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事業(yè)單位人事管理總結范文第1篇

關鍵詞：以人為本；模式；教育；培訓；激勵；文化建設

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01

事業(yè)單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務為核心的轉變。陜西省石頭河水庫管理局是陜西省水利廳直接管轄的事業(yè)單位，近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，在事業(yè)單位人事管理工作中，取得了良好的成績，積累了寶貴的經驗。筆者在從事人事管理工作的實踐中，也經常碰到許多新的問題，認識到只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結合我局在人事管理工作中的一些具體的做法，談談如何做好事業(yè)單位的人事管理工作。

1.牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。

人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點，根據不同人的優(yōu)缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內在潛力，更好的為單位創(chuàng)造價值。陜西省石頭河水庫管理局一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，在全局水利經濟改革發(fā)展過程中，始終把對職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。

2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發(fā)人才隊伍素質。

從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陜西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為“科技興局”的戰(zhàn)略任務來抓，先后通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓“十二五”規(guī)劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。

（1）全面計劃和系統(tǒng)的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。

（3）重視各類人才的隊伍開發(fā)工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業(yè)務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。

（4）對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結束后給學員發(fā)一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標準，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最后一個標準是實踐結果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發(fā)員工工作積極性。

人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。

（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。

（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。

（3）形成高效準確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術人員和領導干部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。

（4）用單位的長遠規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。

（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發(fā)職工的上進心和積極性。

事業(yè)單位人事管理總結范文第2篇

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 人事檔案管理

人事檔案能夠反映個人的真實履歷，它在人力資源的培訓、考核、配置等模塊中均起著重要的作用，但人事檔案的這些作用卻沒有真正的在事業(yè)單位實施起來，這其實對事業(yè)單位的管理是不利的，我們應該發(fā)揮人事檔案在事業(yè)單位人力資源管理中本身的作用。

一、事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀

（一）管理制度不健全

目前在一些事業(yè)單位中，普遍的問題就是人事檔案管理的制度不健全，經常出現(xiàn)混亂現(xiàn)象，無法適應如今這個經濟時代中人力資源管理工作的需求，尤其是在近些年我們的設計經濟發(fā)展非?？?，人才流動也是更加頻繁，很多恩的檔案被丟在原有單位上，有些是轉到人才中心后無所蹤影，“廢檔”、“棄檔”、“死檔”現(xiàn)象層出不窮，很多人由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，還有些單位和學校在轉遞過程中把畢業(yè)生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關部門調用檔案帶來了極大麻煩。

（二）管理人員素質低

部分事業(yè)單位的管理人員相對較少，有些甚至是兼職，并且由于沒有經過專業(yè)系統(tǒng)的培訓，不會使用專業(yè)信息技術，業(yè)務水平較低，這就導致其無法做好人人事檔案的管理工作，無法適應新形勢的需要。

（三）管理手段落后

由于很多事業(yè)單位對其內部的人事檔案管理不重視，投資相對較少，導致其信息化建設的程度較低，沒有相應的現(xiàn)代化管理手段，也沒有建立起科學的人力資源信息系統(tǒng)。

（四）人事服務意識不夠

部分事業(yè)單位的人事檔案收集內容單一且不及時，檔案服務意識差，服務水平很低，很多反映人員業(yè)務能力、德才表現(xiàn)的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發(fā)、利用、服務認識不到位，管理和服務水平較低。檔案管理中的這些現(xiàn)狀，嚴重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業(yè)單位人力資源管理重要作用的發(fā)揮。

二、人事檔案管理措施及影響

隨著改革開放的不斷深入、經濟社會的全面發(fā)展和人力資源管理的需要，越來越顯現(xiàn)出來，已延伸到事業(yè)單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動關系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進一步深化事業(yè)單位人事分配制度改革，加強人才隊伍建設和推動事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

（一）完善人事檔案管理制度

事業(yè)單位應該改革其內部的人事檔案管理制度，加快建設水平，將索要、移交、檢查、核對以及補充等各環(huán)節(jié)工作做好，在單位下屬部門配備適當?shù)臋n案員等，做好分級管理工作，并且單位內部的各部門應該協(xié)調配合好，相互支持，共同做好人事檔案的規(guī)范管理并做好設施的更新，此外，應該加大對人事檔案管理的資金投入力度，更新計算機管理設備等，建立堅固的防潮防火檔案管理庫房等等，創(chuàng)造一個良好的人事管理環(huán)境。

