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人事獎懲管理制度范文第1篇

一、加強事業(yè)單位人事檔案管理的重要性

（一）有利于事業(yè)單位干部的任免

人事檔案記錄了一個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、獎懲、職稱等一系列情況，規(guī)范、完整的人事檔案資料有利于事業(yè)單位及時調(diào)閱，選賢任用。

（二）有利于變革人事檔案管理方式

事業(yè)單位人事檔案管理依然采用封閉、保密模式。人事檔案資源的查閱需要層層審批，人事檔案利用率極低。加強事業(yè)單位人事檔案管理，有利于其管理方式與時俱進，比如引進專門檔案管理軟件，實現(xiàn)檔案管理信息化，以提高檔案查閱效率及使用率。同時，還可以對檔案分級進行管理，采用半開放式管理模式，即對于一般的檔案資料在信息平臺予與公開，方便相關(guān)部門調(diào)閱使用。

二、事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題

在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視下，事業(yè)單位人事檔案管理工作在實現(xiàn)辦公自動化、加強檔案真實性審核等方面取得了一些成績，但仍存在一些問題需要解決。如下：

（一）人事檔案管理制度不健全

目前，事業(yè)單位人事檔案管理制度還存在一些漏洞。如下：第一，缺少人事檔案管理工作獎懲機制，人事檔案管理工作仍然采用大鍋飯的形式，責任不明確，對于檔案管理工作認真的員工沒有相應(yīng)的獎勵，對于工作懈怠的員工也沒有懲罰，導(dǎo)致人事檔案管理人員工作積極性不高；第二，缺少檔案管理監(jiān)督機制，檔案經(jīng)檔案管理人員整理歸檔后，并沒有專門的監(jiān)督小組，定期對檔案歸檔、整理、修復(fù)情況進行檢查，致使檔案胡亂堆放、丟檔的現(xiàn)象十分嚴重；第三。檔案管理制度執(zhí)行不嚴格，雖然部分事業(yè)單位對于檔案收集整理、鑒別歸檔、查閱更新等作了詳細的規(guī)定，但由于執(zhí)行不嚴格，使檔案管理制度形同虛設(shè)。

（二）人事檔案管理的信息化程度不高

人事檔案的信息化不是簡單簡單的將紙質(zhì)檔案資料轉(zhuǎn)化為電子資料，而是需要引進專門的人事檔案管理軟件，對檔案資料進行分類別管理，以方便人事檔案的查閱，對比，為事業(yè)單位人才的選拔提供可靠依據(jù)。但是，事業(yè)單位由于檔案信息化管理起步較晚，加上紙質(zhì)檔案資料數(shù)量龐大，人事檔案實現(xiàn)信息化管理還有一定難度。并且人事檔案屬于機密文件，由于事業(yè)單位尚未應(yīng)用專門的檔案管理軟件，導(dǎo)致人事檔案信息化管理安全性能不高，也是阻礙人事檔案管理信息化進程的一個重要原因。

（三）人事檔案管理人員的專業(yè)水平不夠

由于以前事業(yè)單位對于檔案管理工作重視不夠，致使檔案室許多工作人員并非檔案專業(yè)出身，對于檔案管理的專業(yè)知識和基本技能不熟悉，在檔案管理工作中，問題檔案、破損檔案、丟失檔案的現(xiàn)象時有出現(xiàn)。而且部分檔案管理人員對于檔案的保密意識不強，隨意出借檔案，致使檔案造假分子有機可乘。另外，檔案管理信息化對檔案管理人員素質(zhì)提出更高要求，而有些檔案管理人員由于知識、文化水平不夠，而對檔案管理信息化產(chǎn)生抵觸心理。所以，提高人事檔案管理人員的專業(yè)化水平迫在眉睫。

