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傳統(tǒng)人事管理特點范文第1篇

眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態(tài)、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現(xiàn)代社會發(fā)展速度的加快，如何優(yōu)化人事管理工作已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)今社會對人事管理工作提出的新要求，結(jié)合每個單位人事管理工作需要和工作目標(biāo)，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關(guān)方法，不失為創(chuàng)新和改進(jìn)人事管理工作的有效手段?，F(xiàn)代企業(yè)、事業(yè)單位級別不同、規(guī)模不同、所從事的工作不同，其人員組成結(jié)構(gòu)、特點也各不相同，千差萬別的人員構(gòu)成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現(xiàn)代人事管理工作中具有很強(qiáng)的先進(jìn)性、科學(xué)性和適用性。隨著我國學(xué)者對差異管理理念研究的不斷深入，關(guān)于差異管理相關(guān)理念的實踐經(jīng)驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，這在我國醫(yī)院人事管理、企業(yè)人力資源管理等領(lǐng)域較為常見，而隨著現(xiàn)代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內(nèi)涵不斷豐富，其適用范圍也進(jìn)一步拓寬，因而差異管理理論在現(xiàn)代人事管理工作中有著廣闊的應(yīng)用前景。

最近，現(xiàn)代人事管理制度正在發(fā)生變化，相關(guān)工作者正在努力地創(chuàng)新一種全新的管理制度?？茖W(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當(dāng)隨著社會的不斷進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當(dāng)更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進(jìn)的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標(biāo)去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進(jìn)性，有助于推進(jìn)現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進(jìn)步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。

第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進(jìn)行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進(jìn)行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強(qiáng)專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進(jìn)行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

傳統(tǒng)人事管理特點范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人事管理；模塊；系統(tǒng)開發(fā)

1企業(yè)人事管理系統(tǒng)的社會需求分析

人事管理是所有機(jī)關(guān)企事業(yè)單位，外資，國企，私人公司等所不可缺少的，包括對人事檔案的進(jìn)行統(tǒng)計、查詢、更新、材料的打印輸出等。按傳統(tǒng)管理方式總是由人事部的員工進(jìn)行手工輸入，工作量巨大，制作完成的檔案保存也需占用較大地方，若是需反復(fù)取用檔案材料則極為麻煩，一旦企業(yè)人數(shù)達(dá)到一個較大的數(shù)量，則人工登計將耗時巨大，也極為容易在此過程中出錯，而手工登記的一大缺點就是一旦材料出錯則需作廢重新進(jìn)行登記，而采用系統(tǒng)化的管理則可以提高人事效率也降低錯誤率，人員只需進(jìn)行簡單的操作即可完成對信息的采集和登記使用。企業(yè)人事管理系統(tǒng)是針對現(xiàn)代企事業(yè)單位人員管理、工資支付、日常出勤登記獎勵種種特點進(jìn)行開發(fā)的一個管理系統(tǒng)，系統(tǒng)開發(fā)中為其設(shè)計的功能主要包括人事信息的管理，包括對新加入人員的信息采集登記，以及工作安排等，以及員工調(diào)動、員工入離職，人事信息的材料規(guī)范輸出打印，公司人員的日常出勤獎懲管理、公司員工每月的工資支付等重要部分。

2企業(yè)人事管理系統(tǒng)分析

2.1可行性分析

由于我國改革開放進(jìn)程的加快，改革開放的幾十年里各種公司如春筍般快速發(fā)展，但是由于傳統(tǒng)管理方式的存在，因此人事管理還停留在過去依靠人工的方式，低效率的方式也慢慢顯露出其弊端，因此針對此進(jìn)行開發(fā)的企業(yè)人事管理系統(tǒng)有著極大的社會需求，由于現(xiàn)今軟件開發(fā)技術(shù)的進(jìn)步，人事管理系統(tǒng)需要解決的問題和需要擁有的功能都能得到解決，無論是代碼問題和需要的軟硬件配置都能輕易解決，而開發(fā)完成的系統(tǒng)只需對今后使用的管理人員進(jìn)行一些簡單的培訓(xùn)即可上手，因此企業(yè)人事管理系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)有著其自身的技術(shù)可行性，經(jīng)濟(jì)效益性和可操作性存在，因此系統(tǒng)的可行性分析從以下這三個具體的因素來進(jìn)行分析：