（二）豐富人事檔案內容

我們應該根據事業(yè)單位人力資源發(fā)展的新需求和發(fā)展狀況來更新檔案的管理內容，調整思路，將政治思想素質、知識結構、性格特征等等數(shù)據計入檔案之內，同時，對于能夠反映職工個人經歷和能力的方面如學歷、留學經歷、訪問研究、員工的人動經歷以及各種勞動和聘用合同等等相關材料都可以進行整理并更新，這對于了解員工的情況有著重要意義。

（三）提高工作人員綜合素質

事業(yè)單位的人事檔案管理員應該有著較高的政治素養(yǎng)、良好的道德規(guī)范和職業(yè)能力，能夠掌握現(xiàn)代先進的人事管理方法和手段，同時還要懂得其他學科的基礎知識，如管理學、統(tǒng)計學等等，因此，為發(fā)揮人事檔案管理的作用我們應該加強人事管理人員的綜合素質，還要對其進行相應的業(yè)務培訓，使其掌握先進的理念和方法，更好的服務于單位的人事管理工作。

（四）加強人事檔案的信息化建設步伐

由于近些年人才流動的逐漸加快，人事檔案信息的管理工作也變得越來越復雜，因此，這就要求人事檔案管理人能夠與時俱進，發(fā)揮創(chuàng)新精神，不斷學習和吸取人事檔案管理的新知識、理念以及管理技術，加大檔案管理軟件的研究力度，

建立先進的數(shù)字和多媒體檔案，將事業(yè)單位的人員檔案由原始的紙質材料通過先進的設備以及儀器轉換成電子方式，一切轉換成電子方式辦公，不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠方便及時的查找和使用。

（五）強化人事檔案服務功能

事業(yè)單位應該摒棄以往那些傳統(tǒng)守舊的觀念，根據新形勢下對人事的要求而更新服務理念，強化服務水平，將人事檔案管理工作中的重點轉移到服務上來，深入開發(fā)人事檔案管理的可利用資源，真正實現(xiàn)其為人力資源管理服務，同時，在人事檔案管理工作中，應該增強服務的意識，拓寬服務渠道和手段，還應該重視人才，主動去開發(fā)人才、尋找人才。變被動服務為主動，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，提供個性化的服務，全面提高其服務水平，除此之外，事業(yè)單位還應該加強與社會上的各類人才機構以及其他部門之間的交流和聯(lián)系，認真總結和研究流動人員的人事檔案管理方法，建立更加科學開放的人才交流模式，更好的提高其人事服務水平。

三、總結

人事檔案的管理工作是衡量事業(yè)單位綜合管理水平的重要標準之一，同時也是事業(yè)單位中人力資源管理必不可少的一項基礎工作，因此，在當前，我們應該結合如今社會經濟的新情況新發(fā)展，重視人力資源管理對人事檔案的影響和功能作用，使其能夠切實做好事業(yè)單位人事的改革和發(fā)展，全面提升人力資源管理部門的服務意識和水平，將人事檔案管理工作落實到實處。

參考文獻：

[1]胡映君.高校人事檔案管理發(fā)展去向探討[J].蘭臺世界（下半月），2010（12）.

事業(yè)單位人事管理總結范文第3篇

一、發(fā)展人事制度的指導思想

人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現(xiàn)代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關人事業(yè)務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現(xiàn)了將“單位人”變成“社會人”，使企事業(yè)單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業(yè)單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環(huán)機制，而且減輕了企事業(yè)單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。

發(fā)展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發(fā)展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業(yè)單位改革的實際，加快拓展人事業(yè)務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優(yōu)質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區(qū)縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區(qū)屬下單位的人事業(yè)務，其他機構一律不得從事該項業(yè)務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業(yè)務政策的制定和協(xié)調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業(yè)務。

各級機構開展人事業(yè)務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業(yè)務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規(guī)章制度、管理細則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業(yè)單位和各類流動人員。其主要服務對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業(yè)及駐汕代表機構；

2、中央、省和外省市駐汕企業(yè)及辦事機構；

3、國有企業(yè)及全民事業(yè)單位；

4、集體企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道企業(yè)，民營、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；

(二)各類流動人員

1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業(yè)技術人員和管理人員；

3、尚未落實接收單位的大中專畢業(yè)生；

4、自費出國留學人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業(yè)務范圍

(一)提供人事政策咨詢,協(xié)助委托單位制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業(yè)技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業(yè)務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續(xù)；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業(yè)務；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業(yè)技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業(yè)生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續(xù)；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動人員人事關系接轉手續(xù)，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險有關手續(xù)；