三、加強事業(yè)單位人事檔案管理的有效措施

針對事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題，現(xiàn)提出如下解決對策。

（一）借鑒經(jīng)驗，完善人事檔案管理制度

完善的人事檔案管理制度，是事業(yè)單位人事檔案管理工作順利開展的重要保證?，F(xiàn)階段，首先需要建立檔案管理工作獎懲機制，明確檔案管理人員的職責，轉(zhuǎn)變檔案管理大鍋飯局面，一旦檔案管理出現(xiàn)問題，可以追責到個人，避免相互推諉責任現(xiàn)象出現(xiàn)。其次，建立檔案管理監(jiān)督機制，事業(yè)單位檔案管理部可以成立關(guān)門的檔案檢查小組，定期對檔案歸檔、檔案維護等情況進行抽查，做到問題早發(fā)現(xiàn)早處理，以提高人事檔案管理水平；最后，借鑒國外人事檔案管理經(jīng)驗，例如美國適當開放的檔案管理制度，轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段全封閉、保密的檔案管理模式，將檔案資料分級別適當開放，以提高檔案資料的利用率；另外，要重視人事檔案管理制度的落實，對于違反規(guī)定的檔案管理人員給予一定的懲罰。

（二）轉(zhuǎn)變檔案管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方式已不能滿足現(xiàn)代檔案管理要求，實現(xiàn)人事檔案信息化管理勢在必行。首先，事業(yè)單位要高度重視檔案管理信息化建設(shè)，給以資金上的支持，開發(fā)適合本單位使用的檔案管理軟件，并注重殺毒、保密等功能配置，在保證安全的前提下，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化。其次，利用計算機等現(xiàn)代設(shè)備和先進技術(shù)，將檔案資料輸入管理系統(tǒng)，通過相應(yīng)的技術(shù)處理，將文字、圖片、聲像等資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，實現(xiàn)人事檔案紙質(zhì)與數(shù)據(jù)格式并存，并及時、準確地傳輸人事信息，提高人事信息的時效性，方便上級部門和領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)需要通過系統(tǒng)查閱有關(guān)內(nèi)容，提高人事檔案管理工作的效率。最后，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)新人事檔案管理方式，將不屬于保密范圍的人事檔案信息在網(wǎng)絡(luò)上予以共享，以實現(xiàn)人事檔案信息共享，以最大限度實現(xiàn)人事檔案的價值。

人事獎懲管理制度范文第2篇

一、行文方面

制作格式模板下發(fā)至各項目、各部門，并在20xx年的工作中對各項目、各部門的行文情況進行監(jiān)督，包括字體、排版、標題、頁眉、頁腳等內(nèi)容，符合公司行文統(tǒng)一標準。 具體實施時間：

1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出發(fā)給各項目、各部門。

2.從20xx年3月起對各項目、各部門的行文進行監(jiān)督。

二、辦公方面

按照辦公環(huán)境管理制度，執(zhí)行每周巡查，對不合格的地方進行拍照，落實責任人和限期整改時間，形成巡查記錄表格，結(jié)合獎懲制度嚴格落實，以改善目前存在的辦公環(huán)境整理不規(guī)范，臟、差、亂的現(xiàn)狀。 具體實施時間： 20xx年2月開始發(fā)文對辦公環(huán)境標準進行規(guī)范，執(zhí)行每周巡查。

三、會議方面

重新制作會議紀要表格，明確工作任務(wù)、責任人和完成時間，作為工作任務(wù)完成情況監(jiān)督的依據(jù)，提高會議召開的有效性，落實會議制度的原則性和目的性。 具體實施時間： 20xx年2月開始對會議紀要模板進行規(guī)范，落實會議任務(wù)處罰制度。

四、車輛方面 規(guī)范車輛管理。 具體實施時間：

1.20xx年2月車輛派遣權(quán)力收回，用車部門提前填寫用車審批單報行政人事部，由行政人事部根據(jù)車輛派單情況進行合理調(diào)度。

2.20xx年3月規(guī)范車輛維修保養(yǎng)，當車輛需要維修或保養(yǎng)，駕駛員需提前報行政人事部，填寫車輛維修保養(yǎng)審批單，寫清維修保養(yǎng)內(nèi)容和金額大小，由行政人事部對車輛情況進行檢查核實填寫審批意見，再由行政人事部交由上級領(lǐng)導(dǎo)逐級審批，同意后再由駕駛員到制定維修點去進行維修；