2.1.1企業(yè)人事管理系統(tǒng)的技術(shù)可行性

本系統(tǒng)采用Windows7Windows8以及Windows10作為開發(fā)平臺。需visualstudio2010和SQLServer2010。，由于采用的技術(shù)各方面都比較成熟，也有許多可以借鑒的經(jīng)驗，因此具有技術(shù)上的可行性。

2.1.2企業(yè)人事管理系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益性

企業(yè)人事系統(tǒng)開發(fā)的過程需要由客戶方投入的資金較少，若是人事管理系統(tǒng)開發(fā)完成隨即能夠投入運營使用，并且系統(tǒng)安裝速度足夠快捷，企業(yè)人事管理的系統(tǒng)化標(biāo)志著企業(yè)人事管理向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，人事管理系統(tǒng)的使用能夠最大的提高效率，節(jié)省公司人力財力，減少人工登記上難免會產(chǎn)生的錯誤，節(jié)省大量的工作時間，大幅度提高人員管理效率。通過對系統(tǒng)的投入以及運行后產(chǎn)生的各方面經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)估，人事管理系統(tǒng)所需要配置的電腦的軟件和硬件采用市場上主流的配置即可流暢的運行，因此，企業(yè)人事管理系統(tǒng)具有極大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.1.3企業(yè)人事管理系統(tǒng)的可操作性

企業(yè)人事管理系統(tǒng)能夠應(yīng)對并解決企業(yè)日常管理中所遇到的大部分人事問題。并且使用本系統(tǒng)的管理人員只需要初級的計算機(jī)基本知識，人事管理系統(tǒng)的管理員在經(jīng)過培訓(xùn)的人員的培訓(xùn)之后加以操作即可熟練操作人事管理系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)的設(shè)計采用的是現(xiàn)今市場上主流的軟件應(yīng)用開發(fā)技術(shù)。因此企業(yè)人事管理系統(tǒng)具有其可操作性。

2.2系統(tǒng)功能性需求分析

企業(yè)人事管理系統(tǒng)作為一個便捷高效的管理平臺，其投入使用將會極大地降低人事管理人員的紙質(zhì)化工作量。企業(yè)人事管理系統(tǒng)主要的目標(biāo)是針對企業(yè)人事管理的眾多組成部份，其中以企業(yè)人員日常管理、各個企業(yè)部門管理、企業(yè)系統(tǒng)管理、出勤獎勵懲罰管理，員工工資支付管理以及人事信息登記報備打印等主要幾個部分為重點。

3企業(yè)人事管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)

3.1企業(yè)人事管理系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)設(shè)計

結(jié)合企業(yè)人事管理系統(tǒng)的特點其組成部分有六個重要的不分：企業(yè)系統(tǒng)管理部分、企業(yè)部門管理部分、企業(yè)人員日常管理部分、出勤獎懲管理部分、員工每月工資支付以及分紅管理部分、人事信息登記報備打印部分。企業(yè)系統(tǒng)管理部分部分主要針對管理人員對系統(tǒng)的日常管理和后臺運行維護(hù)，其中包括添加新用戶、修改初始密碼、人事數(shù)據(jù)備份以及刪除數(shù)據(jù)再還原；企業(yè)部門管理部分主要針對企業(yè)各個部門信息的添加和修改；企業(yè)人員日常管理部分主要針對新入職員工的檔案記錄，離職員工的檔案刪除，現(xiàn)任員工的檔案修改和查詢；出勤獎懲管理部分主要包括企業(yè)人員日常出勤記錄，缺勤情況以及是否請假等情況進(jìn)行記錄以便進(jìn)行獎懲管理；員工每月工資支付以及分紅管理部分主要包括員工工資的支付登記管理以及按照每月工資支出的記錄生成每個月的員工工資報表；人事信息登記報備打印部分主要包括按照公司要求進(jìn)行的人事信息登記并且將記錄生成紙質(zhì)材料打印輸出。