(七)代管人員的黨團組織關系；

(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；

(九)協(xié)調合同的執(zhí)行和人員流動中的爭議仲裁；

(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業(yè)務和人事管理工作。

各級人事機構在受理以上各項業(yè)務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協(xié)議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發(fā)生爭議，根據人事合同協(xié)議書內容，按國家現(xiàn)行人事政策法規(guī)和規(guī)定解決。

(一)單位委托開展人事，應提供：

1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；

2、企業(yè)單位營業(yè)執(zhí)照（副本）或事業(yè)單位成立的批件復印件；

3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個人委托人事服務，應提供：

1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；

2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。

機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協(xié)議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。

被人員人事合同期滿，應及時辦理續(xù)約或調出手續(xù)，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續(xù)。

六、開展人事工作的幾點要求

(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業(yè)單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。

事業(yè)單位人事管理總結范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；改革措施

一、引言

績效考核是一種增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。

如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善?？冃Э己酥贫鹊慕⑹沟眠@種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標準化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運用此方法可以有效調用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據。但我們也應該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進。

二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數(shù)據來考量，更不存在什么考核標準。這就使得事業(yè)單位的員工認為工作的好壞與自己的收入和前途關系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в?，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導致事業(yè)單位形象受損。

(二)績效考核方法的科學性欠佳

如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善。現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數(shù)的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機制得到領導的認識和了解，更不要提其晉升或者調整薪酬的機會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標準，使得領導在評分時帶有較強的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據個人的好惡來左右打分結果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風氣將會慢慢盛行。

(三)績效考核結果難以最終完全實現(xiàn)

績效考核對于企業(yè)來說，常?？梢缘玫截瀼貙嵤Ｈ绻粋€員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機關事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學習性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機制得到晉升或者加薪，這種機制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至會有怨言。所以落后的考核機制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。

三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉換思路，加強相關培訓

績效考核對于現(xiàn)代社會已經不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經開始認識它、了解它、運用它。企業(yè)對于績效考核的認識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領導所真正的接受和認識。績效考核，看似只是一種考核機制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠的。它所運用的競爭激勵機制可以有效地將每位員工的工作效益進行量化管理，綜合測評。這種管理機制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認可它的同時具有危機感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實的做到思路的轉變，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事管理人員培訓是要他們轉變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓則是要員工對過去工作思路的審視，轉變他們的觀念，認識到績效考核所能帶給他們的進步機會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進而推進事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵需要以公平為基礎

建立有效地績效考核機制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調動。而對于單位的技術性人才、核心人才則要建立完善的用人機制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據員工對于單位的貢獻大小客觀公正的進行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機制

事業(yè)單位中的領導往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內部監(jiān)督機制，成立獨立的監(jiān)督小組，對單位內部的領導和員工進行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

參考文獻：

[1]江田甜.淺談事業(yè)單位人事制度改革面臨的難點及克服對策[J].商業(yè)文化(下半月)，2011；8

[2]吳榮慧.事業(yè)單位人事制度改革的問題與建議[J].經濟師，2008；7

[3]廖文堅.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].財經界(學術版)，2010；2

[4]郭麗君.我國事業(yè)單位人事改革的問題與對策[J].消費導刊，2007；8

[5]任方.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].經濟師，2006；8

事業(yè)單位人事管理總結范文第5篇

關鍵詞 事業(yè)單位改革 人力資源 管理 問題與策略

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

1 事業(yè)單位改革

作為我國行政管理體制改革的重要組成部分，事業(yè)單位改革側重于從體制機制改革入手推進，逐步轉變政府職能與管理方式，并調整、規(guī)范政事關系。據中國之聲《新聞縱橫》報道，中央已經確定了一張事業(yè)單位分類改革的時間表――到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎上完成事業(yè)單位分類；到2020年，中國將形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。這意味涉及超過126萬個機構，4000余萬人利益的事業(yè)單位改革，將全面開閘。

按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。而事業(yè)單位分類改革，就是將承擔行政職能的變?yōu)樾姓C構；將從事生產經營活動的轉為企業(yè)；保留從事公益服務的事業(yè)單位。在這張時間表中，事業(yè)單位分類將成為第一個五年改革目標的一項硬性指標。

近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，事業(yè)單位的管理體制、用人機制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》等相關規(guī)定，目前正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規(guī)定。事業(yè)單位人事制度改革的深化對事業(yè)單位人事管理奠定了良好的基礎，同時對其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。

2 當前事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在的問題

一般認為人力資源管理總體上可分為六大模塊，分別為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這六大模塊之間密不可分，管理者需要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標得到最終實現(xiàn)。