3.20xx年2月實施駕駛員獎懲制度，提高駕駛員主觀能動意識，在意識形態(tài)中形成愛車、護車的理念，有利于維修保養(yǎng)費用的降低。

五、物資管理方面

對辦公類固定資產(chǎn)進行編號，形成固定資產(chǎn)臺賬記錄；其次在工作中對物資轉(zhuǎn)移、調(diào)用、報廢等情況要及時記錄，及時掌握物資去向。同時，每月對固定資產(chǎn)進行盤點，制作盤點清單，核對臺賬信息，保證物資臺賬的準確性。 具體實施時間：

1.20xx年3月對辦公類固定資產(chǎn)進行梳理，制作標簽，重新張貼，建立臺賬。

2.20xx年3月制作轉(zhuǎn)移、調(diào)用、報廢等規(guī)范記錄表格，之后沿用。

六、獎懲方面 實行即時獎懲制度，包括表揚、嘉獎、處罰、記過等形式，下發(fā)即時獎懲通知書，以及及時表揚先進，警示不當行為，同時對于新增工作完成情況或新增工作任務(wù)是否即時有效去整改落實進行即時獎罰，有利于督促工作任務(wù)的完成和不合格事項的及時整改。 具體實施時間：

1.20xx年2月即時獎罰制度執(zhí)行通知進行宣傳。

2.20xx年3月開始執(zhí)行。

七、考勤方面 落實考勤管理制度，執(zhí)行考勤審批程序，相應(yīng)的考勤事情應(yīng)有相應(yīng)的表格支撐。同時，行政人事部建立員工考勤信息明細臺賬，對員工考勤信息進行記錄，便于及時的查詢和整體上的宏觀把控。再者，明文規(guī)定公司員工和項目員工月度應(yīng)休天數(shù)，這樣才能把考勤事宜做到有據(jù)可查、有制可依。 具體實施時間： 1.20xx年3月向各部門重申考勤管理制度，建立考勤明細臺賬模板。

2.20xx年4月初開始執(zhí)行新模板，執(zhí)行考勤表單核查程序。

八、評優(yōu)方面

行政人事部建立完整的評優(yōu)體系，貫穿于全年度執(zhí)行，率先擬寫評優(yōu)體系文件，在20xx年度試運行檢驗效果，此體系的建立目的在于營造一個良好的爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的工作局面，提高員工在工作中的積極性，讓好的一面在公司得到提倡和發(fā)揚，傳遞正能量。 具體實施時間：

1.20xx年3月擬定評優(yōu)方案并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

2.20xx年7月初執(zhí)行半年度評優(yōu)。

3.20xx年10月執(zhí)行季度評優(yōu)。

4.20xx年1月執(zhí)行年度評優(yōu)。

九、員工活動方面

行政人事部根據(jù)國家節(jié)日或公司階段性的情況適時安排員工活動，全年度不少于三次，其目的在于營造良好的企業(yè)文化氛圍，豐富員工的業(yè)余生活，配合評優(yōu)體系予以實施，讓評優(yōu)體系能得以更好的運行。 具體實施時間：

1.20xx年6月擬定夏季活動方案，報經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

2.20xx年7月執(zhí)行。

人事獎懲管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人事勞資，管理，對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，事業(yè)單位的人事勞資管理工作一直是各級領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的問題，造成了人才流失、人浮于事等現(xiàn)象。因此，需要分析當前事業(yè)單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。

二、加強事業(yè)單位人事勞資管理的重要性

事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動技術(shù)差別大，服務(wù)面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行的技術(shù)人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據(jù)，對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn)，使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調(diào)出的計算機管理，提高了工作效率。

三、當前事業(yè)單位人事勞資管理的問題

1．人才引進存在不合理

事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學(xué)不斷地擴招，大學(xué)生就業(yè)日益艱難的今天，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定。

2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用

人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理?！澳堋笔侵溉说哪芰?，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發(fā)揮出來。據(jù)此，現(xiàn)階段事業(yè)單位主要是論資排輩現(xiàn)象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發(fā)揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學(xué)非所用，導(dǎo)致專業(yè)性人才浪費，一些人在某些專業(yè)方面有很強的業(yè)務(wù)能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導(dǎo)致其專業(yè)知識不能在崗位上發(fā)揮作用，造成專業(yè)性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。