3.2企業(yè)人事管理系統(tǒng)概要設(shè)計

結(jié)合企業(yè)日常人事管理的特點，人事管理系統(tǒng)應(yīng)擁有以下的實體和屬性：用戶登錄（用戶賬號，用戶密碼）；員工基本信息表（員工工號，員工姓名，性別，年齡，現(xiàn)任職務(wù)，政治面貌，籍貫，員工合同）；員工工資支付管理（員工工號，缺勤扣除，加班工資，出差工資及需報銷費用，基本工資，抽成，最終月薪）；出勤管理（員工工號，出勤缺勤，加班，出差）；人更（新入職員工工號，現(xiàn)任職務(wù)，曾任職務(wù)）。

3.3企業(yè)人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計

企業(yè)人事管理系統(tǒng)HRSYS數(shù)據(jù)庫包含了以下個8表：部門信息表格Department，員工基本信息表EMPLOYEES，員工過往工作經(jīng)歷信息表EXPERIENCE，員工出勤表格CHECKIN，員工工作績效評測表EVALUTION，企業(yè)工資管理表格SALARYRULES，員工工資支付表格SALARY，用戶登錄信息表USERS。員工基本信息表employees_table•工資管理表salary_table•考勤管理表checkIn_table•用戶登錄表users_table•員工人更登記表Department_table

4企業(yè)人事管理系統(tǒng)界面設(shè)計

4.1企業(yè)人事管理系統(tǒng)登陸界面設(shè)計

企業(yè)人事管理系統(tǒng)的用戶登錄模塊主要針對已經(jīng)完成系統(tǒng)驗證的合法的用戶才能夠被允許登錄系統(tǒng)，其他試圖進(jìn)入系統(tǒng)的非法用戶則會被拒絕登錄系統(tǒng)，用戶需有賬戶及相匹配的系統(tǒng)密碼才能夠進(jìn)入系統(tǒng)，以完成接下的系統(tǒng)步驟。主界面是展示人事管理系統(tǒng)主要操作功能的界面，若是有人員正操作系統(tǒng)，系統(tǒng)的主界面里，則會顯示當(dāng)前所操作人員的管理權(quán)限和基本信息并且能夠從主界面來進(jìn)入其他模塊的界面。

5企業(yè)人事管理系統(tǒng)測試用例

1.測試登錄企業(yè)人事管理系統(tǒng)能否成功：點擊進(jìn)入企業(yè)人事管理系統(tǒng)，在“用戶賬號”里填入相應(yīng)的系統(tǒng)管理賬號，“密碼”框中輸入與賬號相對應(yīng)的用戶六位登錄密碼。輸入完成后點擊“確認(rèn)登錄”按鈕，若是系統(tǒng)進(jìn)入主界面，則用戶登陸成功，反之則失敗。2.測試未授權(quán)用戶或者無權(quán)限用戶是否能夠登錄人事管理系統(tǒng)：進(jìn)入人事管理系統(tǒng)登錄界面，輸入任意賬號密碼，點擊“確認(rèn)登錄”按鈕。系統(tǒng)會提示賬號密碼不符合，沒有登錄權(quán)限。該用戶無法進(jìn)入人事管理系統(tǒng)。3.測試管理功能能否使用：管理功能：在登錄進(jìn)入人事管理系統(tǒng)主界面之后，則進(jìn)入相應(yīng)的管理頁面，點擊“編輯”，則會出現(xiàn)編輯頁面，就能夠?qū)T工的個人信息資料進(jìn)行修改和刪除，最后點擊確認(rèn)以進(jìn)行信息保存。4.測試密碼修改功能能否使用：進(jìn)入系統(tǒng)主界面，點擊系統(tǒng)設(shè)置模塊里賬號安全則可以進(jìn)入密碼修改，用戶需要輸入原來的密碼以及新密碼，和確認(rèn)新密碼，若是修改成功系統(tǒng)則會退出到登錄界面，使用戶重新輸入新密碼以進(jìn)入系統(tǒng)主界面，若修改失敗則系統(tǒng)會提示。