有統(tǒng)計稱，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。從人力資源管理的角度來看，目前事業(yè)單位存在的許多矛盾和問題，且都與政府對事業(yè)單位管理體制不完善密切相關。第一，在新的形勢新的要求大局觀下，我國社會事業(yè)發(fā)展則相對滯后。第三，公益服務供給總量明顯不足，供給方式趨于單一，資源配置顯得不合理，質量和效率不高。上述這些問題的存在，不僅嚴重干擾了事業(yè)單位工作效率提升，影響了其健康良好運轉，還間接對國家公益事業(yè)的長遠健康發(fā)展造成不良影響。

3 解決策略

（1）進行人力資源規(guī)劃，明確事業(yè)單位的存在目標，將其社會職能予以明晰化。人力資源規(guī)劃在人力資源管理范疇中至關重要，它往往承擔著人力資源管理的航標兼導航儀作用。事業(yè)單位改革的實質性推進，要與時俱進地與‘十二五’時期切實解決與百姓利益直接相關的醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等民生難題，以及“民富”戰(zhàn)略相吻合、相呼應。因此改革后的事業(yè)單位，即從事公益服務的事業(yè)單位，應成為建設服務型政府的重要組織支撐，成為提供基本公共服務的主力軍，以實現(xiàn)政府公共服務的核心職能。而這也正是國家進行事業(yè)單位改革的目標之一，理應成為當前事業(yè)單位進行人力資源規(guī)劃的最終依據。從事業(yè)單位內部組織機構的設置、崗位的調整與分析、工作人員供給需求分析、內部管理制度的制定、管理費用預算的編制與執(zhí)行等維度進行事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃，可以有效地進一步明晰事業(yè)單位的存在意義，為最大限度地實現(xiàn)其應有的社會功能提供依據。

（2）進一步細化、完善相關政策，使人力資源管理有法可依。當前我國將推進事業(yè)單位人事管理制度建設，這也是人力資源管理在事業(yè)單位改革中逐漸施展拳腳的表現(xiàn)之一。積極推動事業(yè)單位人事管理條例和事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定出臺，研究制定事業(yè)單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規(guī)定，不僅使各人力資源管理環(huán)節(jié)有了制度保障，同時在一定層面上積極地刺激了事業(yè)單位內部工作人員從事各項任務的積極性。

（3）大力推進各類人事準入制度改革，引進各類人才，對事業(yè)單位內部人員重新進行整合、更新與累積。從愈演愈烈的國考、省考趨勢來看，國家仍將把做好事業(yè)單位公開招聘工作，創(chuàng)新公開招聘方式方法，積極推進公開招聘工作規(guī)范化建設，提高透明度和公信度等事項作為改革的重頭戲。在人員招聘與配置方面，事業(yè)單位不妨可以借鑒公司企業(yè)類模式，從事業(yè)單位的內部人力需求分析、工作人員的工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘的組織與實施、特殊政策與應變方案以及降低員工流失的措施等方面進行所需工作人員的引進與管理，這樣可以使事業(yè)單位盡快融入社會主義市場經濟體系中，走向有效運作。

（4）加強事業(yè)單位績效管理，引進企業(yè)單位管理舉措?？冃Ч芾硗梢岳^續(xù)細化為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段和反饋階段等環(huán)節(jié)。從當前來看，現(xiàn)在，我們最關心的就是改革事業(yè)單位的績效工資正在各省逐步、穩(wěn)步推進。從各地實行的情況看，義務教育基本績效工資已全部實施，公共衛(wèi)生部門績效工資已全面展開。作為企業(yè)管理范疇中重要的管理手段，不妨積極借鑒、引進企業(yè)單位的各種行之有效的管理舉措，尤其是在績效管理過程中要善于學習績效改進的方法和行為導向型、結果導向型等考評方法。此外，作為員工激勵的最有效手段之一，通過補償、激勵和收益等薪資福利管理手段，也是事業(yè)單位進行績效管理的一個重要內容。

（5）重新梳理事業(yè)單位內部各種勞動關系。一般而言，勞動關系大致包括就業(yè)法、勞動關系和社會、行業(yè)關系和社會、勞資談判、工會化和勞資談判等內容。在事業(yè)單位改革日漸深入地今天，這些勞動關系都需要在人力資源管理的高度重新予以厘定，只有這樣才有可能摒除以往惡性循環(huán)式的勞動關系，從而確立新型高效的勞動關系管理體系。勞動關系管理，旨在通過管理人來幫助事業(yè)單位逐漸形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。只有下決心重新梳理事業(yè)單位內部各種勞動關系，才能充分展現(xiàn)出“功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位形象。

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