3．考核、獎懲制度不完善

現(xiàn)階段事業(yè)單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現(xiàn)幾個優(yōu)秀名額，那都是領(lǐng)導(dǎo)考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現(xiàn)獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟體制下或許是可行的，甚至可能是節(jié)省的，但在市場經(jīng)濟體制下，作為事業(yè)服務(wù)對象的個人和企業(yè)已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務(wù)要求，因而缺乏激勵和內(nèi)在動力，對外界刺激反應(yīng)遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

4．存在人才流失現(xiàn)象嚴重出現(xiàn)

在目前的就業(yè)壓力大的情況下，按理來說大學(xué)生進到事業(yè)單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學(xué)生從事業(yè)單位離職與跳槽現(xiàn)象不斷發(fā)生，特別是專業(yè)技術(shù)高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。

四、改進事業(yè)單位人事勞資管理的對策

1．完善頂層制度設(shè)計，為建立充滿活力的事業(yè)單位人事管理制度奠定基礎(chǔ)

事業(yè)單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業(yè)單位的關(guān)系，制定一部事業(yè)單位法，把事業(yè)單位的舉辦、領(lǐng)導(dǎo)班子的選用、國有資產(chǎn)的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關(guān)系以及各自的權(quán)利和義務(wù)以法律的形式予以確定。以未來事業(yè)單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業(yè)單位人事管理各部門之間的關(guān)系。抓緊制定事業(yè)單位人員聘用、考核、培訓(xùn)、獎懲等單項法規(guī)，為建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度奠定基礎(chǔ)。

2．創(chuàng)新經(jīng)費供給形式，發(fā)揮分配在事業(yè)單位人事管理中的作用

事業(yè)單位可依據(jù)所擔負的公益內(nèi)容的不同，采取財政撥款、政府購買服務(wù)、事業(yè)性收費等靈活的經(jīng)費供給形式。凡由政府采購的服務(wù)，都要面向社會公開招標，讓事業(yè)單位參與競爭，用項目經(jīng)費代替財政撥款，變“養(yǎng)人”為“養(yǎng)事”。事業(yè)單位能取得多少經(jīng)費，由其提供的服務(wù)水平的高低決定。在單位經(jīng)費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調(diào)動職工工作積極性的重要手段。

3．落實用人自，發(fā)揮事業(yè)單位在人事管理中的能動作用

聘用制和崗位管理都要求充分發(fā)揮事業(yè)單位的用人自，否則，因事設(shè)崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業(yè)單位的用人自，就要求各相關(guān)部門把崗位設(shè)置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權(quán)力交給事業(yè)單位。發(fā)揮職工在人事管理中的積極作用，由領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行職代會關(guān)于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現(xiàn)事業(yè)單位人事工作的自我管理，自我發(fā)展。

4．創(chuàng)新人事管理政策，建立新型事業(yè)單位人事管理制度

崗位管理是新型事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規(guī)范。它要求在人員聘用、工資分配、養(yǎng)老保險等方面進行制度的創(chuàng)新，實現(xiàn)崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業(yè)單位的行政級別，管理人員的待遇要根據(jù)行業(yè)特點、單位規(guī)模、工作要求等確定。專業(yè)技術(shù)人員要根據(jù)本單位職工和服務(wù)對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態(tài)的過程。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的人事勞資管理經(jīng)驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養(yǎng)、開發(fā)、吸引、使用的科學(xué)機制，推動中國特色社會主義事業(yè)不斷前進。

參考文獻：

季文英.論新時期事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012(2):135-135.

孫金霞.事業(yè)單位人事勞資管理及對策[J].消費導(dǎo)刊,2009(9):131.

