體來說，可以先根據(jù)不同部門工作的性質(zhì)、要求，

確定相應崗位及明確該崗位對知識、技能的要求，然后制定詳細

的崗位描述書，說明上作任務、職責和責任。最后再確定崗位要

求細則，說明該崗位對承擔它的職工的最低要求。崗位的設(shè)計是

件復雜的工作，它觸及到部門和職工的利益問題，而且需要長時

間在工作現(xiàn)場進行觀察，并進行面談，工作量很大，由臺內(nèi)人員

來完成有一定困難?，F(xiàn)在社會分工越來越細，我們可以聘請知名

的管理咨詢公司，由他們的專業(yè)人員來為我們做這項工作。

科學的崗位管理，不但可以解決人浮于事的現(xiàn)象，而且有利

于人員的合理流動。職工可根據(jù)能力和標準來選擇崗位。同時崗

位管理也成為人員淘汰、分流的一種有效手段。落聘人員可交由

培訓科管理。崗位管理還是我臺順利實施分配制度改革的前提保

證。

四、深化分配制度改革

目前臺內(nèi)職工共有1000余人，身份分為在編、臺聘、部聘、

臨時用工、部門自聘五類。這種用工方式是目前業(yè)內(nèi)最常見的一

種混合使用制度，有些省級臺還有局聘人員。前四類人員屬在冊

人員，而部門自聘人員甚至無法從冊上體現(xiàn)與臺關(guān)系。雖是干著

同樣的工作，有些人已成為部門或欄目業(yè)務骨干，但由于身份各

異，待遇差別巨大，這必然嚴重挫傷一部分職工的工作積極性，

造成職工心態(tài)的失衡，使職工缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。這是迫切需要變

革的重點。我臺必須從分配上入手，確立平等的分配關(guān)系，從分

配上打破職工的身份界限。我們在對現(xiàn)有各類工作崗位進行分類

管理，確定相應的職責、條件、工作指標和薪酬標準后，同工同

酬、按勞分配是可以得以實現(xiàn)的。如果我們現(xiàn)在正在擬定中的分

配制度改革還是建立在不同人員身份界限上，只是作出局部的調(diào)

整，那么改革的效果是會打折扣的，發(fā)揮不了薪酬的激勵作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，還應包括各類獎勵機制，如

對優(yōu)秀人才的獎勵，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。我

臺試行的首席人才崗位津貼制應大力推進。它既可以滿足職工物

質(zhì)和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因業(yè)務骨干大量涌向領(lǐng)導崗位rnf造成人才資源的事實上

的浪費。

五、改革職稱評審工作

我臺現(xiàn)有新聞、工程技術(shù)、藝術(shù)、經(jīng)濟等專業(yè)技術(shù)職務系列

10大類。目前專業(yè)技術(shù)人員中，正高級職稱有7人，副高級職

稱有102人，中級職稱有230人，初級職稱有361人。擁有職稱

人員占職工總數(shù)比例為70％。從數(shù)量上看，擁有這么多中、高級

專業(yè)人員，他們應該是事業(yè)發(fā)展的中堅力量。而其實不盡然。因為許多

專業(yè)人員現(xiàn)從事的工作與他取得的專業(yè)職務不相匹配或不對路，

出現(xiàn)各類錯位現(xiàn)象。即便崗位與專業(yè)職務相一致的，能在崗位上

充分發(fā)揮作用的，比例也不高。一項抽樣調(diào)查表明，在我國工程

技術(shù)人員中，能充分發(fā)揮作用的僅占20~30％。我臺還有許多專

業(yè)人員走上了領(lǐng)導崗位，早已不承擔具體工作。我臺的職稱改革

工作勢在必行。我們首先應當成立臺的職稱資格審查小組，每年

對申報人員的資格、材料、能力、業(yè)績等進行初審。過了臺審這

一關(guān)，方由人事科按照規(guī)定程序上報有關(guān)部門。在臺內(nèi)，則實行

評、聘分離，要求盡量做到學用一致，專業(yè)對口，專才專用。專

業(yè)人員所從事的工作必須達到他所取得的專業(yè)職務的崗位要求，

才能聘任。否則，高職可低聘或不聘。

六、人員培訓與人才庫的建立

隨著我臺事業(yè)的發(fā)展以及20__年兩臺的合并，幾年來臺里

新進了不少職工，人數(shù)占全臺職工總數(shù)的比例是50％。但是許多

人的業(yè)務素質(zhì)還停留在只能勉強維持工作常態(tài)的水平上。造成這

種局面的原因一是我們很難通過市場招到需要的人才；二是電視

臺極強的吸引力和廣電系統(tǒng)內(nèi)部盤根錯節(jié)的復雜關(guān)系，一些人想

方設(shè)法通過各種途徑要進入電視臺，這迫使我們不得不降低進人

的門檻。這意味著我們必須要為自身的發(fā)展支付巨大的代價。這

個代價之一就是必須對職工進行培訓。當然，培訓對象不僅是一

般職工，還應包括上層領(lǐng)導。培訓目的不僅是傳授基本技能、專

業(yè)知識、職業(yè)品質(zhì)，更重要的是著眼于開發(fā)職工潛能，提高管理

技能、工作方法、協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)，為臺培養(yǎng)復合型人才。

實現(xiàn)我臺做強做大的希望必須建立在自有力量的基礎(chǔ)上。將

我臺豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為推動事業(yè)發(fā)展的力量是正確選擇。職

工培訓不僅能為我們提供人力資本，而且是促進人力資源合理流

動，解決人員出口的通道。人力資源的生命力在于流動。但是和

大多數(shù)的兄弟電視臺一樣，我臺的職工隊伍基本上還是只進不

出，這種狀態(tài)讓人一籌莫展。這里當然有國家政策的因素，

但是我臺人力資源合理流動機制的缺乏也是其中的一個重要原

因。要改變這種現(xiàn)狀，應在培訓科設(shè)立一個臺內(nèi)人才庫。培訓科

應在負責常態(tài)培訓的同時，對實施崗位管理后各部門待崗、轉(zhuǎn)崗

的職工進行專門上崗培訓。為想要進行崗位交流的職工登記掛

牌，從中牽線搭橋，為需要用人的部門推薦合適的人選?；蛟S此

處不需 要，而彼處是個寶。如果一個人經(jīng)過培訓后仍然達不到基

本要求無法上崗，找不到部門聘用，那么就只有淘汰一條路可走。

這實際上是建立一個我臺內(nèi)部的人才交流中心，構(gòu)建一個人員能

進能出的體系。

人力資源是二十一世紀最重要的戰(zhàn)略資源，它具有推動力和

創(chuàng)造力，是利用和支配其他資源的特殊資源。新經(jīng)濟增長理論的

研究表明，人力經(jīng)過培訓積累獲得較高水平的知識和技能，將是

當今社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的原動力。我臺要做強做大自身，在業(yè)

內(nèi)脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人事制度改革方向由傳統(tǒng)人事管