6結(jié)論

企業(yè)人事管理系統(tǒng)的投入運營能夠極大地提高人事管理的工作效率并且提高企業(yè)人員的使用效率，是企業(yè)管理現(xiàn)代化科學(xué)化的體現(xiàn)。企業(yè)人事管理系統(tǒng)的開發(fā)有助于企業(yè)人事人員對企業(yè)員工基本信息的錄入、查詢、修改，刪除等各項管理工作的效率全面提升，也方便對員工信息的取用和管理。企業(yè)人事管理系統(tǒng)的運行對企業(yè)的人員費用節(jié)省，效率提高以及檔案保存等各方面帶來極大的便利。

參考文獻(xiàn)：

［1］郭建宏.文峰.關(guān)于人事管理系統(tǒng)的思考.［期刊論文］-洛陽大學(xué)學(xué)報2005(04).

［2］薩師煊，王珊.數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論.第3版.北京:高等教育出版社，2005.1

傳統(tǒng)人事管理特點范文第3篇

論文摘要：從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的人力資源管理是人事管理領(lǐng)域的一次革命性轉(zhuǎn)變。公共組織與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點，它又具有區(qū)別于企業(yè)人力資源管理的一些特征。21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢。

在當(dāng)代西方，工商企業(yè)管理領(lǐng)域首先出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代人力資源管理的革命性轉(zhuǎn)變，并逐步推廣和應(yīng)用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結(jié)合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變，提高人事管理水平，成為公共管理領(lǐng)域的一個基本主題。

一、傳統(tǒng)的公共組織人事管理理論及模式的局限性

我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機(jī)關(guān)工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進(jìn)行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制和政治體制相適應(yīng)。但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的不斷推進(jìn)，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，人與事相脫節(jié)。

其二，管理權(quán)限過分集中，把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，強(qiáng)化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，強(qiáng)化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機(jī)制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價值的職能范疇。

（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性工作上，業(yè)務(wù)內(nèi)容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價、薪酬制度設(shè)計等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應(yīng)用。

公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學(xué)：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實現(xiàn)；把人力或人事管理當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設(shè)等等。

三、 公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點。前者所從事的是公共事務(wù)活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。

1.管理的公開性

企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務(wù)。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時接受公民監(jiān)督。正因為如此，公共組織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

2.管理的復(fù)雜性

與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環(huán)境中進(jìn)行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩(wěn)定性

公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，激勵手段缺損。

4. 管理的法制性

由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進(jìn)行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

5.管理的權(quán)威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權(quán)力和公共資源對公共人力資源進(jìn)行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

四、 公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢

21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復(fù)雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術(shù)化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強(qiáng)烈，這一切都導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，知識和專家的權(quán)威更加凸現(xiàn)。

2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理

傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，其基本特點在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)從業(yè)者的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強(qiáng)調(diào)“授能”，即授權(quán)賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。

3.人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)

面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認(rèn)識到公務(wù)人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。

參考文獻(xiàn)

【1】 陳振明.《公共管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2008版。

【2】 董克用.《公共組織人力資源管理及其特點》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004.9。

傳統(tǒng)人事管理特點范文第4篇

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發(fā)揮特長，體現(xiàn)價值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力，物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計劃有目標(biāo)地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動性、計劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認(rèn)識到人的社會屬性，尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，認(rèn)同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應(yīng)是對高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對校內(nèi)不同類型人員，應(yīng)實行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實踐中改革完善，有條件的學(xué)?？勺灾鬟M(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會公開招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實行全員勞動合同制等企業(yè)用工形式;實驗室和企業(yè)中的高級技術(shù)工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)?？傊?，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現(xiàn)的方向。這是高職院?？茖W(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考評機(jī)制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績效考評應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學(xué)、合理的績效考評體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績效評估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。

傳統(tǒng)人事管理特點范文第5篇

我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識經(jīng)濟(jì)特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。

最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進(jìn)行被動管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動性。

第二，人才考核評估制度應(yīng)實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。