人事獎懲管理制度范文第4篇

隨著國家經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位人事制度改革也在不斷發(fā)展和完善。差額事業(yè)單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發(fā)展？如何更好地適應(yīng)人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰(zhàn)。該文就如何做好事業(yè)單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業(yè)單位；人事管理

近年來，事業(yè)單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業(yè)單位人事管理條例》將工作人員和事業(yè)單位的關(guān)系確定為合同關(guān)系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現(xiàn)了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業(yè)編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業(yè)單位改革邁出了實質(zhì)性的一步。結(jié)合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應(yīng)當在認真研讀《事業(yè)單位人事管理條例》的基礎(chǔ)上，積極探索單位發(fā)展的方向，給出積極地應(yīng)對。

1糾正落后觀念，積極轉(zhuǎn)變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發(fā)展得益于改革與創(chuàng)新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創(chuàng)新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應(yīng)該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環(huán)境下，任何組織，不管是事業(yè)的、企業(yè)的、民間的或是政府體制下的，都應(yīng)當遵循發(fā)展的規(guī)律，任何違背潮流與發(fā)展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業(yè)單位來講，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應(yīng)該認識到事業(yè)單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉(zhuǎn)變管理的思路現(xiàn)代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產(chǎn)出最大化?？傊?，解決認識問題，一要明確事業(yè)單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業(yè)單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應(yīng)。

2加快改革步伐，推動事業(yè)發(fā)展

事業(yè)單位改革的目標任務(wù)是以轉(zhuǎn)換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執(zhí)行力。在推進目標實現(xiàn)的過程中，要穩(wěn)步推進，穩(wěn)定發(fā)展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業(yè)管理的嚴格按事業(yè)管理政策和上級決策穩(wěn)步推進、嚴格執(zhí)行；企業(yè)管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經(jīng)驗。通過平衡規(guī)范的管理探索，在確保水庫基本任務(wù)圓滿完成的基礎(chǔ)上，推動水庫事業(yè)加快發(fā)展進步。

3建立科學(xué)的人力資源管理體系

3.1找準問題事業(yè)單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務(wù)性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位現(xiàn)有的體制已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展。主要表現(xiàn)為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構(gòu)性質(zhì)行政化；價值取向偏離；管理不規(guī)范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學(xué)習(xí)《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執(zhí)行力和積極性；按要求修訂基礎(chǔ)人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓(xùn)管理，提升員工綜合素質(zhì)，以優(yōu)化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發(fā)工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調(diào)研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，結(jié)合每個崗位的工作條件、素質(zhì)要求、工作內(nèi)容、職責任務(wù)等，制定崗位優(yōu)化方案，建立科學(xué)合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實現(xiàn)能上能下。6）按照中央事業(yè)單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，逐步探索與水庫管理發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結(jié)合每名員工的實際價值體現(xiàn)、業(yè)績貢獻等，逐步建立結(jié)構(gòu)清晰、分配合理、科學(xué)簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學(xué)的績效考核評價體系以強化執(zhí)行力、提升管理質(zhì)量為目標，以安全生產(chǎn)和經(jīng)營服務(wù)為重點考核內(nèi)容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業(yè)競聘上崗水庫領(lǐng)導(dǎo)敢于實踐，周密部署，印發(fā)了《企業(yè)崗位設(shè)置方案》《企業(yè)管理崗位設(shè)置方案》《2014年度企業(yè)中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數(shù)統(tǒng)計、組織研究、聘任形式順利開展了企業(yè)干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優(yōu)化組織配置、激勵員工職業(yè)發(fā)展給出了積極的信號。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業(yè)職工的職稱聘任問題。

人事獎懲管理制度范文第5篇

（一）人事檔案資料收集不完整醫(yī)院人事檔案資料的收集，是醫(yī)院進行人事管理的前提，因此，人事資料的完整性、準確性等，都會對檔案管理工作的質(zhì)量及水平帶來較大影響。目前，我國很多醫(yī)院在人事資料的收集過程中存在較多不足之處：第一，由于檔案信息的主要內(nèi)容是記錄醫(yī)護人員的工作經(jīng)歷、獎懲及職稱情況等，在道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)及服務(wù)態(tài)度等方面涉及的比較少；第二，檔案管理部門的相關(guān)工作人員在填寫資料時，態(tài)度不端正，字跡不清晰，一定程度上降低了信息的完整性、準確性。

（二）人事檔案管理制度不完善隨著社會的進一步發(fā)展，部分醫(yī)院的人事檔案管理制度相對比較滯后，并沒有得到相應(yīng)的完善，從而導(dǎo)致其難以適應(yīng)時代的發(fā)展。比如，有些醫(yī)院的人事檔案管理制度沒有得到及時更新，檔案管理人員素質(zhì)較低，隨意刪減資料信息；部分檔案管理部門的考核標準比較固定，不夠靈活，沒有完全將檔案管理納入考核之中，從而影響了檔案管理工作人員的積極性、主動性。

（三）人事檔案管理方式落后受客觀實際情況的影響，很多醫(yī)院不重視人事檔案管理工作，且醫(yī)院對檔案管理部門缺乏必要的資金及制度支持，從而使其信息化管理水平比較落后，相關(guān)計算機硬件及軟件沒有得到及時配置，管理人員主要進行手工記錄，導(dǎo)致工作效率低下，人為因素造成的信息填寫錯誤也比較多，影響了檔案資料的準確性。

（四）檔案管理人員素質(zhì)參差不齊由于很多醫(yī)院對檔案管理工作沒有足夠的重視，因此也缺乏優(yōu)秀的檔案管理人才，且部分管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)歷水平以及工作認知等都存在不同程度的差異。此外，個別醫(yī)院人事管理部門的工作人員大多數(shù)是醫(yī)護人員家屬擔任的，因其缺乏對醫(yī)學(xué)知識、醫(yī)院制度及人事關(guān)系變化的了解，也缺乏相應(yīng)的人事檔案管理的職業(yè)素養(yǎng)，從而降低了醫(yī)院檔案管理的專業(yè)化水平。

二、創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理模式的措施

（一）要提高人事檔案資料收集的準確性、規(guī)范性工作人員在收集檔案的整個過程中，要提高自己的責任意識，確保所得信息的準確性、完整性，對醫(yī)護人員的工作態(tài)度、個人素養(yǎng)及醫(yī)德等都要盡可能的有所涉及，將其如實記錄在檔案中，進一步提高檔案信息的真實性。此外，還要根據(jù)醫(yī)護人員的成長經(jīng)歷、工作變化及職稱等及時更新檔案信息，使其學(xué)歷、職稱、論文創(chuàng)作及業(yè)務(wù)能力等信息及時歸檔，進而為醫(yī)護人員的發(fā)展提供檔案支持。

（二）建立健全醫(yī)院人事檔案管理制度醫(yī)院要從制度入手，加強檔案管理。要建立有效的考核機制、責任機制以及監(jiān)督機制，完善人事檔案管理制度的內(nèi)容，并將信息收集、管理及歸檔等工作落實到個人，通過建立目標責任制，規(guī)范管理人員的工作態(tài)度，激起其工作積極性。加強檔案管理的監(jiān)督，利于檔案管理的規(guī)范化；對管理人員進行定期考核，能夠深化其責任意識，更好的為檔案管理工作服務(wù)。

（三）實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理醫(yī)院人事檔案可以和信息化技術(shù)結(jié)合在一起，醫(yī)院要加大檔案管理資金的投入力度，完善人事檔案管理信息系統(tǒng)，從而在根本上保證檔案信息輸入的正確性、真實性；同時，建立人員招聘及職務(wù)調(diào)動管理平臺，能夠在一定程度上提高人事檔案的參考價值，發(fā)揮其作用。此外，醫(yī)院要相應(yīng)的完善檔案室基礎(chǔ)設(shè)施，為紙質(zhì)檔案的存放提供良好的環(huán)境，使檔案資料免受環(huán)境的影響而遭到破壞。

（四）加強培訓(xùn)，提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)醫(yī)院要注重引進優(yōu)秀的計算機人才及檔案管理人才，以便更好的提高檔案管理的專業(yè)化水平；通過定期組織檔案管理人員的培訓(xùn)，使其及時掌握檔案管理的發(fā)展趨勢，用先進知識為檔案管理工作提供指導(dǎo)。提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，增強其責任感，可以提高檔案管理工作人員的積極性。

三、結(jié)語